Manuela D’Orazio
Martina Giammarino
Florinda Romano
Gessica Mazziotti
Classe IV A Mercurio
La “legge Biagi”, entrata in vigore il 23 ottobre
2003 ha rivoluzionato il mercato del lavoro
introducendo, alcune importanti novità. Lo scopo
essenziale della riforma, è quello di creare un
sistema dotato di strumenti in grado di garantire
un mercato del lavoro efficiente, trasparente e
flessibile e in grado di migliorare le capacità di
inserimento dei disoccupati e di coloro che sono in
cerca di una prima occupazione, rivolgendo quindi
una particolare attenzione alle fasce più deboli.
Gli obiettivi principali della riforma sono:
 aumentare in breve tempo il numero delle persone che lavorano
regolarmente:le norme attuali sono in parte responsabili di aver reso l’Italia
il Paese con il tasso di occupazione regolare più basso e con il più alto numero
di lavoratori in nero. Lo sviluppo economico deve invece accompagnarsi a una
più elevata capacità di produrre posti di lavoro;
 aumentare l’occupazione dei giovani nel Mezzogiorno e delle donne:questo è
possibile con un mercato del lavoro trasparente e con un sistema di servizi
pubblici e privati che facilitano l’incontro tra domanda e offerta di lavoro;
 promuovere un lavoro regolare, non precario e con tutele effettive:regole
più moderne vogliono favorire l’adattamento tra le esigenze dei lavoratori e
quelle delle imprese, con particolare attenzione all’orario di lavoro.
La riforma Biagi è stata accolta
da tutti in maniera positiva, ma
nello stesso tempo ha suscitato
molte perplessità legate
soprattutto al rischio di un
aumento della precarietà. Gli
istituti come il lavoro a chiamata,
il part-time flessibile, sembrano
rivelarsi inadatti sia ad attirare
l’attenzione degli imprenditori, sia
a stimolare l’offerta di lavoro. E’
venuta meno la consapevolezza del
fatto che il lavoro irregolare
rappresenta uno dei maggiori
ostacoli e che sarebbe stato
necessario un maggior
coordinamento tra flessibilità
nell’interesse delle imprese,
flessibilità nell’interesse dei
lavoratori e semplicità regolativa.
Le novità introdotte
riguardano:
 la liberalizzazione del
collocamento;
 la liberalizzazione del
part-time;
 la creazione di nuove
forme contrattuali;
Tutti i servizi per il mercato del lavoro, oltre che dai centri per
l’impiego, potranno essere svolti anche da organismi privati o
privato-sociali (come le nuove Agenzie per il lavoro, sindacati,enti
locali, ecc.).I Comuni inoltre, potranno svolgere il collocamento
prestando una maggiore attenzione ai soggetti svantaggiati. I
servizi svolti dai privati sono gratuiti per i lavoratori e onerosi per
le imprese; essi, insieme ai servizi pubblici saranno collegati in rete
attraverso il sil (sistema informativo del lavoro) dando così luogo
alla borsa del lavoro, una banca dati dei lavoratori attivi e in cerca
di occupazione.
C’è da dire infine, che un datore di lavoro, ogni volta che instaura un
rapporto lavorativo può ricorrere alla certificazione; in questo modo
la qualificazione del rapporto di lavoro è convalidata a tutti gli
effetti e fin dall’inizio.
E’ stata introdotta la distinzione tra part-time orizzontale e
part-time verticale o misto. Il primo caso si ha quando il
lavoratore ha un orario ridotto tutti i giorni, ma è previsto
che nell’arco di una giornata lavorativa, il datore può
richiedere prestazioni supplementari. La seconda ipotesi
invece, si verifica quando il lavoratore è a tempo pieno ma
lavora solo alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno
oppure quando il rapporto lavorativo è una combinazione tra i
due diversi tipi di part-time. Adottando queste due ultime
possibilità, il datore senza ottenere il consenso ma
aumentando la retribuzione, può chiedere di cambiare
giornata o periodo di prestazione lavorativa.
Inoltre sono previste agevolazioni per i lavoratori anziani
che volessero passare al part-time in modo da favorire
l’occupazione giovanile.
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Le nuove tipologie di
contratto sono:
lavoro interinale (già
introdotto dalla legge
Treu);
lavoro a progetto;
lavoro occasionale;
staff leasing;
lavoro a chiamata;
job sharing;
apprendistato;
contratto di inserimento;
tirocinio estivo di
orientamento.
Il lavoro interinale è stato introdotto dalla legge Treu
(196/97) ed è una particolare forma di lavoro nella quale
un’impresa (impresa fornitrice) mette uno o più lavoratori,
che non abbiano una qualifica dirigenziale (prestatori di
lavoro temporaneo) a disposizione di un’altra impresa
(impresa utilizzatrice). Le imprese, oltre che nelle situazioni
previste dalla legge, possono “affittare” lavoratori anche in
situazioni strutturali di carattere produttivo e organizzativo;
saranno i contratti collettivi a stabilirne i limiti quantitativi.
A parità di mansioni,chi presta lavoro temporaneo dovrà
subire un trattamento economico e normativo pari a quello
dei dipendenti dell’impresa utilizzatrice. Il lavoro interinale
non può essere utilizzato per sostituire i lavoratori in
sciopero e i licenziati collettivamente nei sei mesi
precedenti.
Il lavoro a progetto va a
sostituire i cosiddetti co.co.co.,
una via di mezzo tra lavoro
autonomo e subordinato. Il datore
di lavoro definisce un programma
di attività, che affida al
lavoratore a progetto, il quale lo
esegue con autonomia, senza uno
specifico orario di lavoro. La
durata dovrà essere superiore ai
30 giorni nell’anno per lo stesso
committente, eccetto quando il
compenso è superiore a 5000 euro.
Il lavoratore agisce in assenza del
rischio economico ma con
autonomia organizzativa e senza
subire alcun potere direttivo da
parte del committente.
Le collaborazioni coordinate
continuative (co.co.co.) rimarranno
invariate per migliaia di persone:
sono infatti esclusi
dall’applicazione dei contratti a
progetto coloro che collaborano
con società sportive, gli
amministratori di società, coloro
che sono iscritti in un albo
professionale, ecc.. Lo scopo di
questo cambiamento è quello di
evitare tutte quelle situazioni, in
cui dietro un co.co.co. si nasconde
un dipendente vero e proprio al
quale però l’impresa versa solo il
14% dei contributi (e non il 32.7%)
e non gode delle tutele tipiche del
lavoro subordinato.
I “rapporti occasionali” o
“accessori” hanno una durata non
superiore ai 30 giorni nel corso
dell’anno con lo stesso
committente, con un compenso che
può superare i 5000 euro.
Rientrano in questa categoria le
prestazioni di tipo assistenziale
senza fini di lucro come lavori
domestici, assistenza a bambini o
anziani ecc. ; possono essere
svolte solo da soggetti a rischio di
esclusione sociale
(disoccupati,disabili, ecc.). I
datori di lavoro devono acquistare
un carnet di buoni, il cui valore
nominale é determinato in base
alla media delle retribuzioni. I
contributi dovuti all’ Inps sono
pari al 13% del valore nominale;
quelli dovuti all’ Inail al 7%.
Lo staff leasing è una nuova forma
contrattuale nata negli Stati Uniti
e permette alle aziende di
affittare manodopera a tempo
indeterminato, ma solo per motivi
tecnici e organizzativi. Il “leasing
di manodopera” è possibile solo in
una serie di casi contenuti in un
elenco tassativo: consulenza e
assistenza nel settore
informatico; servizi di pulizia,
custodia e portineria, gestione di
biblioteche, parchi, musei, archivi
e magazzini, ecc.
Il lavoro a chiamata, detto
anche “job on call” o “lavoro
intermittente”, è un contratto
con il quale il lavoratore si
mette a disposizione del
datore di lavoro, che può
chiamarlo quando ne ha
bisogno. Se il lavoratore
garantisce la risposta alla
chiamata, oltre alla
retribuzione per le ore di
lavoro effettive, quando non
lavora percepisce un’indennità
di disponibilità; in caso
contrario questo diritto viene
meno.
Inoltre, se garantisce la
risposta, un suo eventuale
rifiuto può comportare la
risoluzione del contratto, la
restituzione dell’indennità di
disponibilità e il risarcimento
del danno. I soggetti
interessati sono: i giovani fino
ai 25 anni, i lavoratori oltre i
45 anni, oppure chi sia stato
espulso dai cicli produttivi, o
sia iscritto alle liste di
mobilità.
E’ il cosiddetto “lavoro ripartito”
e prevede che il contratto sia
firmato da una parte dal datore di
lavoro e dall’altra da due o più
lavoratori che concordano tra loro
come ripartirsi gli incarichi e
suddividersi la fascia oraria. In
ogni caso la responsabilità di
assicurare la presenza sul posto di
lavoro ricade sui lavoratori. Lo
stipendio è uno solo e verrà
ripartito in base al numero di
giorni che ciascuno ha lavorato. Se
uno dei due lavoratori viene
licenziato o si dimette, viene
estinto l’intero contratto, a meno
che, su richiesta del datore, l’altro
sia disposto ad assumersi l’intero
incarico e il contratto si trasformi
in rapporto subordinato.
La legge prevede dei contratti “a
contenuto misto”, che uniscono alla
prestazione lavorativa l’attività di
formazione e riqualificazione
professionale. Se è utilizzato per
adempiere al diritto-dovere di
istruzione, l’apprendistato dura
fino a tre anni ed è destinato ai
giovani che abbiano compiuto 15
anni. Se invece ha un fine
“professionalizzante”, per
conseguire cioè una qualifica
attraverso la formazione sul
lavoro, è rivolto ai giovani fino ai
29 anni e può durare da due a sei
anni. Un’ultima alternativa
riguarda il conseguimento di titoli
di studi universitari o di livello
secondario, la cui
regolamentazione è affidata alla
Regione.
Il contratto di formazione
lavoro è sostituito dal
contratto di inserimento, che
ha l’obiettivo di adattare le
competenze dei lavoratori alle
esigenze dell’impresa.E’
destinato ai giovani tra i 18 e i
29 anni, ai disoccupati con più
di 45 anni, a chi non abbia
lavorato per due anni, alle
donne residenti in aree
svantaggiate e ai disabili.
Questo tipo di contratto dura
da 9 a 18 mesi e può essere
stipulato da enti pubblici,
imprese, associazioni
professionali, fondazioni, ecc..
I tirocini estivi che riguardano
giovani iscritti a scuole o
università e che hanno fini
orientativi e di addestramento
pratico, hanno una durata
superiore ai tre mesi e si
svolgono tra la fine di un anno
accademico e l’inizio del
successivo. Eventuali “borse di
lavoro” concesse al
tirocinante, non possono
superare l’importo massimo
mensile di 600 euro.
A distanza di un anno dall’entrata in vigore del decreto
legislativo attuativo della legge Biagi, il Governo ha apportato
le prime integrazioni e rettifiche.
Nell’ambito di appalto di opere o servizi, salvo diverse
disposizioni dei contratti collettivi, il committente è
obbligato in solido con l’appaltatore, entro un anno dalla fine
dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori la retribuzione e i
contributi previdenziali.
Inoltre la certificazione dei contratti di lavoro può essere
ottenuta in relazione a tutti i contratti. La precedente
versione prevedeva che fosse ammessa solo per i contratti di
lavoro intermittente, a tempo parziale, a progetto e dei
contratti di associazione in partecipazione.