I LAVORI ATIPICI
PRIME INIZIATIVE
• RISOLUZIONE DEL CONSIGLIO 18 DICEMBRE 1979
SULLA RISTRUTTURAZIONE DEL TEMPO DI
LAVORO:
• invitava la Commissione a presentare comunicazioni
specifiche su part-time e lavoro temporaneo (nella
duplice accezione di lavoro temporaneo e a termine)
• NEL 1982 LA COMMISSIONE REDIGE DUE
PROPOSTE DI DIRETTIVA CHE PERO’ INCONTRANO
L’OSTILITA’ DELLE ORGANIZZAZIONI
IMPRENDITORIALI E IL VETO BRITANNICO
• L’ATTENZIONE DELLA CE INIZIA CON IL
PROGRAMMA D’AZIONE PER L’ATTUAZIONE DELLA
CARTA DEI DIRITTI SOCIALI FONDAMENTALI.
La Carta dei diritti sociali del 1989
• ART. 5: Ogni lavoro deve essere retribuito in modo equo
• A tal fine è necessario che, in base alle modalità proprie di ciascun
Paese:
• - sia assicurata ai lavoratori una retribuzione equa, cioè sufficiente
per consentire loro und decoroso tenore di vita
• - i lavoratori soggetti ad una regolamentazione del lavoro diversa dal
contratto a tempi pieno e di durata indeterminata beneficino di
un’equa retribuzione di riferimento
• art. 7.1: la realizzazione del mercato interno deve portare ad un
miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro nella Comunità
europea. tale processo avverrà mediante il ravvicinamento di tali
condizioni, che costituisca un progresso, soprattutto per quanto
riguarda la durata e l’organizzazione dell’orario di lavoro e le forme
di lavoro diverse dal lavoro a tempo indeterminato, il lavoro a tempo
parziale, il lavoro temporaneo e il lavoro stagionale
Le proposte del giugno 1990
• - Proposta di direttiva relativa a determinati
rapporti per quanto riguarda le condizioni di
lavoro
• - proposta di direttiva relativa a determinati
rapporti per quanto riguarda le distorsioni della
concorrenza
• - proposta di direttiva che completa le misure
volte a promuovere il miglioramento della salute
e sicurezza dei lavoratori temporanei
• SOLO QUEST’ULTIMA VIENE APPROVATA:
DIRETTIVA 91/383/CE
LA DIRETIVA 97/81
• base giuridica: art. 4.2 APS (ora 139.2 TCE)
• tratti peculiari che la differenziano:
– riporta in allegato l’accordo senza apportarvi la
minima modifica
– l’accordo è composto di 3 parti:
• preambolo
• considerazioni generali
• 6 clausole
•
il Linguaggio normativo risente di genericità
e ambiguità – Problema interpretativo
Il Preambolo
• - l’accordo rappresenta la volontà delle parti sociali di definire un
quadro generale per l'eliminazione delle discriminazioni nei confronti
dei lavoratori a tempo parziale e per contribuire allo sviluppo delle
possibilità di lavoro a tempo parziale, su basi che siano accettabili
sia per i datori di lavoro, sia per i lavoratori.
• - riguarda le condizioni di lavoro dei lavoratori a tempo parziale,
riconoscendo che le questioni relative ai regimi legali di sicurezza
sociale rinviano alle decisioni degli Stati membri.
• - La CES, l'UNICE e il CEEP chiedono alla Commissione di
sottomettere il presente accordo quadro al Consiglio, affinché
questi, mediante una decisione, renda vincolanti queste prescrizioni
negli Stati membri che hanno aderito all'accordo sulla politica
sociale annesso al protocollo sulla politica sociale annesso al
trattato che istituisce la Comunità europea.
Clausola 1: Oggetto
• Il presente accordo quadro ha per oggetto:
• a) di assicurare la soppressione delle discriminazioni nei
confronti dei lavoratori a tempo parziale e di migliorare la
qualità del lavoro a tempo parziale;
• b) di facilitare lo sviluppo del lavoro a tempo parziale su
base volontaria e di contribuire all'organizzazione
flessibile dell'orario di lavoro in modo da tener conto dei
bisogni degli imprenditori e dei lavoratori.
• la volontarietà del part-time:
• è da assicurare non solo con l’instaurazione del rapporto
ma anche durante lo stesso
Clausola 2: Campo di
applicazione
• 1. Il presente accordo si applica ai lavoratori a tempo parziale che
hanno un contratto o un rapporto di lavoro definito per legge,
contratto collettivo o in base alle prassi in vigore in ogni Stato
membro.
• 2. Gli Stati membri, dopo aver consultato le parti sociali
conformemente alla legge, ai contratti collettivi o alle prassi
nazionali, e/o le parti sociali a livello appropriato conformemente alle
prassi nazionali relative alle relazioni industriali, possono, per
ragioni obiettive, escludere totalmente o parzialmente dalle
disposizioni del presente accordo i lavoratori a tempo parziale che
lavorano su base occasionale. Queste esclusioni dovrebbero essere
riesaminate periodicamente al fine di stabilire se le ragioni obiettive
che le hanno determinate rimangono valide.
Clausola 3: Definizioni
• 1) "lavoratore a tempo parziale", il lavoratore il cui orario di lavoro
normale, calcolato su base settimanale o in media su un periodo di
impiego che può andare fino ad un anno, è inferiore a quello di un
lavoratore a tempo pieno comparabile;
• 2) "lavoratore a tempo pieno comparabile", il lavoratore a tempo
pieno dello stesso stabilimento, che ha lo stesso tipo di contratto o
di rapporto di lavoro e un lavoro/occupazione identico o simile,
tenendo conto di altre considerazioni che possono includere
l'anzianità e le qualifiche/competenze.
• Qualora non esistesse nessun lavoratore a tempo pieno
comparabile nello stesso stabilimento, il paragone si effettuerebbe
con riferimento al contratto collettivo applicabile o, in assenza di
contratto collettivo applicabile, conformemente alla legge, ai contratti
collettivi o alle prassi nazionali.
Clausola 4: Principio di nondiscriminazione
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1. Per quanto attiene alle condizioni di impiego, i lavoratori a tempo parziale
non devono essere trattati in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori a
tempo pieno comparabili per il solo motivo di lavorare a tempo parziale, a
meno che un trattamento differente sia giustificato da ragioni obiettive.
2. Dove opportuno, si applica il principio "pro rata temporis".
3. Le modalità di applicazione della presente clausola sono definite dagli
Stati membri e/o dalle parti sociali, tenuto conto della legislazione europea e
delle leggi, dei contratti collettivi e delle prassi nazionali.
4. Quando ragioni obiettive lo giustificano, gli Stati membri, dopo aver
consultato le parti sociali conformemente alla legge, ai contratti collettivi o
alle prassi nazionali, e/o le parti sociali possono, se del caso, subordinare
l'accesso a condizioni di impiego particolari ad un periodo di anzianità, ad
una durata del lavoro o a condizioni salariali. I criteri di accesso dei
lavoratori a tempo parziale a condizioni di impiego particolari dovrebbero
essere riesaminati periodicamente tenendo conto del principio di nondiscriminazione previsto alla clausola 4.1.
Segue: la non discriminazione
• IL PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE E’ L’UNICA CLAUSOLA
REALMENTE VINCOLANTE
• CONTEMPERAMENTO CON IL PRINCIPIO DEL PRO RATA
TEMPORIS
• ESCLUSIONE DEI PART-TIMERS OCCASIONALI
• ESCLUSIONE DELLA TUTELA PREVIDENZIALE PUBBLICA
• RAGIONI OBIETTIVE CHE GIUSTIFICANO LA
DIFFERENZIAZIONE: (KACHELMANN)
• GIURISPRUDENZA DELLA ECJ SULLE DISCRIMINAZIONI DI
GENERE:
– KOWALSKA: è in contrasto con l’art. 119 TCE riconoscere solo ai
lavoratori a tempo pieno il TFR
– NIMZ: è discriminatorio un sistema di promozione automatico basato
sull’anzianità di servizio che utilizzi criteri di calcolo penalizzanti per i
part-timers (la norma prevedeva il calcolo integrale dell’anzianità per chi
lavorava ¾ dell’orario e la metà per chi lavorava tra il 50 e il 75%
dell’orario)
Clausola 5: Possibilità di lavoro
a tempo parziale
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1. Gli Stati membri, dopo aver consultato le parti sociali e queste ultime dovrebbero identificare ed
esaminare gli ostacoli di natura giuridica o amministrativa che possono limitare le possibilità di
lavoro a tempo parziale e, se del caso, eliminarli;
2. Il rifiuto di un lavoratore di essere trasferito da un lavoro a tempo pieno ad uno a tempo
parziale, o viceversa, non dovrebbe, in quanto tale, costituire motivo valido per il licenziamento,
senza pregiudizio per la possibilità di procedere, conformemente alle leggi, ai contratti collettivi e
alle prassi nazionali, a licenziamenti per altre ragioni, come quelle che possono risultare da
necessità di funzionamento dello stabilimento considerato.
3. Per quanto possibile, i datori di lavoro dovrebbero prendere in considerazione:
a) le domande di trasferimento dei lavoratori a tempo pieno ad un lavoro e tempo parziale che si
renda disponibile nello stabilimento;
b) le domande di trasferimento dei lavoratori a tempo parziale ad un lavoro a tempo pieno o di
aumento dell'orario, se tale opportunità si presenta;
c) la diffusione in tempo utile di informazioni sui posti a tempo parziale e a tempo pieno disponibili
nello stabilimento, in modo da facilitare il trasferimento da un lavoro a tempo pieno ad uno a
tempo parziale e viceversa;
d) le misure finalizzate a facilitare l'accesso al lavoro a tempo parziale a tutti i livelli dell'impresa,
ivi comprese le posizioni qualificate e con responsabilità direzionali e, nei casi appropriati, le
misure finalizzate a facilitare l'accesso dei lavoratori a tempo parziale alla formazione
professionale per favorire carriera e mobilità professionale;
e) la diffusione, agli organismi esistenti rappresentanti i lavoratori, di informazioni adeguate sul
lavoro a tempo parziale nell'impresa.
Il part-time in Francia
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DAL 1980 AL 1986 FORTE INCREMENTO
1987-91 STABILE
POI ULTERIORE CRESCITA
E’ UTILIZZATO NEL TERZIARIO: EDUCAZIONE SALUTE E COMMERCIO
LE DONNE RAPPRESENTANO L’83% DEI PART-TIMERS
LA MEDIA DELL’ORARIO E’ 22-23 ORE
PRIMA DISCIPLINA NEL 1970
1981 LEGGE DI INCENTIVO
REGOLAMENTAZIONE ORGANICA NEL 1982: FORMA, CONTENUTO - PRINCIPIO DI
EGUAGLIANZA CON I FULL TIMERS
ALTRE LEGGI SI SONO SUSSEGUITE: 1991, 1992, 1993, AUBRY I E AUBRY II
DAL 1992 SONO INTRODOTTI SIGNIFICATIVI AIUTI PUBBLICI:
ESENZIONI PARZIALI DALLA CONTRIBUZIONE (30-50%) PER ASSUNZIONI O PASSAGGI AL
PART-TIME A TEMPO INDETERMINATO TRA LE 16 E LE 32 ORE (PER IL PASSAGGIO
L’ESONERO ERA COLLEGATO ALLA CONTESTUALE ASSUNZIONE DI ALTRI LAVORATORI)
L’ESITO DEGLI INCENTIVI E’ TUTTO DA VALUTARE (NON SI SA SE L’INCREMENTO
AVUTOSI DAL ’92 SIA DOVUTO AGLI INCENTIVI O AD ALTRI FATTORI)
LE LEGGI AUBRY RAPPRESENTANO UNA ROTTURA RISPETTO ALLA LOGICA
PRECEDENTE: SI SOPPRIMONO GLI AIUTI PUBBLICI, E SI ADOTTANO ALTRE MISURE
SPECIFICHE: ESSO DIVENTA NUOVA MATERIA DI CONTRATTAZIONE
Segue: Il part-time in Francia
• DEFINIZIONE: LA LEGGE DEFINIVA PART-TIMER CHI
AVESSE UN ORARIO DI LAVORO INFERIORE DI 1/5
RISPETTO AL TEMPO PIENO. SI CREAVA COSì UNA
ZONA GRIGIA TRA LE 32 E LE 39 ORE IN CUI I
LAVORATORI NON AVEVANO LE TUTELE.
• LA AUBRY II HA MODIFICATO LA NOZIONE, ANCHE
PER CONFORMARSI ALLA DIRETTIVA
• E’ LAVORATORE PART-TIME CHI HA UN ORARIO
INFERIORE AL TEMPO PIENO
• NON E’ STABILITO UN MINIMO DI ORE DI LAVORO,
MA CERTE PRESTAZIONI SOCIALI RESTANO
SUBORDINATE A UN ORARIO MINIMO O A UNA
CONTRIBUZIONE MINIMA
Segue: Il part-time in Francia
• LAVORO PART-TIME MODULATO E INTERMITTENTE:
• SONO DUE FORME DI PART-TIME SU SCALA
ANNUALE
• PART-TIME MODULATO: IL DATORE DI LAVORO PUO’
CAMBIARE IL NUMERO DI ORE SETTIMANALI O
MENSILI FERMA RESTANDO LA MEDIA ANNUALE
• LAVORO INTERMITTENTE: E’ INTRODOTTO NEL
1986 - ALTERNA PERIODI DI LAVORO E DI NON
LAVORO E’ UN PART-TIME VERTICALE MA ERA
PRIVO DI TUTELE. LA AUBRY II CONDIZIONA LA
LEGITTIMITA’ ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
Segue: Il part-time in Francia
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PRINCIPIO DI EGUAGLIANZA:
E’ RICONOSCIUTO SIN DAL 1982
RIGUARDA SIA LE NORME LEGALI SIA QUELLE CONTRATTUALI
I CONTRATTI COLLETTIVI POSSONO STABILIRE SPECIFICHE
MODALITA’ APPLICATIVE, LA COUR DE CASSATION HA DETTO CHE LE
DEROGHE DEVONO ESSERE ESTREMAMENTE LIMITATE: SI
POSSONO ADATTERE LE CONDIZIONI MA NON ELIMINARLE
SALVO LA MATERIA RETRIBUTIVA, IL PRINCIPIO DI UGUAGLIANZA
COMPORTA L’ATTRIBUZIONE DEGLI STESSI DIRITTI
PER L’ANZIANITA’: CONTA LA DURATA DEL RAPPORTO
CONTRATTUALE E NON IL NUMERO DI ORE LAVORATE
E’ UGUALE LA DURATA DEI CONGEDI E DEL PERIODO DI PROVA E
PREAVVISO
GARANZIA DEGLI STESSI DIRITTI COLLETTIVI
SI APPLICA LA REGOLA DEL PRO RATA TEMPORIS:
AL FINE DEL CALCOLO DEL NUMERO DEI DIPENDENTI
ALLA RETRIBUZIONE
Segue: Il part-time in Francia
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PART-TIME SCELTO:
IL DATORE DI LAVORO DEVE INFORMARE E CONSULTARE IL COMITATO AZIENDALE
SULLE RICHIESTE DI PASSAGGIO AL PART-TIME
NON ERA OBBLIGATO A DARVI SEGUITO, SALVO CASI PARTICOLARI: DIRITTO DI
PRECEDENZA DEI PART-TIMERS SUI POSTI A TEMPO PIENO CHE SI LIBERAVANO IN
AZIENDA
PASSAGGIO AL PART-TIME DOPO LA NASCITA DI UN FIGLIO (CONGEDO PARENTALE)
IN CASO DI MALATTIA GRAVE DI UN FIGLIO (PER 6 MESI)
LEGGE AUBRY II ATTRIBUISCE ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA IL COMPITO DI
STABILIRE LE PROCEDURE PER IL PASSAGGIO AL PART-TIME, IN MANCANZA SI APPLICA
LA PROCEDURA LEGALE: IL LAVORATORE INFORMA IL DATORE DI LAVORO DELLA SUA
RICHIESTA DI PART-TIME, IL DATORE DI LAVORO DEVE RISPONDERE ENTRO 3 MESI E
PUO’ RIFIUTARE LA RICHIESTA SOLO PER DUE MOTIVI:
- SE NON ESISTE NESSUN IMPIEGO PART-TIME EQUIVALENTE IN AZIENDA
- SE DIMOSTRA CHE IL CAMBIAMENTO POTREBBE AVERE CONSEGUENZE NEGATIVE
SULLA PRODUZIONE O SUL BUON FUNZIONAMENTO DELL’AZIENDA
LA AUBRY II PREVEDE ANCHE IL PART-TIME SU BASE ANNUALE ATTRAVERSO LA
CONCESSIONE DI UNA O PIU’ SETTIMANE LIBERE
NON E’ CHIARO SE E QUANDO IL DATORE DI LAVORO SIA VINCOLATO ALLA RICHIESTA
DEL LAVORATORE
Segue: Il part-time in Francia
• LAVORO SUPPLEMENTARE: ERA AMMESSO,
NEL LIMITE DEL 10% DELLE ORE DI LAVORO
PREVISTE DAL CONTRATTO, ORA IL
NUMERO MASSIMO DI ORE DEVE ESSERE
PREDETERMINATO DAL CONTRATTO
INDIVIDUALE
• DIRITTO AL CONSOLIDAMENTO
DELL’ORARIO (LAVORO SUPPLEMENTARE
PER 12 SETTIMANE NELL’ARCO DI 15), DI
ALMENO DUE ORE ALLA SETTIMANA)
Segue: Il part-time in Francia
• MODIFICA DELLA COLLOCAZIONE TEMPORALE DELLA
PRESTAZIONE :
• LA LEGGE AUBRY II SANCISCE CHE E’ NECESSARIO IL
CONSENSO DEL LAVORATORE, SI DEVE PREVEDERE
UN’APPOSITA CLAUSOLA CONTRATTUALE CHE ATTRIBUISCA
LA FACOLTA’ AL DATORE DI LAVORO: DEVONO ESSERE
STABILITI I LIMITI E UN PREAVVISO DI 7 GIORNI
• IL LAVORATORE PUO’ COMUNQUE RIFIUTARE LA MODIFICA:
• - PER IMPEGNI FAMILIARI URGENTI
• - IN PRESENZA DI UN’ALTRA TTIVITA’ LAVORATIVA
• - PER FREQUENTARE CORSI DI ISTRUZIONE PRIMARIA O
SECONDARIA
Il part-time in Germania
• INCREMENTO TRA GLI ANNI ’80 E ‘90
• E’ STATO A LUNGO UNA FORMA DI IMPIEGO ESCLUSIVAMENTE
FEMMINILE (SERVIZI, ATTIVITA’ PROFESSIONALI E
IMPIEGATIZIE)
• NELLA GERMANIA OVEST NEL 98 LE DONNE CHE
LAVORAVANO PART-TIME ERANO IL 40%
• LA % ERA MOLTO PIU’ BASSA ALL’EST (ERA MENO DIFFUSO
PER VIA DELLE AGEVOLAZIONI PER L’ASSISTENZA
ALL’INFANZIA) ORA LA SITUAZIONE TENDE AD AVVICINARSI A
QUELLA DELL’OVEST
• LA MATERIA E’ STATA REGOLATA ORGANICAMENTE DALLA
BESCHAFTIGUNGSFORDERUNGSGESETZ
• LA FINALITA’ ERA QUELLA DI INCENTIVARE IL PART-TIME
• DEFINIZIONE
– E’ LAVORATORE A TEMPO PARZIALE CHI LAVORA CON UN
ORARIO SETTIMANALE INFERIORE AL TEMPO PIENO
Segue: Il part-time in Germania
• PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE:
• IL DATORE DI LAVORO NON PUO’ RISERVARE AL LAVORATORE
A TEMPO PARZIALE, PER IL SOLO FATTO DI SVOLGERE
UN’ATTIVITA’ A TEMPO PARZIALE UN TRATTAMENTO
DIFFERENTE RISPETTO AL LAVORATORE A TEMPO PIENO,
SALVO VI SIANO MOTIVI OGGETTIVI CHE GIUSTIFICHINO TALE
DIVERSO TRATTAMENTO INFERIORE A QUELLO DI UN
LAVORATORE A TEMPO PIENO COMPARABILE
• LA LEGGE CONSENTE ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DI
INTRODURRE DEROGHE ANCHE PEGGIORATIVE: SONO DI
CONSEGUENZA FREQUENTI CLAUSOLE DEI CONTRATTI
COLLETTIVI CHE LIMITANO AI LAVORATORI A TEMPO PIENO
PARTICOLARI INDENNITA’ O BENEFICI
Segue: Il part-time in Germania
• VI SONO NUMEROSI RINVII ALLA ECJ FONDATI SUL 119 TCE E
LA GIURISPRUDENZA COMUNITARIA HA AVUTO UN’INFLUENZA
DECISIVA SULLA DISCIPLINA TEDESCA DEL PART-TIME
• SI E’ COSI’ RICONOSICUTO:
• - IL DIRITTO DI ACCESSO AI FONDI PENSIONISTICI AZIENDALI
• - ALLE INDENNITA’ DI MALATTIA
• - AI PERMESSI PER LE ORE DI FORMAZIONE
• LA CORTE FEDERALE TEDESCA SI E’ POI ALLINEATA ALLA ECJ,
AFFERMANDO CHE IL PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE E’
VINCOLANTE ANCHE PER LE PARTI COLLETTIVI E
AMMETTENDO LE DIFFERENZIAZIONI SOLO IN VIA
ECCEZIONALE, SULLA BASE DI GIUSTIFICAZIONI OGGETTIVE
COME IL RENDIMENTO, LA QUALIFICA, LE ESPERIENZE O
ALTRI REQUISITI PROFESSIONALI
Segue: Il part-time in Germania
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KAPOVAZ: LE PARTI SI ACCORDANO SUL TOTALE DELLE ORE DA
EFFETTUARSI IN UN MESE O IN UN ANNO, CHE POI VIENE SVOLTA
SU RICHIESTA DEL DATORE DI LAVORO, IN MANCANZA DI
PATTUIZIONE CIRCA LA DURATA DELLA PRESTAZIONE, QUESTA E’ DI
10 ORE SETTIMANALI
IL DATORE DI LAVORO DEVE DARE UN PREAVVISO DI 4 GIORNI
LA LEGGE STABILISCE LA DURATA MINIMA DELLA PRESTAZIONE
GIORNALIERA IN 3 ORE CONSECUTIVE
LA LEGGE DISCIPLINA ANCHE IL JOB SHARING E IL TURNUS
(QUANDO UN GRUPPO DI LAVORATORI SI AVVICENDA IN
DETERMINATE SEDI D ILAVORO PER PERIODI DI TEMPO PREFISSATI)
LA LEGGE STABILISCE CHE IN VIA DI PRINCIPIO IL JOB SHARER NON
è AUTOMATICAMENTE OBBLIGATO A SOSTITUIRE IL COMPAGNO: CI
VUOLE DI VOLTA IN VOLTA UN APPOSITO ACCORDO, MA SI PUO’
PREVEDERE L’OBBLIGO DI SOSTITUZIONE IN CASO DI URGENZA E
QUANDO LA MANCATA SOSTITUZIONE CREEREBBE UN DANNO
ALL’AZIENDA
Segue: Il part-time in Germania
• IMPIEGO MINORE (15 ORE SETTIMANALI E UN
CORRISPETTIVO NON SUPERIORE AI 630 DM) NON HA TUTELA
DELLA SALUTE VECCHIAIA E DISOCCUPAZIONE
• LA RATIO ORIGINARIA ERA QUELLA DI NON GRAVARE DI
COSTI CHI INTENDESSE SVOLGERE UN SECONDO LAVORO
INTEGRATIVO: SI PENSAVA A UNA RAGIONEVOLE ECCEZIONE
MA IL LAVORO MINORE HA POI AVUTO UNA NOTEVOLE
DIFFUSIONE (17% DEGLI OCCUPATI)
• ECJ KRUEGER HA RITENUTO LEGITTIMA L’ESCLUSIONE
• NEL 1999 LA LEGGE HA INTRODOTTO UNA TUTELA:
• SI CONFERMA L’ESCLUSIONE MA SI PREVEDE L’IMPOSIZIONE
DI UN CONTRIBUTO FORFETARIO DEL 10-12% PER PENSIONI
E MALATTIA
• POSSIBILITA’ DI ISCRIZIONE VOLONTARIA AL REGIME
PENSIONISTICO
Segue: Il part-time in Germania
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PART-TIME DEI LAVORATORI ANZIANI
ALTERSTEILZEITGESETZ DEL 1.8.1996: SI VUOLE FACILITARE UNA
TRANSIZIONE MORBIDA DAL LAVORO ALLA PENSIONE ATTRAVERSO
LA RIDUZIONE DELL’ORARIO: I LAVORATORI CON 55 ANNI POSSONO
PASSARE AL PART-TIME AL 50%, IL PASSAGGIO E’ INCENTIVATO CON
UNA MAGGIORAZIONE DEL 20% DELLA RETRIBUZIONE, MA I
CONTRIBUTI PREVIDENZIALI CONTINUANO AD ESSERE PAGATI
SULLA BASE DI UNA RETRIBUZIONE FIGURATIVA DEL 90%.
QUANDO IL LAVORATORE ANZIANO E’ SOSTITUITO CON UN
DISOCCUPATO, LO STATO RIMBORSA LE MAGGIORAZIONI
CONTRIBUTIVE E RETRIBUTIVE SOSTENUTE
NON SUSSISTE UN DIRITTO DEL LAVORATORE ANZIANO AL PARTTIME: L’EFFICACIA DELLA LEGGE E’ CONDIZIONATA DALL’ESISTENZA
DI ACCORDI COLLETTIVI DI APPLICAZIONE
LA CONTRATTAZIONE HA PREVISTO IL C.D. MODELLO A BLOCCHI: IL
LAVORATORE CONTINUA IL TEMPO PIENO PER 2 ANNI E 1/2
PERCEPENDO LA RETRIBUZIONE GIA’ RIDOTTA E POI SMETTE DI
LAVORARE
Segue: Il part-time in Germania
• PASSAGGIO DAL FULL TIME AL PART-TIME E
VICEVERSA:
• SONO PREVISTI DOVERI DI INFORMAZIONE
AL BETRIEBSRAT E AI LAVORATORI
• IN CASO DI LICENZIAMENTO, STANTE IL
PRINCIPIO DI PROPORZIONALITA’ SE E’
POSSIBILE IL DATORE DI LAVORO DEVE
OFFRIRE AL LAVORATORE IL PASSAGGIO AL
TEMPO PARZIALE O AL TEMPO PIENO: IL
LICENZIAMENTO E’ GIUSTIFICATO SOLO SE
IL LAVORATORE RIFIUTA L’OFFERTA
Il part-time nel Regno Unito
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IL 25% DELLA FORZA LAVORO E’ A TEMPO PARZIALE
L’11% LAVORA MENO DI 11 ORE ALLA SETTIMANA
L’81% DEI LAVORATORI PART-TIME E’ COSTITUITO DA DONNE
IL 42 % DELLA FORZA LAVORO FEMMINILE E’ A TEMPO PARZIALE
LA NORMATIVA E’ STATA FORTEMENTE INFLUENZATA DAL DIRITTO
COMUNITARIO:
-ANTIDISCRIMINATORIO PRIMA
- POI DALLA DIRETTIVA 97/81
CONTRACTS OF EMPLOYMENT ACT DEL 1963
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SUBORDINA L’ACCESSO AI DIRITTI DEL LAVORO ALLO SVOLGIMENTO DI 21 ORE
SETTIMANALI
INDUSTRIAL RELATIONS ACT DEL 1971
-SUBORDINA LE TUTELE CONTRO I LICENZIAMENTI ALLA MEDESIMA SOGLIA
EMPLOYMENT PROTECTION ACT DEL 1975
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MODIFICA LE SOGLIE: 16 ORE E 8 (CON UN’ANZIANITA’ DI 5 ANNI)
AL DI SOTTO DI UN CERTO REDDITO IN OGNI CASO NON SI ACCEDE AI REGIMI DI
SICUREZZA SOCIALE
segue: Il part-time nel Regno Unito
• PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE
• E’ SANCITO DALL’ART. 1 DEL SEX DISCRIMINATION
ACT DEL 1975
_ INTRODUCE IL DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE
INDIRETTA
• LA HOUSE OF LORDS, NEL 1994, SULLA SCIA DELLA
GIURISPRUDENZA DELLA ECJ HA SANCITO
L’ILLEGITTIMITA’ DEL SISTEMA DELLE SOGLIE
PERCHE’ COSTITUISCONO UNA DISCRIMINAZIONE
INDIRETTA NEI CONFRONTI DELLE DONNE
• NEL 1995 VENGONO APPROVATE LE EMPLOYMENT
PROTECTION (PART-TIMER EMPLOYEES)
REGULATIONS
– SI HA L’ABOLIZIONE DELLE SOGLIE
segue: Il part-time nel Regno Unito
• NEL 2000 E’ APPROVATO IL PART-TIME
WORKERS (PREVENTION OF LESS
FAVOURABLE TREATMENT) REGULATION
• CARATTERISTICA E’ L’ESTENSIONE AI
WORKERS, MA A QUESTA FA DA
CONTRALTARE LA LIMITAZIONE DELLE
POSSIBILITA’ DI COMPARAZIONE:
• QUESTA PUO’ AVVENIRE SOLO CON
LAVORATORI AVENTI CONTRATTI DELLO
STESSO TIPO (ES, NON TRA LAVORATORI A
TEMPO PIENO E A TERMINE)
segue: Il part-time nel Regno Unito
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APRILE 2003: MODIFICA LEGISLATIVA CHE INTRODUCE IL DIRITTO DI
RICHIEDERE IL LAVORO FLESSIBILE:
DA PARTE DI LAVORATORI CON FIGLIO MINORI DI 6 ANNI O DI 18 SE DISABILI
CON ALMENO 26 SETTIMANE DI ANZIANITA’:
POSSONO RICHIEDERE UNA RIDUZIONE D’ORARIO, UNA MODIFICA
DELL’ORARIO O DEL LUOGO DELLA PRESTAZIONE
IL DATORE DI LAVORO DEVE INCONTRARE ENTRO 28 GIORNI IL LAVORATORE
PER DISCUTERE LA PROPOSTA , POI HA 14 GIORNI PER NOTIFICARE LA
DECISIONE AL LAVORATORE
PUO’ RIFIUTARE LA MODIFICA IN PRESENZA DI 8 RAGIONI:
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PRESENZA DI COSTI ADDIZIONALI
DANNI ALLA CAPACITA’ DI RISPONDERE ALLE RICHIESTE DEI CLIENTI
IMPOSSIBILITA’ DI RIORGANIZZARE IL LAVORO TRA GLI ALTRI LAVORATORI
IMPOSSIBILITA’ DIA ASSUMERE NUOVO PERSONALE
DANNI ALLA QUALITA’
DANNI ALLA PERFORMANCE
INSUFFICIENZA DEL LAVORO
PROGRAMMI DI RISTRUTTURAZIONE
LA DIRETTIVA 91/383 DEL 25
GIUGNO 1991
• E’ ANCORA UNA DIRETTIVA DI PRIMA GENERAZIONE
• LE RAGIONI DELL’APPROVAZIONE SONO DATE DAL SUO
CARATTERE LIMITATO (QUESTIONE DELLA BASE GIURIDICA)
• RAGIONE: IL PIU’ ALTO NUMERO DI INFORTUNI E MALATTIE
PROFESSIONALI
• FINALITA’
• SONO STABILITE ALL’ART. 2:
• - garantire che i lavoratori beneficino, in materia di salute e
sicurezza durante il lavoro, dello stesso livello di protezione di cui
beneficiano gli altri lavoratori dell'impresa e/o stabilimento
utilizzatori.
• - impedire la differenza di trattamento per quanto concerne le
condizioni di lavoro relative alla protezione della sicurezza e della
salute durante il lavoro, con particolare riguardo all'accesso alle
attrezzature di protezione individuali.
CAMPO DI APPLICAZIONE
Ai rapporti di lavoro regolati da un contratto di
lavoro a durata determinata, stipulato
direttamente tra il datore di lavoro e il lavoratore,
la cui scadenza è determinata da condizioni
obiettive quali: raggiungimento di una data
precisa, completamento di un evento
determinato;
Ai rapporti di lavoro interinale tra un'agenzia di
lavoro interinale che è il datore di lavoro e il
lavoratore, quando quest'ultimo è messo a
disposizione per lavorare per e sotto il controllo
di un'impresa e/od uno stabilimento utilizzatori
Disposizioni generali
•
•
Informazione dei lavoratori
Prima di svolgere un'attività, il lavoratore venga informato dall'impresa e/o dallo stabilimento utilizzatori sui rischi
che corre; su:
- l'esigenza di qualifiche o attitudini professionali particolari o di una sorveglianza medica speciale definita
dalla legislazione nazionale,
•
•
Formazione dei lavoratori
Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché il lavoratore riceva una formazione sufficiente e adeguata
alle caratteristiche proprie del suo posto di lavoro, tenuto conto della sua qualificazione e della sua esperienza.
Utilizzazione e sorveglianza medica dei lavoratori
1. Gli Stati membri hanno la facoltà di vietare che si faccia ricorso a lavoratori temporanei per taluni lavori
particolarmente pericolosi per la loro sicurezza o salute secondo la definizione della legislazione nazionale ed in
particolare per taluni lavori che formano oggetto di una sorveglianza medica speciale definita dalla legislazione
nazionale.
2. Quando gli Stati membri non si avvalgono della facoltà prevista al paragrafo 1, essi prendono le misure
necessarie affinché i lavoratori a cui si fa appello per lavori che formano oggetto di una sorveglianza medica
speciale definita dalla legislazione nazionale beneficino di una appropriata sorveglianza medica speciale.
3. Gli Stati membri hanno la facoltà di prevedere che questa sorveglianza medica speciale appropriata prevista al
paragrafo 2 si protragga oltre la scadenza del rapporto di lavoro del lavoratore interessato.
Servizi di protezione e prevenzione
Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché i lavoratori, servizi o persone designati, in conformità
dell'articolo 7 della direttiva 89/391/CEE, per svolgere attività di protezione e prevenzione nei confronti dei rischi
professionali siano informati delle funzioni assegnate a lavoratori che hanno un rapporto di lavoro contemplato
all'articolo 1, in modo da poter svolgere la loro attività di protezione e prevenzione per tutti i lavoratori dell'impresa
e/o dello stabilimento.
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gli eventuali rischi aggravati specifici connessi con il posto di lavoro da occupare, quali definiti dalla legislazione nazionale.
DISPOSIZIONI PER IL LAVORO
TEMPORANEO
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INFORMAZIONE
Fatte salve le disposizioni dell'articolo 3 della presente direttiva, gli Stati
membri prendono le misure necessarie affinché:
1) L'impresa e/o lo stabilimento utilizzatori, prima che il lavoratore sia messo
a loro disposizione, precisino all'agenzia di lavoro interinale in particolare la
qualifica professionale richiesta e le caratteristiche proprie del posto di
lavoro da occupare;
2) L'agenzia di lavoro interinale comunichi tutti questi elementi ai lavoratori
interessati.
Gli Stati membri hanno la facoltà di prevedere che le precisazioni che
l'impresa e/o lo stabilimento utilizzatori devono fornire all'agenzia di lavoro
interinale conformemente al primo comma, punto 1) debbano figurare nel
contratto di messa a disposizione.
RESPONSABILITA’
Fatta salva la responsabilità prevista dalla legislazione nazionale per
l'agenzia di lavoro interinale, l'impresa e/o lo stabilimento utilizzatori siano,
per tutta la durata della missione, responsabili delle condizioni d'esecuzione
del lavoro;
LA DIRETTIVA 99/70 SUL LAVORO A
TEMPO DETERMINATO
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ATTUA L’ACCORDO RAGGIUNTO TRA LE PARTI SOCIALI: QUINDI HA LA STESSA STRUTTURA DELLA
DIRETTIVA 97/81
E’ ESCLUSO IL LAVORO INTERINALE: NEL PREAMBOLO LE PARTI MANIFESTANO L’INTENZIONE DI
CONSIDERARE LA NECESSITA’ DI UN ANALOGO ACCORDO RELATIVO AL LAVORO INTERINALE
FINALITA’
- MIGLIORE EQUILIBRIO FRA "LA FLESSIBILITÀ DELL'ORARIO DI LAVORO E LA SICUREZZA DEI
LAVORATORI"
-MIGLIORARE LA QUALITA’ DEL LAVORO A TEMPO DETERMINATO ATTRAVERSO IL PRINCIPIO DI NON
DISCRIMINAZIONE: L’ACCORDO MIRA A “STABILIRE UN QUADRO GENERALE CHE GARANTISCA LA
PARITÀ DI TRATTAMENTO AI LAVORATORI A TEMPO DETERMINATO, PROTEGGENDOLI DALLE
DISCRIMINAZIONI, E UN USO DEI CONTRATTI DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO ACCETTABILE SIA
PER I DATORI DI LAVORO SIA PER I LAVORATORI”
- CONTRIBUIRE A STABILIRE LA PARITA’ DI TRATTAMENTO TRA UOMINI E DONNE CHE COSTITUISCONO
PIU’ DELLA META’DEI LAVORATORI ASSUNTI A TERMINE
- STABILIRE LE NORME NECESSARIE PER PREVENIRE GLI ABUSI: IN PARTICOLARE MEDIANTE:
- L'UTILIZZAZIONE DI CONTRATTI DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO BASATA SU RAGIONI OGGETTIVE
- NON E’ MENZIONATA LA FINALITA’ DI FAVORIRE LO SVILUPPO DI QUESTA FORMA DI LAVORO: SI
RIBADISCE CHE I RAPPORTI DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO “SONO E CONTINUERANNO AD
ESSERE LA FORMA PIU’ COMUNE DEI RAPPORTI DI LAVORO” E “CONTRIBUISCONO ALLA QUALITA’
DELLA VITA DEI LAVORATORI INTERESSATI”
- LE QUESTIONI RELATIVE AI REGIMI LEGALI DI SICUREZZA SOCIALE RIENTRANO NELLA COMPETENZA
DEGLI STATI MEMBRI, MA C’E’ UN INVITO A INNOVARE I SISTEMI DI PROTEZIONE SOCIALE
CAMPO D'APPLICAZIONE
• LAVORATORI A TEMPO DETERMINATO: È LAVORATORE A
TEMPO DETERMINATO UNA PERSONA CON UN CONTRATTO O
UN RAPPORTO DI LAVORO DEFINITI DIRETTAMENTE FRA IL
DATORE DI LAVORO E IL LAVORATORE E IL CUI TERMINE È
DETERMINATO DA CONDIZIONI OGGETTIVE, QUALI IL
RAGGIUNGIMENTO DI UNA CERTA DATA, IL COMPLETAMENTO
DI UN COMPITO SPECIFICO O IL VERIFICARSI DI UN EVENTO
SPECIFICO
• 2. GLI STATI MEMBRI POSSONO ESCLUDERE:
• A) RAPPORTI DI FORMAZIONE PROFESSIONALE INIZIALE E DI
APPRENDISTATO;
• B) CONTRATTI E RAPPORTI DI LAVORO DEFINITI NEL QUADRO
DI UN PROGRAMMA SPECIFICO DI FORMAZIONE,
INSERIMENTO E RIQUALIFICAZIONE PROFESSIONALE
PUBBLICO O CHE USUFRUISCA DI CONTRIBUTI PUBBLICI.
PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE
(CLAUSOLA 4)
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- PER QUANTO RIGUARDA LE CONDIZIONI DI IMPIEGO, I LAVORATORI A TEMPO
DETERMINATO NON POSSONO ESSERE TRATTATI IN MODO MENO FAVOREVOLE DEI
LAVORATORI A TEMPO INDETERMINATO COMPARABILI PER IL SOLO FATTO DI AVERE UN
CONTRATTO O RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO, A MENO CHE NON
SUSSISTANO RAGIONI OGGETTIVE.
“LAVORATORE A TEMPO INDETERMINATO COMPARABILE" È IL LAVORATORE CON UN
CONTRATTO O UN RAPPORTO DI LAVORO DI DURATA INDETERMINATA APPARTENENTE
ALLO STESSO STABILIMENTO E ADDETTO A LAVORO/OCCUPAZIONE IDENTICO O SIMILE,
TENUTO CONTO DELLE QUALIFICHE/COMPETENZE.
IN ASSENZA DI UN LAVORATORE A TEMPO INDETERMINATO COMPARABILE NELLO
STESSO STABILIMENTO, IL RAFFRONTO SI DOVRÀ FARE IN RIFERIMENTO AL
CONTRATTO COLLETTIVO APPLICABILE O, IN MANCANZA DI QUEST'ULTIMO, IN
CONFORMITÀ CON LA LEGGE, I CONTRATTI COLLETTIVI O LE PRASSI NAZIONALI.
- SE DEL CASO, SI APPLICHERÀ IL PRINCIPIO DEL PRO RATA TEMPORIS.
- LE DISPOSIZIONI PER L'APPLICAZIONE DI QUESTA CLAUSOLA SARANNO DEFINITE
DAGLI STATI MEMBRI, PREVIA CONSULTAZIONE DELLE PARTI SOCIALI E/O DALLE PARTI
SOCIALI STESSE, VISTE LE NORME COMUNITARIE E NAZIONALI, I CONTRATTI
COLLETTIVI E LA PRASSI NAZIONALI.
- I CRITERI DEL PERIODO DI ANZIANITÀ DI SERVIZIO RELATIVI A PARTICOLARI
CONDIZIONI DI LAVORO DOVRANNO ESSERE GLI STESSI SIA PER I LAVORATORI A
TEMPO DETERMINATO SIA PER QUELLI A TEMPO INDETERMINATO, ECCETTO QUANDO
CRITERI DIVERSI IN MATERIA DI PERIODO DI ANZIANITÀ SIANO GIUSTIFICATI DA
MOTIVAZIONI OGGETTIVE.
MISURE DI PREVENZIONE
DEGLI ABUSI (CLAUSOLA 5)
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1. PER PREVENIRE GLI ABUSI DERIVANTI DALL'UTILIZZO DI UNA SUCCESSIONE DI
CONTRATTI O RAPPORTI DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO, GLI STATI MEMBRI,
PREVIA CONSULTAZIONE DELLE PARTI SOCIALI A NORMA DELLE LEGGI, DEI CONTRATTI
COLLETTIVI E DELLA PRASSI NAZIONALI, E/O LE PARTI SOCIALI STESSE, DOVRANNO
INTRODURRE, IN ASSENZA DI NORME EQUIVALENTI PER LA PREVENZIONE DEGLI ABUSI
E IN UN MODO CHE TENGA CONTO DELLE ESIGENZE DI SETTORI E/O CATEGORIE
SPECIFICI DI LAVORATORI, UNA O PIÙ MISURE RELATIVE A:
A) RAGIONI OBIETTIVE PER LA GIUSTIFICAZIONE DEL RINNOVO DEI SUDDETTI
CONTRATTI O RAPPORTI; (DEL CERRO ALONSO“circostanze precise e concrete che
contraddistinguono una determinata attività” ; possono riguardare un particolare tipo di attività o il
tipo di funzioni o anche una legittima finalità di politica sociale di uno Stato membro)
B) LA DURATA MASSIMA TOTALE DEI CONTRATTI O RAPPORTI DI LAVORO A TEMPO
DETERMINATO SUCCESSIVI;
C) IL NUMERO DEI RINNOVI DEI SUDDETTI CONTRATTI O RAPPORTI.
2. GLI STATI MEMBRI, PREVIA CONSULTAZIONE DELLE PARTI SOCIALI, E/O LE PARTI
SOCIALI STESSE DOVRANNO, SE DEL CASO, STABILIRE A QUALI CONDIZIONI I
CONTRATTI E I RAPPORTI DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO:
A) DEVONO ESSERE CONSIDERATI "SUCCESSIVI“ (ADENELER)
B) DEVONO ESSERE RITENUTI CONTRATTI O RAPPORTI A TEMPO INDETERMINATO.
INFORMAZIONE E POSSIBILITÀ
DI IMPIEGO (CLAUSOLA 6)
• 1. I DATORI DI LAVORO INFORMANO I LAVORATORI
A TEMPO DETERMINATO DEI POSTI VACANTI CHE SI
RENDANO DISPONIBILI NELL'IMPRESA O
STABILIMENTO, IN MODO DA GARANTIRE LORO LE
STESSE POSSIBILITÀ DI OTTENERE POSTI
DURATURI CHE HANNO GLI ALTRI LAVORATORI.
• 2. NELLA MISURA DEL POSSIBILE, I DATORI DI
LAVORO DOVREBBERO AGEVOLARE L'ACCESSO
DEI LAVORATORI A TEMPO DETERMINATO A
OPPORTUNITÀ DI FORMAZIONE ADEGUATE, PER
AUMENTARNE LE QUALIFICHE, PROMUOVERNE LA
CARRIERA E MIGLIORARNE LA MOBILITÀ
OCCUPAZIONALE.
INFORMAZIONE E CONSULTAZIONE
(CLAUSOLA 7)
• - I LAVORATORI A TEMPO DETERMINATO DEVONO
ESSERE PRESI IN CONSIDERAZIONE IN SEDE DI
CALCOLO DELLA SOGLIA OLTRE LA QUALE, AI
SENSI DELLE DISPOSIZIONI NAZIONALI, POSSONO
COSTITUIRSI GLI ORGANI DI RAPPRESENTANZA DEI
LAVORATORI NELLE IMPRESE PREVISTI DALLE
NORMATIVE COMUNITARIE E NAZIONALI (RINVIO
ALLE PRASSI NAZIONALI PER LE MODALITA’)
• 3. NELLA MISURA DEL POSSIBILE, I DATORI DI
LAVORO DOVREBBERO PRENDERE IN
CONSIDERAZIONE LA FORNITURA DI ADEGUATA
INFORMAZIONE AGLI ORGANI DI RAPPRESENTANZA
DEI LAVORATORI IN MERITO AL LAVORO A TEMPO
DETERMINATO NELL'AZIENDA.