CAPITOLO I
LA RIFORMA BIAGI: REGOLE E NORME PER IL
MERCATO DEL LAVORO
1.1 Definizione del mercato del lavoro
Il concetto di mercato del lavoro è utilizzato abitualmente per indicare i
meccanismi che regolano l’incontro tra posti di lavoro vacanti e
persone in cerca di occupazione che determinano i salari pagati dalle
imprese ai lavoratori. È il contesto all’interno del quale avviene la
compravendita della merce comunemente nota come forza lavoro.
Oggetto di studio multidisciplinare, il mercato del lavoro può essere
considerato sia da un punto di vista economico che da un punto di
vista sociologico.
A. La prospettiva economica
Le discipline economiche analizzano il mercato del lavoro alla stregua
degli altri mercati di beni o servizi: un luogo teorico dove vige il criterio
della concorrenza e dell'equilibrio ottenibile grazie al sistema dei
prezzi. Il massimo equilibrio possibile corrisponde alla situazione di
pieno impiego. La forza lavoro è considerata una risorsa scarsa che
può essere comprata e venduta come qualsiasi altra merce su un
libero mercato. Gli individui agiscono in quanto aspirano a
massimizzare la propria utilità, ossia il reddito. L'autoregolazione del
mercato garantisce l'ottimizzazione del lavoro come risorsa, ossia il
suo allocamento e l'uso che se ne fa.
Domanda e offerta
In particolare la domanda e l’offerta di lavoro devono la loro struttura
alla somma dei comportamenti individuali. Vediamo come si
strutturano:
4
l'offerta e la sua struttura dipendono dalle scelte dei lavoratori
che si riferiscono prettamente al tempo disponibile, da
suddividere fra lavoro e consumo.
la domanda e la sua struttura dipendono dall'andamento dei
mercati (oltre che dalle tecnologie impiegate) e corrisponde alla
produttività marginale del lavoro.
Domanda
e
offerta
si
strutturano
autonomamente
e
indipendentemente dal sistema sociale. Non si verifica alcun
condizionamento reciproco.
Tuttavia gli stessi economisti ammettono che le informazioni in
possesso degli attori sono spesso incomplete o insufficienti a
raggiungere un grado di perfetta razionalizzazione della scelta. In
particolare, in questa accezione del mercato del lavoro sono
sottostimate le preferenze non monetizzabili, vale a dire tutte le scelte
individuali che non comportano una remunerazione monetaria.
B. La prospettiva sociologica
Le discipline sociologiche analizzano il mercato del lavoro come un
mercato sui generis, distinto dagli altri scambi di beni e servizi.
É possibile rintracciare tre diverse accezioni capaci di riassumere le
peculiarità di questo mercato:
nella prospettiva microsociologica il mercato del lavoro è una
costruzione sociale, in cui lavoratori e imprese costruiscono in
termini cognitivi l’ambiente ove operano. Viene pertanto
rifiutata l'ipotesi proposta dagli economisti secondo cui il
mercato è un luogo asettico e impersonale di incontro
domanda/offerta.
5
nella prospettiva macrosociologica i comportamenti e le scelte
sono determinati dai sistemi di status e dai rapporti sociali in
cui gli attori sono socialmente inseriti.
nella prospettiva intermedia l’individuo è inserito in reti
interpersonali che condizionano: il suo sistema di preferenze; il
grado di lealtà adoperata; la quantità di risorse impiegate e
ricavate.
Gli individui sono quindi considerati come soggetti radicati in strutture
sociali che condizionano le loro preferenze e le loro azioni e fanno
parte di gruppi solidali al loro interno che si contrappongono sul
mercato. Il mercato del lavoro rispecchia le disuguaglianze e le
strutture di potere della società.
In definitiva gli obiettivi economici sono preponderanti ma allo stesso
tempo si combinano con la ricerca di socialità e di potere.
Domanda e offerta
É possibile analizzare quali sono i fattori sociali e culturali che
provocano un discostamento della domanda e dell'offerta di lavoro
dalle teorie economiche pure.
In particolare l’offerta di lavoro è condizionata:
- dalle aspirazioni professionali dei lavoratori. Esse a loro volta sono
condizionate dai livelli di istruzione e dalla cultura del lavoro.
- dalla capacità dei lavoratori di mobilitare relazioni (forti e deboli) e
risorse sociali.
- dal ruolo della famiglia; in particolare le differenze di genere nel
processo di formazione dell’offerta sono fondamentali.
- dai vincoli dovuti alle responsabilità extra-lavorative (in termini di
orari, mobilità, etc).
6
Allo stesso modo la domanda di lavoro è condizionata:
- dal tipo di posizionamento competitivo delle imprese.
- dalle strategie di reclutamento e gestione del personale scelte dalle
imprese.
- dalle rappresentazioni condivise in ordine al ruolo di specifiche
categorie di lavoratori (per es. la segregazione di genere e la
discriminazione razziale).
In conclusione l’incontro domanda/offerta di lavoro non avviene su un
mercato impersonale e in corrispondenza di un salario d’equilibrio, ma
è condizionato:
- dall’esistenza di una pluralità di mercati della domanda e dell’offerta,
in relazione alle caratteristiche delle società locali.
- dall’esistenza di mercati locali del lavoro o “zone specifiche”
dell’economia.
- dal ritorno in auge del concetto di “mercato della vita” in cui si
scambia non solo capacità lavorativa anonima, qualificata da
capacità acquisite di ordine professionale, ma l’intera personalità del
lavoratore con tutte le sue caratteristiche ascritte.
- dalla regolazione giuridica del mercato del lavoro e dalla possibilità
di eluderla.
- dalle politiche del lavoro e dell’occupazione (nazionali e/o locali).
- dai sistemi di relazioni industriali.
- dall’intervento di istituzioni di sostegno all’incontro domanda/offerta
(Centri per l’impiego e agenzie private d’intermediazione).
- dalla persistenza di segmenti dell’economia regolati dalla tradizione
e da vincoli familistici e comunitari.
7
C. Mercato interno e mercato esterno
Per una migliore definizione è utile classificare il mercato del lavoro in:
Mercato esterno: è il vero e proprio mercato del lavoro sul
quale si offrono, in concorrenza tra loro, persone non ancora
occupate o in cerca di un posto migliore.
Mercato
interno:
definisce
le
procedure
all’interno
di
un’organizzazione per spostare gli occupati da un posto a un
altro, e per stabilire dei percorsi di carriera.
Le imprese, nelle proprie strategie di gestione del personale, fanno
alternativamente ricorso all’uno o all’altro mercato:
- acquistando sul mercato le risorse umane di cui hanno bisogno,
eventualmente offrendo un salario più alto rispetto a quello dei
concorrenti
- coltivando la professionalità dei propri dipendenti, investendo nella
loro formazione e garantendosi in questo modo la disponibilità delle
risorse umane di cui prevedono di avere bisogno.
1.2 Riforma Biagi: fondamenti, materie ed obiettivi
La Riforma Biagi si basa su due testi fondamentali:
I.
Libro bianco sul mercato del lavoro in Italia voluto dal Ministero del
Lavoro e delle Politiche Sociali, edito nell’ottobre 2001.
E’ stato redatto da un gruppo di lavoro coordinato, tra gli altri, dallo
stesso Marco Biagi e la sua introduzione è stata scritta dall’allora
Ministro per il Lavoro e le Politiche Sociali Maroni. Il testo è diviso
in due parti, la prima intitolata “Il mercato del lavoro in Italia:
inefficienze iniquità” e la seconda intitolata “Promuovere una
società attiva ed un lavoro di qualità” .
8
Dall’introduzione si possono capire le finalità ed il perché di questo
documento che ha cosi influenzato la Riforma Biagi. Vediamo uno
stralcio di questa introduzione.
“ (…) Il Consiglio Europeo di Lisbona e il successivo Consiglio
Europeo di Stoccolma hanno stabilito che l’Unione Europea deve
conseguire nel corso del prossimo decennio una crescita
economica sostenibile capace di garantire un aumento sostanziale
del tasso di occupazione, di migliorare la qualità del lavoro e di
ottenere una più solida coesione sociale. L’Italia in particolare ha
molte ragioni per raccogliere questa sfida. L’Italia è infatti il paese
europeo con il più basso tasso di occupazione generale e
femminile in particolare, il più alto livello di disoccupazione di lungo
periodo, il più marcato divario territoriale. Le Raccomandazioni
rivolte all’Italia dall’Unione Europea nell’ambito del processo di
Lussemburgo hanno sottolineato, ormai dal 1998, l’insufficienza
delle politiche fin qui attuate e la mancanza di interventi in grado di
migliorare sostanzialmente le caratteristiche del suo mercato del
lavoro. Per questo motivo, partendo proprio dagli orientamenti
europei, il Governo intende procedere, con la presentazione di
questo Libro Bianco, ad un programma di legislatura, orientato alla
promozione di una società attiva. La strada per avvicinare
l’obiettivo europeo di un tasso di occupazione attorno al 70% nel
2010, con il quale si realizza una condizione di largo impiego del
capitale umano, è lunga e tortuosa. (…) Il compito specifico del
governo è quello di rimuovere quegli ostacoli economici o
normativi che riducono l’intensità occupazionale della crescita
economica, soprattutto nel Mezzogiorno. Occorre costruire un
quadro di riferimento generale all’interno del quale possano essere
adottate misure differenti per realtà diverse, riconoscendo e
valorizzando le diversità e specificità delle dimensioni regionali,
proprio allo scopo di ricomporre ogni dualismo”.
9
II. Patto per l'Italia: Contratto per il Lavoro, Intesa per la competitività
e l’inclusione sociale – luglio 2002. Grazie alla premessa possiamo
evincere che il documento si occupa anch’esso di politiche del
lavoro; l’Unione Europea aveva infatti chiesto al governo italiano di
allinearsi alle norme europee sul mercato del lavoro. Vediamo
alcuni stralci di questa premessa:
“Governo e parti sociali assumono quali obiettivi alti e condivisi del
presente accordo quelli definiti per tutti i Paesi dell’Unione
Europea dai Vertici di Lisbona e di Barcellona, secondo i quali
dinamismo economico e giustizia sociale devono procedere di pari
passo. Nella economia della conoscenza le ragioni della
competitività e della inclusione sociale tendono a convergere nel
comune obiettivo della valorizzazione delle risorse umane in primo
luogo attraverso l’incremento dei tassi di occupazione regolare, il
cui livello medio in Europa dovrà raggiungere il 70% entro il 2010.
L’Italia è il Paese in Europa con il più basso livello di occupazione
e con i maggiori squilibri territoriali e di genere. L’organizzazione di
un mercato del lavoro moderno, trasparente ed efficiente,
l’emersione del lavoro sommerso, le politiche dell’educazione e
della formazione, la riduzione della pressione fiscale sui redditi
medio-bassi costituiscono le azioni convergenti per produrre una
più tempestiva traduzione della crescita economica in nuovi e
migliori posti di lavoro. (…)”
La Riforma Biagi rielabora e trasforma in norme ciò di cui si discute
nei due documenti precedenti e può dirsi attiva dal 2003, anno in cui è
entrato in vigore il Decreto legislativo 276/2003, art. 15 ed il
successivo Decreto Interministeriale 13 ottobre 2004.
Le principali materie disciplinate dalla Riforma Biagi sono:
•
Istituzione dell'albo delle agenzie per il lavoro
•
Accreditamento operatori pubblici e privati
10
•
Protezione dei dati relativi all'incontro domanda-offerta
•
Tutele dei lavoratori sul mercato
•
Fondi per la formazione e integrazione del reddito
•
Raccordo pubblico privato
•
Cooperative sociali
•
Borsa lavoro
•
Sanzioni penali
•
Sanzioni amministrative
•
Gruppi d'imprese e consorzi
•
Certificazione
•
Associazione in partecipazione
•
Regime transitorio e rinvii contenuti nel Dlgs 276/2003
•
Verifica della sperimentazione
La riforma è nata per conseguire diversi obiettivi che di seguito
vengono elencati senza voler valutare se questi siano stati davvero
raggiunti o meno:
1. Creare nuovi posti di lavoro e in particolare occupare più
giovani nel Mezzogiorno, e più donne e più anziani nell'intero
Paese
2. Creare un mercato del lavoro trasparente nel quale viene
tempestivamente considerata la condizione di ogni persona in
età di lavoro
3. Facilitare l'incontro tra chi cerca lavoro e chi cerca lavoratori
4. Promuovere un lavoro regolare e non precario e fornire tutele
effettive
5. Superare le rigidità che hanno prodotto nel passato tanti lavori
"in nero" o insicuri
6. Favorire il reciproco adattamento fra le esigenze dei lavoratori
e quelle delle imprese, con particolare riguardo all'orario di
lavoro
7. Contrastare
l'aumento
delle
continuative
11
collaborazioni
coordinate
e
8. Disegnare una rete di servizi pubblici e privati :la nuova riforma
delinea un mercato del lavoro nel quale operatori pubblici e
operatori privati autorizzati svolgono la propria attività in regime
di competizione e concorrenza.
Con la riforma nasce il sistema dei Servizi per l’impiego di qui
fanno parte: i Centri per l'impiego, (in sostituzione del
Collocamento pubblico) ai quali vengono accostati le nuove
Agenzie per il lavoro (che sono regolate in modo diverso
rispetto a prima) e gli altri operatori autorizzati ad operare nel
mercato del lavoro.
L'obiettivo è realizzare un sistema coerente di strumenti, per
garantire la trasparenza e l'efficienza del mercato del lavoro
anche grazie all'interconnessione con la Borsa nazionale del
lavoro.
1.3 Nuove istituzioni nate dopo la Riforma
A. BORSA NAZIONALE DEL LAVORO
La Borsa continua nazionale del lavoro è un sistema informativo,
basato su una rete di nodi regionali, a cui è possibile accedere
liberamente tramite internet. È un sistema informativo aperto,
finalizzato a rendere efficiente e trasparente il mercato del lavoro e a
favorire il libero incontro tra la domanda e l'offerta di lavoro.
I destinatari della Borsa continua nazionale del lavoro sono:
-
cittadini occupati e disoccupati: possono aderire a offerte
specifiche e inserire direttamente e senza necessità di
intermediari la propria candidatura
-
imprese o datori di lavoro: possono pubblicare direttamente la
propria richiesta di personale
12
-
operatori pubblici o privati autorizzati o accreditati: hanno
l'obbligo di conferire alla Borsa continua nazionale del lavoro i
dati acquisiti, in base alle indicazioni rese dai lavoratori e a
quelle rese dalle imprese
I cittadini e i datori di lavoro possono accedere ai servizi della Borsa in
modo autonomo o attraverso un operatore e scegliere su quale livello
territoriale (provinciale, regionale o nazionale) esporre la propria
candidatura o offerta di lavoro. I cittadini possono inoltre decidere se
rendere visibili le informazioni personali.
Tutte le operazioni di incrocio tra domanda e offerta sono sottoposte a
una procedura informatica di identificazione. Infatti la consultazione
della bacheca annunci delle offerte di lavoro è libera, mentre invece è
necessario identificarsi con una procedura informatica ad hoc se si
vuole rispondere ad una di esse.
La Borsa continua del lavoro ha due ambiti operativi diversi, quello
nazionale e quello regionale, ai quali corrispondono diverse finalità
specifiche:
•
ambito nazionale: ha l'obiettivo di definire gli standard tecnici
nazionali e i flussi informativi di scambio, integrare i sistemi
regionali, definire l'insieme delle informazioni che permettono la
massima efficacia e trasparenza del processo di incontro tra
domanda e offerta di lavoro
•
ambito regionale: nel rispetto delle competenze proprie delle
Regioni, ha l'obiettivo di integrare i sistemi pubblici e privati
presenti sul territorio, definire e realizzare modelli regionali di
servizi al lavoro e cooperare con l'ambito nazionale per la
definizione di standard operativi e di intercomunicazione tra i
livelli regionali
Il coordinamento tra il livello nazionale e il livello regionale deve in
ogni caso garantire la piena operatività della Borsa continua nazionale
13
del lavoro in ambito nazionale e comunitario. Il coordinamento sarà
garantito dalla costituenda Commissione per il raccordo della Borsa
continua nazionale del lavoro creta con decreto interministeriale 13
ottobre 2004 che ha definito gli standard tecnici necessari per
l'attuazione della Borsa continua nazionale del lavoro e ha disciplinato
i flussi informativi di scambio.
In attesa della piena operatività, gli operatori pubblici e privati possono
ottemperare al loro obbligo di interconnessione con la Borsa
nazionale continua del lavoro attraverso uno dei nodi regionali già
attivi. Tale obbligo prevede che le agenzie per il lavoro e gli altri
operatori autorizzati o accreditati conferiscano alla Borsa nazionale
continua i dati acquisiti, nel rispetto delle indicazioni rese dai lavoratori
e dalle imprese.
B. CENTRI PER L’IMPIEGO
I Centri per l'impiego operano a livello provinciale secondo gli indirizzi
dettati dalle Regioni e sono dunque decentrati sul territorio
provinciale; sono punto di riferimento per lavoratori e aziende che
intendono utilizzare i servizi erogati. Hanno l'obiettivo di migliorare le
possibilità di accesso dei disoccupati al mondo del lavoro e di
assistere le imprese, favorendo l'incontro tra la domanda e l'offerta di
lavoro.
I servizi offerti dai Centri per l'impiego sono destinati innanzitutto alle
persone che si trovano in "stato di disoccupazione", ma ne possono
fruire anche i soggetti occupati e che sono alla ricerca di un altro
lavoro.
La persona alla ricerca di un'occupazione può recarsi presso il Centro
per l'impiego del luogo in cui ha il proprio domicilio. Ricordiamo che
l'età minima di ammissione al lavoro dipendente, e quindi di iscrizione
al Centro per l'impiego, è stabilita attualmente in 15 anni. La riforma
introdotta dalla l. 53 del 2003 (la c.d. legge Moratti) infatti, prevede
14
che a partire dai 15 anni si possa assolvere al diritto-dovere alla
formazione in alternanza scuola lavoro. In altre parole, i giovani che
hanno compiuto 15 anni e che hanno assolto l'obbligo di istruzione di
8 anni possono essere assunti con un contratto di apprendistato che
consenta loro di acquisire una data qualifica professionale, oppure
con un normale contratto di lavoro subordinato, purché sia assicurata
la possibilità di frequentare attività formative fino al diciottesimo anno
di età.
L'azienda che deve assolvere gli adempimenti amministrativi previsti
dalla legge o che intende avvalersi dei servizi per la ricerca di
personale deve recarsi presso il Centro per l'impiego della zona nella
quale ha la sede legale
I Centri per l'impiego offrono una serie di servizi destinati ai lavoratori
e alle imprese:
•
accoglienza
•
orientamento
•
incontro tra domanda e offerta di lavoro
•
preselezione
•
consulenza alle imprese
•
assistenza a persone disabili o svantaggiate
C. AGENZIE PER IL LAVORO
La nuova normativa fa si che vi sia la compresenza di soggetti
pubblici e privati nelle attività di incontro di domanda e offerta di
lavoro.
La disciplina sul lavoro interinale è stata per la prima volta introdotta
con il "pacchetto Treu" (l. 196/97) ed è stata ampiamente rivista dalla
legge Biagi, che ha dato a questo istituto anche una nuova
denominazione: somministrazione di manodopera.
15
La somministrazione di manodopera permette ad un soggetto
(utilizzatore) di rivolgersi ad un altro soggetto appositamente
autorizzato (somministratore), per utilizzare il lavoro di personale non
assunto direttamente, ma dipendente del somministratore. Nella
somministrazione occorre distinguere due contratti diversi:
•
un contratto di somministrazione, stipulato tra l'utilizzatore e il
somministratore, di natura commerciale
•
un contratto di lavoro stipulato tra il somministratore e il lavoratore
Entrambi i contratti possono essere stipulati a tempo determinato o a
tempo indeterminato.
In particolare, le Agenzie di somministrazione sono automaticamente
autorizzate a svolgere servizi di intermediazione, ricerca e selezione
del personale, supporto alla ricollocazione professionale e attività di
somministrazione come verrà meglio analizzato nel capitolo III.
Le agenzie si distinguono a seconda dell'attività che sono autorizzate
a svolgere e dunque avremo:
o
agenzie generaliste abilitate alla somministrazione di manodopera
a tempo determinato e a tempo indeterminato.
o
agenzie specialistiche abilitate a svolgere somministrazione a
tempo indeterminato esclusivamente per le attività consentite.
La somministrazione rientra nell'ambito delle esternalizzazioni delle
attività di impresa, ed è diretta, da un lato, ad offrire alle aziende un
nuovo ed efficiente strumento per procurarsi forza lavoro e, dall'altro,
ad offrire particolari garanzie ai lavoratori somministrati.
Il contratto di somministrazione può essere stipulato dalle Agenzie
per il lavoro autorizzate all'esercizio dell'attività di somministrazione e
iscritte all'Albo. Le autorizzazioni vengono rilasciate dal Ministero del
lavoro e delle politiche sociali in via provvisoria, contestualmente
all'iscrizione all'Albo. Trascorsi due anni e verificata la correttezza
16
nello svolgimento dell'attività, l'autorizzazione viene rilasciata, su
richiesta dell'interessato, a tempo indeterminato. L’agenzia per poter
ottenere l’autorizzazione deve possedere particolari requisiti: sede nel
territorio italiano o di altro Stato membro dell'Unione Europea,
disponibilità di uffici idonei allo svolgimento dell'attività, adeguate
competenze professionali degli operatori, rispetto delle disposizioni
sulla tutela del diritto del lavoratore alla diffusione dei propri dati,
assenza di condanne penali per amministratori, direttori generali,
dirigenti con rappresentanza e soci accomandatari, interconnessione
con la Borsa continua del lavoro attraverso il raccordo con uno o più
nodi e invio alle autorità competenti delle informazioni rilevanti per il
mercato del lavoro.
Le Agenzie che hanno ricevuto l’autorizzazione devono essere iscritte
a un apposito Albo Informatico istituito presso il Ministero del lavoro e
delle politiche sociali. L'Albo, dotato di un motore di ricerca, è
suddiviso in quattro sezioni: una per ogni tipo di attività che può
essere svolta; in pratica è un registro elettronico.
La Direzione generale del mercato del lavoro (Ministero del lavoro e
delle politiche sociali) è incaricata di provvedere alla sua tenuta, di
acquisire le domande di iscrizione e la documentazione necessaria e
di rilasciare, su richiesta, il certificato di iscrizione. L'Albo informatico è
visionabile on line.
L'obiettivo è quello di realizzare un sistema efficace e coerente di
strumenti che garantiscano la trasparenza del mercato e offrano
nuove opportunità di inserimento professionale ai disoccupati e a
quanti in cerca di prima occupazione, con particolare riferimento alle
fasce deboli.
Inoltre è previsto un processo di accreditamento (provvedimento
adottato dalle Regioni, sentito il parere delle associazioni dei datori di
lavoro e dei lavoratori, con il quale determinati operatori pubblici e
privati vengono riconosciuti idonei a fornire servizi per il mercato del
lavoro regionale) da parte delle Regioni che consente alla Agenzie di
17
operare a livello regionale e partecipare alla rete dei Servizi per
l'impiego che comprende:
- Centri per l’impiego
- Agenzie di somministrazione
- Altri operatori accreditati
E’ inoltre previsto per legge che le Agenzie versino dei contributi ai
fondi per la formazione e l'integrazione del reddito dei lavoratori
assunti con contratto di somministrazione. Possono gestire specifici
programmi di formazione, inserimento o riqualificazione professionale
erogati a favore di lavoratori svantaggiati.
D. ALTRI SOGGETTI AUTORIZZATI
Nel nuovo mercato del lavoro, accanto ai tradizionali Servizi per
l'impiego (CPI) e alle Agenzie per il lavoro, possono svolgere l'attività
di intermediazione anche altri soggetti, i quali possono operare solo
sulla base di un'apposita autorizzazione soggetta a regole particolari.
L'autorizzazione può essere rilasciata:
•
per legge: in automatico, senza la necessità di presentare apposita
istanza e di richiedere l'iscrizione all'Albo. Sono autorizzate per
legge a svolgere attività di intermediazione le Università pubbliche
e private e le Fondazioni universitarie (che hanno come oggetto
l'alta formazione con specifico riferimento alle problematiche del
mercato del lavoro) purché:
o svolgano l'attività senza scopo di lucro
o garantiscano
l'interconnessione
con
la
Borsa
continua
nazionale del lavoro
o si
impegnino
a
inviare
ogni
informazione
relativa
al
funzionamento del mercato del lavoro per il monitoraggio
statistico e la valutazione delle politiche del lavoro, in attesa
dell'entrata a regime della Borsa nazionale continua
18
•
sulla base di requisiti agevolati: è richiesta un'istanza specifica di
autorizzazione e l'iscrizione all'Albo. La procedura per ottenere
l'autorizzazione è la stessa indicata per le Agenzie per il lavoro che
svolgono attività di intermediazione, ma i requisiti necessari per
ottenerne il rilascio sono minori. I beneficiari sono:comuni, camere
di commercio, istituti di scuola secondaria di secondo grado,
statale e paritaria, associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori
di lavoro comparativamente più rappresentative, firmatarie di
contratti collettivi nazionali di lavoro, associazioni in possesso di
riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale e aventi come
oggetto sociale la tutela e l'assistenza delle attività imprenditoriali,
enti bilaterali, fondazione o altro soggetto giuridico appositamente
costituito dall'Ordine nazionale dei consulenti del lavoro
Sono inoltre richiesti alcuni requisiti specifici per ciascuna categoria:
•
comuni, camere di commercio e istituti di scuola secondaria:
devono svolgere l'attività senza scopo di lucro e impegnarsi a
inviare ogni informazione relativa al funzionamento del mercato del
lavoro per il monitoraggio statistico e la valutazione delle politiche
del lavoro, in attesa dell'entrata a regime della borsa nazionale
continua
•
associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori, associazioni per la
tutela e assistenza delle attività imprenditoriali, del lavoro o delle
disabilità, enti bilaterali: devono garantire che amministratori,
direttori, dirigenti e soci accomandatari non abbiano riportato
condanne penali per determinati delitti. Devono anche avere
distinte divisioni operative, gestite con contabilità analitica, per
ogni tipo di attività svolta
•
fondazione consulenti del lavoro: i consulenti possono esercitare
l'attività di intermediazione solo attraverso una fondazione o un
soggetto con personalità giuridica, da cui sono delegati e
controllati. E' lo stesso Ordine nazionale che deve richiedere
l'iscrizione all'Albo per la fondazione.
19
1. 4 Nuovi contratti di lavoro previsti dalla Riforma e
modifiche a quelli già esistenti
CONTRATTI DI LAVORO
Lavoro subordinato
Lavoro parasubordinato
Apprendistato
Contratto di Formazione e
Lavoro
Contratto di Inserimento
Contratto a Tempo Determinato
Collaborazioni coordinate e
continuative
Lavoro a Progetto
Collaborazioni Occasionali
(Mini-co.co.co)
Lavoro a Domicilio
Lavoro Domestico
Lavoro in Cooperativa
Lavoro Ripartito (job sharing)
Lavoro Intermittente (job on call)
Lavoro Interinale
Somministrazione di lavoro
Part-time
Telelavoro
Distacco
Lavoro autonomo
Altre forme di lavoro
Appalto
Tirocinio (Stage)
Tirocini Estivi di
orientamento
Piani di Inserimento
professionale
Associazione in Partecipazione
Lavoro Accessorio
Lavoro Autonomo Occasionale
20
A. Lavoro Subordinato
1. Apprendistato
Il contratto di apprendistato è stato profondamente modificato dal
D.Lgs. 276/03 di attuazione della Legge 30/03 "Riforma Biagi". La
nuova disciplina non è pienamente operativa e quindi in via transitoria
continuano ad applicarsi le regole vigenti della L. 25/55 come
successivamente modificata e integrata. Va ricordato che oggi si
assiste alla convivenza della vecchia disciplina ( per quanto riguarda
previdenza e recesso del rapporto di lavoro) con quella nuova.
Tuttavia il Ministero del Lavoro precisa che deve essere evitata la
sovrapposizione tra le due discipline.
L'apprendistato è uno speciale rapporto di lavoro in forza del quale
l'imprenditore è obbligato ad impartire o a far impartire all'apprendista
assunto alle sue dipendenze l'insegnamento necessario perchè possa
conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato,
utilizzandone l'opera nell'impresa medesima. Esso risponde all'
indicazioni del Legislatore di creare un effettivo rapporto tra attività
lavorativa
e
attività
formativa
in
quanto
l'apprendista
ha
contestualmente l'obbligo di prestare la propria collaborazione
nell'impresa e il diritto di ricevere l'insegnamento professionale.
Il contratto di apprendistato può essere concluso in tutti i settori di
attività secondo le indicazioni della normativa generale e dei contratti
collettivi nazionali di categoria.
Ricordiamo che l’apprendistato è uno dei percorsi utili per assolvere il
diritto dovere all’istruzione e alla formazione. Per i giovani fino ai 18
anni tale diritto può infatti essere assolto attraverso tre percorsi:
1. Sistema di istruzione scolastica
2. Sistema della formazione professionale
3. Rapporto di apprendistato
21
La legge Biagi prevede importanti novità per il contratto di
apprendistato che diventerà il contratto formativo per eccellenza.
Sono previsti infatti tre tipi di contratto di apprendistato:
1. Apprendistato qualificante per l'espletamento del diritto-dovere di
istruzione e formazione attraverso il conseguimento di una
qualifica:
o per ragazzi che abbiano compiuto 15 anni
o della durata massima di tre anni
o per il conseguimento di una qualifica professionale
(Non operativo. Pertanto per i giovani con un'età compresa tra i 15
ed i 18 anni in obbligo formativo, per i quali non sia ancora
utilizzabile l'apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di
istruzione e formazione, si applica ancora la vecchia disciplina
prevista dalla l. 25/55 e l. 196/1997. )
2. Apprendistato per il conseguimento di una qualifica attraverso la
formazione sul lavoro (operativo):
o per ragazzi tra i 18 e i 29 anni e 364 giorni
o durata del contratto da 2 a 6 anni
o per il conseguimento di una qualifica attraverso la formazione
sul lavoro e l’acquisizione delle competenze di base.
3. Apprendistato specializzante: per l’acquisizione di un diploma, di
una laurea o di altri titoli universitari. (operativo e in fase di
attuazione presso la regione Piemonte):
o per ragazzi dai 18 ai 29 anni
o durata del contratto stabilita dalle regioni in accordo con le
associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori, Università ed
altre istituzioni formative.
o per il conseguimento di un titolo di studio a livello secondario,
di titoli universitari e di alta formazione.
22
Tra le novità introdotte ricordiamo:
o non è più necessario richiedere l'autorizzazione preventiva alla
Direzione Provinciale del Lavoro per l'assunzione degli
apprendisti;
o non è più necessario l'obbligo di iscrizione presso i Centri per
l'Impiego degli apprendisti;
o viene meno il divieto di non adibire gli apprendisti a lavori di
manovalanza e di produzione in serie.
Le parti devono definire in forma scritta la qualificazione del rapporto
di apprendistato e la durata del contratto. L’impresa deve nominare un
tutore aziendale ( il titolare o un lavoratore qualificato) con il compito
di affiancare l’apprendista con il compito di favorire l’integrazione tra le
iniziative di formazione interne ed esterne all’impresa.
2. Contratto di formazione e lavoro
Con la Riforma Biagi nel settore privato questo contratto viene
sostituito con il contratto di Inserimento. Il contratto di Formazione e
lavoro rimane in vigore solo nel settore pubblico.
Il C.F.L. (contratto di formazione e lavoro) è un contratto a tempo
determinato, nel quale la previsione del termine è funzionale alla
finalità formativa. Esso risponde all' indicazioni del Legislatore di
creare un effettivo rapporto tra attività lavorativa e attività formativa in
quanto il lavoratore ha contestualmente l'obbligo di prestare la propria
collaborazione nell'impresa e il diritto di ricevere l'insegnamento
professionale.
I tempi e le modalità di svolgimento dell'attività di formazione e lavoro
sono stabiliti mediante progetti predisposti dal datore di lavoro e
approvati dagli organi pubblici competenti.
23
3. Contratti di inserimento
Il contratto di inserimento sostituisce il contratto di formazione e lavoro
nel settore privato ed è un rapporto di lavoro diretto a realizzare,
mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze
professionali del lavoratore, l’inserimento ovvero il reinserimento nel
mercato del lavoro.
Molto importante è il progetto individuale di inserimento definito in
accordo tra datore di lavoro e lavoratore secondo le indicazioni dei
contratti collettivi nazionali.
Il contratto di inserimento deve avere forma scritta e deve essere
precisata la qualificazione alla quale deve arrivare il lavoratore, la
durata e le modalità della formazione teorica e pratica.
La formazione effettuata durante l'esecuzione del rapporto di lavoro
dovrà essere registrata nel libretto formativo e avere una durata
minima di 16 ore.
Il contratto di inserimento va da 9 a 18 mesi, (fino a 36 mesi per gli
assunti con grave handicap fisico, mentale o psichico). Non vanno
conteggiati i periodi relativi al servizio civile o militare e l'assenza per
maternità ai fini della durata.
Non può essere rinnovato tra le stesse parti (ma si può stipulare un
nuovo contratto di inserimento con un diverso datore di lavoro) e le
eventuali proroghe devono comunque aversi nei limiti stabiliti (18 o 36
mesi). Al datore di lavoro spettano inoltre dei benefici economici e
contributivi per l'assunzione di lavoratori con contratto di inserimento.
Soggetti verso i quali può essere applicato il contratto di inserimento:
a) soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni;
b) disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni. Si
definiscono disoccupati di lunga durata coloro che, dopo aver
perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo,
siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi;
24
c) lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un
posto di lavoro;
d) lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che
non abbiano lavorato per almeno due anni;
e) donne di qualsiasi età residenti in aree geografiche ad elevato
tasso di disoccupazione femminile;
f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un
grave handicap fisico, mentale o psichico.
I datori di lavoro possono essere:
a) enti pubblici economici, imprese e loro consorzi;
b) gruppi di imprese;
c) associazioni professionali, socio-culturali, sportive;
d) fondazioni;
e) enti di ricerca, pubblici e privati;
f) organizzazioni e associazioni di categoria.
Sono esclusi gli studi professionali anche costituiti in forma associata
e la pubblica amministrazione dove si continua ad applicare il
contratto di formazione e lavoro.
4. Lavoro a tempo determinato
Il nuovo impianto legislativo prevede la liberalizzazione del contratto a
tempo determinato consentendo l'apposizione di una scadenza
prefissata al contratto di lavoro ogni qualvolta sussistano ragioni di
carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che ne
giustifichino l'instaurazione, salvo l'esistenza di divieti specifici.
Per la validità del contratto è necessaria la forma scritta ed è
necessario redigere l'atto scritto al momento della costituzione del
rapporto. Nell'atto scritto deve risultare il termine che viene apposto al
25
contratto e le ragioni oggettive che motivano il ricorso a questo
istituto. Entro i cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione, il
datore di lavoro deve consegnare al lavoratore copia dell'atto scritto e
deve inviare al Centro per l'Impiego territorialmente competente la
comunicazione di assunzione. La legge non prevede una durata
minima o massima del contratto, giacché la durata dipende dalle
ragioni a fondamento del sorgere del rapporto.
Si precisa che il necessario collegamento tra il motivo che ha
determinato
l'assunzione
e
l'attività
effettivamente
svolta
dal
lavoratore a termine deve sussistere per tutto il protrarsi del rapporto
di lavoro fino alla scadenza. Tale disposizione rappresenta un limite
all'applicazione del contratto a tempo determinato onde evitare
eventuali abusi. Il contratto a tempo determinato ammette inoltre la
possibilità di un periodo di prova che dovrà risultare da atto scritto.
La nuova normativa si applica generalmente a tutti i rapporti di lavoro,
sia nel settore privato sia nel settore pubblico ed anche nei confronti
dei cittadini extra comunitari regolarmente presenti nel nostro Paese.
Il contratto è invece vietato nei seguenti casi:
•
sostituzione di lavoratori in sciopero;
•
assunzioni presso unità operative in cui sia stata effettuata una
riduzione di orario.
•
assunzioni
in
sostituzione
di
lavoratori
sottoposti
a
licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti salvo diversa
disposizione di accordi sindacali
•
imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi.
Il contratto a tempo determinato può essere prorogato per un
massimo di tre volte e devono essere soddisfatte le seguenti
condizioni:
26
a) il consenso del lavoratore;
b) la sussistenza di ragioni oggettive di carattere tecnico,
produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui il datore di lavoro è
tenuto a fornire la prova in caso di contestazione;
c) la proroga si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale
è stato stipulato il contratto a termine. Si precisa che per la
proroga la legge non richiede espressamente la forma scritta.
Tuttavia è opportuno che la comunicazione di proroga sia
redatta per iscritto.
Il contratto a tempo determinato può trasformarsi in contratto a tempo
in indeterminato. E’ prevista l’esistenza del diritto di precedenza
all'assunzione a tempo indeterminato che non spetta per legge ma
può essere esercitato solo in quanto previsto dalla contrattazione
collettiva. Il lavoratore può esercitare il diritto di precedenza entro il
termine massimo di un anno dalla cessazione del rapporto di lavoro a
condizione che abbia manifestato al datore di lavoro tale volontà entro
tre mesi dalla cessazione del rapporto stesso.
E' opportuno precisare che la conversione a tempo indeterminato del
rapporto non si verifica quando il datore di lavoro è la Pubblica
Amministrazione poiché l'accesso al pubblico impiego può avvenire
solo mediante concorso pubblico.
Durante il contratto a tempo determinato il lavoratore ha diritto ad
un'adeguata formazione in materia di sicurezza in relazione alle
mansioni oggetto del contratto.
5. Lavoro a domicilio
E' lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione,
esegua nel proprio domicilio con l'aiuto di membri della sua famiglia,
(non ci può essere manodopera salariata
o apprendisti), lavoro
retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime
o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche
se fornite per il tramite di terzi.
27
La subordinazione ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad
osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione,
le caratteristiche e i requisiti del lavoro da svolgere nella esecuzione
parziale, nel completamento o nell'intera lavorazione di prodotti
oggetto dell'attività dell'imprenditore committente.
Non è lavoratore a domicilio il soggetto che svolge le sue mansioni in
locali di proprietà dell’imprenditore.
Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio nei seguenti casi:
•
per attività le quali comportino l'impiego di sostanze o materiali
nocivi o pericolosi per la salute o la incolumità del lavoratore e
dei suoi familiari.
•
per aziende interessate da programmi di ristrutturazione,
riorganizzazione e di conversione che abbiano comportato
licenziamenti o sospensioni dal lavoro: in questo caso il divieto
vale per la durata di un anno rispettivamente dall'ultimo
provvedimento di licenziamento e dalla cessazione delle
sospensioni.
•
nel caso di cessione a qualsiasi titolo di macchinari e
attrezzature trasferite fuori dell'azienda richiedente perchè
questa intende in tal modo proseguire lavorazioni per le quali
aveva organizzato propri reparti con lavoratori da essa
dipendenti.
I datori di lavoro hanno diversi obblighi tra i quali:
o l’iscrizione in apposito registro dei committenti istituito presso
l'ufficio competente della Provincia in cui intendono commissionare
lavoro a domicilio. Qualora il datore di lavoro distribuisca o faccia
eseguire lavoro a domicilio in più province dovrà essere iscritto nel
registro di ciascuna provincia.
o tenuta di un registro, sul quale debbono essere trascritti il
nominativo ed il relativo domicilio dei lavoratori esterni all'unità
28
produttiva, nonché l'indicazione del tipo e della quantità del lavoro
da eseguire e la misura della retribuzione. Il registro numerato in
ogni pagina, deve essere presentato prima dell'uso, alla Direzione
Provinciale del Lavoro Servizio Ispezioni del Lavoro per la relativa
vidimazione.
o deve essere munito di uno speciale libretto di controllo che deve
contenere la data e l'ora di consegna del lavoro affidato
dall'imprenditore, la descrizione del lavoro da eseguire, la
specificazione della quantità e della qualità del lavoro da eseguire,
la specificazione della quantità e della qualità dei materiali
consegnati,
l’indicazione
della
misura
della
retribuzione,
dell'ammontare delle eventuali anticipazioni nonché la data e l'ora
della riconsegna del lavoro eseguito, la specificazione della
quantità e qualità di esso, degli altri materiali eventualmente
restituiti e l'indicazione della retribuzione corrisposta. I lavoratori
che eseguono lavoro a domicilio debbono essere retribuiti sulla
base di tariffe di cottimo pieno risultanti dai contratti collettivi della
categoria. Il libretto personale di controllo, sia all'atto della
consegna del lavoro affidato che all'atto della riconsegna del
lavoro eseguito, deve essere firmato dall'imprenditore o da chi ne
fa le veci e dal lavoratore a domicilio.
Gli obblighi del lavoratore a domicilio sono i seguenti:
o deve prestare la sua attività con diligenza;
o custodire il segreto sui modelli del lavoro affidatogli;
o attenersi alle istruzioni ricevute dall'imprenditore
nell'esecuzione
del lavoro;
o non può eseguire lavoro per conto proprio o di terzi in concorrenza
con l'imprenditore, quando questi gli affida una quantità di lavoro
atto a procurargli una prestazione continuativa corrispondente
all'orario normale di lavoro.
L'assunzione del lavoratore avviene in seguito all'iscrizione dello
stesso presso il Centro per l'impiego in cui è residente il lavoratore.
29
Entro cinque giorni dall'assunzione, il datore di lavoro deve inviare al
Centro per l'Impiego di residenza del lavoratore una comunicazione
contenente
il
nominativo
del
lavoratore
assunto,
la
data
dell'assunzione, la tipologia contrattuale, la qualifica ed il trattamento
economico e normativo.
6. Lavoro domestico
Le categorie dei lavoratori domestici includono non solo le tradizionali
"colf", ma tutti quei lavoratori che "prestano a qualsiasi titolo la loro
opera per il funzionamento della vita familiare". Pertanto anche
cuochi, autisti, bambinaie e badanti sono considerati lavoratori
domestici, così come maggiordomi, stiratrici, addetti alle pulizie,
governanti…
Nel rapporto di lavoro domestico i lavoratori prestano la propria opera
continuativa e prevalente di almeno 4 ore giornaliere presso lo stesso
datore di lavoro. Il rapporto di lavoro domestico ha ad oggetto la
prestazione di servizi di carattere domestico. Il lavoratore domestico è
colui che presta la propria opera per il funzionamento della vita
familiare.
La legge distingue tra lavoratori con mansioni impiegatizie (precettori,
istitutori, governanti, bambinaie diplomate, maggiordomi, dame di
compagnia) e prestatori d'opera manuale specializzata o generica
(cuochi,
giardinieri,
balie,
guardarobiere,
bambinaie
comuni,
cameriere, domestiche tuttofare, custodi, portieri privati, personale di
fatica, stallieri, lavandaie).
30
7. Lavoro in cooperativa
Per cooperativa si intendono quelle associazioni autonome di persone
che si uniscono volontariamente per collaborare e cioè per operare
assieme ad altri per il raggiungimento di uno scopo comune.
Lo
scopo può essere di tipo economico, sociale e culturale.
A differenza delle imprese che hanno finalità di lucro le società
cooperative sono imprese che hanno scopo mutualistico ovvero si
propongono di arrecare un beneficio comune ai soci.
Le cooperative possono avere molte finalità ma quelle di lavoro sono
individuabili in tre tipologie:
•
cooperativa di produzione e lavoro
•
cooperativa sociale
•
cooperativa della piccola pesca
Il rapporto associativo nasce con l'adesione del socio alla cooperativa
mediante normalmente il versamento di una quota associativa.
A questo punto il socio mette a disposizione della cooperativa le
proprie capacità professionali ma ha anche diritto a partecipare in
parte alla gestione e alle decisioni dell'impresa.
Quando il socio presta il proprio lavoro per la cooperativa si instaura
un vero e proprio rapporto di lavoro che può essere subordinato,
autonomo o di collaborazione mediante lavoro a progetto.
Le regole per il lavoro dei soci devono essere definite da un
regolamento che le cooperative hanno l'obbligo di redigere e di
depositare presso la Direzione Provinciale del lavoro territorialmente
competente. Il rapporto associativo e quello di lavoro non sono più
distinti: quindi le sorti dell’uno sono legate all’altro. In caso di
cessazione del rapporto associativo cessa anche il rapporto di lavoro.
Dal 2003 con la Legge Biagi occorre dare prima l'adesione alla
società poi instaurare il rapporto di lavoro.
31
Pertanto per divenire soci lavoratori occorre fare un doppio passaggio:
1) aderire alla cooperativa in qualità di socio;
2) scegliere (anche in un momento successivo) la tipologia del
rapporto di lavoro tra dipendente, autonomo, collaboratore.
Il socio lavoratore dipendente ovvero con contratto di lavoro
subordinato ha gli stessi diritti dei lavoratori delle altre società: la
retribuzione non può essere inferiore rispetto ai minimi stabiliti dai
contratti collettivi di settore e devono essere garantiti i trattamenti di
ferie, malattia, TFR, ecc... Tuttavia non si applica l'art. 18 dello Statuto
dei Lavoratori: quindi in caso di licenziamento senza giusta causa o
giustificato motivo il socio lavoratore non può chiedere di essere
reintegrato nel posto di lavoro ma ha comunque la possibilità di
chiedere il risarcimento del danno.
8. Lavoro ripartito o job sharing
Il lavoro ripartito è uno speciale contratto di lavoro mediante il quale
due lavoratori assumono insieme l'adempimento di un’unica e identica
obbligazione lavorativa. Spetta ai due lavoratori gestirsi l’orario e la
ripartizione del lavoro, dividersi le mansioni o sostituirsi tra di loro.
Ogni lavoratore è personalmente e direttamente responsabile
dell'adempimento della intera obbligazione lavorativa e quindi se uno
dei due non può eseguire la prestazione questa deve essere
soddisfatta dall’altro. Tale rapporto di lavoro può essere a tempo
determinato o indeterminato.
In caso di dimissioni o licenziamento di uno dei due lavoratori, il
rapporto si estingue anche nei confronti dell'altro. Il datore di lavoro
può tuttavia chiedere all'altro di trasformare il rapporto in un contratto
di lavoro subordinato ordinario.
32
Il contratto di lavoro deve avere la forma scritta e contenere i seguenti
elementi:
a) quanto e quando il lavoro giornaliero, settimanale, mensile o
annuale venga svolto da ciascuno dei lavoratori secondo i loro
accordi;
b) il luogo di lavoro, e il trattamento economico e normativo
spettante a ciascun lavoratore;
c) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in
relazione al tipo di attività.
Il trattamento economico e normativo dei lavoratori e' proporzionato
alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita. Il lavoratore deve
ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo
complessivamente paritario rispetto all’altro lavoratore.
9. Lavoro intermittente
Esso è definito come un contratto di lavoro subordinato mediante il
quale il prestatore si pone a disposizione di un datore di lavoro il quale
lo
può
utilizzare
in
determinati
limiti
dettati
dalla
legge.
Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato a tempo
determinato o indeterminato. La caratteristica principale è l'alternarsi
di fasi di effettiva prestazione lavorativa e di attesa del lavoratore alla
chiamata, cioè la cosiddetta disponibilità. Il contratto di lavoro può
prevedere l'obbligo per il lavoratore di rispondere alla chiamata.
Il contratto di lavoro intermittente definito anche a chiamata o job on
call è un nuovo rapporto di lavoro subordinato con il quale il lavoratore
si pone a disposizione di un datore di lavoro in determinati periodi
della settimana, del mese o dell’anno.
Il ricorso al lavoro intermittente è vietato nei seguenti casi:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di
sciopero;
33
b) se si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti
collettivi o se ci sia in corso una sospensione o riduzione
dell'orario con cassa integrazione salva diversa disposizione
degli accordi sindacali;
c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la
valutazione dei rischi.
Deve avere la forma scritta e deve indicare la durata, il luogo, la
modalità della disponibilità, il relativo preavviso, il trattamento
economico e normativo per la prestazione eseguita, l’ammontare
dell'eventuale
indennità
di
disponibilità,
tempi
e
modalità
di
pagamento, forma e modalità della richiesta del datore, modalità di
rilevazione della prestazione. Nel periodo in cui vi è effettiva
prestazione di lavoro il lavoratore intermittente ha diritto un
trattamento economico pari a quello degli altri lavoratori in
proporzione all'attività realmente svolta. Nel periodo di inattività il
lavoratore ha diritto, solo nel caso in cui in cui si sia obbligato a
rispondere alla chiamata, a un’indennità' mensile di disponibilità pari al
20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato.
Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare la
risoluzione del contratto.
10. Lavoro interinale
Con la legge Biagi sulla riforma del mercato del lavoro ed i successivi
decreti legislativi si abroga integralmente la disciplina del lavoro
interinale
che
viene
sostituita
con
quella
in
materia
di
somministrazione di manodopera.
Lo svolgimento del rapporto di lavoro interinale prevedeva la
partecipazione di tre soggetti:
1) l'impresa fornitrice che assume il lavoratore, stipulando con lo
stesso il relativo contratto. Paga la retribuzione, versa i relativi
contributi e i premi INAIL;
34
2) l'impresa utilizzatrice che utilizza la prestazione del lavoratore
assunto dall'impresa fornitrice;
3) il lavoratore che svolge la prestazione presso l'impresa
utilizzatrice e sotto la direzione della stessa ma è sottoposto al
potere disciplinare dell'impresa fornitrice.
I rapporti che intercorrevano tra tali soggetti erano regolati da due
distinti contratti: il contratto di fornitura di lavoro temporaneo tra
impresa fornitrice e impresa utilizzatrice e il contratto di prestazione di
lavoro temporaneo tra l'impresa fornitrice e il lavoratore.
11. Contratto di somministrazione lavoro
Il contratto di somministrazione è il contratto concluso da un soggetto
utilizzatore ed un soggetto somministratore autorizzato dal Ministero
del Lavoro (agenzia del lavoro) per la fornitura di personale a tempo
determinato o indeterminato (staff leasing).
L'utilizzatore può essere un soggetto privato ma anche una Pubblica
Amministrazione; in quest'ultimo caso il contratto di somministrazione
può essere solo a tempo determinato.
Rispetto alla precedente disciplina si rende più facile l'utilizzo della
somministrazione mediante:
-
il superamento di divieti per particolari settori (edilizia e
agricoltura);
-
l'utilizzo come causali di legittimità le ragioni di carattere
tecnico,
produttivo,
organizzativo
o
sostitutivo
per
la
somministrazione a tempo determinato;
-
la possibilità di stipulare contratti di somministrazione a tempo
indeterminato
Per ulteriori chiarimenti su questo contratto di lavoro si rinvia al
capitolo in cui si parla delle Agenzie per il lavoro.
35
12. Lavoro Part-time
Le modifiche apportate dalla legge Biagi sono finalizzate ad
incentivare l'utilizzo di questa tipologia contrattuale attraverso una
maggiore
flessibilità.
Tali
modifiche
trovano
applicazione
esclusivamente per il settore privato. La disciplina del rapporto di
lavoro a tempo parziale è inoltre ora integralmente applicabile al
settore agricolo.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale (part-time) è un contratto di
lavoro subordinato caratterizzato da una riduzione dell'orario di lavoro
rispetto a quello ordinario (full-time) Il part-time può essere stipulato
tra tutti i lavoratori e datori di lavoro di qualsiasi settore (compreso il
settore agricolo). E’ applicabile a tutti i contratti di lavoro: a tempo
indeterminato,
determinato,
apprendistato,
inserimento,
somministrazione, ecc… e deve essere stipulato in forma scritta e
deve obbligatoriamente contenere la durata e la collocazione
temporale dell'orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana,
al mese, all'anno.
In relazione alle modalità di distribuzione delle ore di lavoro si
possono determinare tre diverse tipologie di lavoro part-time:
1)
part-time orizzontale: il lavoratore lavora tutti i giorni a orario
ridotto;
2)
part-time verticale: il lavoratore lavora a tempo pieno, ma
limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana,
del mese, dell'anno;
3)
part-time misto: consiste nella combinazione tra le due modalità
precedenti.
Rispetto alla precedente disciplina, la Riforma Biagi prevede una
maggiore flessibilità nella gestione dell'orario di lavoro ridotto. Il datore
di lavoro ha cioè diritto, in accordo con il lavoratore, di stipulare
clausole flessibili ed elastiche e a richiedere lavoro supplementare e
straordinario secondo le modalità indicate dalla legge.
36
Il lavoratore part-time ha diritto alla stessa retribuzione oraria e allo
stesso trattamento economico per malattia, infortunio e maternità del
lavoratore a tempo pieno, anche se in proporzionale al numero di ore
lavorate. Ha diritto, inoltre, allo stesso trattamento normativo dei
lavoratori a tempo pieno per quanto riguarda il periodo di prova, le
ferie annuali, il congedo di maternità, ecc.. ed ha diritto di precedenza
nel passaggio da part-time a full time rispetto alle nuove assunzioni a
tempo pieno per le stesse mansioni e viceversa.
13. Telelavoro
Sono state date diverse definizioni di telelavoro o lavoro a distanza
non essendo disciplinato attualmente dalla legge se non per il settore
del pubblico impiego. Per "telelavoro" si intende la prestazione di
lavoro eseguita dal dipendente di una delle amministrazioni pubbliche
o in imprese private in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di
fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente
possibile, con il prevalente supporto delle tecnologie dell'informazione
e della comunicazione, che consentano il collegamento con
l'amministrazione cui la prestazione stessa inerisce. L’attività
lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa,
viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa.
Il contratto di telelavoro prevede:
-
il carattere volontario del telelavoro
-
condizioni di lavoro del telelavoratore identiche ad un
lavoratore normale che svolge attività nei locali dell'impresa
-
protezione dei dati utilizzati dal telelavoratore per fini
professionali
-
diritto alla riservatezza del telelavoratore da parte del datore di
lavoro
-
regolamentazione degli strumenti di lavoro
37
-
responsabilità del datore di lavoro della salute e sicurezza del
telelavoratore
-
gestione autonoma del telelavoratore dell'organizzazione del
proprio tempo di lavoro
-
formazione specifica dei telelavoratori
-
diritti collettivi dei telelavoratori identici al lavoratori che
operano in azienda
Vantaggi per aziende, enti, cittadini:
-
può essere per l'azienda uno strumento di riorganizzazione ai
fini di aumentare la propria l'efficienza
-
può permettere l'abbattimento dei costi (es. affitto dei locali,
arredamento, spese per spostamenti)
-
può portare ad un aumento della produttività della risorsa
umana: diminuzione costi parentali/assenteismo
-
può fornire professionalità qualificata non disponibile nell'area
in cui opera l'azienda
-
può permettere di trattenere profili professionali offrendo
un'alternativa a chi altrimenti deve interrompere il rapporto di
lavoro (es. trasferimento di residenza)
-
può migliorare i servizi agli utenti rendendoli più tempestivi,
facili da fruire, estesi a fasce orarie più ampie, con
conseguente ricaduta anche sull'efficienza delle aziende che
ne usufruiscono (minor tempo sprecato per recarsi all'ente
pubblico o azienda privata per ottenere certificati, informazioni,
assistenza)
-
maggior diffusione e utilizzo dei mezzi informatici e delle
telecomunicazioni con conseguente aumento della richiesta al
mercato di questi strumenti di lavoro
-
può portare ad un miglioramento della qualità della vita
38
Vantaggi per i telelavoratori:
-
poter conciliare lavoro e famiglia
-
abbattere le barriere non solo architettoniche ma anche
culturali per i portatori di handicap. Lavorare a casa per alcuni
tipi di disabilita può essere un'opportunità perchè offre un
ambiente di lavoro sicuro e “su misura"; in altri casi può portare
anche ad un isolamento ulteriore della persona.
-
abbattere il tempo per gli spostamenti e le spese necessarie
-
ridurre il traffico in città
-
offrire lavoro a zone economicamente depresse, decentrate,
con bassi tassi di occupazione
-
possibilità di non incorrere alla soluzione del rapporto di lavoro
per trasferimento di domicilio, bisogno di cure o altri motivi
personali che impediscano al lavoratore di lavorare in sede
14. Contratto di distacco
Il "contratto di distacco" si configura quando un datore di lavoro, per
soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più
lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una
determinata attività lavorativa.
Il distacco prevede quindi la presenza congiunta dei seguenti requisiti:
-
prestazione lavorativa effettuata presso un soggetto diverso dal
datore di lavoro;
-
inserimento del lavoratore nell'organizzazione produttiva del
distaccatario;
-
interesse del datore di lavoro a distaccare il lavoratore;
-
temporaneità del distacco;
-
esecuzione di una specifica attività lavorativa.
Si precisa che è possibile distaccare anche lavoratori assunti a tempo
determinato, purché il distacco avvenga entro il periodo di validità del
rapporto.
Questo
contratto
è
39
frequente
nella
Pubblica
Amministrazione e tra gruppi di imprese dove il lavoratore viene
inviato in una società appartenente allo stesso gruppo.
È necessario il consenso del lavoratore solo nel caso in cui durante il
periodo del distacco vi sia un mutamento delle mansioni.
Se il distacco comporta un trasferimento ad una unità produttiva
distante più di 50 km da quella in cui il lavoratore e' adibito, può
avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative,
produttive o sostitutive.
Il distacco non è ammesso in caso di crisi aziendale per evitare in
particolare riduzioni di personale e cassa integrazione guadagni.
Il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e
normativo a favore del lavoratore.
B. Lavoro parasubordinato
1. Collaborazioni coordinate e continuative
Rapporto di lavoro caratterizzato dal fatto che il collaboratore presta la
propria opera a favore di un committente senza essere suo
dipendente (quindi in maniera autonoma), anche se tale attività è
coordinata con quella del committente e continuativa. In mancanza di
una specifica definizione di legge, la giurisprudenza ha definito gli
elementi necessari per configurare tale rapporto:
- la continuità: costanza dell'impegno e suo perdurare nel tempo
- la coordinazione della prestazione: collegamento con l'attività del
committente e possibilità per questo ultimo di fornire istruzioni nel
rispetto dell'autonomia professionale del collaboratore
- la personalità della prestazione: prevalenza dell'apporto personale
del collaboratore.
40
Per esercitare queste attività non è richiesta né l’iscrizione ad albi
professionali, né l’apertura di una partita IVA. La retribuzione deve
essere periodica e prestabilita.
Secondo la nuova normativa, nel settore privato, dall’ottobre 2003, le
collaborazioni dovranno essere ricondotte ad un progetto, oppure
trasformate in lavoro autonomo, lavoro subordinato o nelle diverse
forme contrattuali previste dalla riforma. Fanno eccezione il pubblico
impiego, che potrà continuare ad utilizzare co.co.co. ed una serie di
casi specifici: gli agenti di commercio e gli iscritti ad albi professionali.
Rispetto ai vecchi contratti di co.co.co., questi accordi rafforzano le
tutele nei confronti dei collaboratori. Definiscono, infatti, regole certe
nell'utilizzo dei lavori a progetto, garantiscono i diritti sindacali, offrono
forme di tutela in caso di malattia e maternità.
2. Lavoro a progetto
La definizione di lavoro a progetto e la relativa disciplina sono
contenuti per la prima volta nella legge Biagi. In base a questa
normativa, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa
stipulati dalla data del 24 Ottobre 2003 (data di entrata in vigore della
Legge Biagi) devono essere riconducibili ad uno o più progetti
specifici e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del
risultato, nel rispetto del coordinamento con l'organizzazione del
committente
e
indipendentemente
dal
tempo
impiegato
per
l'esecuzione dell'attività lavorativa.
Il contratto di lavoro a progetto deve essere redatto in forma scritta e
deve indicare, a fini della prova, i seguenti elementi:
-
la durata determinata o determinabile della prestazione di
lavoro;
-
il progetto o programma di lavoro;
-
il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i
tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi
spese;
41
-
le forme di coordinamento del lavoratore a progetto con il
committente;
-
le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del
collaboratore a progetto;
Il contratto termina quando il progetto, il programma vengono
realizzati. Il recesso anticipato può avvenire per giusta causa o in
base alle modalità previste dalle parti nel contratto individuale. Il
compenso deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro
eseguito e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti
per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione
del
contratto.
E’
prevista
una
maggior
tutela,
rispetto
alle
collaborazioni coordinate e continuative, del lavoratore in caso di
malattia, infortunio e gravidanza. La malattia e l'infortunio del
lavoratore comportano solo la sospensione del rapporto che però non
è prorogato e cessa alla scadenza indicata nel contratto o alla fine del
progetto, programma o fase di lavoro. Il committente può comunque
recedere se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un
sesto della durata stabilita nel contratto. La gravidanza comporta la
sospensione del rapporto e la proroga dello stesso per 180 giorni. Per
il versamento dei contributi i Lavoratori a Progetto devono iscriversi
alla Gestione Separata Inps. La contribuzione è posta per 2/3 a carico
del committente e per 1/3 a carico del lavoratore.
Il contratto di lavoro a progetto può essere stipulato da tutti i lavoratori
e per tutti i settori e le attività, con l’ esclusione dei rapporti di
collaborazione con la pubblica amministrazione. Dopo il 24 ottobre
2004 le collaborazioni che non sono state ricondotte a un progetto
sono cessate automaticamente.
Il contratto di lavoro a progetto è un contratto di collaborazione
coordinata e continuativa caratterizzato dal fatto di:
•
essere riconducibile a uno o più progetti specifici o
programmi di lavoro o fasi di esso
42
•
essere gestito autonomamente dal collaboratore in
funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con
l'organizzazione del committente e indipendentemente
dal
tempo
impiegato
per
l'esecuzione
dell'attività
lavorativa
•
facoltà di svolgere la propria attività per più committenti
(salvo diversa previsione del contratto individuale)
•
diritto a essere riconosciuto autore dell'invenzione fatta
nello svolgimento del lavoro a progetto
3. Collaborazioni occasionali
Si definiscono occasionali le collaborazioni di durata inferiore a 30
giorni nel corso dell'anno solare con lo stesso committente e per le
quali sia previsto un compenso complessivo annuo non superiore a
5.000 Euro. I limiti dei 30 giorni e dei 5.000 euro devono essere
entrambi riferiti a ciascun singolo committente. Conseguentemente, il
superamento di detti limiti annui per effetto del susseguirsi, in capo
allo stesso collaboratore, di una pluralità di rapporti con diversi
committenti, non rende necessaria l'esistenza del progetto o del
programma di lavoro. Non sussiste il vincolo di subordinazione. Per
esercitare queste attività non è richiesta né l’iscrizione ad albi
professionali, né l’apertura di una partita IVA.
Per essere definite occasionali le collaborazioni devono essere
eseguite con modalità del tutto saltuarie, tali da non configurare
l'elemento della continuità temporale e della coordinazione del
rapporto. Se viene superato il limite dei 30 giorni o quello economico
di 5000 euro, troveranno applicazione o il lavoro a progetto (se c’è
l’elemento della coordinazione) oppure il lavoro autonomo (per più
prestazioni abituali). In ogni caso ci sarà l'obbligo di iscrizione alla
gestione separata Inps e il pagamento dei relativi contributi.
43
C. Contratti autonomi
1. Contratto di appalto di manodopera
L’appalto è un contratto con il quale un soggetto, detto committente,
incarica un imprenditore, l’appaltatore, di realizzare una determinata
opera oppure un servizio in cambio di un corrispettivo in denaro.
La sua particolarità si trova nel fatto che l’appaltatore si avvale di una
propria organizzazione imprenditoriale
e
di
propri
dipendenti,
dirigendo questi ultimi in modo autonomo e rispondendo dell’esito
finale davanti al committente.
Il contratto di appalto si distingue dalla somministrazione di lavoro per
la organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore, che
può avere potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori
utilizzati nell'appalto, nonché assumersi il rischio d'impresa.
Vediamo meglio le differenze tra appalto e somministrazione:
APPALTO
Il lavoratore, dipendente
dell'appaltatore, è soggetto
al potere direttivo e
organizzativo di
quest'ultimo
L'appaltatore gestisce
l'appalto assumendosi il
rischio di impresa
SOMMINISTRAZIONE
Il lavoratore, dipendente del
somministratore, è soggetto al
potere direttivo e
organizzativo dell'utilizzatore
L'attività dei lavoratori
somministrati è gestita
dall'utilizzatore a proprio
rischio
Gli oneri per il committente Gli oneri per il committente
sono:
sono:
- il corrispettivo dell'appalto - rimborso oneri contributivi e
44
- responsabilità in solido per retributivi
il pagamento di retribuzione - 4% per gli enti bilaterali
e oneri previdenziali
- compenso per agenzie
Non è richiesto alcun
Forma scritta e contenuto
requisito formale
vincolato
Nel caso di illegittimità del
Nel caso di illegittimità del
contratto il lavoratore potrà contratto il lavoratore potrà
chiedere la costituzione di
chiedere la costituzione di un
un rapporto di lavoro con il
rapporto di lavoro con
committente
l'utilizzatore
Il contratto che stiamo esaminando è stato recentemente modificato
dalla Riforma Biagi che individua i due elementi che lo caratterizzano
e lo distinguono dalla “Somministrazione di manodopera”.
Questi sono:
•
l’organizzazione dei mezzi necessari;
•
l’assunzione del rischio di impresa.
Se il lavoratore dipendente dell’appaltatore non ottiene il pagamento
della retribuzione e dei contributi può rivolgersi al committente entro
un anno dalla cessazione del rapporto di lavoro.
In caso di appalto stipulato non rispettando la legge, è possibile
applicare una sanzione pari a 50 Euro di ammenda per ogni
lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione. Nell’ipotesi di
sfruttamento di minori, la pena prevista è l’arresto fino a 18 mesi e
l’ammenda è aumentata fino al sestuplo.
2. Contratto di associazioni in partecipazione
L'associazione in partecipazione è una tipologia di lavoro autonomo
con cui il lavoratore (associato) partecipa agli utili dell’impresa
(associante) e ottiene un’adeguata erogazione di compenso per un
tipo di prestazione lavorativa che può essere la più varia.
45
Il contratto di associazione in partecipazione non richiede una forma
particolare
e
può
essere
stipulato
a
tempo
determinato
o
mediante
lo
indeterminato.
L'associato
partecipa
all'attività
dell'associante
svolgimento di una prestazione lavorativa. L'apporto dell'associato
può essere di qualsiasi natura e può assumere diverse forme: apporto
di capitale ( beni o danaro), apporto esclusivo di lavoro, apporto misto
lavoro-capitale (beni o denaro) purché, comunque, sia strumentale
per l'esercizio dell'impresa.
La partecipazione dell'associato agli utili è elemento essenziale del
contratto di associazione in partecipazione e la sua mancata
previsione rende nullo il contratto per assenza di uno dei requisiti
essenziali. Non altrettanto può affermarsi per la partecipazione
dell'associato alle perdite: le parti, infatti, possono prevedere l'esonero
di detta partecipazione. Dal punto di vista dell’associato, tuttavia, il
contratto in esame risulta essere un contratto oneroso ed aleatorio
poiché, ad una prestazione certa (l’apporto), corrisponde una
prestazione incerta e indeterminata (la partecipazione agli eventuali
utili). Tuttavia può essere prevista anche una partecipazione alle
eventuali perdite nella misura massima del valore del suo apporto.
L’impresa (associante) mantiene la titolarità e la gestione dell’impresa
e rimane l’unico soggetto che risponde delle obbligazioni assunte
dall’impresa. Si tratta di un contratto che può essere collocato
nell'area grigia tra lavoro subordinato e lavoro autonomo.
L’associazione in partecipazione è un contratto che esiste da molto
tempo ma è stato richiamato all’interno della Riforma Biagi per evitare
un uso distorto di questo istituto. Infatti in mancanza degli elementi di
“partecipazione agli utili” e “adeguato compenso” la Riforma Biagi
prevede che il rapporto di lavoro sia considerato di tipo subordinato. In
questo caso il lavoratore avrà diritto allo stesso trattamento
contributivo ed economico stabilito dai contratti collettivi per il lavoro
subordinato svolto nella posizione corrispondente.
46
3. Lavoro accessorio
Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative di
natura meramente occasionale rese da:
o disoccupati da oltre un anno;
o casalinghe, studenti e pensionati;
o disabili e soggetti in comunità di recupero;
o lavoratori non comunitari, regolarmente soggiornanti in Italia,
nei sei mesi successivi alla perdita del lavoro.
Questi soggetti, se interessati a svolgere prestazioni di lavoro
accessorio, devono comunicare la loro disponibilità ai servizi per
l'impiego delle Province, nell'ambito territoriale di riferimento, o ai
soggetti accreditati. A seguito della loro comunicazione, riceveranno,
a proprie spese, una tessera magnetica dalla quale risulti la loro
condizione. La disciplina del lavoro accessorio non è al momento
ancora applicabile alla provincia di Torino. I lavoratori sono retribuiti
attraverso la consegna di buoni lavoro, dal valore nominale di € 10,
acquistati in precedenza dai datori di lavoro presso le rivendite
autorizzate. Il compenso per lavoro accessorio è esente da qualsiasi
imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupazione del
lavoratore.
Il lavoro accessorio consiste in attività lavorative di tipo occasionale:
o piccoli lavori domestici straordinari, compresi l’assistenza ai
bambini e alle persone anziane;
o l'insegnamento privato supplementare;
o piccoli lavori di giardinaggio, di pulizia e manutenzione di edifici
e monumenti;
o realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o
caritatevoli;
47
o collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato
per lo svolgimento di lavori di emergenza, come quelli dovuti a
calamità o eventi naturali improvvisi, o di solidarietà.
L’attività lavorativa del lavoro accessorio, anche presso più datori di
lavoro, ha queste caratteristiche:
-
durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso
dell'anno solare
-
compensi non superiori a 5 mila euro sempre nel corso di
un anno solare.
Il contratto di lavoro occasionale accessorio ha due finalità:
-
far
emergere
il
sommerso
che
caratterizza
alcune
prestazioni lavorative;
-
favorire l'inserimento lavorativo di fasce deboli del mercato
del lavoro, aumentando le possibilità di lavoro presso le
famiglie.
4. Lavoro autonomo occasionale
Si applicano le norme del Lavoro Autonomo, noto anche come
Contratto d' Opera, ogni qual volta una persona si obbliga a compiere
verso
un
corrispettivo
un'opera
o
un
servizio,
con
lavoro
prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei
confronti del committente.
Il Lavoro Autonomo Occasionale si contraddistingue per le seguenti
caratteristiche:
•
Autonomia del lavoratore circa il tempo e il modo della
prestazione;
•
Mancanza di un coordinamento con l'attività del committente;
•
Carattere episodico dell'attività
•
Mancanza
dell'inserimento
nell'organizzazione aziendale;
48
funzionale
del
lavoratore
Il Lavoro Autonomo si differenzia sia dal Contratto di Associazione in
Partecipazione, sia dal Lavoro a Progetto. La disciplina di queste due
ultime figure contrattuali, infatti, diversamente da quella del Lavoro
Autonomo, attribuisce rilevanza al collegamento funzionale di questo
contratto con l'organizzazione del committente, collegamento che non
è previsto dalla disciplina del contratto di Lavoro Autonomo puro
poiché di regola il lavoratore autonomo non si impegna a collaborare
col committente, ma solo a compiere l'opera secondo modalità di
luogo e di tempo autonomamente determinate.
D. Altre forme di lavoro
1. Stage in aziendali
Lo scopo degli stages o tirocini è quello di agevolare le scelte
professionali dei giovani in cerca di una prima occupazione o
disoccupati, mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro. I
tirocini offrono alle aziende la possibilità di formare e valutare le
capacità di un individuo da inserire eventualmente in modo stabile in
organico o in un bacino di risorse umane da cui attingere. L'
inserimento dei suddetti soggetti in aziende pubbliche o private non
determina l'instaurazione di alcun rapporto di lavoro.
Lo stage aziendale non deve essere confuso con il periodo di pratica
professionale che molti Ordini delle professioni richiedono ai fini
dell'iscrizione all'albo e neanche con i tirocini curriculari previsti
obbligatoriamente da alcuni corsi di laurea.
Il numero dei tirocinanti dipende dal numero totale dei dipendenti
dell’azienda. I tirocini possono essere promossi dai seguenti soggetti:
-
agenzie per l'impiego;
-
centri provinciali per l'impiego;
-
università;
-
provveditorati agli studi;
49
-
scuole statali e non statali che rilasciano titoli di studio con valore
legale;
-
centri pubblici o a partecipazione pubblica di formazione
professionale;
-
centri di formazione convenzionati con le regioni o la provincia;
-
comunità terapeutiche e cooperative sociali;
-
servizi di inserimento lavorativo per i disabili;
-
centri di formazione privati autorizzati dalla Regione.
I soggetti promotori devono stipulare una convenzione sulla base di
uno schema predisposto. Alla convenzione è necessario allegare un
progetto formativo (modello allegato al decreto) con l'indicazione degli
obiettivi e delle finalità perseguite dallo stage. Il soggetto promotore
invia copia della convenzione e del progetto alla Regione, all'ufficio
periferico del Ministero del Lavoro competente in materia ispettiva,
alle rappresentanze sindacali. I soggetti promotori devono garantire la
presenza di un tutore come responsabile didattico - organizzativo
delle attività. I datori di lavoro che ospitano i tirocinanti devono
indicare nella convenzione il responsabile aziendale dell'inserimento
dei tirocinanti cui fare riferimento.
La durata dello stage va dai 3 ai 12 mesi a seconda dei soggetti e vi è
anche la possibilità di prorogare il tirocinio, entro i limiti di durata
previsti e mediante le procedure indicate in precedenza.
2. Tirocini estivi di orientamento
I tirocini estivi di orientamento sono una novità del mercato
dall’ottobre del 2004. Si tratta di tirocini durante le vacanze estive per
adolescenti o giovani regolarmente iscritti ad un ciclo di studi presso
l'Università o un istituto scolastico di ogni ordine e grado. Hanno
finalità orientative e di addestramento pratico.
La durata non può essere superiore ai 3 mesi e devono svolgersi nel
periodo compreso tra la fine dell'anno accademico e scolastico e
l'inizio del successivo. La borsa di studio, eventualmente erogata al
50
tirocinante, non può comunque superare l'importo mensile di 600
Euro. I tirocini estivi di orientamento sono un nuovo strumento di
alternanza scuola - lavoro secondo la riforma del sistema scolastico
che si propone di avvicinare gli studenti al mondo del lavoro mettendo
in atto un rapporto più stretto tra la formazione scolastica e
l'esperienza nel mondo delle imprese. Infatti le attività svolte hanno
valore di credito formativo e possono essere riportate nel curriculum
dello studente.
Si precisa che il tirocinio non determina l’instaurazione di un rapporto
di lavoro subordinato e, di conseguenza, non determina la
cancellazione dagli elenchi dei Centri per l'Impiego.
Tuttavia, i soggetti promotori sono tenuti ad assicurare i tirocinanti
presso l'INAIL contro gli infortuni sul lavoro e contro la responsabilità
civile contro terzi anche per le attività svolte al di fuori dell'azienda.
I soggetti promotori devono nominare un Tutore che sia responsabile
didattico - organizzativo delle attività. I soggetti promotori dei tirocini,
che indirizzano la proposta alle imprese sono gli stessi che
promuovono lo stage aziendale.
Tutti i datori di lavoro privati possono utilizzare tale tipologia
contrattuale purché non vi siano espliciti divieti introdotti dai contratti
collettivi nazionali.
I tirocini estivi possono essere svolti da studenti adolescenti (tra i 15 e
18 anni) e giovani (tra i 18 e i 25 anni - si ritiene 29 anni se
universitari) iscritti regolarmente all'Università o ad un istituto
scolastico di ogni ordine e grado. Pertanto il limite di età minimo per
svolgere il tirocinio estivo è di 15 anni.
La norma facendo riferimento esclusivamente allo status di studente è
applicabile
anche
agi
stranieri
comunitari
ed
extracomunitari.
Salvo diversa previsione dei contratti collettivi nazionali, non vi sono
limiti numerici per l'impiego di adolescenti o giovani al tirocinio estivo
di orientamento a differenza di quanto previsto per i tirocini
tradizionali.
51
I tirocini estivi sono svolti sulla base di apposite Convenzioni con le
imprese, pubbliche o private, a cui va associato un progetto di
orientamento e di addestramento pratico per ciascun tirocinio.
Ad oggi però i tirocini estivi non possono essere utilizzati perché si è
in attesa di un provvedimento regionale che definisca le regole della
fattispecie. L'unica tipologia applicabile continua ad essere quella dei
tirocini formativi.
3. Piani di inserimento professionale
I Piani di Inserimento Professionale sono un istituto volto a favorire
l'avvicinamento al lavoro di giovani disoccupati, attraverso incentivi ai
datori di lavoro. Questi Piani, denominati correntemente P.I.P., sono
realizzati sulla base di convenzioni quadro del Ministero del Lavoro
cui hanno aderito le Associazioni dei datori di lavoro.
I P.I.P. sono rivolti all'impiego di giovani disoccupati di età compresa
tra i 19 e i 32 anni (35 per i disoccupati di lunga durata). I predetti
Piani non possono essere attivati nei confronti di:
•
coniuge, per più di un parente o affine entro il terzo grado del
titolare dell'autorizzazione;
•
lavoratori occupati con contratto part-time anche a termine;
•
soggetti utilizzatori che abbiano proceduto a licenziamenti o a
riduzione di personale negli ultimi 12 mesi o abbiano in corso
sospensioni o riduzioni di orario.
I Piani di Inserimento Professionale possono avere ad oggetto:
•
svolgimento di lavori socialmente utili;
•
periodi di formazione e svolgimento di un'esperienza lavorativa per
figure professionali qualificate. I progetti che prevedono periodi di
formazione devono essere redatti dalle Associazioni di datori di
lavoro, ovvero da Ordini o Collegi professionali sulla base di
apposite convenzioni predisposte di concerto con l'Agenzia per
l'Impiego e approvate dalle Commissioni Regionali.
52
L'utilizzazione dei giovani nei progetti relativi ai piani di inserimento
professionale non determina l'instaurazione di un rapporto di lavoro e
non preclude, al datore di lavoro, la possibilità di assumere il giovane,
al termine dell'esperienza. I soggetti utilizzatori devono provvedere ad
accendere, a propria cura e spese, apposita posizione assicurativa
presso l'Inail per assicurare i giovani avviati contro gli infortuni e le
malattie professionali. La partecipazione del giovane al Piano di
Inserimento Professionale non può essere superiore a 960 ore
annuali nell'arco massimo di 6 mesi. L'orario massimo di utilizzo è di
20 ore settimanali 8 giornaliere articolate in almeno 3 giorni la
settimana. Il compenso spettante al giovane è pari a 3,87 Euro all'ora.
L'indennità è corrisposta, mensilmente, dalla Direzione Provinciale del
Lavoro. Il 50% del compenso, escluse le ore di formazione, è a carico
del soggetto che occupa il giovane, mentre il restante 50% è a carico
dello Stato.
Possono utilizzare giovani con lo strumento del Piano di Inserimento
Professionale:
•
singole aziende iscritte all'Associazione di datori di lavoro
•
professionisti iscritti al Collegio o all'Ordine professionale sulla
base di apposite convenzioni predisposte di concerto con
l'Agenzia per l'Impiego e approvate dalle Commissioni
Regionali. L'assegnazione dei giovani avviene a cura delle
Sezioni Circoscrizionali sulla base di criteri fissati dalle
Commissioni Regionali.
Dal 1° gennaio 2005 questo tipo di contratto non è più applicabile
perché non inserito nella legge finanziaria.
53