Corso di Lavoro e Organizzazione
Flessibilità del lavoro e occupazioni instabili
Da Sociologia del mercato del lavoro,
di Emilio Reyneri,
Il Mulino, Bologna, 2002
Cap.VIII
Dalla società fordista alla società postfordista
Dalla rigidità alla flessibilità
La crescente richiesta di flessibilità “deriva dall’esaurirsi di quel modello
di produzione e di regolazione che aveva dato stabilimenti simbolo,
categorie potenti, sindacati forti (…). La flessibilità è oggi richiesta dalla
fine del lavoro massificato e uniformato, quello che ha dato tante
sofferenze ma anche tante certezze, tanta subordinazione ma anche tante
garanzie. La flessibilità chiude l’epoca nella quale l’aspirazione e il destino
dei più era fare il medesimo lavoro a tempo pieno, per tutta la vita”
Da “Era il secolo del lavoro. Come era e come cambia
il grande protagonista del 900” di Accornero A.
Fordismo e produzione di massa
Col fordismo si afferma in maniera definitiva il modo di produzione di massa, cioè la
produzione di beni standardizzati in grande quantità che dovevano essere
consumati dalla maggior parte della popolazione.
La produzione viene così organizzata secondo queste caratteristiche:
•
Creazione di una domanda rigida;
•
Tipo di produzione just in case (pronti ad ogni evenienza)
•
Organizzazione Tayloristica del lavoro:
 Standardizzazione del processo di lavoro
 Istituzione di una gerarchia con elevata specializzazione
•
Produzione in linea (catena di montaggio)
Crisi del Fordismo
Fase di ristagno economico negli anni settanta a causa di :
•Crescita del prezzo del petrolio
•Saturazione dei mercati interni per i beni standardizzati destinati al consumo di
massa;
•Aumento della disoccupazione e dell’inflazione;
•Crescita della conflittualità nelle fabbriche per ottenere migliori condizioni
lavorative;
•Forte concorrenza dei paesi di nuova industrializzazione in Estremo Oriente. Le
tigri asiatiche (Indonesia, Thailandia, Corea del Sud, Taiwan, Singapore) entrano
con forza nel mercato delle industrie innovative,
•Concorrenza dei paesi in via di sviluppo nelle industrie tradizionali “ad alta
intensità di lavoro” i cui prodotti sono ora in grado di competere con i paesi di
vecchia industrializzazione
Crisi del Fordismo

Trasformazioni nella sfera del consumo e della domanda
Si ha una crescente sofisticazione del gusto dei consumatori, la cui domanda è ora guidata dal
desiderio di distinguersi. Vengono domandati beni che conferiscono prestigio sociale.
Il consumo opulento conferisce al bene il valore si status symbol, cioè di simbolo di distinzione per
il consumatore
Questo tipo di consumo contribuisce a trasformare la domanda da rigida a variabile, sulla base
della crescente importanza data ai gusti personali dei consumatori. La produzione standardizzata
non è più capace di soddisfare i gusti dei consumatori.
L’impresa è obbligata a “navigare a vista”, a cambiare rotta ogni volta che il mercato, vale a dire i
gusti sempre più esigenti dei consumatori, lo richiedono.
L’efficienza di una impresa si misura ora sulla prontezza di risposta agli impulsi di mercato, che
richiede un diverso modello organizzativo in grado di consentire e di favorire continue e rapide
variazioni sia nei volumi che nelle caratteristiche dei prodotti
Flessibilità nel mercato del lavoro
1.
Flessibilità Funzionale o organizzativa o interna
è la possibilità di spostare i lavoratori da un posto all’altro all’interno dell’impresa o di variarne
il contenuto della prestazione.
Essa richiede l’assenza di vincoli ma anche una elevata polivalenza professionale ed una
buona disponibilità dei lavoratori ad accettare processi di riqualificazione e frequenti
mutamenti delle condizioni di lavoro
2.
Flessibilità numerica o esterna
è il grado di libertà con cui una impresa può adeguare il volume e le caratteristiche
professionali dell’occupazione all’andamento della produzione o ai mutamenti tecnologici
essa si può realizzare attraverso politiche di esternalizzazione, per cui l’impresa affida la
realizzazione di funzioni o fasi del ciclo produttivo ad altre imprese con contratti di subappalto
o a lavoratori indipendenti con i quali si stipula un contratto d’opera, per cui si acquista il
risultato della prestazione e non la prestazione o si può realizzare attraverso il ricorso a
lavoratori con contratti a termine.
Flessibilità nel mercato del lavoro
3.
Flessibilità salariale
cioè differenze retributive più o meno ampie a fronte di differenze nei livelli di
produttività o per motivi di natura congiunturale
4.
Flessibilità d’orario
Cioè l’orario può essere variato secondo le esigenze produttive dell’impresa
Cosa si intende per lavoro atipico ?
“Tutte le forme contrattuali diverse da quella standard del lavoro
subordinato a tempo indeterminato sono considerati lavori atipici o non
standard”
Sono atipici quei rapporti di lavoro che:
•
•
•
•
•
non rispettano l’impiego a tempo pieno (part–time);
non implicano un impiego a tempo indefinito (lavoro temporaneo);
non implicano alcuna relazione diretta di dipendenza tra impresa e lavoratore
(lavoro interinale);
non implicano alcun datore di lavoro (lavoro autonomo);
prevedono lo svolgimento dell’attività al di fuori dei confini dell’impresa (lavoro
a domicilio, telelavoro).
Principali interventi legislativi in materia di flessibilità

Istituzione dei contratti formativi a termine di inserimento dei giovani (legge
n. 863 del 1984)

Il riconoscimento a fini previdenziali dei contratti di collaborazione
coordinata e continuativa (legge n.335 del 1995)

La legge n.196 del 1997 definito Pacchetto Treu, che introduce in Italia il
lavoro temporaneo-interinale, rilancia i contratti di apprendistato e sancisce
la fine del monopolio pubblico del collocamento;

Legge Delega al governo in materia di occupazione e mercato del lavoro
(legge n.30 del 14 febbraio 2003, la cosidetta Riforma Biagi)
Principali novità introdotte dalla Riforma Biagi






Introduzione dell’istituto della somministrazione di lavoro in sostituzione
del lavoro interinale;
Introduzione del contratto di lavoro a progetto che sostituisce la
collaborazione coordinata e continuativa;
Il lavoro ripartito o job sharing, secondo “…il quale due lavoratori
assumono l’adempimento di una unica ed identica obbligazione lavorativa”;
Il lavoro intermittente o a chiamata (job on call), in base al quale
lavoratore si pone a, tempo determinato o indeterminato,a disposizione del
datore di lavoro che può chiamarlo di volta in volta ad eseguire una
determinata attività;
nuova disciplina dell’appalto, dei contratti di apprendistato e di formazione
lavoro sostituiti dai contratti di inserimento;
riforma del collocamento al fine di facilitare l’incontro tra domanda e
offerta attraverso la trasformazione dei vecchi uffici di collocamento nei
nuovi centri per l’impiego e l’ingresso nel mercato del lavoro di nuovi
operatori, soprattutto privati.
Contratto di somministrazione lavoro (ex lavoro interinale)
Il contratto di somministrazione di lavoro è quel contratto con il quale l’impresa
somministratrice, debitamente autorizzata ai sensi di legge, mette a disposizione
dell’impresa utilizzatrice uno o più prestatori di lavoro, a tempo indeterminato
ovvero a termine, affinché svolgano la propria attività nell’interesse e sotto la
direzione ed il controllo dell’utilizzatore, per il soddisfacimento di esigenze
proprie di quest’ultimo.
Caratteristiche
• Scissione tra datore di lavoro “di fatto” e datore di lavoro “di
diritto”
•
Nascono le Agenzie per il lavoro, che sono soggetti che, ottenute
le dovute autorizzazioni, possono svolgere attività di
somministrazione di lavoro, funzione di intermediazione tra
domanda ed offerta ( cioè di collocamento), di ricerca e di
selezione del personale.
Contratto di somministrazione lavoro (ex lavoro interinale)
Caratteristiche
•Nasce un rapporto tra tre parti in cui si individua un ordinario contratto di
lavoro (tra agenzie e lavoratore) ed un appalto di servizi e d’opera (tra
l’impresa utilizzatrice e l’agenzia); tra il soggetto che utilizza
concretamente la prestazione di lavoro ed il lavoratore temporaneo non
intercorre alcun rapporto contrattuale, anche se non mancano
obbligazioni da carattere giuridico. Infatti il soggetto che ricorre ai
lavoratori interinali gestisce autonomamente il loro lavoro e li inserisce
nella propria organizzazione.
•Tra l’impresa utilizzatrice e l’agenzia vi è un rapporto temporaneo limitato
esclusivamente al periodo della missione mentre tra lavoratore e agenzia è prevista
la possibilità sia di un contratto a tempo determinato sia a tempo indeterminato.
•La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammesso a fronte di ragioni
di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili
all’ordinaria attività dell’utilizzatore.
Contratto di somministrazione lavoro (ex lavoro interinale)
Caratteristiche
•La somministrazione di lavoro è vietata nel caso si intenda sostituire lavoratori in
sciopero, per le imprese ove vi siano stati recenti licenziamenti collettivi o riduzione
dell’orario di lavoro e per quelle aziende che non abbiano effettuato la valutazione
dei rischi e redatto il relativo documento, come previsto dalla normativa in tema di
sicurezza e igiene del lavoro
Vantaggi per le imprese
•Facilità di reperire i lavoratori necessari e riduzione dei costi di ricerca, selezione e di
amministrazione del lavoratore.
•Nessun vincolo alla possibilità di proroga delle missioni.
•La possibilità di mettere alla prova il lavoratore ed eventualmente assumerlo al termine
della missione.
Dove sono maggiormente presenti i lavoratori interinali?




Nell’industria manifatturiera
In imprese settentrionali
Nelle grandi imprese
In Olanda ed in Francia
Chi sono i lavoratori interinali?

Soprattutto operai poco qualificati

Uomini più che donne

Giovani di età inferiore ai 30 anni

Con titolo di studio medio
Occupati per tipologia lavorativa - Anni 2004 e 2011
Occupati
2004
2011
Variazione
STANDARD
17791000
17485312
-305688
Dipendenti a tempo
pieno
12618000
12707161
89161
Autonomi a tempo
pieno
5173000
4778152
-394848
PARZIALMENTE
STANDARD
2207000
2763043
556043
Dipendenti
permanenti parttime
1590000
2229956
639956
617000
533087
ATIPICI
2406000
2718888
-83913
312888
Dipendenti a
termine
1909000
2303198
394198
Collaboratori
487000
415690
22404000
22967243
-71310
563243
Autonomi part-time
TOTALE
Fonte Istat
Collaborazioni coordinate e continuative
Il rapporto di collaborazione coordinata e continuativa è una forma negoziale che
non prevede una relazione di subordinazione tra il lavoratore ed il datore di lavoro:
il primo fornisce al committente un’opera o un servizio, in totale autonomia
organizzativa ed operativa, dietro una retribuzione.
Perché coordinata?
L’attività del lavoratore deve essere necessariamente collegata al ciclo produttivo del
committente, anche se il lavoratore parasubordinato continua a godere a godere di autonomia
organizzativa circa le modalità, il tempo ed il luogo del lavoro.
Perché continuativa?
Non è previsto un tempo minimo o massimo di durata del contratto che può essere rinnovato
più volte
Collaborazioni a progetto (Dlgs 276/2003)
… i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa… devono essere
riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso
determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in
funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del
committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione
dell’attività lavorativa” (art. 61, comma 1).
Novità
Alla base di ogni rapporto di collaborazione coordinata e continuativa dovrà esservi un
progetto o programma specifico e ben determinato, ovvero delle fasi di esso. In sostanza
l’attività del collaboratore non potrà più essere semplicemente e genericamente
ricondotta all’attività del committente ma dovrà riferirsi ad uno specifico progetto o
programma dello stesso committente.
Qualora manchi questo riferimento, la legge stabilisce che il giudice può considerare il
contratto a progetto “lavoro subordinato a tempo indeterminato”, sin dalla data della sua
costituzione.
Principali modifiche introdotte dalla riforma Fornero ( legge n.92 del 2012)



Si elimina il concetto di “programma di lavoro o fasi di esso”: in precedenza
il rapporto di collaborazione poteva riguardare anche solo una fase di
un’attività, cui non era direttamente riconducibile un risultato finale. Adesso
invece il progetto deve essere riconducibile a un risultato finale e non
parziale.
Il contratto individuale dovrà contenere, in forma scritta, oltre alla
descrizione del progetto e degli altri elementi essenziali del contratto, il
risultato finale che si intende conseguire.
Il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente
ripetitivi o esecutivi
Attività non inquadrabili nell’ambito di un genuino rapporto di collaborazione a
progetto:






addetti alla distribuzione di bollette o alla consegna di giornali, riviste ed elenchi
telefonici;
addetti alle agenzie ippiche;
addetti alle pulizie;
autisti e autotrasportatori ;
baristi e camerieri; commessi e addetti alle vendite; custodi e portieri; estetiste ed i
parrucchieri; facchini; istruttori di autoscuola ;letturisti di contatori; magazzinieri;
manutentori; muratori e qualifiche operaie dell'edilizia; piloti e assistenti di volo;
prestatori di manodopera nel settore agricolo; addetti alle attività di segreteria e
terminalisti; addetti alla somministrazione di cibi o bevande;
prestazioni rese nell’ambito di call center per servizi cosiddetti in bound.
Le collaborazioni coordinate e continuative con il d.lgs 276/03 non spariscono
Le collaborazioni coordinate e continuative, dopo l’entrata in vigore del dlgs 276/03,
sono possibili per:
i collaboratori delle pubbliche amministrazioni;
i pensionati di vecchiaia;
coloro che collaborano con società sportive e associazioni di promozione sportiva
riconosciute dal Coni (Comitato olimpico nazionale);
Prestazioni occasionali
“rapporti di durata complessiva non superiore a 30 giorni nel corso dell’anno
solare ovvero, nell'ambito dei servizi di cura alla persona, non superiore a 240
ore, con lo stesso committente, salvo che il compenso percepito nel
medesimo anno solare sia superiore a 5.000 euro”.
QUANTI SONO I CO.CO.CO?
ANNO
NUMERO
2006
1121470
2007
1178345
2008
1096623
2009
968398
2010
950528
Fonte: INPS
Dove sono presenti i Co.Co.Co.
ANNI
NORD
CENTRO
SUD
2006
881841
423422
280650
2007
872004
509941
290676
2008
836674
485961
288032
2009
789211
409461
268494
2010
789372
376373
278294
Fonte: INPS
•In prevalenza nel settore terziario; sono prevalentemente presenti nei servizi alle
famiglie e alle imprese, seguiti dal commercio, alberghi, ristoranti e dall’industria
manifatturiera. Fondamentale la loro presenza nella pubblico amministrazione, in
particolare negli enti locali.
•
Contrariamente a quanto visto per i lavoratori a tempo determinato e per gli interinali,
il ricorso alle collaborazioni aumenta poco al crescere delle dimensioni d’impresa. Le
imprese con questa forma di rapporto,più che flessibilità del lavoro, ricercano
competenze e professionalità specialistiche cercando di risparmiare sul loro elevato
costo.
Chi sono i Lavoratori Co.Co.Co?
Composizione percentuale per sesso
42%
Svolgono attività di elevata e buona
qualificazione nell’area del lavoro
intellettuale e tecnico. Si va dai
consulenti
fiscali
ai
tecnici
informatici e agli impiegati tecnici e
amministrativi, dagli addetti al
marketing alla guide turistiche, ai
formatori.
.
uom ini
58%
donne
Fonte INPS
Anno 2010
Composizione percentuale per fasce di età
70%
•Sono giovani con un
elevato
titolo
di
studio (più di metà ha
almeno conseguito il
diploma superiore)
60%
50%
63%
40%
30%
20%
10%
23%
14%
0%
fino a 29 anni
Fonte INPS ( Anno 2010)
30 -59 anni
60 anni e più
Dal lavoro atipico al lavoro stabile?
Come affrontare l’incertezza ?
1. Costruire la continuità
•
Trovando nel mercato stesso i mezzi
per difendersi dall’insicurezza
Costruzione di una rete di contatti con gli altri collaboratori
e con committenti diversi in modo da disporre di maggiori
informazioni e creare relazioni fiduciarie
“…L’instabilità può diventare a sua volta la tua fonte di sicurezza (…). In altre
parole, l’avere una professionalità ampia e le reti di conoscenze sono il risultato di
una pregressa instabilità dal punto di vista professionale. Così hai una sicurezza
che non nasce dal fatto che hai i confini di un’azienda attorno ma dal fatto che sei
portatore di saperi “
“ …Se tu riesci a fare diventare la tua situazione di instabilità una rete di legami
stabile , allora la precarietà diventa anche la tua sicurezza”
Da Vivere l’instabilità del lavoro di G. Fullin,
2. La protezione della famiglia
“Per un certo periodo, finché sono stato in casa, mi sono dato alla passione totale, prendevo
poco ma comunque quel poco era già molto perché stando in casa e guadagnando 720 euro
quei andavano a finire in pizze, cinema e vestiti. Invece dopo ho cominciato a fare grandi
battaglie con chi mi offriva il lavoro per avere retribuzioni migliori (…). Quando uno vive per
conto proprio si trova a fare i conti; prima potevi permetterti anche di prendere solo 26 euro
per un pezzo, pur di lavorare in un posto, perché tanto mangi e dormi a casa e sei tranquillo
(…). Quando invece sei fuori casa, se un lavoro è pagato molto vai a farlo anche se il lavoro
non ti piace. Il panettiere se ne frega di quello che ti piace , vuole i soldi.”
“Stare in casa con i tuoi ti permette di non vivere con l’angoscia nel senso che non sei
allo sbaraglio con un affitto tutto su di te. Non ho ancora provato a gestire una casa
esclusivamente per conto mio, è una cosa che mi mette molto paura, anche se alla mia
età vorrei vivere per conto mio “
“Vivo ancora con mia mamma (…) Mi interesserebbe anche andare a vivere da
sola per essere ancora più autonoma, anche se mia madre mi lascia fare tutto
quello che voglio. … Ad una certa età vuoi avere qualcosa di tuo. Comunque per
ora sto con mia mamma e metto via i soldi, anche perché voglio fare la pensione
integrativa.”
Da Vivere l’instabilità del lavoro di G. Fullin,
Instabilità del lavoro come strumento di libertà
“Lavoro fisso? Che monotonia. È bello cambiare e
accettare sfide.”
Libertà nella gestione nel tempo e dello spazio
“Il fatto di potere lavorare a casa non mi dispiace, invece che dovermi svegliare alla
stessa ora ogni mattina, dovere rientrare, ed essere sempre lì. Si sta molto più tranquilli a
casa, io non so neanche se riuscirei a stare in casa editrice a lungo a lavorare perché c’è
un tale putiferio. E poi, per esempio, se ho delle cose da fare giovedì lo posso prendere
come giorno di pausa senza dover chiedere, fare il foglio, implorare, mettermi a fare
quelle trattative sgradevoli …”
La libertà di cambiare lavoro
“ Per me sarebbe angosciante iniziare un lavoro con l’idea di starci per venti anni.
Quindi i contratti di collaborazione sono una buona cosa perché ti danno la
possibilità di cambiare …”
“Il lavoro amministrativo, per quanto interessante, alla lunga può essere noioso. Il
fattore che più incide nella scelta dell’interinale, nel mio caso, è il fatto che puoi
cambiare e così vedi persone, cose, mansioni differenti. Questo mi piace (…) stare tanti
anni nella stessa azienda penso che avrei difficoltà, mi renderebbe un po’ affaticata
mentalmente, la noia subentrerebbe. La mia sensazione, non solo la mia, è il senso di
libertà che ti dà. L’idea di poter cambiare, di vedere cose differenti.”
Da Vivere l’instabilità del lavoro di G. Fullin,
Slittamento dell’ingresso nella vita adulta
I giovani sono costretti a rinviare le decisioni cruciali della loro vita, dallo
sposarsi ad avere figli e sono impossibilitati a fare progetti
L’ingresso ritardato nella vita adulta rischia di mettere in crisi l’equilibrio tra le
generazioni
I giovani d’oggi potranno svolgere quella
funzione di sostegno e garanzia verso i
propri figli che ora svolgono i loro genitori ?
Quale pensione avranno i giovani
d’oggi quando si ritireranno dal
lavoro?