© Antonio Zama
Lexmeeting
Bologna, Archiginnasio, Stabat Mater, 29 marzo 2007
Imprese e responsabilità da reato:
gestire una crisi aziendale
Formazione dell’“Unità di crisi”, gestione
interna, nomina del procuratore, le azioni nei
confronti dei soggetti coinvolti
Fattori imprescindibili
Tempestività della reazione
Puntualità dei provvedimenti
- Importanza di procedure precostituite flessibili
- Creazione, attivazione e gestione unità di crisi
- Reazione nei confronti dei soggetti coinvolti
- Nomina del procuratore speciale
1. Modelli organizzativi
I modelli organizzativi dovrebbero
prevedere, per lo meno in linea generale,
una sezione dedicata alla gestione della
crisi, individuando le procedure da
seguire, le azioni e le misure da adottare
2. Unità di crisi
Individuazione componenti fissi o variabili
Membri dello staff operativo
Oggetto dell’attività
Verbali dell’attività svolta
Periodicità incontri
Utilizzo nuove tecnologie
Segretezza e contromisure
Budget di spesa
Ipotesi di componenti dell’Unità
Amministratore delegato (nuovo)
Componente del collegio sindacale
Procuratore speciale
Componente dell’organismo di vigilanza
Responsabile ufficio legale interno
Responsabile ufficio del personale
Responsabile ufficio crediti e/o assicurazioni
Azionisti di riferimento
Consulente tecnico per esame modello organizzativo
Esperto di comunicazione aziendale
Legale esterno
3. Azioni verso i soggetti coinvolti
Incidenza della tipologia (problemi per società
di persone e società unipersonali), del modello
di governance (CdA, consiglio di gestione) e
del rapporto capogruppo-controllate
Sistema sanzionatorio
previsto dal modello organizzativo
(linee guida, decalogo GIP Secchi)
Mancanza o lacune del modello organizzativo
3. Azioni verso i soggetti coinvolti
Misure nei confronti degli amministratori
(e dei sindaci, consiglio di sorveglianza)
- Revoca (per giusta causa) da parte dell’assemblea
dei soci opportunamente convocata
Misure nei confronti dei collaboratori esterni,
ivi compresi i componenti dell’ODV
- Opportunità di inserire clausole specifiche nei
contratti (risoluzione, recesso, penali)
3. Azioni verso i soggetti coinvolti
Tribunale di Pordenone, Sentenza di applicazione della pena
su richiesta, Sentenza 4 novembre 2002
l'
ente non solo ha integralmente risarcito il pregiudizio
arrecato alla pubblica amministrazione,dimettendo libretto
di deposito a risparmio recante somma ampiamente capiente
del ristoro dei danni morali cagionati; ma anche ha
comprovato l'
adozione di modelli organizzativi idonei
a prevenire la commissione di ulteriori reati,all'
uopo
dimettendo ampia documentazione donde risulta che la Società
ha allontanato Tizio dall'amministrazione e dalla
rappresentanza dell'ente,abbandonando
definitivamente le condotte criminose che il suo legale
rappresentante pro tempore aveva assunto per avvantaggiare
la società
3. Azioni verso i soggetti coinvolti
Responsabilità verso la società
Responsabilità verso i creditori sociali
Costituzione di parte civile
nel procedimento penale
3. Azioni verso i soggetti coinvolti
Misure nei confronti dei dipendenti
Sanzioni tipizzate in caso di inadempimento a quanto
previsto dal Modello organizzativo, a norma di quanto
previsto dall’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori,
sino al licenziamento per comportamento non
conforme alle prescrizioni del Modello e diretto in
modo univoco al compimento di un reato sanzionato
dal Decreto Legislativo 231 o che determini la
concreta applicazione a carico della Società delle
misure previste dal Decreto Legislativo 231, ovvero
in caso di recidiva
3. Azioni verso i soggetti coinvolti
Licenziamento per giusta causa
Articolo 2119 Codice Civile: i comportamenti del
lavoratore che ... siano lesivi dell'
interesse
dell'
impresa o manifestamente contrari all'etica
comune o comunque costituiscano gravi violazioni
dei doveri fondamentali del lavoratore ... sono
sanzionabili con il licenziamento disciplinare a
prescindere dalla loro inclusione o meno tra le
sanzioni previste dalla specifica regolamentazione
disciplinare del rapporto
3. Azioni verso i soggetti coinvolti
Cassazione, Sentenza 10 dicembre 2004, n.23120
L'
onere di pubblicità del cosiddetto codice disciplinare, previsto dall'
art. 7,
primo comma, della legge n. 300 del 1970, si applica al licenziamento
disciplinare soltanto nei limiti in cui questo sia stato intimato per una delle
specifiche ipotesi di comportamento illecito vietate e sanzionate con il
provvedimento espulsivo da norme della contrattazione collettiva o da
quelle validamente poste dal datore di lavoro - entrambe soggette
all'
obbligo della pubblicità per l'
esigenza di tutelare il lavoratore contro il
rischio di incorrere nel licenziamento per fatti da lui non preventivamente
conosciuti come mancanze - e non anche quando, senza avvalersi di una
di queste specifiche ipotesi, il datore di lavoro contesti un comportamento
che, secondo quanto accertato in fatto dal giudice del merito, integri una
violazione di una norma penale, o sia manifestamente contrario all'etica
comune, ovvero concreti un grave o comunque notevole inadempimento
dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro, quali sono gli
obblighi di diligenza e di fedeltà prescritti dagli artt. 2104 e 2105 cod. civ.,
poiché in tali casi il potere di licenziamento deriva direttamente dalla
legge (art. 2119 cod. civ. e artt. 1 e 3 della legge n. 604 del 1966).
3. Azioni verso i soggetti coinvolti
Cassazione, Sentenza 14 marzo 2005, n.5504
L'
accertamento della giusta causa di
licenziamento individuale è un procedimento
del tutto autonomo rispetto a quello
eventualmente di carattere penale il cui
giudizio è ancora pendente.
3. Azioni verso i soggetti coinvolti
Misure nei confronti dei dirigenti
Tribunale di Milano, Sentenza 16 marzo 2005
L'
inapplicabilità al rapporto dirigenziale della normativa sul
recesso unilaterale dal rapporto di lavoro subordinato, a
esclusione delle norme di cui agli articoli 2118 e 2119 del c.c. e
di quelle dello specifico contratto collettivo, ha come
conseguenza che la nozione di giustificatezza del licenziamento
del dirigente industriale deve essere intesa in senso più ampio di
quello di giusta causa e di giustificato motivo di licenziamento
previsto dalle norme di leggi vigenti per le altre categorie di
lavoro ed è qualificata - oltre che dalla non arbitrarietà e non
discriminatorietà (criteri quindi negativi) - dalla ragionevolezza
e serietà del motivo di licenziamento, da accertarsi secondo un
equo contemperamento dei contrapposti interessi ex articolo
1371 del c.c. e alla luce della clausola contrattuale collettiva, di
portata generale.
3. Azioni verso i soggetti coinvolti
Cassazione, Sentenza 13 gennaio 2005, n.483
La giustificatezza del licenziamento del dirigente non
coincide con le nozioni di giusta causa e giustificato
motivo di licenziamento degli altri dipendenti,
potendo consistere in qualsiasi motivo, purché
giustificato, ossia costituente base di una decisione
coerente e sorretta da motivi apprezzabili sul piano
del diritto, i quali non richiedono l'analitica verifica
di specifiche condizioni, ma una globale valutazione
che escluda l'arbitrarietà del licenziamento.