Motivo soggettivo
Licenziamento
per giusta causa
e giustificato motivo
Francesco Rotondi - Avvocato - LabLaw Studio Legale
Il presente contributo si colloca nell'ambito del percorso de-
dicato al licenziamento individuale del lavoratore subordinato in cui si tratterà delle va-
Forma
del licenziamento
vi sia una volontà del datore di
lavoro di risolvere il rapporto,
Preliminarmente è opportuno
del libretto di lavoro nel quale
figura espressamente la data di
affermando che «La consegna
rie ipotesi di licenziamento e
svolgere una breve trattazione
- peraltro comune alle varie
delle conseguenze connesse
forme di licenziamento indivi-
all'illegittimità della risoluzio-
duale - circa la forma del licenziamento.
ne datoriale, tenendo conto sia
dell'elaborazione giurispru-
denziale sulle diverse ipotesi
di licenziamento sia dei provvedimenti normativi in corso
di approvazione.
In particolare, questo primo lavoro si concentrerà sulla risoluzione del rapporto oecasionata da motivi soggettivi, pertanto, si tratterà del licenziamento per giusta causa e del li-
cenziamento per giustificato
soggettivo.
La trattazione si occuperà,
sebbene solo sommariamente,
anche della forma del licenziamento che rappresenta aspetto
comune alle diverse forme di
licenziamento individuale, e
dei procedimento disciplinare
che presiede all'irrogazione
del licenziamento per motivi
soggettivi.
Nei successivi lavori si darà
conto della disciplina prevista
per il licenziamento giustificato da motivi oggettivi/economici, per poi approfondire il
tema delle conseguenze deri-
vanti dall'illegittimità del licenziamento, e ciò con parti-
colare riferimento alle novità
oggetto del DDL sulla riforma
La forma del licenziamento è
disciplinata, in via generale,
dall'art. 2 della legge n. 604/
66, così come risultante dalle
modificazioni introdotte dalla
legge n. 108 del 1990 che pre-
cessazione del rapporto di lavoro costituisce comportamento concludente dal quale dedursi il licenziamento del lavoratore inefficace per mancanza
di forma scritta» (2).
La giurisprudenza ha afferma-
to che in applicazione dell'art.
1335 cod. civ. il datore di lavoro è tenuto a comunicare il
vede la forma scritta ad substantiam a pena di nullità assoIuta.
Pertanto, in ragione della predetta norma, il datore di lavoro
deve comunicare il licenziamento al prestatore di lavoro
per iscritto.
Per orientamento ormai del
licenziamento «all'indirizzo
tutto consolidato laddove il li-
per preventiva comunicazione
dell'interessato, risulti in con-
cenziamento intimato sia intimato oralmente, esso è inesistente e conseguentemente il
lavoratore, in tale ipotesi, avrà
diritto alla corresponsione di
tutte le retribuzioni fino alla
riammissione in servizio stante
inidoneità della dichiarazione
verbale di incidere sulla prosecuzione del rapporto di lavoro.
In altre parole, la mera dichiarazione orale non ha efficacia
risolutiva del rapporto e con-
seguentemente il dipendente
avrà diritto a richiedere tutte
le retribuzioni dalla data del licenziamento fino alla reimmissione in servizio.
Rimarrà, invece, esclusa in tale
del destinatario», per tale rite-
nendosi il luogo più idoneo
per la ricezione ovvero quello
che, in base ad un criterio di
collegamento ordinario (dimora o domicilio), o di normale
frequenza (luogo di esplicazione dell'attività lavorativa), o
creto nella sfera di controllo
del destinatario (3).
Dal punto di vista delle motivazioni del licenziamento - almeno fino ad oggi - queste
non necessariamente dovranno
essere indicate nella lettera di
licenziamento.
Sotto questo profilo, però, è
necessario rilevare che, nella
maggioranza dei casi, la lettera
di licenziamento esplicita an-
che i motivi della risoluzione.
Ciononostante, qualora le motivazioni non siano state speci-
Note:
conseguenze connesse all'ille-
(I) Cass. 5 giugno 2000, n. 7495, in Giust. c/v.
/€ia,ÿ, 2000, 1217,
gittimità del licenziamento (1).
(2) Trib. Velletri 8 marzo 2005, in Guid./av., 2006,
La giurisprudenza, recentemente, ha anche preso in con-
(3) Cass. 23 dicembre 2002, n. 18272 in Noÿzÿ
del mercato del lavoro in corso
di approvazione.
Da ultimo, sempre nell'ambito
ipotesi l'applicabilità delle
del licenziamento individuale
si tratterà della figura del dirigente.
siderazione l'ipotesi in cui non
rio giur./av., 2003, 353.
I, 36.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 2712012
oro
!/l
O
ficate nella lettera di licenziamento, il lavoratore ai sensi
dell'articolo 2 della legge n.
604/66 può chiedere, entro 15
giorni dalla comunicazione, i
motivi che hanno determinato
il recesso e in tal caso il datore
di lavoro deve, nei 7 giorni
dalla richiesta, precisare chia-
ramente tali motivi per iscritto,
in modo da circoscrivere la
materia del contendere e consentire al dipendente di eserci-
tare pienamente il proprio difitto di difesa.
Laddove il datore di lavoro
non adempia all'obbligo di
motivazione del recesso il licenziamento dovrà essere dichiarato inefficace, con la con-
seguente applicabilità dell'art.
18 legge n. 300/70, se il rapporto gode della stabilità reale,
o dell'art. 8 della legge n. 604/
66, se si applica la tutela obbligatoria.
Come detto, quella appena de-
scritta è la disciplina al momento vigente ma, tenendo fede alle premesse dell'intero lavoro, occorre dar conto delle
prospettive di riforma in corso
di approvazione.
Sotto questo profilo si segnala
che il disegno di legge di riforma del mercato del lavoro prevede che il secondo comma
01
It)
Fatti questi brevi cenni sulla
forma del licenziamento, si
procederà all'analisi delle caratteristiche della risoluzione
del rapporto di lavoro per giusta causa disciplinata dall'articolo 2119 cod. civ..
La predetta norma concede a
ciascuno dei contraenti del
rapporto di lavoro subordinato
di recedere dal contratto prima
della scadenza del termine, se
il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il
contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una
causa che non consenta la pro-
secuzione (anche provvisoria)
del rapporto di lavoro.
Dottrina e giurisprudenza sono
concordi nel ravvisare la sussistenza della «giusta causa» in
tutti quei comportamenti del
lavoratore, anche diversi dal
gravissimo inadempimento
contrattuale, di cui si tratterà
in relazione al giustificato mo-
tivo soggettivo, di gravità tale
da incidere sul giudizio di idoneità ed affidabilità futura del
lavoratore, ovvero in condotte
irrimediabilmente lesive del
vincolo fiduciario sotteso al
rapporto fra datore di lavoro
e dipendente.
In altri termini, la giusta causa
l'organizzazione imprendito-
riale (7);
• la circostanza del verificarsi
del fatto e dei motivi;
• ogni altro aspetto correlato
alla specifica connotazione
del rapporto che possa incidere negativamente su di es-
so (8).
Inoltre, la lesione del vincolo
fiduciario va voluta anche sot-
to il profilo soggettivo, facendo riferimento alle particolari
circostanze e condizioni in
cui è posto in essere, ai suoi
modi, ai suoi effetti, ai motivi
e all'intensità dell'elemento
intenzionale e di quello colposo.
In altre parole la giurisprudenza più recente ha ritenuto, in
modo costante, che per stabilire in concreto l'esistenza di
una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione de-
gli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario e la cui
prova incombe sul datore di
lavoro, occorre valutare, da
un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in rela-
zione alla portata oggettiva e
soggettiva dei medesimi, alle
circostanze nelle quali sono
stati commessi ed all'intensità
dell'elemento
intenzionale,
dall'altro, la proporzionalità
fra tali fatti e la sanzione inflit-
dell'articolo 2 della legge n.
604/66 venga riscritto nel se-
mento, anche extra-azienda-
guente modo «La comunica-
le (4), talmente grave da non
zione del licenziamento deve
consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto.
La lesione dell'elemento fidu-
basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concre-
ciario va valutata innanzitutto
sotto il profilo oggettivo, ossia
la massima sanzione discipli-
contenere la specificazione
dei motivi che lo hanno determinato».
O
Licenziamento
per giusta causa
In altre parole, il Legislatore concordemente ad una prassi
largamente diffusa - intende
superare quel meccanismo
che imponeva al dipendente,
in assenza dell'esplicitazione
dei motivi, la richiesta degli
stessi al datore di lavoro, onerando quest'ultimo di rendere
edotto il dipendente sin dall'atto risolutivo.
Come vedremo nei successivi
articoli del "percorso" il Legislatore ha delineato uno spe-
si sostanzia in un comporta-
prendendo in considerazio-
ne (5):
• la natura e la qualità del singolo rapporto;
• la posizione delle parti. La
gravità della condotta del dipendente, infatti, può essere
valutata anche in relazione alla
specifica posizione professio-
nale e responsabilità dello
l'elemento fiduciario su cui si
to tale da giustificare o meno
nare (9).
La valutazione della gravità
dell'infrazione e della sua ido-
neità ad integrare giusta causa
di licenziamento essendo con-
Note:
(4) Cass. 4 settembre 1999, n, 9354,
stesso nel servizio svolto, in
(5) ÿ 3 gennaio 2011. n. 35; ÿ 27 gennaio
2004. n. 1475.
quanto modello diseducativo
(6) Casÿ 18 gennaio 2008, n. 1077.
o comunque disincentivante
motivazionale del licenzia-
per gli altri lavoratori, specialmente se sottordinati (6);
• il grado di affidamento richiesto dalle specifiche man-
mento.
sioni svolte dal lavoratore nel-
cifico profilo sanzionatorio in
caso di omissione dell'aspetto
ta, stabilendo se la lesione del-
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 27/2012
(7) Da ultimo C_asÿ 23 febbraio 2012, n. 2720, in
Red giust, dr, Moss., 2012, 2,
(8) Cass. 27 marzo 1998, n. 3270.
(9) Cass. 30 mario 2012 n. 8651, in Diritto &
GiusOzia. 2012, 30 maggio.
cretamente un apprezzamento
disposizione tacitamente ri-
di fatto esso sarà riservato al
giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità,
chiama; tali specificazioni del
pio della continenza formale
(secondo cui l'esposizione dei
parametro normativo hanno
fatti deve avvenire misurata-
natura giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come
violazione di legge, mentre
nenza sostanziale (secondo
cui i fatti narrati devono corri-
se
congruamente
motiva-
to (10).
Appare del tutto evidente che
concede ampi margini nella
l'accertamento della concreta
ricorrenza, nel fatto dedotto
valutazione dei fatti, sarà com-
in giudizio, degli elementi
pito del Giudice operare una
che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni,
nella misura in cui la norma
riconduzione del caso concre-
to nell'ambito di operatività
della norma e ciò sulla scorta
degli elementi di cui si è detto.
Sul punto, la Suprema Corte di
e della loro concreta attitudine
a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul di-
mente) e quello della conti-
spondere a verità)» (15).
Un'ulteriore fattispecie presa
in considerazione dalla giurisprudenza è quella relativa alle
accuse di mobbing formulate
dal dipendente nei confronti
del datore di lavoro.
Rispetto a detta fattispecie la
Suprema Corte di Cassazione
verso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di
ha affermato che è «esente da
vazione congrua e coerente la
lutazione affermando testual-
merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logi-
mente che: «per stabilire in
ci o giuridici» (12).
in base alla quale accuse non
concreto l'esistenza di una
giusta causa di licenziamento,
che deve rivestire il carattere
Per meglio comprendere quali
provate di mobbing giustifica-
comportamenti sono stati rite-
no il licenziamento ex art.
2119 c.c. per il venir meno
Cassazione, infatti, ha sintetiz-
zato i predetti elementi di va-
di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto
di lavoro ed in particolare di
quello fiduciario, occorre va-
lutare da un lato la gravità
dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata og-
gettiva e soggettiva dei medesitui, alle circostanze nelle
quali sono stati commessi ed
nuti legittimamente sanzionati
con la risoluzione per giusta
vizi logici e sorretta da motidecisione del giudice di merito
causa, seguirà una rassegna
del rapporto fiduciario fra le
parti» (16).
di decisioni giurisprudenziali
Ancora, è stato preso in consi-
che affrontano il tema.
Per quanto concerne, in parti-
derazione dalla giurisprudenza
il c.d. «diverbio litigioso» fra
colare, il diritto di critica, se-
colleghi di lavoro. Sotto que-
condo la giurisprudenza, l'esercizio da parte del lavoratore
sto profilo, la giurisprudenza
ha variamente interpretato tali
ipotesi di condotte colpevoli
del diritto anzidetto «nei confronti del datore di lavoro,
del lavoro e ciò avendo a men-
con le modalità che, superan-
te il principio della valutazione
do i limiti del rispetto della verità oggettiva, si traducono in
del caso concreto.
una condotta lesiva del decoro
dell'impresa datoriale, suscettibile di provocare con la ca-
tivo recentemente la Suprema
integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato
duta della sua immagine anche
non sussistesse la il fondamen-
un danno economico in termi-
to per la giusta causa poiché
ni di perdita delle commesse e
«L'episodio incriminato costi-
al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità,
di occasioni di lavoro, è comportamento idoneo a ledere
tuiva una semplice baruffa tra
colleghi di lavoro, durata in
se congruamente motiva-
definitivamente la fiducia che
sta alla base del rapporto di la-
all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la pro-
porzionalità fra tali fatti e la
sanzione inflitta...; la valuta-
zione della gravità dell'infrazione e della sua idoneità ad
to» (11).
Ed ancora: «La giusta causa di
licenziamento, quale fatto
«che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del
rapporto», è una nozione che
la legge - allo scopo di un adeguamento delle norme alla
realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo - con-
voro, integrando la violazione
del dovere scaturante dall'art.
2105 c.c., e può costituire giusta causa di licenziamen-
figura con una disposizione
(ascrivibile alla tipologia delle
va licenziato anche se l'espressione irriguardosa («Delin-
c.d. clausole generali) di limitato contenuto, delineante un
quente») è pronunciata in un
modulo generico che richiede
to» (13).
Solo a mero titolo esemplificaCorte rispetto ad una ipotesi
di tal fatto ha ritenuto che
Note:
(1(3) Cass. 26 gennaio 2012, n. 1087 in Guÿ ÿ.,
n. 13/2012; Cass. 3 gennaio 201 I, n. 35; Casÿ 5
ottobm 201 I, n. 20385.
(I I) Cas& 15 maggio 2004, n. 9299 in Giust. dr.
Sempre in relazione allo stesso
tema più di recente la Suprema
Masÿ, 2004, 5 in senso sostanzialmente conforme Cass. 4 aprile 2006, n. 7844 in Guid./av.,
Corte ha ritenuto che «Il lavo-
2006, 25, 40.
ratore che insulta il dirigente
contesto particolarmente animoso come quella di un'acce-
(I2) Cass. 29 aprile 2004, n. 8254 in Gusÿ ch;.
Mass, 2004, 4,
(13) Cass. 14 giugno 2004, n. 1129_0 in Resp. dr.
e prev., 2005, 453.
(14) Cass. 19 gennaio 2007, n. 1668 in Dir. e
ust., 9_007, I.
rizzazione sia di fattori esterni
sa assemblea sindacale» (14).
Il legittimo esercizio del diritto
di critica nell'ambito del rap-
relativi alla coscienza genera-
porto di lavoro presuppone,
(I 6) Cÿs, 8 gennaio 2000, n. 143 in ÿ. ii. dir. Iov.,
le, sia di principi che la stessa
infatti, «il rispetto del princi-
2000, II, 764.
di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valo-
0ÿ
(15) Trib. Milano, 23 marzo 2005, n, 1075, senL
inedita.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 2712012 --
tutto un paio di minuti, e tale
lo della proporzionalità, la
menti scaricati, con la rete te-
da non lasciar presagite ulte-
sanzione espulsiva del licen-
lefonica pagata dall'azienda,
riori sviluppi, e pregiudizi per
il datore di lavoro» (17)
ziamento» (20).
Analogamente è stato deciso
integrando tale comportamen-
Sempre procedendo con l'ana-
che «L'aver richiesto ed otte-
to una grave violazione degli
obblighi contrattuali» (24).
lisi della casistica, in ipotesi di
appropriazione di beni aziendali, parte della giurisprudenza
ritiene irrilevante, ai tini dell'accertamento della giusta
causa, la modesta entità del
fatto e la tenuità del danno patrimoniale, dovendosi, invece,
considerare soprattutto il valore sintomatico che l'atto può
assumere, venendo ad incidere
sulla fiducia che la società può
nutrire nel dipendente.
Secondo la Suprema Corte di
Cassazione, infatti, «ai tini
della valutazione della gravità
della condotta del lavoratore
che si sia appropriato di beni
aziendali non assume decisiva
importanza né il modesto rilievo economico del bene sottratto, né la mancanza di pregresse mancanze, e ciò in relazione
alla lesione dell'elemento fiduciario» (18).
Ed ancora: «nel caso di licenziamento per giusta causa in
conseguenza dell'abusivo impossessamento di beni azien-
dali da parte del dipendente,
ai fini della valutazione della
proporzionalità tra fatto addebitato e recesso viene in considerazione, non l'assenza o la
oro
nuto rimborsi per trasferte in
Allo stesso modo in relazione
realtà non effettuate costitui-
all'utilizzo del cellulare azien-
scono fatti di rilevante gravità,
dale si è recentemente ritenuto
tenuto conto delle mansioni
che «È sanzionabile con il li-
svolte e della categoria del la-
cenziamento la condotta del
voratore (nella specie, quadro
dipendente che usa il cellulare
responsabile di filiale di banca), tali da far venir meno il
vincolo fiduciario e legittimare
il licenziamento per giusta
di servizio per inviare un mas-
causa» (21).
Ed ancora, recente giurisprudenza ha sostenuto che «inte-
gra un'ipotesi di violazione rilevante dell'obbligo di fedeltà
del lavoratore la sua presenza
sul luogo in cui si è verificato
un furto di materiale di proprietà del datore di lavoro. Anche se il lavoratore non ha
concretamente partecipato all'azione delittuosa, l'aver
mantenuto oscuri rapporti con
le persone coinvolte nella sot-
trazione è condotta sufficiente
a far venir meno il vincolo fi-
duciario» (22).
Dall'altro canto, altra giurisprudenza ha affermato che
«I1 licenziamento del cassiere,
che ruba qualche spicciolo
dalla cassa, è illegittimo perché risulta essere una misura
sproporzionata rispetto al dan-
trimoniale, ma la ripercussione
no subito dal datore di lavoro» (23).
sul rapporto di una condotta
suscettibile di porre in dubbio
Recentemente si riscontrano
una serie di sentenze relative
la futura correttezza dell'adempimento in quanto sinto-
all'utilizzo abusivo di stru-
speciale tenuità del danno pa-
matica di un certo atteggiarsi
del lavoratore rispetto agli obblighi assunti» (19).
Conformemente a tale principio, è stato ad esempio affermato che «l'esposizione men-
dace effettuata, ai fini della liquidazione dei rimborsi spese
spettanti, da un collaboratore
medico scientifico - in un tipo
di rapporto, quindi, che per
questo aspetto è regolato sulla
base delle indicazioni date dal
dipendente - è comportamento
sufficientemente grave per le-
dere in modo irreparabile la tiducia, a prescindere dalla enti-
tà del danno in concreto subito
dal datore di lavoro e giustificare, così, anche sotto il proti-
menti tecnologici messi a disposizione del lavoratore per
lo svolgimento della propria
prestazione lavorativa.
In particolare, l'utilizzo abusivo di internet sul posto di lavoro, durante il tempo destinato al lavoro e come tale retribuito, costituisce, secondo l'orientamento della giurisprudenza, una causa legittimante
il giusto recesso da parte del
datore.
Afferma la giurisprudenza
«Sussiste la giusta causa di licenziamento nel caso in cui il
lavoratore abbia trascorso il
tempo destinato al lavoro, e
come tale retribuito, a colle-
garsi per scopi personali ad internet ed a consultare docu-
-- DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 27/2012
siccio numero di messaggi per
scopi privati; il telefonino
messo a disposizione del lavoratore da parte dell'azienda,
infatti, non si deve considerare
come un "benefit" ma come
un vero e proprio "strumento
di lavoro". Di conseguenza,
chi ne abusa può essere sanzionato con il provvedimento
espulsivo e non esclude l'ina-
dempimento il fatto che l'uso
indebito del cellulare di servizio sia avvenuto con l'invio
di sms anziché di telefonate,
perché con l'espressione
"traffico" si intendono com-
prese tutte le possibili modalità di utilizzo dell'apparecchio» (25).
La giurisprudenza ritiene altresì possibile una fattispecie di
giusta causa a formazione progressiva. In altri termini, le
singole infrazioni disciplinari
possono, ricorrendo ulteriori
mancanze, giustificare - alla
stregua di una valutazione gio-
No(e:
(17) Cass. 13 aprile 2010, n. 8737, in Dir. e g/usi.,
2010 in senso contrario rispetto ad un'episodio
di fissa sul luogo di lavoro Cass. 16 marzo
2004, n. $372 in Giust. civ. Moÿ, 2004, 3.
(I 8) Casÿ 12 apdle 2005, n, 7464.
(19) Cass. 29 settembre 2003, n. 14507, in Gust.
dr. Mosè, 2003, 9; conf. C.ass. 12 marzo 2003, n.
3624 in Giust. civ. Mas.% 2003, 509 e Casÿ 7 aprile 2003, n. 5434 in Giust. civ. klasÿ, 2003, 4.
(20) Corte d'Appello di Milano, 18 settembre
2001, in Le/. giur., 2002, 485.
(2 I) Cass. 9 magÿo 2012 n. 7069 in Dir. e ÿust.,
2012, Il maggio.
(22) Casÿ 10 novembre 2011, n. 23422 in Dir. e
giusL, 2011, 16 novembre.
(23) Cass. 29 agosto 2011 n. 17739,
(24) Corte App. Ancona I agosto 2003, in Le/.
ur,, 2004, 2, 135.
(25) Cass. 8 marzo 2010 n. 5546 in Dir. e giust.,
2010.
baie - l'applicazione di una
sanzione più grave, sino a
quella del licenziamento per
giusta causa.
Sul punto la Suprema Corte ha
ritenuto legittimo il licenzia-
gazioni contrattuali, possono
incidere sull'elemento fiduciario del rapporto di lavoro.
A titolo esemplificativo, l'aver
subito per un funzionario di
mento intimato ad una lavoratrice che poneva in essere ripe-
banca, un protesto cambiario,
l'aver emesso assegni a vuoto
e l'aver usato irregolarmente
tuti atteggiamenti di sfida e di
la carta di credito prelevando
insubordinazione, quali l'ab-
a mezzo bancomat e pagando
a mezzo carta di credito in mi-
bandono del posto di lavoro e
l'uscita dal lavoro in anticipo,
comportamenti rispetto ai qua-
li si erano rivelate inadeguate
le sanzioni conservative ini-
zialmente adottate dal datore
di lavoro nella speranza di ristabilire il corretto svolgimen-
to del rapporto di lavoro (26).
Da altra angolazione si è affer-
mato il principio secondo cui
la tolleranza da parte dei datore di lavoro di precedenti mancanze non implica acquiescen-
za preclusiva della possibilità
di un licenziamento per una
infrazione successiva di analo-
sura eccedente rispetto ai fidi
autorizzati (29).
Inoltre, la giurisprudenza ha
ritenuto legittimo il licenziamento in tronco di un lavoratore che abbia acquistato, de-
tenuto o utilizzato stupefacenti in quanto il regolamento del
banco di Napoli prevede tale
facoltà del datore di lavoro
nei confronti del lavoratore
che abbia posto in essere un
comportamento o atti disonorevoli o che comunque rilevino mancanza di senso di retti-
tudine (30). Tuttavia, in meri-
ga gravità, in considerazione
del presumibile progressivo
abbassamento del limite entro
il quale il datore di lavoro
to è necessario specificare
può essere indotto a tollerare
mento del bancario già tossicodipendente, ritenendo prevalente la necessità di reinseri-
la ripetizione di condotte antigiuridiche dei propri dipen-
denti (27).
che al di fuori di tale fattispecie, la giurisprudenza ha esclu-
so la legittimità del licenzia-
menti del lavoratore attinenti
mento del lavoratore rispetto
alla tutela dell'immagine della
banca (31).
Anche la dipendenza da al-
alla sua sfera privata sono nor-
cool non viene considerata di
malmente irrilevanti ai fini
della lesione del rapporto fidu-
per sé motivo sufficiente a far
Sotto diverso profilo, è necessario precisare che i comporta-
ciario, a meno che, per la loro
gravità e natura, siano tali da
venire meno la fiducia del datore di lavoro, essendo necessario accertare di volta in volta
dente nei confronti di terzi.
Pertanto, è stato riconosciuto
legittimo il licenziamento di:
• un addetto al servizio di manutenzione telefonica presso
l'utenza, che si sia reso re-
sponsabile di molestie sessuali
nei confronti della figlia minorenne di un utente (34);
• un lavoratore accusato di ag-
gressione a scopo di libidine di
una dipendente dell'impresa
appaltatrice del servizio di pulizia dell'immobile aziendale.
Ciò anche se il giudizio penale
concernente il reato di libidine
violenta si è concluso con sentenza penale irrevocabile di as-
soluzione (35).
Dal punto di vista della tempistica con la quale si procede
all'intimazione del licenzia-
mento in tronco rispetto alla
mancanza che lo ha determinato, la tempestività è elemento essenziale per la configura-
bilità della giusta causa, atteso
che il decorso di un lungo intervallo di tempo tra il momento in cui il licenziamento
viene adottato ed il momento
nel quale il comportamento
posto a fondamento dello stesso viene posto in essere, ovvero è giunto a conoscenza del
datore di lavoro, sta ragionevolmente a significare la com-
patibilità del fatto stesso con la
prosecuzione del rapporto di
lavoro ed esclude, quindi, la
sussistenza della giusta causa,
far ritenere il lavoratore inidoneo alla prosecuzione del rapporto.
la condotta del dipendente,
Note:
nella concretezza dello svolgimento del rapporto e secondo
(26) Cass. 30 maJzo 2012 n. 5115 in Dir. e ÿ'ost,
2012, 2 apdte.
Secondo la Suprema Corte di
Cassazione, infatti, «la condot-
gli ordinati criteri stabiliti dalla legge e dal contratto colletti-
(27) Cass. 11 febbraio 1995, n. 1505 in RO. iL dir.
ta inerente alla vita privata del
vo, al fine di valutare la legit-
lavoratore assume rilevanza ai
tirnità o meno della sanzione
irrogata (32).
Ad esempio, il giudice ha ritenuto legittimo il licenziamento
irrogato ad una figura apicale
quale il dirigente di movimen-
fini della giusta causa del licenziamento non solo quando
leda il rapporto fiduciario tra
dipendente e datore di lavoro,
ma anche quando la stessa costituisca strumentalizzazione
delle mansioni svolte dal lavoratore nell'organizzazione di
impresa, per finalità illecite» (28).
Infatti, la giusta causa di recesso può essere riconosciuta anche in relazione a condotte extralavorative. Tali comportamenti, pur estranei alle obbli-
to di una stazione ferroviaria,
il quale essendo investito di
v., 1996, 11, 395 più di recente Cass. 8 marzo
2010, n. 5546 in Red. ÿust civ. Hass., 2010, 3
in senso sostanzialmente conforme nella giuri-
sprudenza di merito Corte app. Milano, 17 dicembre 2003, in Giur. mibnese, 2004, 418.
(28) Casÿ 6 marzo 2003, n. 3379 in Giust ÿ.
Mm., 2003, 478.
(29) Cass, 18 novembre 1994, n, 9773; Cass. 23
maggio 1992 n. 6180,
mansioni delicate, è tenuto ad
(30) Cass. 3 febbraio 1996, n. 923.
assolvere agli obblighi con-
(31) Cass. 13 apdle 1999, n, 3645 in RO. it dir.
., 2000, II, 275 (nota di: Manganiello).
nessi alla prestazione in modo
@m
puntuale e rigoroso (33).
Ancora la giurisprudenza ha
(32) Cass. 26 maggio 2001, n. 7192,
considerato giusta causa di licenziamento le molestie sessuali poste in essere dal dipen-
(34) Cass. 28 aprile 1995, n. 4735.
(33) Tdb. Novara 17 giugno 2010, n. 36.
(35) Cass. 2 dicembre 1996, n. 10752.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 27/2012 --
così come definita dall'art.
mune etica o del comune vive-
2119 cod. civ. (36).
re civile alla sola condizione
che tale grave inadempimento
Infatti, la non immediatezza
della contestazione o del prov-
vedimento espulsivo induce
ragionevolmente a ritenere
che il datore di lavoro abbia
soprasseduto al licenziamento
ritenendo non grave o comunque non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore (37). A tal fine assume rilevanza il momento in
cui il datore di lavoro viene effettivamente a conoscenza dei
fatti sulla base dei quali intende procedere al licenziamento
e non a quello in cui gli stessi
si sono verificati (38).
Deve, però, precisarsi che
l'immediatezza deve essere intesa in senso relativo (39), dovendosi valutare, di volta in
volta, la necessità di indagini
per ricostruire la condotta del
lavoratore, ovvero tenere con-
to della complessità della
struttura organizzativa impren-
o tale grave comportamento,
con apprezzamento di fatto
del giudice di merito non sindacabile in sede di legittimità
se congmamente motivato, abbia fatto venire meno il rap-
porto fiduciario tra datore di
lavoro e lavoratore. (Nella
specie, la sentenza impugnata,
confermata dalla S.C., aveva
ritenuto sussistente la giusta
causa di licenziamento nel
comportamento del lavoratore
che aveva percosso un superiore, pur se l'art. 25 del Ccnl
per i metalmeccanici dell'industria privata prevedeva come giusta causa di licenzia-
mento la rissa» (40).
A tal riguardo, il legislatore
del 2010 (41), ha, però,
espressamente previsto che
nella valutazione delle motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice deve tener
ditoriale del datore di lavoro o
conto delle tipizzazioni di giu-
della peculiare posizione lavo-
sta causa e di giustificato motivo, soggettivo o oggettivo,
presenti:
rativa dello stesso dipendente,
che possono fare ritardare il
momento della percezione e
dell' accertamento dei fatti
contestati come giusta causa.
Va, inoltre, detto che la giusta
causa ha la propria fonte nella
legge e quindi l'elencazione
delle ipotesi di giusta causa
contenuta nei contratti colletti-
vi ha valore esemplificativo e
non tassativo e comunque è rimessa alla valutazione del
Giudice, che può sempre ritenere non integrante gli estremi
della giusta causa un comportamento che pure è espressa-
mente qualificato come tale
dalla contrattazione collettiva.
Sotto questo profilo la giurisprudenza ha avuto modo di
affermare, pressoché univocamente che: «L'elencazione
• nei contratti collettivi di lavoro (anche aziendali) stipulati
dai sindacati comparativamen-
te più rappresentativi, oppure
• nei contratti di lavoro individuali, solo se conclusi con l'assistenza e la consulenza delle
commissioni di certificazione.
Sul punto è solo il caso di rilevare che la norma non prevede
un obbligo da parte del giudice
di attenersi all'indicazione della fonte contrattuale, ma solo
di valutare i fatti anche alla luce di ciò che le parti hanno inteso specificare nelle esemplificazioni contrattuali. L'impatto di tale previsione potrà es-
Giustificato motivo
soggettivo
Conclusa, senza alcuna pretesa
di definitività, la trattazione
del licenziamento per giusta
causa, veniamo ora ad analiz-
zare la risoluzione del rapporto
con preavviso per motivi soggettivi.
Il licenziamento per giustificato motivo è disciplinato dall'art. 3 della legge n. 604/66,
che ne individua due diversi tipi: quello derivante dall'inadempimento degli obblighi
contrattuali da parte del lavo-
ratore (giustificato motivo
«soggettivo») e quello conseguente a cause legate a ragioni
organizzative e/o produttive
(giustificato motivo «oggetti)0»).
Il licenziamento per giustificato motivo «soggettivo», è inte-
grato laddove sia riscontrabile
da parte del dipendente un notevole inadempimento degli
obblighi contrattuali, qualificato, sotto il profilo dell'elemento psicologico, quantome-
no dalla colpa (42).
Ai fini della legittimità del recesso, non si richiede che l'inadempimento del lavoratore
abbia arrecato un danno al datore.
La giurisprudenza ha, inoltre,
precisato che la differenza tra
il giustificato motivo «soggettivo» e la giusta causa di re-
cesso - di cui si è già detto è di tipo qualitativo, nel senso
che la giusta causa è integrata
da fatti di maggior gravità rispetto a quelli che identificano
Note:
sere meglio valutato alla luce
delle modifiche alla disciplina
(36) Cass. 28 settembre 200% n. 14074 in Giust
delle conseguenze connesse
07) Cass. 15 magÿo 2006, n, Il 100.
delle ipotesi di giusta causa
all'illegittimità dei licenzia-
di licenziamento contenuta
nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente
esemplificativa e non esclude,
menti in corso di approvazione
perciò, la sussistenza della
versi dagli inadempimenti con-
giusta causa per un grave inadempimento o per un grave
comportamento del lavoratore
contraffo alle norme della co-
trattuali in senso stretto - tal-
e di cui nei prossimi interventi
si tratterà diffusamente.
In ultima analisi, nell'ambito
della giusta causa rientrano tutti
quei comportamenti - anche di-
mente gravi da pregiudicare il
rapporto fiduciario fra lavoratore dipendente e datore.
-- DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 2712012
civ. Mass., 2002, 1743.
(38) Cass. 15 ottobre 2007, n. 21546.
(39) Da ultimo Cass. 8 marzo 2010, n. 5546 in
Red. giust, dv. Mass., 2010, 3.
(40) Cass. 26 ottobre 2010, n. 21912 ex pluÿmis
Casÿ 16 marzo 2004, n. 5372, in ÿiust dr. Moss.,
2004, 3. in senso conforme Cass. 8 gennaio 2007,
n. 56 in www.@lm0dem.ÿ, Cass. 9 luglio 2007, n.
15334. Da ultimo Cass. 30 marzo 201'), n. 5115
in Dir. e gimt, 2012, 2 apdle.
(41) Art. 30, c. 3, legge n. 1831"2010.
(42) Cass. 16 settembre 1995, n. 10187.
il giustificato motivo di licen-
lavoratore, costituisce soltanto
ziamento e che incidono sul
il risultato di una diversa qualificazione della situazione di
fatto posta a fondamento del
provvedimento (45).
vincolo fiduciario (43).
Secondo la Suprema Corte di
cassazione, infatti, «nel caso
di giusta causa o giustificato
motivo soggettivo di licenziamento, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di gra-
ve negazione degli elementi
del rapporto di lavoro, ed in
particolare dell'elemento fidu-
ciario; la valutazione relativa
alla sussistenza del conseguente inadempimento alla prosecuzione del rapporto deve essere operata con riferimento
non già ai fatti astrattamente
considerati, bensì agli aspetti
concreti afferenti alla natura e
alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al
grado di affidamento richiesto
dalle specifiche mansioni del
In altri termini, l'elemento comune tra la giusta causa ed il
giustificato motivo «soggettivo» è rappresentato da una si-
tuazione di patologia del rapporto, che si traduce in un inadempimento che, a seconda
della sua oggettiva consisten-
za, potrà legittimare il licenziamento del lavoratore con
preavviso, quando l'inadempimento è «notevole», oppure
senza preavviso, quando l'ina-
dempimento è intrinsecamente
idoneo a richiedere un'immediata rottura del rapporto.
In considerazione di quanto
sopra, è ammessa la conver-
l'assenza ingiustificata (51),
la violazione dell'obbligo di
correttezza e fedeltà (52) e di
non concorrenza (53).
Appare evidente che alcune di
queste esemplificazioni sono
sovrapponibili a quelle di cui
si è detto in relazione alla giusta causa con ciò confermando
che la differenza fra le due fattispecie è di tipo qualitativo.
E stato, invece, escluso che
possa integrare il giustificato
motivo soggettivo lo scarso
rendimento, se non sia ricon-
ducibile a negligenza del lavoratore, e ciò in quanto quest'ultimo non è tenuto ad un ri-
sultato ma ad un facere (54).
Secondo la Suprema Corte di
Cassazione, infatti, «in relazione al cosiddetto scarso ren-
dimento, il datore di lavoro
che intenda farlo valere quale
giustificato motivo soggettivo
di licenziamento non può limi-
dipendente, nonché alla porta-
sione d'ufficio, ad opera del
giudice, di un licenziamento
ta soggettiva dei fatti stessi,
per giusta causa in licenzia-
ossia alle circostanze del suo
mento per giustificato motivo
tarsi - neanche nei casi in cui il
verificarsi, ai motivi ed alla in-
soggettivo, qualora lo stesso
tensità dell'elemento intenzio-
giudice attribuisca al fatto ad-
risultato della prestazione non
è collegato ad elementi intrin-
nale e di quello colposo e ad
ogni altro aspetto correlato alla
specifica connotazione del
rapporto» (44).
debitato al lavoratore la mino-
secamente aleatori - a provare
Sul punto, la Cassazione ha so-
stenuto che la giusta causa ed il
giustificato motivo soggettivo
del licenziamento costituiscono
qualificazioni giuridiche di
comportamenti ugualmente
idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, l'uno
con effetto immediato e l'altro
con preavviso; ne consegue
che deve ritenersi ammissibile,
re gravità propria del giustificato motivo soggettivo (46),
«purché», precisa la giurisprudenza, «non vengano mutati i
motivi posti a base della iniziale contestazione e non si
renda necessario l'accertamen-
Note:
(43) Cass. 13 maggio 2002, n. 6889 e Cass. 9 novembre 2000, n. 14551
(44) Casÿ 27 gennaio 2004, n. 1475 in Giust. civ.
to di fatti nuovi e diversi da
quelli addotti inizialmente dal
Mass., 2004, I.
datore di lavoro a sostegno
(46) Cass. ")6 maggio 2001, n. 7185 in Noó'zfario
giur./av., 2001, 807; più di recente Casÿ 17 gen-
del proprio recesso» (47).
La previsione - da parte della
(45) Cass. 3 novembre 2008, n. 26379.
naio 2008, n, 837 in Giust:. ch,. Mass., 2008, 1,47;
contrattazione collettiva - di
Casÿ 10 agosto 2007, n. 17604, in GiasL dr.
specifiche inadempienze del
Mass., 2007, 9; Cass. 19 dicembre 2006, n.
ad opera del giudice ed anche
d'ufficio, la valutazione di un
lavoratore, legittimanti l'irrogazione del licenziamento,
dir,/av., 2007, II, 126.
licenziamento intimato per giusta causa come licenziamento
non esime il giudice dalla ne-
(47) Cass. 20 giugno 2002, n. 9006 in, Notiziario
cessità di accertare in concreto
giur. ÿv., 2002, 808.
per giustificato motivo sogget-
l'entità e la gravità delle infrazioni addebitate al dipendente
(48) Ossia il n[iuto ingiustificato della prestazione;
e la proporzionalità tra le stesse e la sanzione inflitta.
1996,1, I, 1036.
tivo qualora, fermo restando il
principio dell'immutabilità della contestazione, e persistendo
27104; Cass. 4 giugno 2005, n. 12781ÿin Riv. ii.
cfr. Cass. 21 maÿo 1996, n. 2453, in Giur. ii.,
la volontà del datore di lavoro
di risolvere il rapporto, al fatto
A titolo esemplificativo, se-
(49) Cass. 16 febbraio 2000, n. 1752 in 6iust. civ.
Maz, 2000, 359.
condo la giurisprudenza, pos-
addebitato al lavoratore venga
sono costituire giustificato
motivo soggettivo di licenzia-
(50) Cass. 24 luglio 1998, n. 7296 in NotJzÿrio
attribuita la minore gravità propria di quest'ultimo tipo di licenziamento, atteso che la mo-
dificazione del titolo di recesso,
basata non già sull'istituto della
conversione degli atti giuridici
nulli di cui all'art. 1424 c.c.,
bensì sul dovere di valutazione,
sul piano oggettivo, del dedotto
inadempimento colpevole del
ur. !av., 1998, 528.
(51) Cass. 29 novembre 1999, n. 13352, in 6iust
mento
l'insubordinazione (48), l'aperta contestazione
civ. 3Aosÿ, 1999, 2400.
di direttive aziendali specialmente se accompagnata da
(52) Cass. 8 giugno 2001, n. 7819 in Dir. iav.,
2002, 11, 170.
modalità comportamentali di-
(53) Casÿ 5 maggio 2000, n. 5629 in DÿS-/3ir, e
rette a contestare pubblica-
mente il potere direttivo del
datore di lavoro (49), l'abbandono del posto di lavoro (50),
Oro
'ust, 2000, 1854 più di recente Cass. 26 marzo
2010, n. 7398.
(54) Casÿ 23 febbraio 1996, n. 1421, in Giast. civ.
/daÿ, 1996, 241.
DIRITTO & PP, ATICA DEL LAVOI]O n.
O
il mancato raggiungimento del sono ontologicamente disciplirisultato atteso ed eventual- nati, pertanto essi sono prece-
sta in essere dal lavoratore sia
particolarmente grave sarà
mente la sua oggettiva esigibi- duti dall'espletamento della
possibile prevedere nella lette-
lità, ma è onerato della dimo- procedura di contestazione di-
ra di contestazione anche una
sospensione cautelare dalla
strazione di un notevole ina- sciplinare di cui all'articolo 7
dempimento degli obblighi dello Statuto dei Lavoratocontrattuali del lavoratore, ri (59).
quale fatto complesso alla cui E ciò indipendentemente dalla
aspetti concreti del fatto adde- sanzionati dalla contrattazione
bitato, tra cui il grado di dili- collettiva.
genza richiesto dalla prestazio- Tale inadempimento potrà poi
regolare corresponsione della
retribuzione.
ne e quello usato dal lavorato- condurre, sul piano sostanziare, nonché l'incidenza dell'or- le, a seconda della gravità dei
Nei cinque giorni successivi al
ganizzazione d'impresa e dei fatti addebitati, ad un licenziafattori socio-ambientali» (55). mento per giusta causa oppure
ne, il dipendente potrà fornire
le proprie giustificazioni ver-
Ad esempio, può essere licen- ad un licenziamento per giustiziato per scarso rendimento il ficato motivo soggettivo, spet-
balmente, eventualmente chiedendo anche di essere assistito
da un rappresentante sindacale, o per iscritto.
Decorso tale termine il datore
anche l'apprezzamento degli stato rientri o meno fra quelli
lavoratore che, nonostante i tando al giudice del merito il
provvedimenti disciplinari in- giudizio di proporzionalità o
flittigli (56):
adeguatezza della sanzione al. non si adoperi per migliora- l'addebito contestato (60).
re la sua già scarsa collabora- Come detto, ai fini della legitzione, ma addirittura la peg- timità del licenziamento ed a
giori, evitando qualunque rela- presidio del diritto del dipenzione, sia pure verbale, con i dete a rendere le proprie giu-
suoi superiori e con i colleghi; stificazioni in contraddittorio,
* sosti solitamente nei corridoi è necessario che il datore di ladi servizio e nei bagni per un voto rispetti la specifica procelasso di tempo superiore a dura prevista dall'art. 7 dello
quanto ragionevolmente am- Statuto dei lavoratori.
missibile;
Tale procedura consta - come
• esegua, nei brevi periodi du- noto di:
tante i quali rimane in ufficio, • affissione del codice disciil lavoro assegnatogfi in modo plinare;
ricevimento della contestazio-
di lavoro potrà comminare il
provvedimento disciplinare
del licenziamento, qualificandolo, in relazione alle caratteristiche del caso concreto, come licenziamento per giusta
causa o per giustificato motivo
soggettivo.
Nel caso in cui il lavoratore
abbia pienamente esercitato il
proprio diritto di difesa facendo pervenire al datore le proprie giustificazioni, senza manifestare alcuna esplicita riser-
immediata,
va di ulteriori produzioni do-
poco corretto,
specifica ed immodificabile
Spetta al datore di lavoro pro- degli addebiti;
cumentali o motivazioni difen-
vare non solo il mancato rag- • giustificazioni del lavoratore
mente irrogare la sanzione di-
giungimento del risultato o entro 5 giorni;
l'oggettiva sua esigibilità ma • accoglimento delle giustifi-
sciplinare prima della scaden-
approssimativo, frettoloso e • contestazione
anche che la causa di esso de- cazioni o irrogazione del prov-
rivi da colpevole e negligente vedimento.
inadempimento degli obblighi La contestazione deve contecontrattuali da parte del lavo- nere la specificazione degli adratore nell'espletamento della debiti nei loro essenziali elePer altro verso, uno scarso ren- sentire al dipendente di eserci-
O
sciplinare.
In tale ultima ipotesi, il dipendente nel corso del periodo di
sospensione avrà diritto alla
valutazione deve concorrere circostanza che il fatto conte-
Oÿ
prestazione di lavoro fino al
termine del procedimento di-
dimento incolpevole normal- tare il proprio diritto di difesa.
sua normale
(57).
mentiA1
di di
fatto,
in modo
da conmenteprestazione
non giustifica
il licenlà della
specificità
le
ziamento ma potrebbe giustifi- contestazioni devono essere
carlo quando, pur incolpevole, tempestive e devono consentiesso superi la soglia di tollera- re al lavoratore un'efficace dibilità: tuttavia, in questo caso fesa in relazione alla contesta-
esso rileva come giustificato zione dell'addebito (61).
motivo oggettivo e ne segue Il giudice valuta discrezionalla regolamentazione (58).
mente il carattere di tempestività della contestazione disci-
._
Procedirnento
disciplinare
fesa garantito ex lege al lavoplinare,
base
alal
diritto
di diratore in
e in
base
comporta-
sive, il datore può legittima-
Note:
(55) Cass. 10 novembre 2000, n. 14605, in
Orient. gior. A,., 2000, I, 1070.
(56) Cass. 9 settembre 2003, n, 13194.
(57) Cass. 17 settembre 2009, n. 20050.
(58) Cass. 25 luglio 2003, n. 11556.
(59) Cassazione civile sez. lav., 24 settembre
1991, n. 9953, in Giust. dr. Mosè, 1991, fasc. 9;
Cass. S.U. 26 aprile 1994, n. 3965 in No6ÿrio
ur./oz, 1994, 212; Casÿ S.U. 26 aprile 1994, n.
3966 in OffenL giur. ÿ., 1994, 868; Cass. 20 otto-
bre 2000, n. 13906, in Giust cg,. Mosè, 2000,
2158; Cassazione ckÿle sez. lav., 19 giugno
1998, n, 6!35, in 6iust cO./doss., 1998, 1360;
Cassazione cMle sez. lav., 20 luglio 1998, n.
7103, in 6iust cg'. Mosè, 1998,1557,
(60) Cass. 7 aprile 2004, n. 6823.
(61) Cass. 7 novembre 2003, n. 16754 in Giostÿ
mento datoriale secondo buo-
cg,. mosè, 2003, II.
inadempimento del lavoratore Nel caso in cui la condotta po-
cg,. Mo.ss., 2003, 12.
(62) Cass. 17 dicembre 2003, n. 19350, in Giust.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 27/2012
O I licenziamenti derivanti da un na fede (62).
za del termine di cinque gior-
ni (63).
Nella lettera di comminazione
del licenziamento il datore di
lavoro deve dar conto di avere
preso in considerazione le giu-
stificazioni del dipendente, ma
non è tenuto a replicare pun-
tualmente a tali giustificazioni,
essendo sufficiente il richiamo
300/1970, che ha inteso conferire effettività, anche con riferimento alla comunità d'impresa, al principio nuUum crimen, nulla poena sine le-
ge» (64).
Ciò a meno che il licenziamento si basi solo su specifici
inadempimenti che trovano la
sere portato a conoscenza dei
lavoratori mediante affissione
in luogo accessibile a tutti (67). Parte della giurisprudenza ritiene che sia possibile
affiggere sia le norme disciplinari come tali, avulse dal contratto che le contiene, sia il
alla lettera di contestazione e
codice disciplinare aziendale.
contratto stesso (68): la pubblicizzazione di tale contratto
riguarda anche i lavoratori
la precisazione che le giustifi-
In altre parole, l'onere di pub-
non aderenti alle associazioni
cazioni rese dal dipendente sono state ritenute, a seconda dei
casi, infondate e/o irrilevanti.
blicità del codice disciplinare
si applica al licenziamento di-
sindacali stipulanti (69). Altra
parte di giurisprudenza ritiene,
sciplinare soltanto se è inti-
invece, più opportuna l'affis-
Vi è però un aspetto che differenzia il licenziamento disci-
mato per una delle specifiche
ipotesi di comportamento ille-
plinare dalle mere sanzioni
sione della specifica normativa
disciplinare, non potendosi
cito, vietate o sanzionate con
il provvedimento espulsivo,
considerare forma esaustiva
conservative, ed è quello rela-
tivo all'affissione del codice
disciplinare.
Infatti, dottrina e giurispruden-
da norme della contrattazione
za prevalenti ritengono che,
voro. L'onere non sussiste,
poiché il potere di recesso deriva direttamente dalla legge,
invece, quando il datore contrasta un comportamento che
il datore di lavoro, in presenza
di inadempimenti o comporta-
costituisce una violazione di
menti illegittimi posti in essere
dal dipendente, può procedere
loro fonte esclusivamente nel
collettiva o da quelle validamente poste dal datore di la-
una noma penale, o è contrario all'etica comune o concreta un grave o comunque note-
plinare, tale considerazione
vaie a maggior ragione nel ca-
vole inadempimento dei doveri connessi al rapporto di
lavoro (diligenza, fedeltà) (65). In merito, recente
so di licenziamento intimato
giurisprudenza ha sostenuto
per giusta causa.
che è legittimo il licenziamen-
La Suprema Corte infatti affer-
to in caso di una interruzione
ma: «In materia di sanzioni di-
del rapporto di lavoro dovuta
sciplinari, il principio, secondo
ad una assenza prolungata ed
ingiustificata - nel caso specifico quasi due mesi - non potendo, il lavoratore, appellarsi
alla mancata affissione del co-
al licenziamento anche se non
è stato affisso il codice disci-
cui l'onere di redazione e af-
fissione del codice disciplinare
non può estendersi a quei fatti
il cui divieto risiede non già
nelle fonti collettive o nelle
determinazioni del datore di
lavoro, bensì nella coscienza
sociale quale minimo etico, è
applicabile solo alle sanzioni
disciplinari espulsive, per le
quali il potere di recesso dell'imprenditore, in presenza di
una giusta causa o di un giusti-
ficato motivo, è tipizzato e
previsto direttamente dalla
legge, e non anche per le sanzioni cosiddette conservative,
per le quali il potere disciplinare del datore di lavoro, solo
genericamente previsto dall'articolo 2106 c. c., esige necessariamente, per il suo concreto esercizio, la predisposizione di una normativa secondaria, cui corrisponde l'onere
della pubblicità, a norma dell'articolo 7 della legge n.
dice disciplinare. La Suprema
Corte ha evidenziato che l'ob-
bligo della presenza rientra tra
i doveri fondamentali e non
accessori del lavoratore con
la conseguenza che la sua
di pubblicazione l'affissione
dell'intero contratto collettivo,
che non rende palesi, leggibili
ed immediatamente identifica-
bili gli illeciti sanzionati. Infatti, in tale fattispecie era stato
affisso l'intero contratto collettivo, ma mancava una indica-
zione specifica delle infrazioni
disciplinarmente rilevanti ed
era del tutto carente l'indivi-
duazione dei criteri di relazione tra infrazioni e sanzio-
ni (70).
E ovvio che l'affissione deve
essere in atto al momento della
Note:
(63) Ca.ss. S.U. 7 maggio 2003, n. 6900 in Lavoro
nelle gior. 01), 2003, 845.
(64) Cass. 13 settembre 2005 n. 18130, in Orient.
'ur./av., 2005, 3 597; Cass. 14 maggio 2002, n,
6974, in 6iust civ. mosè, 2002; conf. Cass. 7 aprile
2003, n. 5434, in 6imL oh,. mass., 2003 Cass. 9
agosto 2001, n, 10997, cit.; Cass., 16 giugno
2001, n. 6737, in 6iust. civ. mass., 2001, f. 5; ¢ass.,
21 novembre 2000, n. 14997, in 6iust. civ. mass.
2000, 2385; Casi, 20 ottobre 2000, n. 13906,
in Gust civ. mm. 2000, 2158; Casÿ 2 marzo
inosservanza, per essere san-
1995, n, 2414, in Giust. dr. 1995, I, 3033 da ultJ-
zionata con il licenziamento,
non abbisogna di essere portata a conoscenza del lavoratore non integrando la stessa
una ipotesi particolare di esercizio, da parte del datore di lavoro, del potere di licenziamento essendogli questo, nel
caso di specie, indipendente-
mo Cass. I settembre 2003, n. 12735. Nella giu-
risprudenza di merito Corte d'Appello di I"lilano,
10 luglio 2002, in Il ÿoro nella ÿutisprudenzo,
2003, n. I, 88; Tnb. Milano, 10 dicembre 2002,
in Il lavoro nella giumprudenza, 2003, n, 6, 592;
Corte App. Milano 17 settembre 2007, in Lav.
giur., 2008.
(65) Casÿ 7 febbraio 2011, n. 2970; Casÿ 4 marzo 2009, n. 5214.
mente dal richiamo o dalla
(66) Cass. 9_9 febbraio 2012, n. 3060, in Giuda
previsione di determinate ana-
/av., n. 14/2012; Cass. 14 maggio 2002, n. 6974.
loghe condotte punibili con il
(67) Ca.ss. 24 maggio 1999, n. 5044.
recesso nella pattuizione col-
lettiva, attribuito direttamente
(68) Cass. 3 ottobre 2007, n. 20733.
dalla legge (66).
(69) Cass. 9 aprile 19990, n. 2940,
Il codice disciplinare deve es-
(70) Pretura Milano 22 giugno 1994,
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 2712012 --
commissione dell'infrazione,
non essendo sufficiente che
essa sia protratta per un certo
periodo di tempo antecedente (71). Pertanto, la mancanza
di tale affissione non può essere validamente sanata con una
affissione successiva.
Spetta al datore di lavoro fornire la prova dell'avvenuta ed
ininterrotta affissione del codice disciplinare.
rente fra le parti del rapporto
di lavoro il giustificato motivo
soggettivo riguarda un ina-
vanti da comportamenti ina-
dempienti da parte del lavoratore è possibile trarre alcune
brevi conclusioni, sebbene
non definitive anche in considerazione dei prossimi inter-
venti del legislatore.
L'ipotesi del licenziamento
per giusta causa o licenziamento in tronco che prevede
dempimento contrattuale.
Entrambe le fattispecie sono,
però, caratterizzate dalla circostanza per la quale l'intimazione di licenziamento motivata
da ragioni soggettive deve essere preceduta dal procedimento disciplinare così come
previsto dall'articolo sette dello Statuto dei lavoratori.
Tale procedimento in ipotesi
vative e posto a presidio del
diritto del dipendente di poter
colo 7 Stat. lav. produce effetto
vile, deriva da un inadempimento talmente grave che
non è consentita la prosecuzione nemmeno temporanea del
rapporto di lavoro.
In questo contesto, è importante rilevare come sia stato concoÆdemente ritenuto che la
norma non faccia riferimento
soltanto ad inadempimenti de-
dal giorno della comunicazione
rivanti dal contratto collettivo
messa, occorre dar conto che
il DDL di riforma del mercato
del lavoro, approvato dal Se-
nato in data 31 maggio 2012,
prevede una disciplina specifica circa il momento di decorrenza dell'efficacia del licen-
ziamento intimato per motivi
soggettivi connessa all'inizio
del procedimento disciplinare.
Il DDL, infatti, prevede che il
licenziamento intimato all'esito
del procedimento di cui all'arti-
dell'avvio del procedimento,
ma, che essa si riferisca ad
salvo l'eventuale diritto del la-
una più profonda lesione del
vincolo fiduciario che intercorre fra il datore di lavoro e
voratore al preavviso o alla re-
lativa indennith sostitutiva. È in
ogni caso fatto salvo l'effetto
sospensivo derivante dalle norme sulla matemità (D.Lgs. n.
traddittorio con il datore di lavoro prima dell'intimazione
del licenziamento.
lutazione circa la sussistenza o
meno della giusta causa dovrà
passare sia attraverso un'attenta analisi del fatto concreto ma
soprattutto di altri elementi
quali l'intensità del vincolo fiduciario, ovvero la possibilità
dal momento precedente dato
che tale comportamento sia
reiterato, o ancora gli effetti
che possono derivare dal comportamento contestato nonché
delle previsioni contrattuali.
Per quanto, invece, riguarda il
dall'inizio del procedimento di-
licenziamento per giustificato
sciplinare. Se questa sarà la
motivo soggettivo esso è ri-
di licenziamento si dovrà verificare se ed in che misura possa
rappresentare le proprie argomentazioni difensive in con-
È del tutto evidente che la va-
vante da infortunio sul lavoro.
La norma precisa, inoltre, che
l'eventuale lavoro svolto nel
corso della procedura dovrà essere considerato come preavviso lavorato.
In altre parole, la norma consi-
versione definitiva del testo
normativo, rispetto a tale tipo
di licenziamento come in quelle già viste di sanzioni conser-
lavoratore stesso.
15112001) nonché quello deri-
dera la risoluzione efficace non
dalla data della ricezione della
lettera di licenziamento bensì
O
sul vincolo fiduciario intercor-
specie di licenziamento deri-
la risoluzione del rapporto di
lavoro con effetto immediato
senza diritto del dipendente a
godere del periodo di preavviso ai sensi del 2119 codice ci-
Fedeli a quanto detto in pre-
oro
trattazione circa le due fatti-
conducibile ad un inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore che deve
essere qualificato dal punto di
vista soggettivo quanto meno
valere la qualificazione come
atto unilaterale recettizio posto
che l'efficacia risolutiva - alla
dall'elemento della colpa.
In tale tipo di licenziamento
luce delle nuove norme - sareb-
diversamente dalla giusta cau-
be anticipata alla data di inizio
del procedimento disciplinare.
sa il lavoratore avrà diritto a
svolgere il periodo di preavvi-
Osservazioni
conclusive
In ultima analisi, quindi, la
differenza fra le due fattispecie
risiede nella circostanza che
Nota:
A1 termine di questa breve
mentre la giusta causa incidere
(71) Casÿ 3 maggio 1997, n. 3845.
so o percepire la relativa indennità.
-- DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 27/2012