I CANTIERI DI INNOVAZIONE
DONNE E LEADERSHIP
“Donne, uomini e leadership nelle organizzazioni pubbliche: dal
valore dei numeri al valore della cultura.
Prime chiavi di lettura”
Donne e leadership
“ Lo sviluppo di una cultura organizzativa
delle amministrazioni pubbliche
in ottica di genere ”
Le finalità dell’incontro
•
Esplicitare e condividere gli approcci e gli obiettivi
del Cantiere Donne e leadership
•
Raccogliere e interpretare le motivazioni delle
amministrazioni partecipanti
•
Adottare un linguaggio comune
•
Illustrare e verificare metodi e strumenti di analisi e di
futuri interventi di sviluppo in chiave di genere
Sesso e genere : quale differenza ?
Genere
“Si riferisce ai ruoli, costituiti socialmente, ascrivibili ai maschi e alle
femmine. Ruoli che, pur basati su differenze biologiche, sono
appresi e si modificano continuamente con il tempo e in relazione
alle singole culture”
Le scelte di fondo
1.
Leggere le differenze di genere con una visione
globale dell’organizzazione
2.
Valorizzare le differenze tra uomini e donne senza
penalizzare a priori gli uni o le altre
3.
Agire in ottica di sistema, con interventi mirati e
strategie di medio-lungo periodo
4.
Sviluppare e diffondere competenze trasversali di
analisi e di intervento in ottica di genere
Pareti mobili e soffitti di cristallo
• La presenza numerica di donne e di uomini nelle
amministrazioni : il trend negativo della segregazione
orizzontale
• Le donne e gli uomini in posizioni decisionali :
la ancora frequente segregazione verticale
Analisi di genere delle amministrazioni
pubbliche (IT)
Totale
Presenza delle donne
Dirigenti totale
50,6%
Totale p.a.
23%
48%
Amm. Centrale
26,8%
54%
Autonomia locali
22,7%
74,3%
Scuola
38%
Le differenze di genere nelle organizzazioni
Da elemento di debolezza dell’organizzazione
razionale fondata sulle procedure giuridicoamministrative
a
elemento di forza da valorizzare
dell’organizzazione flessibile fondata sulle
competenze
Un approccio globale
.
variabili
razionali
Il contesto
ambientale
La strategia
I sistemi di
gestione del personale
La struttura e
l’organico
La cultura
organizzativa
I comportamenti
organizzativi
Le caratteristiche
delle persone
variabili
sociali
Il sistema
premiante
Valorizzare le differenze tra uomini e donne
senza penalizzare donne e uomini
“Le questioni di genere sono strettamente connesse alle
differenze fra ciò che uomini e donne fanno e con il modo in
cui i ruoli socialmente definiti, li avvantaggiano o al
contrario li danneggiano. Riguardano anche l’accesso alle
risorse, all’autonomia e al controllo che risultano da
specifici diritti, ruoli, potere o relazioni, responsabilità o
aspettative assegnati agli uomini e alle donne”.
Gli approcci alla parità tra uomini e donne
nelle organizzazioni
• Le politiche family friendly - gestione flessibile dei
tempi in organizzazioni rigide
• Le politiche di career development al femminile –
Empowerment delle competenze femminili
• Le politiche di managing diversity – sviluppo e
valorizzazione delle differenze
• Le strategie di mainstreaming - integrazione
sistematica delle differenze di genere
Le basi normative delle pari opportunità
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Il dettato costituzionale e la modifica dell’art. 51
L. 125/91, art.2 - azioni positive
Legge 81/93, art. 27 - statuti enti locali
D. lgs. 29/93, art. 61 - commissioni esaminatrici
D. lgs. 80/98, art. 7 - formazione e conciliazione
L. 53/2000 - congedi parentali
D.lgs 196/2000 –disposizioni in materia di azioni positive
D. lgs 165/2001 testo unico - piani triennali azioni positive
Circolare PCM, Dip. Funz. Pubblica n.12/1993 - flessibilità
oraria
• Contratti collettivi nazionali dei comparti
• Funzioni dei Comitati pari opportunità
Le basi culturali delle pari opportunità
• Progettazione e sperimentazione di modelli organizzativi
flessibili che abbiano ricadute positive per l’amministrazione e
le lavoratrici
• Valutazione in base alla competenza e ai risultati piuttosto che
alla presenza
• Accettazione delle differenze femminili come risorse e non
come carenze rispetto al modello maschile
• Valorizzazione della intelligenza emotiva accanto a quella
razionale
• Ridistribuzione dei ruoli familiari e professionali tra uomini e
donne
• Gestione del personale in ottica di genere come vantaggio
competitivo oltre che rispetto di specifiche esigenze del
personale.
Agire in ottica di sistema, con interventi
mirati e strategie di medio-lungo periodo
Azioni a sostegno della desegregazione verticale e delle
pari opportunità di progressione in carriera tra donne e
uomini vanno progettate e realizzate in coerenza con un
disegno complessivo di sviluppo organizzativo, perché
l’amministrazione possa trarre vantaggio dalla
valorizzazione delle differenze, e non “accettare”
l’adozione di strumenti di conciliazione a favore di
singole dipendenti.
Sviluppare e diffondere competenze trasversali di
analisi e di intervento in ottica di genere
• Analizzare, comprendere, intervenire nelle
amministrazioni “in ottica di genere” richiede
lo sviluppo di specifiche competenze da
diffondere tra il personale e soprattutto tra la
dirigenza femminile e maschile.
• Tali competenze includono approcci culturali,
conoscenze teoriche, metodologie di intervento,
capacità di progettazione mirata e di “ascolto di
segnali deboli”.
Quattro variabili per una prima analisi di genere
• Le statistiche in ottica di genere : assumere la variabile
di genere come variabile indipendente in tutte le analisi
del personale. Comparare sistematicamente l’universo
maschile e quello femminile
• L’analisi dei processi formativi in ottica di genere : chi
si forma, a cosa? Come viene considerata la differenza
di genere prima, durante, dopo un percorso formativo ?
Quattro variabili per una prima analisi di genere
• Flessibilità, conciliazione, part time : dalle norme per le
pari opportunità alle politiche di sviluppo organizzativo
improntate alla parità di genere
• La gestione per competenze : quale ruolo gioca l’analisi
e la valutazione delle competenze nei sistemi di
gestione delle risorse umane ?
Concetti e parole della parità
Conciliazione di vita professionale e vita familiare
“ Introduzione di azioni sistemiche che prendono in
considerazione le esigenze della famiglia, di congedi
parentali, di soluzioni per la cura dei bambini e degli
anziani e lo sviluppo di un contesto e di
un’organizzazione lavorativi tali da agevolare la
conciliazione delle responsabilità lavorative e di quelle
familiari per le donne e gli uomini”
Concetti e parole della parità
Analisi di genere
Studio sistematico dei ruoli, delle relazioni e dei processi
legati alle diseguaglianze fra uomini e donne nelle varie
espressioni (reddito, lavoro, potere ecc.)
Prospettiva di genere
Un’ottica che, avvalendosi di una piattaforma
conoscitiva, ne fa un punto di forza per modificare
programmi e strategie politiche non limitandosi ad una
mera analisi sui ruoli o sulle professioni più tradizionali
normalmente legate all’universo femminile.
Concetti e parole della parità
Azione positiva
“Insieme di misure indirizzate ad un gruppo
particolare con l’obiettivo di eliminare e prevenire la
discriminazione o di compensare gli svantaggi
derivanti dagli atteggiamenti, dai comportamenti e
dalle strutture esistenti”
Concetti e parole della parità
Mainstreming
“Integrazione sistematica delle rispettive situazioni,
priorità e necessità delle donne e degli uomini in tutte
le politiche, nell’intento di promuovere la parità tra
donne e uomini e mobilitare tutte le politiche e misure
generali per raggiungere e attuarla, tenendo conto fin
dalla fase di pianificazione, apertamente ed
attivamente, dei loro effetti sulle situazioni rispettive
delle donne e degli uomini nelle fasi di attuazione,
monitoraggio e valutazione”