Strumenti e azioni per le Pari Opportunità
ForumPA
24 Maggio 2007
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Politiche di parità tra uomini e donne
Politiche di
Parità
Perchè l’Europa possa vincere le sfide economiche sociali, e demografiche, la parità tra uomini e donne deve essere
un punto di partenza. In quei paesi dove le donne partecipano attivamente a tutti gli aspetti della vita economica,
sociale e politica, le politiche di conciliazione sono la norma. E sono proprio quei paesi dove uomini e donne, in media,
hanno più figli. (Vladimír Špidla, EU Commissioner for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities , 15 maggio 2007)
UE: 50 anni di
pari opportunità
Allargata ora a 27 Stati membri l'UE si appresta a festeggiare il 50° anniversario della politica
sulle pari opportunità per gli uomini e le donne e celebra l'anno europeo delle pari opportunità
per tutti.
La politica relativa alla parità tra donne e uomini rappresenta il filo conduttore di due cantieri che sono
al centro delle preoccupazioni: quello della crescita e dell'occupazione e quello dei cambiamenti
demografici.
L’impegno attivo dell’UE è testimoniato da 2 importanti avvenimenti che nel 2006 hanno segnato il
percorso per raggiungere la parità tra uomini e donne:
UE: 2006
la Commissione Europea ha adottato una Road Map o Tabella di Marcia (2006-2010) e il Consiglio
Europeo il Patto per la parità di genere
Relazione della Commissione europea al Consiglio, al Parlamento Europeo, al Comitato economico e
sociale europeo e al Comitato delle Regioni
UE: 2007
SULLA PARITA’ tra UOMINI e DONNE
7 febbraio 2007
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La Road Map
delinea sei ambiti prioritari dell’azione dell’UE in tema di parità tra i generi per il periodo 2006-2010:
Road Map 1
•pari indipendenza economica per le donne e gli uomini
•equilibrio tra attività professionale e vita privata
•pari rappresentanza nel processo decisionale
•sradicamento di tutte le forme di violenza fondate sul genere
•eliminazione di stereotipi sessisti
•promozione della parità tra i generi nelle politiche esterne e di sviluppo.
La Road Map rappresenta l’impegno della Commissione di portare avanti la parità tra donne e uomini, rafforzando la collaborazione con gli
Stati membri e con gli altri soggetti interessati.
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La Road Map
realizzare una pari indipendenza economica per le donne e gli uomini
-le donne imprenditrici
Le donne costituiscono in media il 30% degli imprenditori dell’UE. Spesso esse affrontano maggiori difficoltà rispetto agli uomini
nell’avviare un’impresa e nell’accedere ai finanziamenti. È necessario attuare più adeguatamente le raccomandazioni del piano d’azione
dell’UE sull’imprenditorialità relative all’esigenza di favorire l’avvio di imprese da parte di donne mediante un migliore accesso ai
finanziamenti e lo sviluppo di reti di imprenditori
-combattere la discriminazione multipla, in particolare nei confronti delle donne migranti e appartenenti a minoranze etniche
Road Map 2
L’UE è impegnata nell’eliminazione di tutte le discriminazioni e nella creazione di una società aperta a tutti, fondata sull’inclusione. Le
donne che appartengono a gruppi svantaggiati sono spesso in una posizione peggiore rispetto agli uomini. La situazione delle donne
migranti e appartenenti a minoranze etniche è emblematica: sono spesso vittime di una doppia discriminazione. Per questa ragione
occorre promuovere la parità tra i generi nelle politiche di immigrazione e di integrazione, al fine di difendere i diritti e la partecipazione
civica delle donne, di valorizzare pienamente il loro potenziale occupazionale e di migliorare il loro accesso all’istruzione e alla
formazione permanente
favorire l’equilibrio tra attività professionale e vita familiare
-migliori politiche di conciliazione tra lavoro e vita familiare per donne e uomini
I servizi e le strutture si adattano troppo lentamente al fatto che sia le donne che gli uomini lavorano. Pochi uomini prendono il congedo
parentale o lavorano a tempo parziale (il 7,4% rispetto al 32,6% delle donne), poiché le donne restano maggiormente responsabili
dell’assistenza ai figli e alle altre persone a carico. Gli uomini andrebbero incoraggiati ad assumersi le proprie responsabilità familiari,
segnatamente con incentivi a prendere congedi parentali e ad utilizzare il diritto al congedo come le donne.
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La Road Map
promuovere la pari partecipazione delle donne e degli uomini al processo decisionale
- Le donne nel processo decisionale economico
Una partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini al processo decisionale economico può contribuire a creare un ambiente e una
cultura del lavoro più produttivi e innovativi e a migliorare lo sviluppo economico. La trasparenza nelle procedure di promozione, orari di
lavoro flessibili e la disponibilità di servizi di custodia dei bambini sono essenziali.
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Road Map 3
eliminare gli stereotipi di genere nella società
- eliminare gli stereotipi di genere nell’istruzione, nella formazione e nella cultura
L’istruzione, la formazione e la cultura continuano a trasmettere stereotipi di genere. Le donne e gli uomini seguono spesso percorsi
educativi e formativi tradizionali, che portano le donne a posti di lavoro meno valutati e remunerati. La strategia dovrebbe quindi
incentrarsi sulla lotta agli stereotipi di genere sin dai primi anni di età, organizzando formazioni di sensibilizzazione per insegnanti ed
alunni e incoraggiando le giovani donne e i giovani uomini a esplorare percorsi educativi non tradizionali. Il sistema educativo deve
fornire ai giovani qualifiche adeguate, perciò è altrettanto importante combattere il fenomeno dell’abbandono scolastico che riguarda più i
ragazzi delle ragazze.
- eliminazione degli stereotipi di genere nel mercato del lavoro
Le donne continuano a dover far fronte alla segregazione sia verticale che orizzontale. La maggior parte di esse resta impiegata in
settori tradizionalmente riservati alle donne, di norma meno riconosciuti e valutati. Inoltre le donne occupano in genere i gradini più bassi
della scala gerarchica. Facilitare l’ingresso delle donne in settori non tradizionali è altrettanto importante quanto promuovere la presenza
maschile in settori tradizionalmente occupati da donne. Occorre applicare leggi antidiscriminatorie e fornire incentivi alla formazione.
Il Patto Europeo per le parità di genere
Il Patto segna la volontà degli Stati membri di impegnarsi decisamente per l'attuazione delle politiche che hanno lo
scopo di promuovere l'occupazione delle donne e garantire un equilibrio migliore tra la vita professionale e la
vita privata allo scopo di rispondere alle sfide demografiche
Misure per colmare i divari di genere e combattere gli stereotipi di genere nel mercato del lavoro
− promuovere l'occupazione delle donne in tutte le fasce d'età e ridurre i divari di genere nell'occupazione, anche tramite la lotta a tutte le forme di
discriminazione
− parità di retribuzione per pari lavoro
Patto europeo
per le parità di
genere 1
− combattere gli stereotipi di genere, in particolare quelli relativi alla segregazione in base al genere nel mercato del lavoro e nell'istruzione
− considerare come rendere i regimi previdenziali più favorevoli all'occupazione delle donne
− promuovere l'emancipazione delle donne nella vita politica ed economica e l'imprenditorialità femminile
− incoraggiare le parti sociali e le imprese a sviluppare iniziative a favore della parità di genere e promuovere piani per la parità di genere sul
luogo di lavoro
− integrare la prospettiva di genere in tutte le attività pubbliche
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Il Patto Europeo per le parità di genere
Misure per promuovere un migliore equilibrio tra vita professionale e vita privata per tutti
− raggiungere gli obiettivi stabiliti al Consiglio europeo di Barcellona del marzo 2002 sulla disponibilità delle strutture per la custodia dei bambini
− migliorare la disponibilità delle strutture di assistenza per altre persone non autosufficienti
− promuovere il congedo parentale sia per le donne che per gli uomini
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Misure per rafforzare la governance tramite l'integrazione di genere e un migliore monitoraggio
Patto europeo
per le parità di
genere 2
− assicurare che gli effetti della parità di genere siano tenuti in considerazione nelle valutazioni d'impatto delle nuove politiche dell'UE
− sviluppare ulteriormente le statistiche e gli indicatori disaggregati per sesso
− utilizzare pienamente le opportunità fornite dalla creazione dell'Istituto europeo per l’uguaglianza di genere
Dalle politiche e le linee di intervento a nuovi strumenti e azioni
Le politiche di parità
dell’Unione Europea
Le politiche di parità in
Italia
Il ruolo dei soggetti
territoriali
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nuovi
strumenti e
azioni
le esperienze e i
progetti del sistema
camerale sulla
conciliazione dei tempi
di vita e di lavoro
il bilancio di genere
Alcuni dati socio- economici in Italia e in Europa
Dati socioeconomici
Nel 2000-2005 il tasso di occupazione femminile è cresciuto di oltre cinque punti percentuali, passando dal 39,6% al
45,3%; quello maschile è cresciuto in modo meno evidente passando dal 68% al 69,9%. Il tasso di occupazione femminile
rimane ampiamente al di sotto della media europea del 56,2% e molto lontano dagli obiettivi di Lisbona del 60% che i paesi
UE dovrebbero raggiungere entro il 2010. Il valore italiano è superiore solo a Malta.
Differenze geografiche: il tasso di attività femminile del sud è del 37,1% contro il 55,5% del centro e il 58% del nord; il
tasso di inattività delle donne è il 49,9% contro quello degli uomini del 25,6% e con una punta nel sud del 63,8%; il tasso di
occupazione delle donne del sud è del 29,9% contro il 55% del nord; il tasso di disoccupazione del sud è due volte quello
del nord.
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Maternità/ lavoro
• MANCATO RIENTRO DAL LAVORO DOPO LA MATERNITA’: CIRCA UN QUARTO DELLE DONNE
ITALIANE TRA I 25 E I 45 ANNI CON ISTRUZIONE SUPERIORE NON PARTECIPA AL MERCATO DEL
LAVORO CONTRO L’8% DEGLI UOMINI
• TASSI DI FECONDITA’ IN ITALIA INFERIORI ALLA MEDIA EUROPEA INSIEME CON GRECIA E SPAGNA
• PESO ELEVATO DEL LAVORO AUTONOMO (27% DEGLI OCCUPATI) CONTRO IL 15% EUROPEO
Status/lavoro
• SUL TARGET 35-44 ANNI, LE SINGLE PRESENTANO TASSI DI OCCUPAZIONE FEMMINILI PIU’ ALTI
(86,5%) SEGUITE DA DONNE CHE VIVONO IN COPPIA SENZA FIGLI (71,9%), DA QUELLE CHE VIVONO
IN COPPIA CON FIGLI (51,5%); FRA QUESTE ULTIME I TASSI PIU’ ELEVATI SONO PER DONNE CON UN
SOLO FIGLIO ( 63,8%) E I PIU’ BASSI PER DONNE CON 3 O PIU’ FIGLI (35,5%)
• LE DONNE DEL CENTRO NORD CON ISTRUZIONE E QUALIFICHE PIU’ ALTE SONO MAGGIORMENTE
IN GRADO DI RIMANERE NEL MERCATO DEL LAVORO LUNGO IL CICLO DI VITA FAMILIARE
Il dettato dell’Unione Europea all’inizio del terzo millennio:
“Il principio dell’uguaglianza tra uomini e donne implica la necessità di compensare lo svantaggio delle donne per
quanto riguarda le condizioni di accesso e di partecipazione al mercato del lavoro e lo svantaggio degli uomini per
quanto riguarda la condizione di partecipazione alla vita famigliare, derivante da pratiche sociali che ancora
presuppongono il lavoro non retribuito derivante dalla cura della famiglia come responsabilità principale delle donne e
il lavoro retribuito derivante da un’attività economica come responsabilità principale degli uomini”
Dettato
dell’Unione
Europa
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RESPONSABILITA’
La conciliazione tempi di vita – tempi di lavoro continua ad essere un problema che riguarda ancora quasi
esclusivamente le donne; conciliazione = “responsabilità femminile”
PART TIME
Il part – time è quasi ad esclusivo appannaggio delle donne. Il genere e lo status riducono le chances
occupazionali, anche in termini di carriera.
RISORSA FEMMINILE
Il forte processo di scolarizzazione femminile, la crescita imponente del lavoro autonomo e imprenditoriale,
non hanno eliminato i condizionamenti storico-culturali-operativi che ancora non consentono alla risorsa
femminile di sviluppare tutte le sue potenzialità
I percorsi scolastici e formativi delle donne
I TITOLI DI STUDIO CHE VALGONO
MAGGIORI DIFFICOLTA’ A INSERIRSI
il livello di istruzione secondario e post-secondario è quello in cui è prevista la maggior percentuale
di assunzioni femminili; discipline medico – farmaceutiche e riferite al settore Ingegneria le lauree
più gettonate con gli indirizzi politico- sociale, linguistico.
Laureate in Discipline dell’arte, della musica e dello spettacolo, scienze motorie, lingue e
letterature straniere, filosofia, scienze politiche e materie letteraie.
I percorsi
scolastici
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PERSONALE FEMMINILE
I dati estratti dal Sistema Informativo Excelsior anno 2006: 19,5% delle assunzioni di sesso
femminile, il 36,7% può essere indifferentemente uomo o donna; oltre 170.000 assunzioni sono
previste nel nord est italiano; nel centro il 20,5% delle assunzioni, per il 40% il sesso dei nuovi
assunti è indifferente; nel sud è più bassa la quota del personale femminile (16,4%) che di
assunzioni in cui il genere non ha importanza (28,4%). La micro—impresa ha la percentuale più
alta di assunzioni femminili(25%)
GENERE/SETTORI
I servizi sono il settore più “accogliente” rispetto alle donne con una sostanziale parità tra uomini e
donne (25% per entrambi e 50% di in-differenza di genere); vanno forti le costruzioni
da esigenze a interventi di conciliazione
La conciliazione e il
desiderio di flessibilità
sono le motivazioni
prevalenti per una donna
che decida di mettersi in
proprio
La conciliazione e la
complessità degli
adempimenti burocratici
sono le principali criticità
evidenziate
Le capacità personali e
professionali delle
donne sono una risorsa
economica e sociale
generale da sostenere e
sollecitare
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Interventi di
conciliazione
Bisogna riconoscere che
donne e uomini hanno
bisogni diversi, ma che
devono poter effettuare
scelte di vita,
professionali e familiari
sulla base delle proprie
aspirazioni e inclinazioni
Bisogna concentrarsi su
scelte che siano
politiche di
conciliazione tra lavoro
professionale e tempi di
vita, e non azioni riduttive
e unilaterali finalizzate a
migliorare le capacità
femminili di sostenere i
carichi di lavoro,
professionali e no
Il bilancio di genere: una definizione
Definizione
È un’applicazione del gender mainstreaming – ossia dell’integrazione della dimensione delle pari opportunità tra donne e
uomini in tutte le politiche, a tutti i livelli e in tutte le fasi decisionali – nella procedura di bilancio.
Presupposto: il bilancio pubblico non è uno strumento neutro, ma riflette la ripartizione del potere esistente nella società e
la distribuzione del reddito che ne deriva. Per questa ragione si avverte sempre di più la necessità di analizzare e costruire
i bilanci pubblici secondo un’ottica di genere, per contribuire a realizzare concretamente la parità tra uomini e donne.
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• ANALISI DEL DIVERSO IMPATTO DELLE POLITICHE PUBBLICHE SULLE DONNE E SUGLI UOMINI
GENDER
BUDGETING
GENDER
AUDITING
• INTRODUZIONE DELLA PROSPETTIVA DI GENERE A TUTTI I LIVELLI DEL PROCESSO DI
COSTRUZIONE DEI BILANCI PUBBLICI
• RISTRUTTURAZIONE DELLE ENTRATE E DELLE USCITE AL FINE DI PROMUOVERE L’UGUAGLIANZA
TRA I SESSI
• STRUMENTO DI RILETTURA DELL’OPERATO DI UN ENTE CHE METTE IN EVIDENZA LE POLITICHE E
LA SPESA NEI CONFRONTI DELLE DONNE E DEGLI UOMINI
• DOCUMENTO DI LETTURA DELLE SCELTE “GENDER SENSITIVE” DI UNA PUBBLICA
AMMINISTRAZIONE
Il bilancio di genere: le finalità
Il bilancio di genere non mira a produrre bilanci separati per le donne e per gli uomini, ma implica che all’interno dei programmi, delle azioni e delle
politiche di bilancio le entrate e le uscite siano valutate e riclassificate in modo da garantire che le priorità e le necessità delle donne siano prese
in considerazione allo stesso modo di quelle degli uomini
Obiettivi del bilancio
di genere
Finalità
maggiore efficienza
della spesa pubblica
partecipazione delle donne
nel processo decisionale
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promozione della prospettiva
di genere in tutte le politiche
Grazie al bilancio di genere, i bilanci pubblici conseguono ulteriori obiettivi:
EQUITÀ
riduzione delle disuguaglianze in base al genere e promozione delle pari opportunità
EFFICIENZA
maggiore efficienza nell’impiego delle risorse, maggiore qualità ed efficienza dei servizi pubblici
in base alle diverse esigenze delle donne e degli uomini
TRASPARENZA
migliore comprensione delle entrate e delle uscite pubbliche da parte degli uomini e delle donne
Il bilancio di genere: i principali destinatari
GLI AMMINISTRATORI IMPEGNATI
NELLE POLITICHE
“GENDER SENSITIVE”
La conoscenza che questi hanno del territorio permette loro di assumere una visione
complessiva “per genere”. Il bilancio di genere offre strumenti di analisi per una riflessione
più critica delle loro scelte, soprattutto sugli effetti indiretti che queste hanno generato
GLI ALTRI
AMMINISTRATORI
Il bilancio di genere accresce la loro consapevolezza sulla trasversalità del genere nella
maggior parte delle funzioni di competenza di una pubblica amministrazione. Aggiunge
quindi elementi di valutazione “di genere” nell’assegnazione delle risorse e nella
predisposizione del bilancio pubblico
Destinatari
GLI AMMINISTRATORI
DELLE ALTRE ISTITUZIONI
DEL TERRITORIO
Il bilancio di genere propone valutazioni “di genere” nella definizione delle competenze tra
Enti e nel contributo di ciascuno nell’erogazione e nella destinazione delle risorse.
Facilita dunque il coordinamento delle politiche per un migliore utilizzo delle risorse e una
maggiore efficienza complessiva del sistema
GLI UTENTI
La comunicazione dell’operato di un Ente rispetto al genere offre all’utenza un ulteriore
elemento di valutazione per attribuire il proprio mandato di rappresentanza
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Il bilancio di genere: le valenze
rafforza l’idea che lo
scopo primario delle
pubbliche
amministrazioni sia
creare le condizioni per il
benessere sociale
evidenzia il fatto che la
spesa pubblica è equa ed
efficiente quando è in
grado di promuovere lo
sviluppo e valorizzare le
potenzialità di tutte le
componenti della
società
sottolinea che le
capacità personali e
professionali delle
donne sono una risorsa
economica e sociale
generale da sostenere e
sollecitare
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Valenze
riconosce che donne e
uomini hanno bisogni
diversi, ma che devono
poter effettuare scelte di
vita, professionali e
familiari sulla base delle
proprie aspirazioni e
inclinazioni
si concentra su scelte
che siano politiche di
conciliazione tra lavoro
professionale e tempi di
vita, e non azioni riduttive
e unilaterali finalizzate a
migliorare le capacità
femminili di sostenere i
carichi di lavoro,
professionali e no
Il bilancio di genere: una scelta di responsabilità sociale
Il “genere” è un fenomeno trasversale che produce effetti sulla gestione e sulla valorizzazione delle donne nelle organizzazioni
Il bilancio di genere:
 è parte integrante del bilancio sociale
 la sua introduzione consente di avviare un processo di cambiamento culturale e gestionale
 è un modo per accompagnare e sostenere lo sviluppo di identità diverse
 senza identificare la donna come un soggetto svantaggiato, debole o bisognoso di particolare tutela
 è un documento che permette di integrare la differenza esistente tra donne e uomini nella definizione dei bilanci pubblici
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Redigere un bilancio di genere significa verificare l’efficacia e l’efficienza delle spese di bilancio riguardo alla distribuzione
delle risorse e dei servizi destinati alle donne e agli uomini
Permette di accertare se:
Responsabilità
sociale
 gli interventi di spesa pubblica sono in grado di affrontare e risolvere i bisogni delle donne
 i servizi offerti sono adeguati
 le asimmetrie di genere sono affrontate in modo positivo
Il bilancio di genere: una scelta di responsabilità sociale
L’introduzione del bilancio di genere nelle pubbliche amministrazioni richiede metodiche e modelli relativi a tre ambiti:
APPROCCIO
DELLO SVILUPPO
UMANO
definire un nuovo assetto dei bilanci pubblici che descriva e valuti la relazione tra fatti
economici e dimensione sociale, superando la logica strutturata unicamente sulla
contabilità macroeconomica
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Responsabilità
sociale
PARTECIPAZIONE
porre particolare attenzione alle tecniche e alle modalità di partecipazione della società
civile nel processo di costruzione degli obiettivi
APPROCCIO DI
ACCOUNTABILITY
delineare un processo di definizione di obiettivi, indicatori e parametri di controllo
che descrivano le azioni e contribuiscano a spiegare gli esiti di un impegno di politica
diretta o indiretta dell’amministrazione pubblica