Competence and flexibility
of the workforce in Italy
Letterio Morales
ComunImprese scarl
Le leve tradizionali per lo sviluppo
delle risorse umane
Tradizionalmente, lo sviluppo delle risorse umane in ambito aziendale
utilizza una serie di leve che comprendono:
•
Valutazione delle posizioni organizzative
•
Definizione dei ruoli/figure professionali
•
Definizione dei fabbisogni di personale
•
Pianificazione delle assunzioni
•
Valutazione del potenziale
•
Assegnazione di obiettivi
•
Valutazione delle prestazioni
•
Definizione dei sistemi di progressione (orizzontale e verticale)
•
Definizione dei sistemi di incentivazione
•
Definizione dei piani di formazione
Flessibilità
Le trasformazioni nel sistema delle imprese:
• Contesto competitivo caratterizzato da concorrenza,
globalizzazione, turbolenza dei mercati
• Necessità di essere rapidi e tempestivi nello spostarsi
sui diversi prodotti/servizi
• L’enfasi sulla qualità e
differenziazione/personalizzazione dei prodotti/servizi
• L’emergenza di strutture piatte e reticolari per la
produzione snella e il just in time
• Il ridimensionamento di tutte le strutture che
generano costi
• L’innovazione tecnologica sia nei prodotti che nei
processi che spinge a cambiamenti di strategie,
combinando accentramento strategico e
decentramento operativo, stabilità e flessibilità
Come cambia il lavoro:
• Una sempre crescente quantità di
conoscenze inglobata anche in attività
compiute dagli operatori diretti
• Una crescita del contesto “di servizio” sia
nelle aziende di settore terziario sia nelle
altre
• La contrazione dell’aspetto “erogativo” del
lavoro mentre aumentano le attività di
controllo, diagnostica, manutenzione,
progettazione e gestione
Gli ambiti di esercizio del ruolo
Le abilità richieste per operare professionalmente si riferiscono a conoscenze teoriche che si richiamano ad
ambiti disciplinari in evoluzione e saperi ancora non strutturati in discipline; caratterizzati da :
• rapidità nell’analizzare problemi mal definiti,
• prendere decisioni, proporre soluzioni e delineare percorsi
in un sistema complesso di macchine e persone collegate da sempre più pervasivi sistemi informativi in cui
si richiede autonomia e responsabilità
Lavoro
Cambia contestualmente il significato stesso del lavoro; secondo trend così
sintetizzabili
•
•
•
•
•
Le occupazioni ad alta qualificazione crescono in modo continuo e significativo sia a livello
generale, sia nel settore manifatturiero. Questo trend interessa tanto il lavoro
manageriale quanto quello professionale e tecnico;
Le occupazioni a media qualificazione – inclusi gli operai qualificati – restano
quantitativamente stabili nel tempo, pur a fronte di una progressiva riduzione del
segmento della popolazione operaia e impiegatizia. Nel rapporto quindi con il totale delle
figure operaie e impiegatizie, le figure di media qualifica sono in crescita;
Le occupazioni a bassa qualifica decrescono in tutti i settori produttivi e di servizio;
Le grandi classi occupazionali, basate sulla funzione, sul tipo di attività, sulla
classificazione sociale, hanno confini meno netti e le distinzioni tra esse tendono a
scomparire;
Le forze lavoro tendono a distinguersi in base al livello di qualificazione e competenza.
Al lavoro umano viene dunque richiesto ed attribuito un maggior contenuto di conoscenza:
mantiene un ruolo centrale e strategico, ma di tipo diverso da quello precedente.
Cambiano, sia il contenuto sia il prodotto sia il processo del lavoro, rappresentati
sempre più spesso da simboli (valori e comportamenti) e sempre meno da elementi
materiali
Flessibilità e lavoro
In conseguenza
•
•
Il contenuto del lavoro è sempre meno preventivabile e quindi sempre meno
classificabile e controllabile attraverso mansioni prestabilite e percorsi formativi
codificati e specifici;
I criteri di valutazione e giudizio del lavoro basati sui sistemi di qualifica e organizzati
intorno al “saper fare”, “al tempo”, e alle quantità fisiche divengono sempre più
inadeguati
In sintonia
Mutano le concezioni dominanti nelle organizzazioni:
Sono sempre meno delle “macchine” e sempre più costrutti sociali e cognitivi
Le logiche d’azione organizzativa tendono a dare centralità ai processi
In questa logica
Emerge il concetto di competenza quale rappresentazione concettuale del lavoro e
come momento di smaterializzazione e mentalizzazione del suo contenuto e dei suoi
risultati
Competenza
Pone la centralità dell’individuo come soggetto attivo per la:
• Valorizzazione del sapere già posseduto;
• Relazione di scambio con l’impresa e all’interno dell’impresa;
• Personalizzazione dei processi formativi
In modo più schematico
•
•
•
•
•
Si presenta come base di nuove prassi di management delle risorse umane, della
stessa gestione strategica delle imprese, nonché della gestione della
formazione;
È legata all’effettivo ottenimento di un risultato e consente di rileggere il “sapere” di
ogni individuo in modo più articolato e coerente con i processi di apprendimento;
È una importante categoria (auto)diagnostica per la formulazione delle strategie di
sviluppo professionale;
È coerente con l’esigenza di trasparenza proprio del mercato globale (p.e. mobilità dei
lavoratori nell’ambito della U.E.), a fronte della crisi dell’approccio basato
sull’equivalenza delle qualifiche;
Consente la continua messa in coerenza delle professionalità con l’evoluzione dei
sistemi di produzione, anticipando/accompagnando i mutamenti, anziché affrontando
ex post problemi di “riconversione” a livello di intero profilo/figura professionale.
Un possibile modello per la Gestione delle Risorse Umane
basato sulle competenze
L’approccio metodologico si basa sul principio della modularità:
•
Dell’organizzazione: processi;
•
Del lavoro: attività;
•
Delle competenze: saperi tecnici e “simboli”;
•
Degli apprendimenti: formazione.
Organizzazione
Unità operativa
Processi organizzativi:
•Attività
•Output
Ruoli
Figure professionali
Formazione
Individuare delle
Competenze necessarie
ad ogni processo
Individuazione delle
competenze di
ruolo/figura professionale
•Banca Know-How
dell’organizzazione
•Fabbisogni formativi per
ruoli e persone
Individuazione
dell’insieme
delle competenze
Disegno dei curricola
formativi
per ruolo e per persona
Piano per la gestione delle
competenze per ruoli
e persone
Adattamento dei piani
Realizzazione dei piani
formativi per ruoli
Realizzazione dei
percorsi formativi
individualizzati
Verifica