LA COMUNICAZIONE IN AZIENDA
Viene analizzata in base a due
classi di variabili:
• gli strumenti, i tempi, i flussi
• il clima, la cultura, lo spirito di
gruppo, la leadership
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LE ORGANIZZAZIONI
1) Organizzazioni "strutturali"
La comunicazione ha uno scopo
puramente informativo, le persone
dimostrano un livello di partecipazione
piuttosto basso ed il clima generalmente
non è ideale. Nonostante la precisa
organizzazione formale non c'è una vera
comprensione/condivisione delle finalità
strategiche della comunicazione; ciò fa sì
che lo scambio avvenga a livello di
informazioni necessarie ma impedisce
che diventi uno strumento per migliorare
la motivazione e la collaborazione tra le
persone coinvolte.
2) Organizzazioni "integrate"
Sono quelle in cui una buona
organizzazione strutturale della
comunicazione, unita ad un forte senso di
appartenenza e di condivisione degli
obiettivi aziendali, crea un clima
decisamente buono caratterizzato dalla
diffusione di entusiasmo e leadership.
Ideale, insomma: "a great place to
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work"...
3)Organizzazioni "relazionali"
Il clima è buono e l'adesione alla
"mission" fortemente sentita: sono
condizioni tipiche, ad esempio, delle
organizzazioni no-profit. Tuttavia in
questo "tipo", la comunicazione non è
strutturata ed avviene in modo personale
e spontaneo: ciò comporta spesso
disguidi e impedimenti allo svolgimento
delle attività. E' l'iniziativa personale dei
singoli, piuttosto che un progetto, a
sviluppare la comunicazione, che tuttavia
rimane poco organizzata; non ne viene
sufficientemente riconosciuta
l'importanza all'interno della struttura.
4) Organizzazioni "nevrotiche"
Ogni cambiamento è rifiutato, la
comunicazione è scarsa e la leadership
si sviluppa "secondo parametri dirigisti e
con una forte centralizzazione del
potere".
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Che cos’è il clima
aziendale?
“E’ il livello di
soddisfacimento dei
bisogni e delle finalità
delle risorse umane
all’interno di
un’organizzazione in
relazione agli obiettivi
aziendali assegnati”
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Da cosa è composto il
clima aziendale?
•
•
•
•
•
•
Bisogni
Eventi
Sentimenti
Comportamenti attesi
Comportamenti premiati
Interazioni tra il gruppo di
riferimento
• Interazioni con
l’organizzazione
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Come si misura il
clima aziendale?
• Esistono alcuni strumenti specifici, tra i
quali un questionario che, utilizzando
scale di misurazione numeriche, mira ad
ottenere una valutazione quantitativa del
clima, come anche interviste mirate e
“focus group”, che permettono una
valutazione in termini qualitativi.
Misurare il clima significa pertanto dare
un valore analitico alle dimensioni, intese
sia come bisogno sia come finalità da
soddisfare da parte dei collaboratori
aziendali nell’ambito della propria attività
all’interno dell’organizzazione
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A che cosa serve
l’analisi del clima?
 Capire quanto l’organizzazione possa
soddisfare i bisogni dei suoi componenti
 Capire quali siano i punti di forza che
dovranno essere mantenuti.
 Mettere in luce lo scarto che vi è tra le
aspettative dell'individuo e la realtà
organizzativa vissuta ogni giorno, fornendo
altresì le informazioni necessarie a definire
quali strumenti siano maggiormente efficaci
per intervenire.
 Fa emergere con evidenza gli aspetti sui
quali intervenire attraverso azioni della
direzione, programmi di comunicazione
interna ed attività formative.
 E’ un occasione per iniziare, continuare o
sviluppare azioni di coinvolgimento, di
condivisione della cultura organizzativa e
degli obiettivi dell’azienda.
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Quali risultati può portare
l’analisi del clima?
 Un’analisi oggettiva
dell’organizzazione
 Il coinvolgimento del personale
 La sensibilizzazione del
management sulle tematiche
emerse
 La stimolazione del management
sulle tematiche emerse
 Un “buon” clima
 Rileva la percezione che hanno
dell'azienda i collaboratori
 Evidenzia aspetti positivi ed aree di
miglioramento
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Inoltre..
 E’ un'occasione per iniziare, continuare o
sviluppare azioni di coinvolgimento, di
condivisione della cultura organizzativa e
degli obiettivi dell'azienda.
 Raggiungimento facilitato degli obiettivi
in termini di efficienza (prestazione/costi),
oltre che in termini di armonia interna.
• Quale immagine la società vuole
comunicare sia all’interno sia all’esterno
• Come agire (con interventi più mirati e
specifici) sul potenziale interno alla
propria società.
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ANALISI E VALUTAZIONE DELLE
POSIZIONI PROFESSIONALI
Consente di:
 chiarire le aree di responsabilità
presenti nell’organizzazione;
 evidenziare le componenti
gestionali, organizzative,
professionali presenti nelle varie
posizioni;
 evidenziare le potenziali aree di
miglioramento di posizione;
 indicare il contributo di ciascuna
posizione; definire gli
inquadramenti.
 chiarire gli obiettivi raggiungibili:
 organizzativi
 gestionali
 formativi
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La competenza professionale "È una
caratteristica intrinseca di una
persona...un motivo, tratto, abilità,
aspetto dell'immagine di sé o ruolo
sociale, o corpo di conoscenze che la
persona usa... causalmente collegata ad
una performance efficace e superiore in
una mansione o situazione e che è
misurata in base ad un criterio
prestabilito" (Boyatzis 1982)
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ANALISI DELLE
COMPETENZE
ESPRESSE
Permette ad un’organizzazione
di comprendere la propria reale
“capacità competitiva”
Permette di investire nelle
competenze
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VALUTAZIONE DEL POTENZIALE
 Permette una migliore identificazione di
alcune capacità ed attitudini professionali
e personali
 Ha lo scopo di facilitare la pianificazione
dei possibili cambiamenti organizzativi
 Offre l’indispensabile supporto
conoscitivo a tutte le attività di sviluppo
delle persone, consentendone la giusta
collocazione e valorizzazione
In particolare pone prevalentemente
l’accento sulle seguenti abilità:
• abilità cognitive
• abilità realizzative
• abilità relazionali
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Strumenti per
valutare il
potenziale
 Approccio indiretto = interviste di
contesto al superiore diretto ed ai
colleghi, svolte da parte di uno o più
consulenti.
 Approccio auto-valutazione = tramite
l’utilizzo di questionari specificamente
strutturati, il candidato viene stimolato da
un consulente a fornire testimonianza di
esperienze di lavoro in cui ha applicato le
capacità oggetto di indagine.
 Approccio diretto = valutazione tramite
Assessment Center di gruppi di 8-12
persone con prove collettive, dinamiche
di gruppo, colloqui individuali.
 Approccio misto = valutazione
complessiva dei risultati ottenuti sia
dall’intervista al superiore diretto che
dalla osservazione diretta.
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ANALISI DELLE
PERFORMANCES
Permette la misurazione
dell’impegno assunto dai
collaboratori nello svolgimento
delle attività aziendali
Permette la misurazione dei
risultati economico/gestionali
raggiunti dagli stessi.
Permette di rendere
trasparente e corretto il
rapporto tra l’organizzazione
ed i suoi collaboratori.
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I test nella selezione del personale
consentono di valutare le attitudini e le
caratteristiche personali degli individui e
prevederne le prestazioni lavorative ed i
comportamenti.
Le prove psicometriche usate sono:
 test attitudinali
 questionari di personalità
 prove di sviluppo
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