Misurazione, trasparenza e
valutazione delle performance
a cura del dott. Arturo Bianco
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Dott. Arturo Bianco
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Esperto in gestione delle risorse umane
negli enti locali
Già componente la Presidenza Nazionale
Anci e Presidente Anci Sicilia
Già dirigente Ancitel, consulente Anci ed
Aran
Autore di numerosi volumi ed articoli tra
cui “Contrattazione e controlli dopo la
riforma Brunetta” (Maggioli, 2010), “Il
decreto attuativo della legge cd Brunetta”
(Sole 24 Ore, 2009), “Il personale degli
enti locali” (Cel, 2013)
“La manovra finanziaria” (Cel, 2014)
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Il sistema di misurazione, valutazione e
trasparenza della performance/1
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La valutazione come elemento di sviluppo
organizzativo
La prima grande novità: la necessità della
misurazione sia delle performance individuali
che di quella organizzativa (intero ente e
singola articolazione organizzativa)
L’introduzione del concetto di performance
organizzativa, unitaria e/o articolata per le varie
articolazioni, oltre che per i singoli dirigenti e
dipendenti
Collegamento con gli obiettivi strategici dell’ente
L’altra grande novità: la valutazione da parte
degli utenti
L’esame dell’andamento dell’ente e/o degli uffici
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Il sistema di misurazione, valutazione e
trasparenza della performance/2
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Il sistema deve in particolare riferirsi a
“criteri strettamente connessi al
soddisfacimento dell’interesse del
destinatario dei servizi e degli
interventi”
Divieto di erogazione di compensi legati
al merito ed alla performance in assenza
di un idoneo sistema di valutazione, che
corrisponda ai principi dettati dal DLgs
L’applicazione non deve essere onerosa
per le PA
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Il sistema di misurazione, valutazione e
trasparenza della performance/3
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Definizione in sede regolamentare delle
procedure di conciliazione relative
all’applicazione del sistema di
misurazione e valutazione della
performance;
delle modalità di raccordo e di
integrazione con i sistemi di controllo
esistenti;
delle modalità di raccordo e integrazione
con i documenti di programmazione
finanziaria e di bilancio
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Il sistema di misurazione, valutazione e
trasparenza della performance/4

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Accanto alla valutazione viene
prevista la misurazione delle
performance
Differenza tra misurazione e
valutazione
Attenzione ai dati obiettivi ed
analitici e non solo agli elementi che
attengono al giudizio
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Il sistema di misurazione, valutazione e
trasparenza della performance/5
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Anche se non espressamente previsto è
necessario che le PA si diano metodi per
la definizione degli obiettivi
In tale ambito definire, in particolare, il
potere/dovere di avanzare proposte da
parte dei dirigenti, il raccordo con gli
amministratori “referenti”, il ruolo del
segretario
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Il sistema../5 bis
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Accanto alla valutazione viene
prevista la misurazione delle
performance
Differenza tra misurazione e
valutazione
Attenzione ai dati obiettivi ed
analitici e non solo agli elementi che
attengono al giudizio
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Misurazione, valutazione e
trasparenza della performance/5
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Importanza della comunicazione: il
successo delle nuove metodologie si
scommette molto su questo punto
Non affidarsi esclusivamente alle
comunicazioni formali
Confronto preventivo, durante e
finale
Necessità del contraddittorio
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Il trattamento accessorio legato
alla performance/1
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Riferimento alla produttività ed alla
indennità di risultato
Devono essere la parte prevalente
del trattamento economico
accessorio
Norma rinviata al rinnovo dei
contratti collettivi nazionali
Comunque aumento delle risorse
destinate a questo scopo
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Il trattamento accessorio legato
alle performance/2
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Applicazione delle fasce di merito
(almeno 3 e con carattere
necessariamente differenziato)
Rinvio alla entrata in vigore del
nuovo CCNL
Applicazione immediata per le
risorse aggiuntive derivanti dai piani
di razionalizzazione (ex DL
98/2011)
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Il ciclo della performance
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definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono
raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi
indicatori;
collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;
monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali
interventi correttivi;
misurazione e valutazione della performance, organizzativa e
individuale;
utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione
del merito;
rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politicoamministrativo, ai vertici delle amministrazioni nonché ai
competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati,
agli utenti e ai destinatari dei servizi
SUPERAMENTO DELLE NORME POSTE A TUTELA DELLA
PRIVACY
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Il carattere degli obiettivi
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rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della
collettività, alla missione istituzionale, alle priorità
politiche ed alle strategie dell’amministrazione;
specifici e misurabili in termini concreti e chiari;
tali da determinare un significativo miglioramento
della qualità dei servizi erogati e degli interventi;
riferibili ad un arco temporale determinato;
commisurati ai valori di riferimento derivanti da
standard definiti a livello nazionale e
internazionale, nonché da comparazioni con
amministrazioni omologhe (le indicazioni Civit);
confrontabili con le tendenze della produttività
dell’amministrazione con riferimento, ove possibile,
almeno al triennio precedente;
correlati alla quantità e alla qualità delle risorse
disponibili
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Misurazione della performance
individuale
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Dirigenti e po: indicatori di performance relativi
all’ambito organizzativo di diretta responsabilità;
raggiungimento degli obiettivi individuali;qualità
del contributo assicurato alla performance
generale della struttura, competenze professionali
e manageriali; capacità di valutazione dei
collaboratori, dimostrata tramite una significativa
differenziazione dei giudizi
Personale: raggiungimento di specifici obiettivi di
gruppo o individuali; qualità del contributo
assicurato alla performance dell’unità
organizzativa di appartenenza, competenze
dimostrate e comportamenti professionali e
organizzativi
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Il sistema di valutazione: linee
guida
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Sistema unitario e logica unitaria:
segretario, dirigenti/responsabili,
personale
Introduzione del riferimento alla
performance organizzativa e
valorizzazione della performance
individuale, accanto alle capacità
manageriali, alle competenze ed
alla valutazione del personale
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La performance organizzativa
Per il segretario ed i
dirigenti/responsabili:
1. Obiettivi strategici
2. Andamento dell’ente
3. Soddisfazione degli utenti
4. Sistema CAF
Tenere conto dei vincoli legislativi
(trasparenza, assunzioni flessibili,
consulenze, autovetture etc)
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Gli obiettivi strategici
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Strettamente collegati con le
priorità politico programmatiche
Avere di mira soprattutto gli effetti
esterni (esempio lotta alla
criminalità, miglioramento del
traffico, aumento dei collegamenti
al sito etc)
Misurabilità
Spesso assegnati a più dirigenti
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L’andamento dell’ente
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Collegamento con le attività svolte
Elemento particolarmente
importante nei piccoli/medi centri
Introdurre elementi oggettivi
Esempi: patto, spesa personale,
capacità di riscossione etc
In prospettiva: tempi di erogazione
dei servizi e loro qualità
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La valutazione da parte degli utenti
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


Elemento di marcata novità
Tenere conto della natura delle
attività svolte, in particolare per
quelle autoritative
Evitare personalizzazioni
Priorità: attraverso i suggerimenti
avere indicazioni per il
miglioramento dei servizi
Tecniche
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L’autovalutazione CAF
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Metodologia elaborata a livello
europeo
Vuole stimolare le capacità di
leadership e quelle manageriali
Questionario con punteggi
Esito atteso: progressivamente
aumento del punteggio
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Gli obiettivi individuali
(performance individuale)
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Carattere sfidante
Misurabilità
Peso in relazione alla importanza
Valutazione in relazione alla
capacità di raggiungimento
Il massimo del punteggio non è la
regola per un obiettivo raggiunto:
deve premiare i successi ulteriori
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Le capacità manageriali
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Vari fattori di valutazione (suggeriti
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Per ognuno di essi occorre stabilire
preventivamente degli indicatori
Adattamento dei fattori e degli
indicatori alle capacità
concretamente dimostrate
Comunicazione preventiva
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Le competenze professionali e la
valutazione dei collaboratori


Importanza del possesso,
dell’aggiornamento e della capacità
di concreta applicazione delle
competenze professionali
Importanza della differenziazione
nella valutazione ed influenza sulla
indennità di risultato del
dirigente/responsabile
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Erogazione della indennità di
risultato

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In relazione al punteggio ottenuto,
con modalità decise dall’ente
Indennità di risultato: dirigenti e
posizioni organizzative
Non applicazione del tetto al
trattamento economico individuale
rispetto al 2010
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Valutazione del personale
Fattori:
1) Raggiungimento degli obiettivi
individuali
2) Valutazione dei comportamenti
organizzativi
3) Valutazione delle competenze
professionali
4) Performance organizzativa
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Obiettivi individuali
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


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Stesse caratteristiche di quelle dei
dirigenti/responsabili
Assegnazione da parte dei
dirigenti/responsabili
Carattere sfidante
Peso
Punteggio e sua attribuzione
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Comportamenti organizzativi
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

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5 fattori
Scegliere tra i fattori e scegliere gli
indicatori
Personalizzazione
Importanza di avere dati misurabili
Comunicazione preventiva,
intermedia e successiva
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L’incentivazione del merito
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-
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Previsioni del DLgs n. 150/2009
rinviate al nuovo CCNL
Parte prevalente del salario
accessorio
Nuovi istituti
Piani di razionalizzazione ex articolo
16 DL n. 98/2011: possibilità di
superamento del tetto del fondo
2010
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Competenze professionali
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Stretta analogia con le indicazioni
dettate per i dirigenti/responsabili
Possesso, aggiornamento e messa
in pratica come elementi essenziali
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Performance organizzativa
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Collegamento con il punteggio del
dirigente/responsabile per la
performance organizzativa e per gli
obiettivi individuali
Logica dl gioco di squadra
Si vuole stimolare la realizzazione
concreta di un impegno collegiale
ed il superamento della logica di
limitarsi al cd stretto necessario
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