Il ciclo di gestione della performance
Prof. Antonio Nisio
Professore Aggregato in Economia Aziendale
II Facoltà di Economia
Università degli Studi di Bari “Aldo Moro” – sede di Taranto
Legge Delega n. 15/09 e il Decreto
Legislativo n. 150/09
Ciclo della performance
From Measurement and Reporting
to
Management and Improving
Una nuova avvincente sfida per il Commercialista
impegnato nella Pubblica Amministrazione
La performance
Contributo
(risultato e modalità di raggiungimento)
di un soggetto
(organizzazione, unità organizzativa, team, individuo)
attraverso la propria attività
alla realizzazione dei fini e al raggiungimento degli obiettivi
soddisfazione dei bisogni
Ampiezza della performance
Salute
organizzativa
Salute economicofinanziaria
Salute
relazionale
Tratto da: Pollitt C., Bouckaert G., La Riforma del Management
pubblico.
PROFONDITÀ DELLA PERFORMANCE
Amministrazione
nel suo
complesso
Unità
organizzative o
aree di
responsabilità
Dirigenti e
personale
responsabile di
una unità
organizzativa
Performance
organizzativa
Personale
dipendente
Performance
individuale
Raccordo tra
performance
organizzativa e
individuale
La natura multidimensionale
della perfomance
• attiene all’analisi degli input, dell’attività, dei comportamenti,
delle conoscenze e delle competenze, della quantità e della
qualità degli output e degli impatti (outcomes) [ampiezza della
performance];
• è riferibile all’amministrazione nel suo complesso, alle unità
organizzative o aree di responsabilità (performance organizzativa)
e ai singoli dipendenti (performance individuale) [profondità della
performance];
• riguarda più ambiti in relazione alla performance organizzativa
(l’attuazione dei piani e dei programmi, la soddisfazione dei
bisogni della collettività, la soddisfazione dei cittadini/clienti, la
modernizzazione e il miglioramento dell’organizzazione e delle
competenze professionali, il miglioramento delle relazioni con gli
stakeholder, l’efficienza, l’efficacia e le pari opportunità) e
individuale (raggiungimento degli obiettivi individuali e collettivi,
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AMBITI PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni
della collettività;
attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell’effettivo grado
di attuazione dei medesimi,nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli
standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di
assorbimento delle risorse;
la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei
servizi anche attraverso modalità interattive;
la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell’organizzazione e
delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e
programmi;
lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i
soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo
sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione;
l’efficienza nell’impiego delle risorse, con particolare riferimento al
contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all’ottimizzazione dei
tempi dei procedimenti amministrativi;
la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati;
il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità.
AMBITI PERFORMANCE DIRIGENTI
a) performance relativa all’ambito organizzativo di
diretta responsabilità;
b) raggiungimento di specifici obiettivi individuali;
c) qualità del contributo assicurato alla
performance generale della struttura, alle
competenze professionali e manageriali
dimostrate;
d) capacità di valutazione dei propri collaboratori,
dimostrata tramite una significativa
differenziazione dei giudizi.
La misurazione e la valutazione della
performance individuale
Svolte dai dirigenti sulla performance
individuale del personale sono collegate:
a) al raggiungimento di specifici obiettivi di
gruppo o individuali;
b) alla qualità del contributo assicurato alla
performance dell’unità organizzativa di
appartenenza, alle competenze dimostrate
ed ai comportamenti professionali e
organizzativi.
Funzioni OIV
In sede di prima attuazione
definisce il Sistema di
Misurazione e Valutazione della
Performance
monitora il funzionamento
complessivo del sistema della
valutazione, della trasparenza e
integrità dei controlli interni ed
elabora una relazione annuale
sullo stato dello stesso;
comunica tempestivamente le
criticità riscontrate ai
competenti organi interni di
governo ed amministrazione,
nonché alla Corte dei conti,
all’Ispettorato per la funzione
pubblica;
valida la Relazione sulla
performance e ne assicura la
visibilità attraverso la
pubblicazione sul sito
istituzionale
dell’amministrazione;
Funzioni OIV
garantisce la correttezza dei
processi di misurazione e
valutazione, nonché dell’utilizzo
degli strumenti di premialità, nel
rispetto del principio di
valorizzazione del merito e della
professionalità;
propone, all’organo di indirizzo
politico-amministrativo, la
valutazione annuale dei dirigenti
di vertice e l’attribuzione ad essi
dei premi;
è responsabile della corretta
applicazione delle linee guida,
delle metodologie e degli
strumenti predisposti dalla CIVIT;
promuove e attesta l’assolvimento
degli obblighi relativi alla
trasparenza e all’integrità;
verifica i risultati e le buone
pratiche di promozione delle pari
opportunità.
Funzioni OIV
Cura annualmente la realizzazione di indagini
sul personale dipendente volte a rilevare:
il livello di
benessere
organizzativo e
il grado di
condivisione del
sistema di
valutazione
nonché la
rilevazione della
valutazione del
proprio superiore
gerarchico da
parte del
personale.
Problemi attuali
• Basso commitment politico e amministrativo
• Scarse competenze e conoscenze sul
performance management
• Sistemi di programmazione esclusivamente
finanziaria e in logica di mero adempimento
• Mancanza assoluta di sistemi informativi per le
decisioni
• Scarsa informatizzazione
• Autoreferenzialità