L’ APPLICAZIONE DEL D.LGS. N.159/2009
NEGLI ENTI LOCALI
Il Sistema della Performance
 Riccardo Narducci
1
MISURAZIONE E VALUTAZIONE
DELLA PERFORMANCE
Misurazione e valutazione della performance
rivolte al miglioramento della qualità dei servizi
offerti ed alla crescita professionale
Misurazione e valutazione della performance
dell’ente, delle U.O. e dei singoli dipendenti
Misurazione individuale riferita a dirigenti (resp.) e
titolari di P.O., distinta da quella dell’altro
personale
Misurazione della performance individuale e
collettiva secondo criteri legati alla soddisfazione
del destinatario del prodotto
2
IL CICLO DI GESTIONE
DELLA PERFORMANCE
Fasi
A.
Definizione ed
assegnazione
obiettivi, valori
attesi di risultato ed
indicatori
B.
Collegamento
obiettivi ed
allocazione risorse
Strumenti
a)
Piano generale di
sviluppo e RPP (pdo
e programmi)
b)
PEG
3
IL CICLO DI GESTIONE
DELLA PERFORMANCE
Fasi
c)
Monitoraggio in
corso ed attivazione
di eventuali
interventi correttivi
d)
Misurazione e
valutazione della
perfomance
Strumenti
c)
Conferenza dirigenti,
verifiche di bilancio e
controllo di gestione
d)
Controllo di gestione
e sistema di
valutazione
4
CICLO DI GESTIONE
DELLA PERFORMANCE
Fasi
Strumenti
e)
Utilizzo sistemi
premianti
e)
Sistema di
valutazione e Fondo
CDI
f)
Rendicontazione
f)
Rendiconto di
gestione e Report
(referto) del controllo
di gestione
5
SISTEMA DI MISURAZIONE E
VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Per la performance organizzativa il Sistema
concerne:
a) l’attuazione delle politiche attivate per la
soddisfazione finale dei bisogni della collettività,
e dei piani e programmi, ossia la misurazione
dell’effettivo grado di attuazione dei medesimi
nel rispetto di fasi e tempi previsti, degli
standard e delle risorse impiegate e la
rilevazione del grado di soddisfazione;
b) la capacità di attuazione dei piani e programmi
(efficacia);
c) lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle
relazioni con il “cliente”
6
SISTEMA DI MISURAZIONE E
VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Per la performance organizzativa il Sistema concerne:
d) l’efficienza
nell’impiego
delle
risorse
(risorse/risultati), con particolare riferimento alla
riduzione dei costi ed all’ottimizzazione dei tempi;
e)
la qualità e quantità delle prestazioni e dei servizi
erogati;
f)
il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle
pari opportunità.
La valutazione della performance organizzativa è
effettuata in base alle linee guida definite dalla
Commissione centrale Enti Locali presso il
Ministero degli interni
7
SISTEMA DI MISURAZIONE E
VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
La performance individuale è collegata:
a) agli indicatori di performance relativi all’ambito
organizzativo di diretta responsabilità (per i
dirigenti);
b) al
raggiungimento degli specifici obiettivi
individuali (o di gruppo per i non dirigenti);
c) alla qualità del contributo assicurato dalla
struttura alla perfomance organizzativa, alle
competenze dimostrate ed ai comportamenti
professionali ed organizzativi;
d) alla capacità di valutazione dei collaboratori (no
giudizi uguali) – per i dirigenti.
8
SISTEMA DI MISURAZIONE E
VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Il Sistema individua fasi, modalità, soggetti e
responsabilità del processo di misurazione e
valutazione, le procedure di conciliazione, le
modalità di raccordo ed integrazione con gli altri
sistemi di controllo e con i documenti di
programmazione finanziaria e di bilancio
Funzione svolta da:
a) l’Organismo Indipendente di Valutazione (OIV);
b) dai dirigenti (e direttore/segretario), in base alle
disposizioni regolamentari adottate, per il
personale assegnato ai propri uffici
9
SISTEMA DI MISURAZIONE E
VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Il
Piano della perfomance è il documento
programmatico triennale, adottato (entro il 31
gennaio, ovvero in correlazione con il bilancio) in
coerenza con i documenti di bilancio, che individua gli
indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi
definendo gli indicatori per la misurazione della
performance organizzativa ed individuale.
La Relazione sulla perfomance evidenzia, a consuntivo
(entro il 30 giugno), i risultati organizzativi ed
individuali
raggiunti
rispetto
agli
obiettivi
programmati, ed il bilancio di genere realizzato.
Anci sostiene che il contenuto di tali documenti è
pienamente assimilabile alla RPP, al Peg, al Piano
dettagliato degli obiettivi, al Rendiconto e relativa
relazione, per cui agli stessi occorre fare riferimento.
10
SISTEMA DI MISURAZIONE E
VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
L’adozione del Piano della perfomance costituisce
presupposto:
a) per l’erogazione della retribuzione di risultato ai
dirigenti (stessa sanzione è prevista per la
mancata pubblicazione del Piano);
b) per procedere all’assunzione di personale od al
conferimento di incarichi di consulenza o di
collaborazione.
Eventuali variazioni infrannuali degli obiettivi e
degli indicatori devono essere tempestivamente
inserite nel Piano della performance.
11
TRASPARENZA
Trasparenza = accessibilità totale delle informazioni
concernenti ogni aspetto dell’organizzazione, degli
indicatori, dei risultati.
Costituisce livello essenziale delle prestazioni erogate
dalla PA ex art.117, c.2, lett.m), Cost.
Il Programma triennale per la trasparenza e l’integrità,
indica le iniziative per garantire un adeguato livello
di trasparenza, la legalità e lo sviluppo della cultura
dell’integrità.
La mancata adozione e realizzazione del Piano o la
mancata pubblicazione sul sito istituzionale delle
informazioni di cui all’art.11, c.8, o della Pec,
impediscono l’erogazione della retribuzione di
risultato ai dirigenti preposti.
12
ORGANISMO INDIPENDENTE DI
VALUTAZIONE - OIV
L’OIV:
a) monitora il funzionamento complessivo del sistema
della valutazione, della trasparenza ed integrità dei
controlli interni ed elabora una relazione annuale
sullo stato dello stesso;
b) comunica tempestivamente le criticità riscontrate;
c)
valida la Relazione sulla performance (condizione
per premiare il merito) e gli eventuali risparmi
derivanti dai processi di efficientamento (per
l’attribuzione del Premio di efficienza);
d) garantisce la correttezza dei processi di misurazione
e valutazione, dell’utilizzo dei premi secondo i CCNL
e CDI;
13
ORGANISMO INDIPENDENTE DI
VALUTAZIONE - OIV
L’OIV:
e)
propone la valutazione annuale dei dirigenti ed i
loro premi. L’OIV si occupa certamente dei dirigenti
di vertice mentre per gli altri occorre fare
riferimento alle disposizioni regolamentari adottate;
f)
è responsabile della corretta applicazione delle linee
guida del sistema di valutazione;
g) promuove ed attesta l’assolvimento degli obblighi
relativi alla trasparenza ed integrità;
h) verifica i risultati e le buone pratiche di promozione
delle pari opportunità;
i)
cura annualmente la realizzazione di indagini sul
personale per rilevare il benessere organizzativo.
14
LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO
L’ente promuove il merito ed il miglioramento della
performance organizzativa ed individuale.
A tale fine:
1. Valorizza i dipendenti che conseguono le
migliori performance attraverso l’attribuzione
selettiva di incentivi economici e di carriera;
2. Procede alla misurazione e valutazione dei
risultati effettivamente raggiunti;
3. È vietata la distribuzione indifferenziata od
automatica di incentivi e premi.
15
LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO
L’ente deve prevedere che una quota prevalente
delle risorse destinate al trattamento economico
accessorio collegato alla performance individuale
sia attribuita al personale che si trova nella
fascia di merito alta e che le fasce di merito siano
comunque non meno di 3 (si consiglia in numero
di 5).
Per le modalità di erogazione delle risorse destinate
al trattamento economico accessorio collegato alla
performance individuale l’applicazione dell’art.19
del decreto n.150, cui sono informate le slides
successive, deve essere adeguata alle realtà
locali.
16
LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO
LE GRADUATORIE
L’OIV sulla base dei livelli di performance
riscontrati in base al sistema di valutazione
compila la graduatoria delle valutazioni
individuali dei dirigenti e dell’altro personale.
In ciascuna graduatoria i dipendenti
generalmente collocati:
1. 25% nella fascia di merito alta;
2. 50% nella fascia di merito intermedia;
3. 25% nella fascia di merito bassa.
sono
17
LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO
L’ATTRIBUZIONE DEL TRATTAMENTO ACCESSORIO PER
PERFORMANCE INDIVIDUALE
18
LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO
La suddivisione per fasce si applica negli enti con
più di 5 dirigenti e con più di 8 dipendenti (non
dirigenti); in questi casi deve essere garantita
l’attribuzione selettiva della “quota prevalente”
delle risorse ad una % limitata del personale.
E’ il CCNL a stabilire il concetto di “quota
prevalente.”
19
LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO
Con l’applicazione degli strumenti e primi di valorizzazione del
merito individuale l’ente incentiva la produttività e la qualità della
prestazione lavorativa.
Gli strumenti sinteticamente descritti, devono considerarsi utili punti
di riferimento, per la cui concreta applicazione agli enti locali occorre
modularne e rendere flessibile l’applicabilità.
20
LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO
21
LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO
E’ destinato al personale della fascia di merito alta.
E’ assegnato alle performance eccellenti individuate in non più del 5%
del personale di fascia (e quindi entro il 1,25% del personale
complessivo), entro il mese di aprile dell’anno successivo.
L’ammontare complessivo è stabilito in sede di CCNL.
Il personale premiato non può accedere agli altri strumenti di merito,
a meno di rinuncia al bonus di eccellenza.
22
LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO
E’ destinato al personale che ha partecipato al miglior progetto
innovativo realizzato nell’anno, in grado di produrre un significativo
cambiamento dei servizi offerti o dei processi interni, con elevato
impatto sulla performance organizzativa.
E’ assegnato dall’OIV.
L’ammontare è pari al Bonus delle eccellenze per ciascun dipendente
premiato.
Il progetto premiato è l’unico candidabile al Premio nazionale per
l’innovazione nella Pa, promosso dal Ministero.
23
LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO
Le progressioni economiche sono riconosciute sulla base dei contratti
collettivi, ed attribuite in modo selettivo ad una quota limitata di
dipendenti in relazione allo sviluppo delle competenze professionali
ed ai risultati individuali e collettivi rilevati.
La collocazione nella fascia di merito alta per 3 anni consecutivi
ovvero per 5 annualità anche non consecutive costituisce titolo
prioritario per l’attribuzione della progressione economica.
24
LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO
Le progressioni di carriera sono possibili mediante concorsi pubblici
con riserva al personale interno non superiore al 50%.
L’attribuzione dei posti riservati al personale interno è finalizzata a
riconoscere e valorizzare le competenze professionali sviluppate dai
dipendenti.
La collocazione nella fascia di merito alta per 3 anni consecutivi
ovvero per 5 annualità anche non consecutive costituisce titolo
rilevante ai fini della progressione di carriera.
25
LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO
L’ente favorisce la crescita professionale e la responsabilizzazione dei
dipendenti pubblici per il continuo miglioramento dei processi interni
e dei servizi offerti.
La professionalità sviluppata ed attestata dal Sistema di misurazione
e valutazione costituisce criterio per l’assegnazione di incarichi e
responsabilità.
26
LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO
L’ente riconosce e valorizzai contributi individuali e le professionalità
sviluppate dai dipendenti.
A tali fini, nei limiti delle risorse disponibili, promuove l’accesso dei
dipendenti a percorsi di alta formazione e periodi di lavoro presso
primarie istituzioni pubbliche e private, nazionali ed internazionali.
27
LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO
L’ente premia il personale direttamente e proficuamente coinvolto in
processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione
attraverso l’attribuzione dei 2/3 di una quota fino al 30% dei risparmi
provenienti da detti processi.
Tali risparmi devono essere documentati nella Relazione sulla
performance e validati dall’OIV; il restante terzo è destinato ad
incrementare le somme disponibili per la contrattazione decentrata
integrativa.
28
FONDO CDI
Il Bonus annuale delle eccellenze, il Premio
annuale per l’innovazione, le progressioni
economiche e l’attribuzione di incarichi e
responsabilità sono riconosciuti a valere sulle
risorse disponibili per la contrattazione
decentrata integrativa.
I
risparmi derivanti dagli interventi per
l’efficientamento
che
residuano
dopo
l’attribuzione del Premio di efficienza, nel limite
del 30% del risparmio complessivo, sono destinati
ad incrementare il Fondo.
29
FONDO CDI
La destinazione di risorse aggiuntive al Fondo avviene
nel rispetto dei vincoli di bilancio, del Patto di
stabilità, dei limiti di virtuosità per la spesa del
personale; è correlata all’effettivo rispetto dei principi
in materia di misurazione, valutazione e trasparenza
della performance.
Le clausole che violano vincoli e limiti di competenza
previsti dal CCNL o dalla legge, sono nulle,
inapplicabili e sostituite ex artt. 1339 e 1429, c.2, c.c..
Nel caso di accertato superamento dei vincoli finanziari
da parte delle Sezioni di controllo della Corte dei
Conti, occorre procedere al recupero delle somme
nell’ambito della sessione negoziale successiva.
30
FONDO CDI
Ciascun contratto integrativo è corredato da una
relazione tecnico-finanziaria e da una relazione
illustrativa, redatta sulla base di schemi ministeriali.
Le relazioni sono certificate dall’organo di revisione
(collegio dei revisori o revisore unico), al quale resta
demandato il controllo sulla compatibilità dei costi
della contrattazione collettiva integrativa con i vincoli
di bilancio e quelli derivanti dall'applicazione delle
norme di legge, con particolare riferimento alle
disposizioni inderogabili che incidono sulla misura e
sulla corresponsione dei trattamenti accessori.
Il CDI e le relazioni certificate sono pubblicate sul sito
istituzionale dell’ente
31
DISCIPLINA TRANSITORIA
L’ordinamento locale, a carattere regolamentare (e non),
deve essere adeguato entro il 31 dicembre 2010 ai
principi recati dal Titolo III del D.Lgs. n.150/2009.
Decorso inutilmente tale termine sono applicate le
disposizioni di cui al Titolo III del decreto.
Entro il 31 dicembre 2010 sono adeguati i contratti
collettivi integrativi vigenti.
Entro il 31 dicembre 2011 gli enti trasmettono alla
Conferenza unificata i dati relativi alla attribuzione
al personale delle risorse destinate al trattamento
economico accessorio collegato alla performance
individuale. La Conferenza verifica l’efficacia delle
norme adottate anche per promuovere eventuali
misure correttive.
32