La legge “Brunetta”
Maggio 2010
I titoli
 Misurazione, valutazione e trasparenza della
PERFORMANCE
 Merito e premi
 Dirigenza
 Uffici, piante organiche, mobilità e accessi
 Contrattazione collettiva nazionale e integrativa
 Sanzioni disciplinari e responsabilità dei dipendenti
pubblici
Il ciclo di gestione della “perfomance”
Funzione di pianificazione
(Predisposizione della RPP)
La “Performance”
ovvero, pianificare,
misurare, valutare,
premiare e
rendicontare
Collegamento tra obiettivi e risorse
(PEG)
Monitoraggio e correzione della
programmazione (variazioni di PEG)
Misurazione e valutazione sia
dell’organizzazione che delle persone
Sistemi premianti coerenti con i
sistemi di valutazione
Rendicontazione dei risultati ai
vertici amministrativi, agli organi di
controllo, ai cittadini, agli utenti e
destinatari dei servizi
La fase della programmazione e del controllo
pianificazione e
Assegnazione degli
obiettivi
Verifica della corretta gestione
delle risorse (valutazione del
grado di efficienza)
Verifica della realizzazione degli
obiettivi programmati
(valutazione del grado di
efficacia)
Azioni correttive per orientare la programmazione annuale
e pluriennale
IL CICLO DELLA PROGRAMMAZIONE E CONTROLLO
PIANIFICAZIONE
(Programma di mandato,
Piano Strategico, R.P.P.)
PROGRAMMAZIONE
(Bilancio, P.E.G.,Piani di
Lavoro)
CONTROLLO
(Controllo Strategico,
Controllo di Gestione)
La valutazione della performance organizzativa
L’attuazione delle politiche attivate
per soddisfare i bisogni della
collettività
Il Piano della
“Performance” e la
relazione sulla
“perfomance”, ovvero il
documento che attesta
L’attuazione dei piani e dei
programmi
La rilevazione del grado di
soddisfazione degli utenti, la qualità
e la quantità dei servizi resi
Il miglioramento dei servizi e delle
competenze professionali, pari
opportunità
Il miglioramento della relazione con i
cittadini
L’efficienza, il contenimento dei
costi, l’ottimizzazione dei tempi dei
procedimenti amministrativi
La valutazione della performance individuale
Indicatori di “perfomance” della
struttura di riferimento (obiettivi di
PEG)
La misurazione della
“Performance”
individuale dei
dirigenti e delle
posizioni
organizzative
Raggiungimento di specifici obiettivi
individuali
Competenze professionali e
manageriali dimostrate
Capacità di valutare i propri
collaboratori dimostrata tramite una
significativa differenziazione dei
giudizi
La valutazione della performance individuale
Specifici obiettivi di gruppo o
individuali
La misurazione della
“Performance”
individuale del
personale
Competenze e comportamenti
professionali e organizzativi
dimostrati
Non si possono considerare i periodi
di congedo di maternità, paternità e
parentali
Trasparenza e rendicontazione della “perfomance”
Programma triennale per la
trasparenza
La trasparenza intesa
come accessibilità
totale sia agli
strumenti, ovvero lo
sviluppo delle
tecnologie (PEC, ecc)
che ai dati quali
Piano e relazione della
“Performance”
Fondo di produttività e premi erogati
Grado di differenziazione dei premi
erogati ai dirigenti ed ai dipendenti
Curricula degli amministratori dei
componenti OIV, dei dirigenti e delle
posizioni organizzative, loro
retribuzioni
Gli incarichi conferiti ai dipendenti
pubblici e a soggetti privati sia
retribuiti che non retribuiti
I soggetti della valutazione
Nel processo di
misurazione della
“performance”
organizzativa e
individuale
intervengono
Commissione nazionale per la
valutazione, la trasparenza e
l’integrità delle amministrazioni
pubbliche
Organismi indipendenti di
valutazione della “perfomance” (OIV)
Organo di indirizzo politico
amministrativo (consiglio)
I dirigenti
Gli Organismi
Internididivalutazione
Valutazionedella
Gli organismi
indipendenti
“performance” (OIV)
Controllo strategico e riferisce
direttamente all’organo di indirizzo
politico amministrativo (Consiglio)
L’OIV sostituisce il
servizio di Controllo
interno e il nucleo di
valutazione, nelle
funzioni di controllo e
rendicontazione ed in
alcune funzioni
esecutive
Controllo di processo sui sistemi di
valutazione, riferisce delle
irregolarità alla Corte dei Conti,
all’Ispettorato della Funzione
Pubblica, alla Commissione Centrale,
agli organi di governo
(sindaco/giunta)
Propone la valutazione dei dirigenti
di vertice ai vertici
politico,amministrativi(sindaco),
valida la relazione sulla
“Performance”, attesta
l’assolvimento degli obblighi sulla
trasparenza, e sulle pari opportunità
(buone pratiche)
Organo di indirizzo politico amministrativo
Emana le direttive contenenti gli
obiettivi strategici
Il Consiglio comunale
Definisce il Piano della “Performance”
e la Relazione della “Performance”
verifica il conseguimento degli
obiettivi strategici
Definisce il piano triennale per la
trasparenza e l’integrità
Il Merito
La valorizzazione del
merito è legata a
principi di selettività e
concorsualità nelle
progressioni di carriera
e nel riconoscimento
degli incentivi
Il sistema di valutazione deve
prevedere la compilazione di
graduatorie di merito sia per i
dirigenti che per il personale
È vietata la distribuzione di
incentivi sulla base di automatismi
o in maniera differenziata
Sono previste tre fasce di merito:
Il 25% fascia di merito alta a cui
destinare il 50% delle risorse
destinate alla “produttività”
50% fascia di merito media a cui
destinare il 50% delle risorse
destinate alla “produttività”
25% fascia di merito bassa senza
alcun trattamento accessorio per
la performance individuale
Gli strumenti
Il Bonus annuale delle eccellenze (al
5%del personale che si colloca nella
fascia di merito alta)
Premio annuale per l’innovazione, da
assegnare al miglior progetto
realizzato
Per premiare il merito
e le professionalità
Le progressioni economiche, da
attribuirsi con criteri selettivi
Le progressioni di carriera(verticali)
solo con concorso pubblico (riserva)
Le attribuzioni di incarichi di
responsabilità (posizioni
organizzative)
L’accesso a percorsi di alta
formazione, “in ambito nazionale e
internazionale”
I dirigenti
Responsabilizzazione sulle attività
di programmazione della struttura
di riferimento, obblighi di vigilanza
Il ruolo dei
dirigenti, l’accesso
la disciplina del
rapporto di lavoro
Modifica del sistema di accesso e
conferimento degli incarichi
dirigenziali anche di natura
fiduciaria
Modifica del sistema retributivo
(progressivamente il 30%della
retribuzione legata al risultato)
Introduzione di sanzioni
retributive, professionali e
disciplinari anche per i dirigenti
Il sistema sanzionatorio dei dirigenti
Responsabilità civile, penale,
amministrativa e contabile
Il dirigente può essere
sottoposto a sanzioni,
personali, professionali
e disciplinari di tipo
conservativo
Responsabilità professionale per
comportamenti omissivi (vigilanza
e controllo, inosservanza di
direttive)
Responsabilità professionale per
mancato raggiungimento dei
risultati
Responsabilità disciplinare per
comportamenti personali in
violazione del codice disciplinare
(sanzioni pecuniarie, sospensione,
licenziamento con o senza
preavviso)
La contrattazione nazionale
Riviste le dinamiche di relazione
sindacale sia nazionale che locale
Il contratto nazionale
non può derogare alle
disposizioni di legge
(ribaltamento della
gerarchia normativa in
materia di gestione del
rapporto di lavoro)
Riviste in senso restrittivo le
materie oggetto di contrattazione
Sottratte al confronto sindacale la
macro e la micro organizzazione
Limitati gli spazi della
contrattazione nelle sanzioni
disciplinari, valutazione delle
prestazioni e nelle progressioni
economiche
La certificazione delle corte dei
conti autorizza o meno la
sottoscrizione definitiva del CCNL
La contrattazione decentrata integrativa
Ridotti gli ambiti del
rapporto di lavoro
destinato alla
contrattazione
integrativa
Ogni contratto deve essere
accompagnato da una relazione
tecnico/finanziaria, certificata dai
revisori dei conti
I revisori dei conti certificano la
compatibilità dei contratti e con i
vincoli di bilancio e derivanti da
norme di legge
Specifiche informazioni certificate
dai revisori dei conti devono
essere inviate entro il 31 maggio
di ogni anno al MEF
Devono essere pubblicati sul sito
istituzionale i contratti, la
relazione tecnico/finanziaria,la
certificazione dei revisori dei conti
e i dati trasmessi l MEF
Uffici, le piante organiche, le mobilità e gli accessi
Disciplina della mobilità e del
passaggio di dipendenti tra
amministrazioni pubbliche
Riviste le modalità di
gestione, di
pianificazione dei
fabbisogni e delle
procedure concorsuali
(territorializzazione dei
concorsi)
Rinforzate le modalità di
programmazione dei fabbisogni
(piano triennale)
ribadita la disciplina dell’uso del
lavoro flessibile per le pubbliche
amministrazioni
Ribadita la disciplina delle
mansioni superiori, delle
incompatibilità e del cumulo di
impieghi
Le sanzioni disciplinari del personale
Introdotte ulteriori sanzioni
disciplinari in materia di assenze
per malattia, “presenze in
servizio” ecc
I provvedimenti
disciplinari per i
lavoratori
Modificato il procedimento
disciplinare, il dirigente è
competente ad irrogare le sanzioni
fino ai 10 giorni di sospensione
Abrogate le procedure di arbitrato
previste dai contratti, i contratti
potranno prevedere solo
procedure conciliative
Rivisto il rapporto tra
procedimento penale e
procedimento disciplinare
I TEMPI: norme di immediata applicazione
Introduzione della PEC
La trasparenza
Pubblicazione dei curricula
(dirigenti, posizioni organizzative,
amministratori)
Pubblicazione degli incarichi
esterni e di quelli conferiti ai
dipendenti, delle graduatorie di
merito e dei documenti attinenti al
fondo di produttività ed alla sua
ripartizione
Introduzione dei cartellini
identificativi per i dipendenti
Norme disciplinari
Nuove sanzioni, il nuovo
procedimento, il rapporto tra
procedimento penale e
procedimento disciplinare
I TEMPI: entro il 31 dicembre 2010
Principi generali della legge
150/09
Adeguamento degli
ordinamenti, e quindi
dello Statuto e dei
regolamenti interni
Ciclo, Relazione e Piano della
“Performance”
Piano triennale della trasparenza
Sistemi di misurazione e
valutazione organizzativa e
individuale, OIV
Criteri per la valorizzazione del
merito
Le progressioni economiche
Le progressioni verticali
Il bonus annuale delle eccellenze
I percorsi di alta formazione
Il premio per l’efficienza
I TEMPI: entro il 31 dicembre 2011
Il protocollo delle relazioni
sindacali nella parte dove si
distinguono gli ambiti riservati alla
legge da quelli della contrattazione
integrativa
Adeguamento dei
contratti decentrati
Le disposizioni riguardanti il
merito ed i premi
Il mancato adeguamento
comporta la cessazione
dell’efficacia dei contratti
decentrati dal 31 dicembre 2012
Le modifiche al regolamento di organizzazione
I dirigenti
Modalità di conferimento e
revoca degli incarichi
Rapporti di lavoro
Norme disciplinari
Revisione parziale del sistema di
valutazione
I controlli
Introduzione degli OIV
Contenuti della relazione e del
piano della performance, ricadute
organizzative e individuali
 ruolo dei dirigenti nei controlli
Il sistema di
valutazione
Principi del sistema di
valutazione
Concetto di selettività
 fasce di merito
STRUMENTI da adeguare o da introdurre
Strumenti
Aderenza alla L.150/09
adeguamenti
Ciclo della “performance”
Strutturato nei termini della
legge
Manca il piano e la relazione
Programma triennale
della trasparenza
Da definire
Sistemi premianti
Collegamento degli incentivi di
dirigenti, posizioni
organizzative e dipendenti agli
obiettivi, integrazione con lo
sviluppo delle competenze e la
formazione
graduatorie di merito,
contingentamento dei premi
in tre fasce,
 bonus delle eccellenze,
verticalizzazioni legate al
sistema premiante,
percorsi di alta formazione
Alcuni elementi legati alle
competenze manageriali
obbligatori
CRONOPROGRAMMA