D. Lgs. 150/2009: prime
indicazioni operative
LUGO, 26 gennaio 2010
Sylvia Kranz e Stefania Tagliabue
Contenuti del decreto

Misurazione , valutazione e trasparenza della
performance
 Meritocrazia e premialità
 Modifiche all’ordinamento del lavoro (D. Lgs.
165/2001:




Dirigenza pubblica
Mobilità e accesso al pubblico impiego
Contrattazione collettiva nazionale e integrativa
Sanzioni disciplinari e responsabilità dei
dipendenti
Applicazione per gli enti locali

Il decreto è entrato in vigore a partire dal 16
novembre 2009
 Non tutte le disposizioni riguardano gli enti
locali
 Gli articoli 16 e 31 del decreto indicano
esplicitamente le norme riferite agli enti locali
distinguendole tra norme direttamente
applicabili e norme di principio da recepire
negli ordinamenti
 Vi sono tuttavia alcuni dubbi circa
l’applicazione agli enti locali di alcuni articoli
(es. art. 14 – Organismi indipendenti di
valutazione)
Tempistica di applicazione

Solo alcune disposizioni sono già operative
dal 16 novembre
 Altre disposizioni devono essere recepite nei
propri ordinamenti entro il 31 dicembre 2010:
in caso di mancato adeguamento si applicano
le norme del decreto dal 1° gennaio 2011
 I contratti decentrati devono adeguarsi al
nuovo quadro normativo e contrattuale entro
il 31 dicembre 2011: in caso di mancato
adeguamento i contratti in essere cessano la
loro efficacia dal 31 dicembre 2012 e non
sono ulteriormente applicabili (art, 65 c.4)
Disposizioni immediatamente
operative
 Trasparenza
(solo art. 11 c.1 e 3)
 Modifiche al D. Lgs. 165/2001 ove non
è prevista una diversa scadenza (es.
eliminazione delle PV a partire dal
1°gennaio 2010 art.24, c. 1)
 Norme in materia disciplinare
Trasparenza: norme immediatamente applicabili
art. 11,c 1 e c. 3



Trasparenza come accessibilità totale e
livello essenziale delle prestazioni erogate;
Gli enti locali garantiscono la massima
trasparenza in ogni fase del ciclo di gestione
della performance;
A tal fine pubblicano sui siti istituzionali :
• informazioni su ogni aspetto dell’organizzazione;
• Indicatori relativi agli andamenti gestionali e
all’utilizzo delle risorse per il perseguimento delle
funzioni istituzionali;
• Risultati dell’attività di misurazione e valutazione
svolta dagli organi competenti.
Principi da recepire nei
regolamenti
art 16, c.2 e art. 31,c 1
 misurazione,
valutazione e trasparenza
della performance (titolo II art.3,4,5
comma 2, 7,9, 15 comma 1)
 Merito
e premi (titolo III art. 17 comma 2,
18, 23 commi 1 e 2, 24 commi 1 e 2, 25,
26, 27 comma 1))
Contenuti della riforma
Primo commento
Finalità della riforma (art. 1 c. 2)
Assicurare:
 Miglioramento dell’ organizzazione del lavoro
 Rispetto degli ambiti riservati alla legge e alla contrattazione
 Elevati standard qualitativi ed economici delle funzioni e
servizi
 Incentivazione qualità della prestazione lavorativa
 Selettività e concorsualità delle progressioni di carriera
 Riconoscimento dei meriti e demeriti
 Selettività e valorizzazione delle capacità e dei risultati ai fini
degli incarichi dirigenziali
 Rafforzamento dell’autonomia, dei poteri e della
responsabilità della dirigenza
 Incremento dell’efficienza del lavoro pubblico
 Contrasto alla scarsa produttività e all’assenteismo
 Trasparenza dell’operato delle amministrazioni pubbliche
anche a garanzia della legalità

misurare e valutare la performance dell’ente
e confrontarla a livello nazionale (stiamo
andando bene o male?)

aprirsi alla misurazione e al confronto
(dimostriamo come andiamo attraverso pochi
benchmark significativi)

farsi valutare da soggetti esterni

introdurre la cultura del risultato attraverso
sistemi di valorizzazione dei meritevoli
Protocollo Anci –DFP del 9 ottobre 2009
l’attuazione delle disposizioni del decreto
dovrà condurre allo sviluppo di una cultura
del merito e della valorizzazione della
qualità del lavoro e della produttività del
singolo e dell’intera amministrazione,
attraverso l’implementazione di adeguati
sistemi di valutazione delle performances
Misurazione ,
valutazione e
trasparenza della
performance
Misurazione, valutazione e trasparenza
della performance
Il decreto si pone la finalità ultima di migliorare
le performance delle pubbliche amministrazioni;
A tal fine si punta sulla misurazione
(l’amministrazione deve sapere quanto
produce), valutazione (anche rispetto a quanto
producono gli altri) e trasparenza (il cittadino è
al centro della programmazione e controlla i
risultati)
Si cerca di superare l’autoreferenzialità
nella valutazione non solo introducendo
il principio di confrontabilità dei risultati
ma inserendo nel processo valutativo
soggetti esterni (l’organismo di
valutazione e la commissione) con la
finalità, per gli enti locali, di definire i
parametri e i modelli di riferimento del
sistema di misurazione e valutazione
della performance
Ma cos’è la performance organizzativa?
Non è solo il risultato conseguito ma molto di più.
L’Art. 8 (non indicato tra quelli di principio per gli enti locali) prevede otto
diversi aspetti della performance:
1. Attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni
della collettività;
2. Attuazione dei piani e programmi;
3. Rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e
dei servizi
4. Modernizzazione e miglioramento qualitativo dell’organizzazione
5. Sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini e gli
stakeholders
6. Efficienza nell’impiego delle risorse (riduzione dei costi e dei tempi dei
procedimenti amministrativi)
7. Qualità e quantità delle prestazioni e dei servizi erogati
8. Raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità
Misurazione, valutazione e trasparenza
della performance
Il titolo II del decreto introduce una serie di
norme, procedure e organismi finalizzati alla
misurazione, valutazione e trasparenza della
performance.
Solo l’art. 11 c.1 e 3 trova diretta applicazione
per gli enti locali;
Altri rappresentano norme di principio da
recepire nei regolamenti entro il 31 dicembre
2010. Vediamoli…
Principi (art.3)
1. La performance deve essere misurata e valutata
su tre livelli:
•
•
•
Amministrazione nel suo complesso
Unità organizzative
Singolo dipendente
2. Le modalità di valutazione devono essere
conformi alle linee guida generali stabilite dalla
commissione per la valutazione istituita a livello
nazionale (prevista dall’art. 13 non applicabile
agli enti locali);
3. La misurazione e valutazione della performance
è condizione necessaria per l’incentivazione
monetaria dei dipendenti
Ciclo di gestione della performance
(art. 4)

Deve essere coerente con i contenuti della
programmazione finanziaria
 Prevede lo svolgimento delle fasi di:





Definizione e assegnazione degli obiettivi con gli
specifici indicatori, e delle risorse per realizzarli
Controllo infra annuale ed introduzione di
eventuali correttivi
Valutazione del raggiungimento degli obiettivi e
più in generale della performance organizzativa e
individuale
Incentivazione sulla base dei risultati della
valutazione
Rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo
e agli utenti (trasparenza della performance)
Caratteristiche degli obiettivi
(art. 5 c.2)
 Gli
obiettivi devono essere rilevanti,
misurabili e riferibili ad uno specifico
periodo
 Devono essere anche confrontati con gli
standard nazionali ed internazionali, con
quelli di amministrazioni analoghe (ranking
tra comuni) e con l’andamento dell’ultimo
triennio
Ranking tra enti
 Sarà
definito da Anci in via sperimentale
un set di indicatori e parametri oggettivi
e misurabili che costituiscono la base
per il ranking per fasce demografiche
 Sarà definito un sistema di
quantificazione delle risorse decentrate
da destinare all’incentivazione della
produttività collegato alla classificazione
dell’ente nel sistema di ranking
Sistema di misurazione e valutazione
della performance (art. 7)

La valutazione della performance avviene
annualmente
 Ogni ente adotta con apposito provvedimento il
sistema di misurazione e valutazione della
performance che contiene:



Fasi, tempi, modalità, soggetti, responsabilità del
processo di misurazione e valutazione della
performance
Modalità di raccordo con i sistemi di controllo vigenti
Modalità di raccordo con i documenti di
programmazione finanziaria
Dubbio interpretativo
 L’art.
7 prevede che la misurazione e
valutazione della performance è svolta
dagli organismi indipendenti di valutazione
della performance (art. 14), dalla
commissione di valutazione (art.13) e dai
dirigenti;
 Ma l’art.13 e 14 non è elencato tra quelli di
principio per gli enti locali
Valutazione della performance individuale
(art. 9)
 Per




i dirigenti o apicali è collegata:
Ai risultati dell’unità organizzativa diretta;
Ai risultati di obiettivi individuali
Alle competenze professionali e manageriali
dimostrate
Alla capacità di valutazione dei propri
collaboratori (dimostrata tramite una
SIGNIFICATIVA differenziazione di giudizi)
 Per


il restante personale è collegata:
Al raggiungimento di specifici obiettivi di
gruppo o individuali;
Al contributo personale e alle competenze
e comportamenti agiti.
Non si considerano nella valutazione i
periodi di congedo di maternità, paternità e
parentale
L’incentivo riguarda solo il personale
presente che ha contribuito ai risultati
Commissione di valutazione (art. 13 c.2 e
c.6 lettera d)
 Sono
definiti i protocolli d’intesa tra
Conferenza delle Regioni, Anci, Upi … e
la Commissione per la realizzazione
delle attività di cui ai commi 5,6,8.
 La Commissione definisce i parametri e
i modelli di riferimento del sistema di
misurazione e valutazione della
performance in termini di efficienza e di
produttività
Ruolo dell’organo politico
(art. 15)
l’organo di indirizzo promuove la cultura
della responsabilità per il miglioramento
della performance, del merito, della
trasparenza e dell’integrità
Articoli che non rappresentano principi
per gli enti locali







Art. 2: oggetto e finalità
Art. 6: monitoraggio della performance
Art. 8: ambiti di misurazione e valutazione
della performance organizzativa
Art. 10: Piano della performance e relazione
sulla performance
Art. 12: soggetti
Art. 13: commissione per la valutazione
Art. 14: organismo indipendente di
valutazione della performance
Partiranno a breve le circolari
interpretative
ma
forse è opportuno uscire dalla logica
dell’adempimento (questo si applica e
questo non si applica) e cercare di
capire che cosa serve e può essere
utile e cosa no.
I principi del decreto sulle performance
sono da anni introdotti in molti paesi
europei (esperienza Regno unito)
In rete si trovano interessanti esempi di
organizzazioni che si misurano e
rendono trasparenti i propri risultati (es.
Agenzia statale di Washington –
www.tib.wa.gov)
Merito e Premi
Il decreto si pone la finalità di introdurre
l’attribuzione selettiva degli incentivi
economici e di carriera per premiare i
meritevoli, invertendo la generale
tendenza all’appiattimento retributivo.
Sono introdotti obblighi per gli enti
centrali (tre fasce con nessun incentivo
ai meno meritevoli) derogabili in parte
dagli enti locali (almeno tre fasce)
Per la prima volta sono direttamente introdotti
dalla norma strumenti e modalità di
valorizzazione del personale
Molte disposizioni previste in materia di
merito e premialità devono essere recepite
nei regolamenti degli enti locali entro il 31
dicembre 2010 ed entro l’anno successivo è
inserito l’obbligo di trasmissione dei risultati
raggiunti alla conferenza unificata (art.31 c.5)
Vediamole…
Costo della premialità
(art. 17 c.2)
 L’introduzione
dei nuovi principi di
premialità non deve comportare nuovi o
maggiori oneri
 Devono essere utilizzate le risorse umane,
finanziarie e strumentali disponibili
Criteri per la valorizzazione del merito
(art.18)
 Utilizzo
di sistemi premianti SELETTIVI
(contrario della distribuzione “a pioggia”)
 Valorizzazione dei “best performer”
attraverso incentivi economici e percorsi di
sviluppo di carriera (Peo, concorsi interni)
 Vietata distribuzione indifferenziata dei
premi o sulla base di automatismi
Strumenti per premiare (art.20)Richiamati dall’art. 3, c. 3






Bonus annuale delle eccellenze (deve essere
adattato alla specificità dell’ente locale)
Premio annuale per l’innovazione (deve
essere adattato alla specificità dell’ente
locale)
PEO
Progressioni di carriera
Attribuzione di incarichi di responsabilità
Accesso a percorsi di alta formazione e di
crescita professionale, in ambito nazionale e
internazionale
Accanto agli strumenti già introdotti dai CCNL
1998-2001 (che vengono comunque
modificati) ne sono introdotti di nuovi
finalizzati a premiare i risultati annuali (bonus
e premio) e a valorizzare potenziali e
competenze (accesso a percorsi di alta
formazione). Accesso al bonus per le sole
perfomance eccellenti non >5% personale.
L’avente diritto al bonus può optare,
rinunciando ad esso, per il premio o per l’alta
formazione. (Art. 21 c. 1, u.cpv, e 3)
Progressioni economiche (art. 23 c.1 e 2)
 Attribuzione
selettiva delle progressioni ad
una quota limitata di dipendenti
 Collegamento delle peo alla valutazione
delle competenze professionali e ai
risultati individuali e collettivi valutati
annualmente
Progressioni di carriera (art. 24)

Si superano le progressioni verticali come
modalità di selezione interna finalizzata a
realizzare percorsi di carriera verticali ed è
previsto che:


A decorrere dal 1 gennaio 2010 tutti i posti disponibili
si coprano attraverso concorsi pubblici, con riserva
non superiore al 50% a favore di personale interno
La riserva sia finalizzata a valorizzare le competenze
professionali sviluppate dai dipendenti
Attribuzione di incarichi e
responsabilità (art. 25)
 L’assegnazione
di incarichi di
responsabilità è finalizzata alla crescita
professionale e alla responsabilizzazione
dei dipendenti.
 Gli incarichi e responsabilità devono
essere assegnati secondo criteri oggettivi
e pubblici (selezioni?)
Alta formazione
per valorizzare le professionalità può
essere promosso l’accesso a percorsi di
alta formazione in istituzioni nazionali e
internazionali
 Può essere anche previsto un periodo di
lavoro presso primarie istituzioni
pubbliche e private, nazionali ed
internazionali

La formazione è inserita esplicitamente
come modalità di valorizzazione del
personale e per la prima volta compare
la possibilità di effettuare periodi
lavorativi presso altri enti
l’amministrazione si deve aprire al
confronto esterno anche in termini di
competenze ed uscire dall’isolamento
professionale
Premio di efficienza (art.27)
o “dividendo dell’efficienza”
Il 30% dei risparmi derivanti da riorganizzazione e
innovazione è destinata ad incentivare il personale
direttamente coinvolto (fino a 2/3 dell’importo)e ad
incrementare il fondo (1/3 dell’importo)
Le risorse devono essere documentate nella
“relazione di performance” e validate dall’Organismo
di valutazione.
I criteri sono fissati nell’ambito della contrattazione
decentrata
Le fasce di merito
(art. 31 c. 2)
Per gli enti locali non vale il principio delle
tre fasce di merito
ma
“una quota prevalente delle risorse destinate al
trattamento economico accessorio collegato alla
performance individuale venga attribuita al
personale dipendente e dirigente che si colloca
nella fascia di merito alta e che le fasce di merito
siano comunque non inferiori a tre” (art.31, c. 2).
Il punto debole resta quello delle risorse
decentrate
Il decreto non prevede novità in merito ai
fondi
E’ necessario a riguardo attendere il nuovo
CCNL e puntare sui risparmi ai costi di
funzionamento
 Non
ci si può certo aspettare che si
possano mettere nuove e cospicue
risorse finanziarie
 Se non si può puntare sugli incentivi
monetari è opportuno puntare su altre
leve di valorizzazione e motivazione
(contenuto del lavoro, progetti stimolanti,
aspettative di carriera…)
Norme sull’ordinamento
del lavoro
Contrattazione collettiva
e decentrata
Rapporto legge-CCNL (art. 32)
 Viene
ribadito il principio
dell’inderogabilità della legge da parte
della contrattazione a meno di specifica
indicazione della legge stessa già previsto
dalla L.15/2009
Partecipazione sindacale
(art. 34 e 36)
 La
partecipazione sindacale è stabilita dai
contratti collettivi nazionali ma non
riguarda atti organizzativi; è ipotizzata solo
l’informazione se prevista dai CCNL.
 Si rafforza l’esclusiva competenza
dirigenziale sugli atti di organizzazione e
gestione del personale
Contenuti dei CCNL (art. 54)
I CCNL determinano:
 i diritti e gli obblighi direttamente pertinenti al
rapporto di lavoro e le materie relative alle relazioni
sindacali;
 La durata dei CCNL in modo che vi sia coincidenza
tra disciplina giuridica ed economica;
 Sono ESCLUSE le materie attinenti
all’organizzazione degli uffici, il conferimento e la
revoca di incarichi dirigenziali
 La contrattazione è consentita solo nei limiti
previsti dalla legge per: sanzioni disciplinari,
valutazione delle prestazioni, mobilità e
progressioni economiche
Revisione comparti
 Sono
previsti fino ad un massimo di
quattro comparti di contrattazione
collettiva nazionale a fronte dei 12
attualmente presenti
 I Comitati di settore da sei diventano tre
ARAN
L’Aran viene rivista prevedendo che il
Presidente sia nominato con decreto del
Presidente della Repubblica, previo parere
favorevole delle competenti commissioni
parlamentari.
 Il presidente rappresenta l’agenzia e coordina
il Comitato di indirizzo e controllo composto
da 4 esperti di riconosciuta competenza con il
compito di coordinare la strategia negoziale e
di assicurarne l’omogeneità verificando che le
trattative si svolgano in coerenza con le
direttive contenute negli atti di indirizzo

Contrattazione decentrata
(art. 54 c. 3-bis)
Oltre alla riduzione delle materie oggetto
di contrattazione si riduce l’obbligatorietà
di trovare un accordo:
Il termine delle sessioni negoziali
sono stabiliti dai contratti collettivi e
al termine le parti riassumono le
rispettive prerogative e libertà di
iniziativa e decisione; l’amministrazione
può provvedere autonomamente fino alla
successiva sottoscrizione
Risorse decentrate (art. 54)
Resta oggetto di contrattazione decentrata
l’utilizzo del fondo introducendo alcuni
vincoli:


Una quota prevalente del trattamento accessorio
complessivo comunque denominato deve essere
destinata al trattamento economico collegato alle
performance individuali (art. 40 comma 3-ter D. Lgs.
165/2001)
Possono essere introdotte risorse aggiuntive se si
sono rispettati i parametri di virtuosità nella spesa
del personale e se si sono rispettati i principi in
materia di misurazione, valutazione, trasparenza
della perfomance e di merito e premialità
Nullità dei CCDI

Non si possono sottoscrivere CCDI:



in contrasto con i vincoli e con i limiti risultanti dai
CCNL
che disciplinano materie non espressamente
delegate a tale livello negoziale
che comportano oneri non previsti negli strumenti
di programmazione annuale e pluriennale
Pena nullità delle clausole e recupero
nella sessione negoziale successiva
Controllo dei revisori
(art.54 c. 3 sexies e art. 55 c.1)

Il controllo sulla compatibilità dei costi della
contrattazione integrativa con i vincoli di
bilancio è effettuato dai revisori dei conti
 Si rafforza l’importanza della relazione
tecnico-finanziaria e illustrativa di
accompagnamento dell’accordo decentrato
che deve essere certificata dagli organi di
revisione e deve essere redatta secondo
appositi schemi predisposti dal MEF e DFP
 La relazione deve contenere i benefici attesi
sulla produttività ed efficienza dei servizi,
anche in relazione alle esigenze dei cittadini
Altri controlli (art. 55)

Entro il 31 maggio deve essere inviato al
MEF un’informativa sui costi della
contrattazione decentrata e sull’effettiva
introduzione dei principi di premialità e
selettività con particolare riferimento alle PEO
(responsabilità datoriali)
 Entro 5 giorni dalla sottoscrizione, il CCDI e la
relazione illustrativa sono spediti all’ARAN e
al CNEL
Controllo degli utenti
(art. 54 c.4)
I
CCDI, le relazioni illlustrative e
l’informativa al MEF sono pubblicati sul
sito dell’ente
 I cittadini possono compilare il modello per
la valutazione dell’impatto della
contrattazione sul funzionamento dei
servizi pubblici, predisposto dal MEF e
pubblicato sul sito
Decorrenza (art. 65)

Entro il 31/12/2011 le parti adeguano i CCDI
vigenti alle disposizioni della legge e dei
CCNL e a quanto previsto dal Titolo III (merito
e premi) – In caso di mancato adeguamento i
CCDI cessano la loro efficacia dal
31/12/2012.
 A decorrere dai contratti sottoscritti
successivamente alla data di entrata in vigore
del D. Lgs. 150/2009 trovano applicazione le
disposizioni del comma 54 c.3 sexies (risorse
aggiuntive e nullità dei CCDI)
Mobilità e accessi
Mobilità (art. 49)

Prevista la cessione di rapporto di lavoro tra
amministrazioni su richiesta di trasferimento con
fissazione preventiva dei criteri di scelta;
 Non decade l’obbligo della preventiva
attivazione della mobilità rispetto al concorso (il
D. Lgs. 150 non modifica l’art. 30 comma 2-bis)
 Viene previsto il parere dei dirigenti sia sulla
cessione sia sulla acquisizione del contratto di
lavoro del dipendente (non più nulla osta ma
parere?)
Mobilità intercompartimentale
(art. 48)
 Per
favorire i processi di mobilità fra
comparti sarà definita con DPCM una
tabella di equiparazione fra i livelli di
inquadramento previsti dai CCNL relativi ai
diversi comparti di contrattazione
Accessi (art. 51)
È
prevista la possibilità di inserire nel
bando il requisito della residenza dei
concorrenti quando tale requisito sia
strumentale all’assolvimento di servizi
altrimenti non attuabili con identico
risultato
PV (art. 18 e art.62)

Dal 1° gennaio 2010 le amministrazioni pubbliche
possono coprire i posti in organico esclusivamente
attraverso concorsi pubblici con riserva non superiore
al 50% a favore del personale interni.
 È comunque richiesto il possesso dei titoli di studio
richiesti per l’accesso dall’esterno
 La valutazione positiva per almeno tre anni
costituisce titolo rilevante ai fini dell’attribuzione dei
posti riservati nei concorsi interni (solo per enti dello
stato?)
 Rimane la possibilità di fare concorsi interni per
particolari figure così come previsto dal D. Lgs. 267
art. 91 c.3?
Dirigenza pubblica
 Rafforzamento
del principio di
distinzione fra le funzioni di indirizzo e
controllo degli organi di governo e le
funzioni di gestione amministrativa
spettanti ai dirigenti
 Rafforzamento del ruolo e della
responsabilità dirigenziale in tema di
organizzazione e gestione del
personale
 Spostamento della retribuzione sulla
parte variabile legata ai risultati
Nuove funzioni dirigenziali
(art. 38)

Proporre le risorse e i profili professionali
necessari alla gestione della struttura a cui sono
preposti al fine di predisporre il programma
triennale del fabbisogno di personale
 Concorrere alla definizione di misure idonee a
contrastare i fenomeni di corruzione e a
controllarne il rispetto da parte dei dipendenti
 Responsabilità
per danno erariale per il
dirigente che non individua le
eccedenze delle unità di personale (art.
50)
 Decurtazione della retribuzione di
risultato fino all’80% in caso di
colpevole violazione del dovere di
vigilanza sul rispetto, da parte del
personale assegnato, degli standard
quantitativi e qualitativi fissati
dall’amministrazione (art. 41 c.1 b)
Conferimento degli incarichi
(art.40 c.1 a)
Si tiene conto:





degli obiettivi e della complessità della struttura
(aspetto oggettivo)
Delle attitudini e delle capacità professionali
Dei risultati raggiunti in precedenza e della relativa
valutazione
Delle competenze organizzative
Delle esperienze maturate all’estero o presso il
settore privato purchè attinenti (aspetti soggettivi)
Selezione (art 40 c.1bis)
 Devono
essere pubblicati gli avvisi sul sito
istituzionale con i criteri di scelta
 Si acquisisce la disponibilità dei dirigenti
interessati e si valuta
Revoca (art. 40 c.1-ter)

Si confermano i casi di revoca già previsti dal
D.Lgs. 165/2001
 Nei processi di riorganizzazione o alla scadenza
dell’incarico, se non lo si vuole confermare,
l’amministrazione è tenuta a darne idonea e
motivata comunicazione al dirigente con un
preavviso congruo e prospettando i posti
disponibili per un nuovo incarico
Rinnovo dell’incarico (art. 41)
 L’incarico
non può essere rinnovato in
caso di mancato raggiungimento degli
obiettivi emerso nella valutazione della
performance o di inossevanza delle
direttive
 A seconda della gravità il dirigente può
essere collocato a disposizione dei ruoli o
si può recedere dal rapporto di lavoro.
Durata (art. 40 – c. 2)
 Durata
dell’incarico fissata in tre anni
 Può essere inferiore se il dirigente è
collocato a riposo
Dirigenti a T.D.

Viene inserito il requisito della particolare e
comprovata qualificazione professionale per
l’assegnazione di incarichi a TD, che possono
inoltre essere assegnati solo a personale non
rinvenibile nei ruoli dell’Amministrazione.
 Limiti percentuali: sono applicabili anche agli
enti locali le percentuali massime di dirigenti
a TD previste dal D. Lgs. 165 art. 19 comma
6 per gli enti dello stato?
 Non viene modificato il D. Lgs. 267, art. 110 e
quindi continua ad essere efficace.
Trattamento accessorio (art. 45)
L’incentivo sui risultati deve costituire almeno il
30% della retribuzione complessiva del
dirigente, il principio verrà recepito dai CCNL
entro la tornata successiva a quella decorrente
dal 1°gennaio 2010
 Se non è stato introdotto il sistema di
valutazione della performance non si può
corrispondere la retribuzione di risultato
