IL QUADRO NORMATIVO • Decreto legislativo n. 29 del 03.02.1993 Titolo III – Contrattazione collettiva e rappresentatività sindacale • • • Art. 49, co.3 Trattamento economico I contratti collettivi definiscono, secondo criteri obiettivi di misurazione, trattamenti economici accessori collegati: a) alla produttività individuale; b) alla produttività collettiva tenendo conto dell’apporto di ciascun dipendente; c) all’effettivo svolgimento di attività particolarmente disagiate obiettivamente ovvero pericolose o dannose per la salute. Compete ai dirigenti la valutazione dell’apporto partecipativo di ciascun dipendente, nell’ambito di criteri obiettivi definiti dalla contrattazione collettiva. 1 Art. 49, co. 3, Decreto legislativo n. 29 dd. 03.02.1993 Art. 45 Decreto legislativo n. 165 dd. 30.03.2001 2 CCNL del Comparto Università dd. 21.5.1996 Art. 43 – Produttività collettiva e miglioramento dei servizi • Esigenza di valorizzazione della capacità dei dipendenti e del loro contributo alla maggiore efficienza • Premio per la qualità della prestazione individuale (art. 44) • Rinvio alla contrattazione decentrata per la determinazione dei criteri generali di valutazione della produttività e dei risultati, in modo da garantire la selettività della erogazione dei compensi ed il loro effettivo carattere incentivante. La valutazione potrà basarsi sia su fattori collettivi attinenti alla qualità e al grado di raggiungimento complessivo degli obiettivi programmati, sia su elementi attinenti alla qualità e alla intensità della partecipazione individuale. 3 CCNL del Comparto Università dd. 9.8.2000 Art. 58 - Sistema di valutazione • • • Ciascuna amministrazione procede, in coerenza con quanto previsto all’art. 4, co. 2, lett. b), alla valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti ai fini: - della corresponsione dei compensi incentivanti di cui all’art. 68, co. 2, lett. d); - della progressione economica, per quanto attiene gli indicatori di cui all’art. 59, comma 2, lett. b) e c); La valutazione per la progressione economica si effettua in modo coordinato con i tempi e con le modalità di espletamento dei meccanismi selettivi previsti per tale progressione. La valutazione è effettuata, sulla base dei criteri generali, oggetto di informazione o concertazione con le OO.SS./RSU, dal responsabile della struttura in cui il dipendente ha prestato la sua attività, ed è tempestivamente comunicata al dipendente, il quale può formulare osservazioni sulle quali deve essere acquisito il parere di un apposito Comitato presieduto dal Direttore Amministrativo (delibera entro 20 giorni) 4 CCNL del Comparto Università dd. 16.10.2008 Art. 81 - Sistema di valutazione (Art. 58 CCNL 9.8.2000) • Ciascuna amministrazione procede, in coerenza con quanto previsto all’art. 4, co. 2, lett. b), alla valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti ai fini: - della corresponsione dei compensi incentivanti di cui all’art. 88, co. 2, lett. d); - della progressione economica, per quanto attiene gli indicatori di cui all’art. 82, comma 2, lett. b) e c); • La valutazione per la progressione economica si effettua in modo coordinato con i tempi e con le modalità di espletamento dei meccanismi selettivi previsti per tale progressione. 1/2 5 CCNL del Comparto Università dd. 16.10.2008 Art. 81 - Sistema di valutazione (Art. 58 CCNL 9.8.2000) La valutazione è regolata con atto delle Amministrazioni (prevista informazione per le OOSS/RSU) I criteri adottati dall’atto predetto dovranno comunque rispettare i seguenti principi : • individuazione preventiva degli obiettivi da conseguire, delle prestazioni attese e dei relativi criteri di valutazione • verifiche periodiche, su iniziativa del dirigente, su scostamenti rispetto a previsioni: eventuali correttivi • verifica finale con motivazione dei risultati conseguiti • oggettività delle metodologie, trasparenza e pubblicità dei criteri usati e dei risultati • partecipazione dei valutati al procedimento • contraddittorio in caso di valutazione non positiva, da realizzarsi in tempi certi e congrui, anche con l’assistenza di un rappresentante sindacale • I criteri di valutazione sono comunicati ai dipendenti prima dell’inizio dei periodi di riferimento. • L’esito della valutazione è comunicata in forma scritta al dipendente, il quale può formulare le proprie osservazioni all’Organo designato dall’Amministrazione 2/2 6 4 giugno 2008 – Linee programmatiche del Progetto di riforma del lavoro pubblico, improntato a: • criteri di meritocrazia • premialità e trasparenza • mediante l’introduzione della cultura della valutazione della qualità del prodotto e dei servizi resi • migliore soddisfazione dell’interesse del cittadino-cliente (utenza esterna) 7 Legge 4 marzo 2009 n. 15 Delega al Governo finalizzata all’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e all’efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni (..) Principi e criteri direttivi: • introduzione di sistemi interni ed esterni di valutazione del personale e delle strutture amministrative, finalizzati ad assicurare servizi conformi a standard internazionali di qualità • predisposizione preventiva di obiettivi annuali e • fissazione di criteri obiettivi di valutazione • estensione della valutazione a tutto il personale • valorizzazione del merito e conseguente riconoscimento di meccanismi premiali (rinvio alla contrattazione collettiva) , con fissazione di un limite minimo di risorse da destinare al merito e alla produttività, sulla base della valorizzazione dei risultati conseguiti dalle relative strutture amministrative 1/2 8 Legge 4 marzo 2009 n. 15 Delega al Governo finalizzata all’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e all’efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni (..) • affermazione del principio di selettività e concorsualità per le progressioni di carriera, per le quali • si prevede che la valutazione positiva conseguita dal dipendente in un congruo arco temporale costituisca titolo rilevante ai fini PEO e PEV • definire una riserva di posti dall’esterno alle posizioni economiche apicali • stabilire che le progressioni di carriera avvengano per concorso pubblico, limitando le aliquote da destinare al personale interno a non più del 50% Per tutto ciò: totale accessibilità dei dati (indicatori e valutazioni) 2/2 9 Decreto legislativo di attuazione della legge 4 marzo 2009 n. 15 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni (approvato il 9 ottobre 2009) • Titolo II (Artt. 2- 10) • • • Misurazione, valutazione e trasparenza della performance PRINCIPALI CONTENUTI Obbligo per l’amministrazione pubblica di valutare la performance con riferimento all’amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti Massima trasparenza delle informazioni concernenti le misurazioni e valutazioni della performance, che devono essere poste in essere con metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance individuale e quella organizzativa • ↓ • Subordinazione disposizioni dell’erogazione dei premi al rispetto di tali 10 Fasi in cui si articola il ciclo di gestione delle performance: • Definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere • Monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi • Misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale • Utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito • Rendicontazione dei risultati ai competenti organi (interni e esterni) 11 ADEMPIMENTI: Obbligo di redazione annuale di: -Piano programmatico triennale della performance -Relazione sulla performance da trasmettere al Ministero della Finanze -Programma triennale per la trasparenza e l’integrità da aggiornare annualmente SANZIONI: In caso di mancata adozione del Piano della performance è fatto divieto di -di procedere ad assunzioni di personale -di conferire incarichi di consulenza o di collaborazione 12 Tra le principali novità a) Espresso divieto di distribuire incentivi “a pioggia” o sulla base di automatismi estranei al processo di valutazione b) Redazione di una graduatoria del personale distribuito in diversi livelli di performance in modo che: -25% fascia di merito alta → 50 % delle risorse per il trattam. accessorio -50% fascia di merito media → 50 % delle risorse per il trattam. accessorio -25% fascia di merito bassa → 0 % delle risorse per il trattam. accessorio 13 c) tra gli strumenti per premiare il merito: • Trattamento accessorio collegato alla performance individuale e organizzativa. I responsabili vengono valutati anche con riferimento alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi resi sul personale. • Premi aggiuntivi: bonus annuale delle eccellenze, premio di efficienza, premio annuale per l’innovazione • L’attribuzione di incarichi di responsabilità: le PA favoriscono la crescita professionale e la responsabilizzazione dei pubblici dipendenti ai fini del miglioramento continuo. Vengono assegnati tenuto conto della professionalità attestata dal sistema di valutazione. 14 c) tra gli strumenti per premiare il merito: • Progressioni economiche: art. 52 comma 1-bis, D. Lgs. 165/2001 (come modificato dal presente decreto) Le progressioni all’interno della stessa area sono attribuite in modo selettivo,ad una quota limitata di dipendenti, in relazione alla sviluppo delle competenze professionali e ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione, attraverso l’attribuzione di fasce di merito (collocazione per tre annualità nella fascia di merito alta: titolo prioritario ai fini della progressione) • Progressioni di carriera: Le progressioni tra aree avvengono per concorso pubblico, con possibilità per l’Amministrazione di riservare fino al 50% dei posti per il personale interno (collocazione per tre annualità nella fascia di merito alta: titolo rilevante ai fini della progressione) 15 Art. 29 Inderogabilità • Le disposizioni del presente titolo (merito e premi) hanno carattere imperativo: • non possono essere derogate dalla contrattazione collettiva • sono inserite di diritto nei contratti collettivi 16 - SANZIONI Definizione di ulteriori infrazioni che comportano il licenziamento - Prolungato insufficiente rendimento (reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione) - Falsità documentali o dichiarative per l’assunzione o per la progressione di carriera - Protrazione o ripetizione di assenze ingiustificate 17 I comportamenti organizzativi - Variano a seconda del ruolo organizzativo e della “categoria” contrattuale - Matrice suddivisa per comportamenti - Definizioni, declaratoria categorie e 18 La matrice EP D p.org D C B @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ area gestionale Area 1 gestionale programmazione organizzazione organizzazione proprio lavoro controllo controllo operativo coinvolgimento individuale @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ area relazionale gestione del personale gestione del gruppo di lav. lavorare in gruppo negoziazione orientamento all'utente Area 2 relazionale area intellettiva Area 3 intellettiva Area 4 innovativa analisi interpretazione norme raccolta elaborazione dati stesura di report problem solving risoluzione problemi operativi area innovativa proposta di soluzioni innovative iniziativa adattabilità e flessibilità @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ 16 14 12 8 6 DIZIONARIO DEI COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI Declaratorie e categorie di riferimento • Area gestionale 1. Programmazione (EP) • Capacità di predefinire le attività da svolgere per il raggiungimento di uno o più obiettivi con le risorse disponibili e in funzione della variabile tempo. – Definire una visione d’insieme della situazione di contesto che consenta di focalizzare priorità e criticità – Fissare le tappe fondamentali per raggiungere la meta individuata – Stabilire i piani d’azione in termini di impegni, risorse e tempificazione 2. Organizzazione (EP e D con posizione organizzativa) • Capacità di strutturare le attività proprie e degli altri, le risorse disponibili e il tempo per il raggiungimento di uno o più obiettivi. – Ripartire e assegnare i compiti in funzione degli obiettivi e della variabile tempo – Tradurre in operatività i programmi, distribuendo le risorse adeguate – Conseguire integrazione e sinergie tra le risorse disponibili 20 COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI Declaratorie e categorie di riferimento 3. Organizzazione del proprio lavoro (D con funzione spec., C e B) • Capacità di impiegare il tempo e le altre risorse disponibili per eseguire i propri compiti e raggiungere i risultati prefissati. – – – Ripartire le risorse in relazione alle priorità definite ed eventualmente ridefinite Mantenere una costante attenzione al tempo già utilizzato e al tempo da utilizzare, in relazione alle esigenze definite ed eventualmente ridefinite Operare in termini di consequenzialità e accuratezza 4. Controllo (EP e D con posizione organizzativa) • Capacità di individuare i punti essenziali dei fenomeni, per verificare e monitorare le attività svolte, le relazioni, i risultati da conseguire, al fine di garantire la rispondenza con le attese. – – – Definire preventivamente eventuali criticità e/o modalità di controllo che possano influire sull’andamento dei programmi di lavoro Scadenzare e realizzare verifiche periodiche Intervenire tempestivamente per ridurre eventuali scostamenti e affrontare situazioni impreviste 21 COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI Declaratorie e categorie di riferimento 5. Controllo operativo (D con funzione spec., C e B) • Capacità di svolgere i propri compiti con impegno, continuità e correttezza. – – – Interpretare correttamente i compiti che devono essere svolti Realizzare con cura le attività assegnate Impegnarsi per ottenere l’esito previsto con un livello di correttezza adeguato 6. Coinvolgimento individuale (EP e D) • Capacità di indirizzare costantemente la propria e altrui attività al conseguimento degli obiettivi individuati, fornendo un livello di prestazione coerente alla natura e all’importanza degli stessi. – – – Applicarsi con costanza e determinazione al raggiungimento delle mete individuate Trovare stimoli per condurre e/o ricondurre l’azione nella giusta direzione Svolgere attività con propensione al rispetto degli standard attesi 22