Comune di Pisa
Il nuovo contratto aziendale
a cura del
Servizio
Risorse
Umane
Commento
Il nuovo Contratto Nazionale:
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è più innovativo di quelli che lo hanno preceduto ed è simile ad
un contratto proprio delle categorie dell’industria e dei servizi.
Ha la natura di un contratto cornice: definisce alcune regole
sulle modalità di impostare la contrattazione a livello aziendale,
ma deregolamenta i vecchi istituti del salario accessorio e delle
carriere.
Il nuovo contratto aziendale:
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Ciascun Ente ha l’obbligo, contrattualmente previsto, di
sottoscrivere il Contratto aziendale (art. 4 C.C.N.L. 1/4/99).
Questo contratto decentrato è molto più complesso da gestire
rispetto al passato, perché ha conseguenze sulle politiche di
gestione delle risorse umane. E’ pertanto richiesta una grande
responsabilizzazione relativamente alla gestione dei nuovi
strumenti che il c.c.d.i. consegna alla dirigenza.
Le risorse
l’entità delle risorse disponibili, e la possibilità di integrarle, sono individuate dal
Contratto Nazionale e costituiscono il fondo di sviluppo delle risorse umane.
per l’anno 2000
Inde nnità
funzionari
2%
L.112.500.000
Progre s s ione
e conom ica e
LED
L. 1.327.608.ooo
28%
il fondo è così distribuito:
Organizzazione
de l lavoro
(Disagio, turni,
rischio,
reperibilità,
responsabilità)
17%
L. 780.624.000
Produttività
54%
L. 2.600.000.000
Le risorse per l’anno 2001
Distribuzione del fondo:
Organizzazione
del lavoro
Posizioni
organizzative
12%
L. 575.000.000
(Disagio , turni,
rischio , reperibilità,
respo nsabilità)
16%
L. 7 8 0 .6 2 4 .0 0 0
Produttività
42%
L. 2.050.000.000
Progressione
econom ica e
LED
30%
L. 1.466.770.000
Gli istituti interessati dal contratto
1. Sistema di Valutazione e Formazione (articoli 3
e 5 ccdi)
2. Progressioni orizzontali (articolo 5 ccdi)
3. Produttività (articolo 6 ccdi)
4. Progressione verticale (articolo 7 ccdi)
5. Posizioni Organizzative
1 – Sistema di Valutazione (Contratto Nazionale)
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Una delle più importanti novità del Contratto
Nazionale è senza dubbio la previsione di un sistema
permanente di valutazione.
Il Sistema di Valutazione può divenire una leva
strategica
per
supportare
un
percorso
di
cambiamento, in tutti gli ambiti nei quali si espleta.
In ogni ente sono adottate metodologie permanenti
per la valutazione delle prestazioni e dei risultati dei
dipendenti, anche ai fini della progressione economica.
La valutazione è di competenza dei dirigenti, si
effettua a cadenza periodica ed è tempestivamente
comunicata al dipendente …
2 – Valutazione e Formazione: leve strategiche
(contratto aziendale)
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

Sistema permanente di valutazione e sistema di
formazione costituiscono i fattori cardine per la
valorizzazione delle risorse professionali di tutto
il personale.
Le parti convengono che il sistema di valutazione
costituisce il perno delle politiche di gestione del
personale
Sensibile, in misura preminente, all’accertamento del
miglioramento della qualità delle prestazioni connesso
alle attività di formazione.
Già nell’anno 2000 la valutazione viene utilizzata con un
duplice scopo:
P r o g r e s s i o n e o r i z z o n t a l e
P r o d u t t i v i t à
1 – Le Progressioni nel nuovo Contratto Nazionale
Prima
Seconda
Terza
A
Quarta
B
Quinta
- vigili
Sesta (+
vigili)
C
Settima
D
Ottava
1
2
3
4
1
2
3
4
5
6
1
2
3
4
1
2
3
4
5
3
3
2 – Progressioni Orizzontali
•
•
(Contratto Nazionale)
La Progressione economica orizzontale è
una progressione solo di tipo economico,
senza modifica del ruolo e profilo
professionale.
Gli incrementi retributivi orizzontali sono
legati alla capacità del lavoratore di dare
validi contributi in base alle competenze
possedute, derivanti da esperienze di
lavoro o processi formativi, dimostrate
concretamente con il proprio lavoro
3- Progressioni Orizzontali
(contratto aziendale)
anno 1999
Chi partecipa
La progressione è attribuita con decorrenza 1/1/2000 a
coloro che non hanno mai fruito dei benefici previsti
dall’art. 35 del DPR 333/90 con alcune eccezioni (personale
di vigilanza e personale insegnante).
Modalità di selezione
ne beneficeranno a seguito della valutazione positiva resa
nell’anno 1999, tutti i dipendenti con i requisiti richiamati al
punto citato (si considera valutazione positiva quella
superiore alla prima fascia di valutazione);
4- Progressioni Orizzontali
(contratto aziendale)
anno 2000
Chi partecipa
E’ potenzialmente destinata a tutto il personale
(tutte le categorie pertanto saranno sottoposte a
valutazione) che si sarà collocato al di sopra di una
fascia di valutazione appositamente individuata. Per
ciascuna posizione economica è formata apposita
graduatoria nella quale sono inseriti i lavoratori,
purchè si siano collocati all’interno della fascia detta.
Modalità di selezione
sulla base delle risultanze di un sistema sperimentale
di valutazione che prevede un percorso formativo a
partire dal mese di novembre 2000, il quale dà
diritto ad un “credito formativo” corrispondente alla
frequenza obbligatoria di un modulo didattico.
1 – Produttività (Contratto Nazionale)
•
Il Nuovo Contratto Nazionale prevede un fondo
unico per l’incentivazione e l’abolizione di limiti
percentuali predefiniti.
•
Il piano degli obiettivi inserito nel PEG
rappresenta il veicolo incentivante, non solo per
misurare la performance del dirigente, ma anche
il risultato dei suoi collaboratori.
2 – Produttività
•
(contratto aziendale)
Si è concordato sulla necessità di procedere alla revisione dello
strumento attualmente utilizzato, per migliorarlo pur
mantenendone gli elementi positivi, quali la totale diffusione
delle opportunità di partecipazione al momento incentivante.
Piani di lavoro congruenti con gli obiettivi di PEG
inerenti
l’attività ordinaria e assegnati ai Servizi (Centri di costo), che
rientrano nel quadro dei complessivi obiettivi di miglioramento
delle prestazioni dei servizi comunali, anche collegati al
progetto qualità. Collegati al sistema di valutazione.
Progetto qualità collegato all’orario di servizio destinati
ad incentivare le forme di attuazione operativa di sistemi
conseguenti al di monitoraggio dei livelli di gradimento dei
servizi da parte dell’utenza, delle semplificazioni procedurali
introdotte, della validità degli orari di apertura al pubblico.
Progetti a carattere Strategico
Settoriali ed Intersettoriali
enunciati nel PEG,
2 – Produttività –
•
risorse aggiuntive
Le quote aggiuntive del Fondo destinato a finanziare la
produttività, disponibili solo “a particolari condizioni”
disciplinate dal CCNL sono attivate con le seguenti
modalità: si distribuiscono all’interno dei centri di costo
(Servizi) finalizzandole al raggiungimento di specifici
obiettivi di produttività e di particolare qualità, sulla
base dei parametri qui di seguito indicati, che possono
essere utilizzati anche disgiuntamente:
q Lavoro in rete,
q Giudizi dell’utenza,
q Risparmio di personale,
q Finanziamenti comunitari.
•
Il raggiungimento degli obiettivi sarà descritto in maniera
analitica dal Responsabile del Servizio in un’apposita
relazione, propedeutica all’erogazione delle risorse
aggiuntive.
1 – Progressioni Verticali
•
•
Anche la possibilità di passaggio a categoria
superiore, è basata in gran parte su valutazioni
effettuate dall’ente.
Viene pertanto abbandonato lo strumento
concorsuale a favore di procedure più efficaci e
mirate rivolte ad accertare l’effettiva idoneità
professionale del dipendente allo svolgimento
delle mansioni previste nella categoria superiore.
2 - Progressioni Verticali
(contratto aziendale)
anno 2001
•
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devono essere inquadrate in un’ottica di razionalizzazione
della situazione esistente e del processo di riorganizzazione
in corso.
a decorrere dal 1.1.2001 o dalla successiva data di
applicazione della disciplina dei nuovi Profili Professionali, il
personale sarà articolato sulle quattro categorie previste
dal CCNL 31/03/1999 con posizione di ingresso in A1, B1,
C1, D1.
La gestione delle Risorse Umane, conseguentemente,
prenderà in considerazione le singole categorie nel loro
complesso, con le uniche eccezioni di posizioni di ingresso
intermedie (B3 e D3) stabilite nell’ambito della disciplina
dei profili professionali.
Grazie dell’attenzione