Comune di Reggio Emilia
CONTRATTO DECENTRATO INTEGRATIVO PER IL PERSONALE DIPENDENTE DEL COMUNE DI
REGGIO EMILIA in applicazione dei CCNL 22/01/2004, 09/05/2006, 28/02/2008 (quadriennio
normativo 2006-2009).
Oggi in data 15/12/2008
alle ore 9.30
presso la Sala Commissioni del Comune di
Reggio Emilia si sono riunite le Delegazioni Trattanti di parte Pubblica e di parte Sindacale,
rappresentate come segue:
Per la Delegazione Trattante di parte Pubblica sono presenti il Direttore Generale Dott.
Mauro Bonaretti e la Dirigente del Servizio Gestione e Sviluppo del Personale e
dell’Organizzazione Dott.ssa Battistina Giubbani:
Per la Delegazione Trattante di parte sindacale sono presenti:
per le Rsu: il Coordinatore Angelo Fornaciari, e la Delegazione Trattante delle Rsu
Per le Organizzazioni Sindacali:
Barbara Vigilante e Sebastiano Milazzo per la FP Cgil
Francesco Bini per la Fps Cisl
Angela Maioli per la Uil/FPL
Marco Gagliardi per il Diccap/Sulpm
A seguito degli incontri e delle trattative intercorse nei mesi scorsi, al termine della riunione
in data odierna le parti sottoscrivono la seguente ipotesi di contratto decentrato integrativo
e i relativi allegati.
I rappresentanti dei lavoratori sottoscriveranno definitivamente la presente ipotesi di
accordo, agli esiti della consultazione e votazione dei lavoratori.
-1-
Accordo per il rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale
COMUNE DI REGGIO EMILIA
Premessa:
La maggior complessità dei bisogni, la necessità di governo delle politiche con una visione di
tipo strategico chiede al sistema organizzativo di orientare i meccanismi operativi interni ed i
processi decisionali in una logica di integrazione tra la produzione di servizi ed il presidio degli
obiettivi amministrativi trasversali.
L’organizzazione ha il compito di assicurare trasparenza e regole chiare e condivise nella
gestione dei processi decisionali interni ed esterni.
Si tratta cioè di valorizzare la cultura dell’etica del servizio pubblico, diffusa tra i lavoratori
dell’Ente, garantendo i principi della pubblicità, della trasparenza e del rispetto delle regole,
come presupposto per l’imparzialità e la responsabilità dell’azione amministrativa. Questa
attenzione, che non significa la rinuncia alla natura discrezionale dei processi decisionali, si
esprime tramite:
-
interventi sull’organizzazione del lavoro che facilitino il coordinamento interfunzionale
interno e interistituzionale con soggetti esterni al Comune, ma che operano su problemi
comuni.
−
la previsione di criteri chiari di scelta e con la tensione costante a rendere conto delle
decisioni assunte e dei risultati conseguiti.
−
valorizzare ed incentivare la comunicazione tra le strutture,
−
favorire i progetti intersettoriali, mirando ad una semplificazione delle procedure ed a una
riduzione dei tempi d’intervento delle strutture di “Line”.
Per dare significato a queste riflessioni sono state individuate alcune priorità di intervento
nelle politiche del personale:
−
rendere i ruoli professionali coerenti con l’organizzazione del lavoro, tenendo conto e
valorizzando le caratteristiche di polivalenza, trasversalità, polifunzionalità, specializzazione
e flessibilità dei ruoli professionali.
−
Implementare il sistema di gestione delle risorse umane con la descrizione dei ruoli attesi
(job description) e la mappa delle competenze (capitale umano disponibile), per favorire
processi di mobilità e di verticalizzazione chiari e trasparenti, nonché processi di selezione
coerenti con le esigenze organizzative.
−
Adeguare il piano di formazione al processo di revisione dei ruoli professionali, tenendo
conto, nelle priorità di intervento, di quei lavoratori maggiormente coinvolti dal processo di
revisione dei ruoli professionali stessi e di quelle competenze , sempre di più richieste dal
mercato interno del lavoro, ma ancora rare; nonché di rendere coerente il piano di
formazione con la programmazione dello sviluppo professionale.
-2-
−
Adeguare i meccanismi legati al salario accessorio alle scelte di fondo dell’organizzazione ed
ai risultati dell’amministrazione.
−
Rivedere il processo di valutazione individuale secondo criteri
monitoraggio e sviluppo continuo della performance del lavoratore.
−
Intervenire sugli orari di lavoro per lavorare sulla flessibilità della prestazione lavorativa in
una logica di conciliazione tra le esigenze organizzative e le esigenze individuali sui tempi
di vita e di lavoro.
di
condivisione
e
Il contratto decentrato diventa quindi uno strumento importante dove evidenziare i temi della
flessibilità, della trasversalità e del lavoro di gruppo, dove il merito individuale diventa valore
per il gruppo e soprattutto per l’ente, il ruolo dei singoli integrato con le esigenze del
l’organizzazione in termini di chiarezza nelle responsabilità e nei compiti.
Nella discussione per il nuovo contratto decentrato questi elementi hanno trovato alcune
convergenze nel verbale del 6 giugno 2007 (Allegato A) : in questo verbale le parti hanno,
inoltre, convenuto le priorità della piattaforma proposta dai rappresentanti dei lavoratori:
−
−
−
−
−
“ordinamento professionale”,
“orari di lavoro”
“formazione”
“indennità”
“verticali”
1 INQUADRAMENTO E SVILUPPO PROFESSIONALE
Il progetto di definizione del modello delle competenze e del dimensionamento qualiquantitativo degli organici costituisce Allegato B alla presente ipotesi di accordo, che di
seguito viene illustrato nei suoi contenuti fondamentali:
1. 1 I profili professionali
Il nuovo sistema di gestione delle risorse umane pone l’attenzione non più sui “compiti
descritti” degli operatori, ma sul ruolo e sulle prestazioni attese.
La revisione dei profili professionali e dei percorsi di carriera risponde all’esigenza di condurre
all’interno delle categorie tutte quelle attività, anche di carattere strumentale e accessorio, che
per loro natura sono indispensabili per l‘adempimento della prestazione contrattuale.
Pertanto il sistema di sviluppo professionale cerca, attraverso la corretta descrizione del ruolo e
delle capacità necessarie per assolverlo, di ricondurre alle medesime categorie contributi
professionali omogenei e, all’interno delle famiglie professionali, i contributi professionali legati
allo stesso bagaglio di esperienze e conoscenze.
La sviluppo è pensato in termini di processi di lavoro presidiati e delle competenze e
conoscenze di base necessarie.
Nell’ambito delle categorie contrattuali (A,B,C,D) i ruoli organizzativi sono distribuiti in famiglie
professionali che caratterizzano conoscenze, capacità e stili cognitivi similari.
Le famiglie professionali, a loro volta, si articolano in profili professionali che definiscono il
contenuto della prestazione lavorativa in termini di processi presidiati, autonomia gestionale,
responsabilità e competenze.
-3-
Pertanto le famiglie professionali sono: Amministrativa, Tecnica, Informatica, Culturale,
Sociale, Comunicazione e Accoglienza, Pianificazione e Sviluppo territoriale, Educativa, di
Vigilanza.
Gli elementi distintivi del contenuto dei profili professionali sono: l’apporto ai processi,
l’apporto di competenze tecniche e comportamentali.
I processi definiscono aree di attività / di servizio la cui realizzazione, a diversi livelli di
responsabilità e di complessità a seconda della categoria contrattuale di inquadramento, viene
richiesta alle persone nell’ambito del profilo, per la realizzazione delle strategie di servizio
dell’ente.
Le competenze tecniche e comportamentali definiscono conoscenze e capacità/comportamenti
applicate ai processi e richiesti dalle strategie dell’ente, che le persone devono possedere e
agire, a diversi livelli, per assicurare uno svolgimento adeguato delle attività.
In fase di prima applicazione il profilo professionale viene attribuito ai dipendenti sulla base di
criteri oggettivi, quali il profilo di appartenenza attuale, la collocazione organizzativa, i
processi, le attività in cui si opera ed i servizi erogati; la attestazione avviene attraverso il
confronto con il dirigente di riferimento.
1.2 Le progressioni verticali
Le categorie all’interno delle famiglie professionali riguardano step legati agli ambiti di
autonomia e responsabilità richiesti.
Lo sviluppo professionale regola anche l’accesso alle categorie ed a tal fine il sistema di
accesso e di sviluppo verticale è organizzato nel modo seguente:
per le categorie B e D si prevede l’accesso iniziale in B1 e D1, lasciando aperta la possibilità di
progredire orizzontalmente in tutti i gradini delle singole categorie.
Per i profili il cui accesso è previsto sia dall’interno che dall’esterno, saranno determinati, in
sede di programmazione delle assunzioni, i posti che, in modo quantitativamente e
qualitativamente adeguato, dovranno essere destinati all’accesso dall’esterno e quelli riservati
alle progressioni verticali.
Per alcuni profili di categoria “B” e “D” può essere previsto l’accesso in posizione economica
B3 e D3, in ragione del diverso contributo di ruolo richiesto; per questi particolari profili,
laddove si preveda l’accesso dall’interno, il percorso interno di carriera prevede anche un
accesso di tipo selettivo.
1.3 Le progressioni economiche orizzontali
Il sistema di regolazione delle progressioni economiche è collegato al sistema di sviluppo
professionale e parte dalla definizione del profilo individuale.
Il profilo individuale viene definito attraverso la valutazione delle persone rispetto ai processi
ed alle competenze di riferimento del profilo, individuando le aree di forza e di miglioramento
(a supporto delle iniziative formative) ed i livelli di copertura rispetto al target (livello atteso).
Questo percorso consentirà di definire le azioni successive gestionali, come l’attribuzione del
gradino di progressione economica, e di sviluppo quali le azioni formative, le mobilità ecc.
La valutazione riguarda i processi e le competenze delle persone, in rapporto a quanto previsto
dal relativo profilo professionale di riferimento. Ha diversi momenti: la valutazione del dirigente
sui processi e sulle competenze (tecniche e comportamentali) del profilo, l’autorilevazione delle
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competenze tecniche da parte del lavoratore, il colloquio di sviluppo con il dipendente da parte
del dirigente o della posizione organizzativa per il feedback professionale.
Il sistema di sviluppo, inoltre, diventa la base per l’assegnazione del gradino di progressione
economica orizzontale, con un percorso strutturato che ne formalizzi l’attribuzione.
La progressione economica orizzontale considera tre elementi che devono essere valorizzati
complessivamente.
a. Valutazione e monitoraggio sul contributo di ruolo effettivo
b. Valutazione e monitoraggio sulle competenze applicate
c. Tempo di permanenza nella posizione economica ricoperta
a. Valutazione e monitoraggio sul contributo di ruolo
La valutazione sul contributo di ruolo valuta, rispetto alle attività osservate, il grado di
autonomia del lavoratore nella complessità delle situazioni affrontate, nonché l’autorevolezza
professionale manifestata nel coordinamento professionale e nell’essere riferimento
professionale.
La valutazione mette in evidenza l’apporto individuale del lavoratore sui processi presidiati,
esprime l’autonomia esercitata in situazioni di crescente complessità, definendo cosi il
contributo di ruolo del lavoratore, che si esprime in un giudizio sintetico diverso fra le varie
categorie:
categoria “D”
- autonomia applicativa raggiunta nel gestire complessità e pluralità di processi
- autonomia applicativa raggiunta nel gestire interfunzionalità e coordinamento professionale
- autonomia applicativa raggiunta nel gestire l’evoluzione e l’innovazione, essere il
riferimento professionale dell’ente
categoria “C”
- autonomia applicativa raggiunta in situazioni non ricorrenti.
- autonomia applicativa raggiunta in situazioni che presentano complessità di intervento, e
autonoma nel gestire processi/procedimenti di natura diversa
- autonomia applicativa che garantisce la gestione interfunzionale dei processi/procedimenti
di riferimento.
categoria “B”
- autonomia in attività operative
- polivalenza
- coordinamento operativo delle attività di riferimento
categoria “A”
- autonomia in attività operative
- polivalenza
- riferimento operativo nelle attività.
b. Valutazione e Monitoraggio sulle competenze applicate
La valutazione sulle competenze applicate mette in evidenza l’apporto individuale del
lavoratore in termini di conoscenze tecniche e di relazione, ed esprime:
− l’ampiezza e l’articolazione delle conoscenze applicate nei processi, in situazione di
crescente complessità, interfunzionalità ed esposizione esterna;
− l’efficacia dei comportamenti osservati nei processi, in situazione di crescente complessità,
interfunzionalità ed esposizione esterna.
Le competenze così valutate contribuiscono a definire il giudizio sintetico sul grado di sviluppo
professionale raggiunto distinto per categorie.
-5-
c. Tempo di permanenza nella posizione economica ricoperta
Il tempo di permanenza nel gradino di progressione orizzontale acquisita è l’elemento che
definisce i limiti temporali dei percorsi di sviluppo professionale e dei piani di sviluppo, e si
differenzia fra le varie categorie e fra i vari gradini come da tabella sottoriportata:
Categoria “A”
da
A1
A2
A3
A4
Categoria “B”
da
B1
B2
B3
B4
B5
B6
Categoria “C”
da
C1
C2
C3
C4
Categoria “D”
da
D1
D2
D3
D4
D5
Anni di permanenza
a
A2
A3
A4
A5
3
5
5
5
Anni di permanenza
a
B2
B3
B4
B5
B6
B7
3
5
5
5
5
5
Anni di permanenza
a
C2
C3
C4
C5
4
5
5
5
Anni di permanenza
a
D2
D3
D4
D5
D6
5
6
6
6
6
L’unità di tempo sono gli anni di permanenza del gradino.
L’anno di decorrenza viene considerato per intero anche in presenza di gradini di progressione
orizzontale attribuiti con decorrenze diverse dal 01/01.
In caso di assunzione, verticalizzazione, i periodi prestati superiori a sei mesi sono computati
come anno intero, i periodi inferiori ai sei mesi non vengono computati. Si sommano gli
eventuali periodi prestati in contratto di formazione lavoro.
In caso di assunzione per mobilità di personale da altri Enti del comparto che si trovi collocato
nel gradino iniziale della categoria giuridica di appartenenza, gli anni di permanenza nel
gradino si conteggiano a decorrere dalla data di assunzione a tempo indeterminato nella
medesima categoria presso l’Ente di provenienza .
1.3.1 Attribuzione della progressione economica orizzontale
Se le valutazioni rispetto al contributo di ruolo ed il grado di copertura sono coerenti con le
attese corrispondenti al gradino di progressione orizzontale di cui alla tabella allegata verrà
attribuita la progressione economica orizzontale.
Diversamente non si farà luogo all’attribuzione del gradino.
Scostamenti rispetto alle attese
Ovviamente non si può negare che, nell’analisi della situazione concreta, si potranno incontrare
situazioni di non aderenza, sia di conoscenze, competenze o di apporto ai processi - e queste
dovranno essere le priorità del piano di formazione- sia di livelli di inquadramento - e questi
dovranno essere le priorità del piano di verticalizzazione.
-6-
Nel caso in cui l’analisi delle attività realmente svolte porti a concludere che vi è una ipotesi di
sovrainquadramento (categoria di appartenenza superiore rispetto al profilo richiesto), si
potranno pianificare, con il dirigente di riferimento e con il dipendente, mobilità interne al
servizio o mobilità esterne al servizio; in ogni caso non verrà attribuita la progressione
orizzontale fino a quando non vi sia la piena copertura del profilo professionale atteso per
quella categoria e per quel gradino economico e non potranno essere introdotte deroghe o
percorsi di sviluppo esclusivamente legati all’anzianità di servizio.
1.3.2 Il percorso di valutazione
Momenti fondamentali del percorso di valutazione sono la valutazione, l’autorilevazione ed il
colloquio di sviluppo
La valutazione
Il titolare della valutazione è il dirigente a cui il valutato è assegnato. Effettua la valutazione
periodica del profilo di processi e competenze.
Il titolare di posizione organizzativa collabora con il valutatore, supporta il processo valutativo
fornendo un parere strutturato utile ai fini della valutazione, collabora con il dirigente nel
monitoraggio e nell’orientamento del percorso di sviluppo (formazione, affiancamento,
attribuzioni di compiti, delega ecc)
L’autorilevazione
Il dipendente (valutato) effettua la rilevazione sulle competenze tecniche possedute in
relazione alle competenze richieste. L’auto rilevazione ha fini di orientamento rispetto ai
percorsi formativi, di confronto con il dirigente, ma non è vincolante rispetto alla valutazione
utile ai fini dell’attribuzione del gradino di progressione orizzontale.
Il colloquio di sviluppo
Il dirigente o un suo sostituto incontra il lavoratore almeno una volta all’anno per discutere con
il valutato i punti di forza ed i punti di miglioramento ed il livello di sviluppo rispetto alle attese,
e conviene con il lavoratore se necessario il piano di miglioramento.
1.3.3 Tempi della valutazione
Ai fini dello sviluppo professionale.
Il dirigente effettua un colloquio di orientamento con il lavoratore almeno una volta all’anno.
In sede di conferenza di servizio e di predisposizione dei piani di lavoro comunica ai lavoratori
il periodo in cui verranno effettuati i colloqui, comunica anche i percorsi formativi individuati
che verranno proposti per il servizio.
Nel colloquio di sviluppo e orientamento verranno individuati con il lavoratore i percorsi di
sviluppo (mansioni, tutoraggio, formazione ecc.)
Entro il mese di dicembre di ogni anno viene effettuato l’aggiornamento della scheda di
sviluppo, e vengono formalizzati al lavoratore gli ambiti di miglioramento.
Ai fini della progressione economica orizzontale.
Nell’anno di riferimento per la progressione orizzontale, viene effettuato un primo colloquio nel
primo semestre dell’anno; in tale sede, dopo il confronto con il lavoratore, verranno
formalizzati dal parte del dirigente i punti di forza e gli ambiti di miglioramento che
eventualmente ancora rimangono aperti; viene definito, se possibile, un piano di sviluppo
mirato esclusivamente a queste ipotesi, ed a fine anno viene definitivamente validata dal
dirigente la scheda del lavoratore.
In sede di colloquio o anche successivamente il lavoratore può, motivando le proprie
conclusioni, chiedere che la posizione venga sottoposta ad un’ ulteriore verifica da parte del
-7-
Servizio Personale, che fornirà il proprio motivato parere, sia sulle iniziative di miglioramento
individuate dal dirigente sia sulle osservazioni del lavoratore.
Nell’anno di riferimento della progressione economica non si effettua l’autorilevazione delle
competenze tecniche da parte del lavoratore.
Le progressioni orizzontali vengono assegnate, sulla base del percorso di sviluppo previsto,
entro il mese di giugno dell’anno successivo a quello di maturazione dei requisiti, e decorrono
dal primo gennaio successivo all’anno di maturazione dei requisiti.
1.3.4 Monitoraggio e controllo del processo di valutazione
Il Servizio Personale è il titolare delle funzioni di controllo del sistema. Sovrintende alle varie
fasi del processo e ne assicura la coerenza.
Supporta i valutatori e, se necessario, effettua delle verifiche a campione o sulle singole
valutazioni.
Verifica che le fasi ed i momenti di monitoraggio vengano rispettati.
1.4 La Formazione
L’analisi della situazione reale rispetto al livello di conoscenze, competenze, autonomia ecc.
consentirà di stabilire il livello di aderenza delle persone alle attese della amministrazione, di
fare dei piani di formazione coerenti con i bisogni formativi e mobilità interne coerenti con i
bisogni organizzativi.
Il piano di formazione, coerente con la programmazione dello sviluppo professionale, è
adeguato al processo di revisione dei ruoli professionali e tiene conto, nelle priorità di
intervento, di quei lavoratori maggiormente coinvolti dal processo di revisione dei ruoli
professionali stessi e di quelle competenze sempre di più richieste dal mercato interno del
lavoro, ma ancora rare.
Il piano di formazione individua, a scadenze periodiche, interventi legati all’aggiornamento
professionale, principalmente sulle competenze tecniche e relazionali che hanno natura
trasversale.
Individua, inoltre, i percorsi di riconversione professionale.
1.4.1 I contenuti
La formazione di ingresso:
gli inserimenti lavorativi, le riconversioni professionali.
La formazione d’ingresso, basata sulle competenze di base e trasversali alla famiglia
professionale di appartenenza,
viene attivata d’ufficio al momento dell’assunzione o al
momento del cambiamento di profilo.
L’inserimento avviene, d’ufficio, nel primo corso utile avviato dall’ufficio formazione.
I contenuti sono quelli di base di tipo informatico, tecnico, comportamentale propri del profilo
di inserimento.
La formazione di ingresso dovrà prevedere momenti di informazione sull’organizzazione
comunale e sul suo funzionamento.
Sia nel percorso di inserimento lavorativo che di riconversione professionale il dirigente di
riferimento individuerà un “tutor aziendale”, una figura di riferimento che segue il percorso di
aggiornamento e di inserimento, fornisce al lavoratore inserito le informazioni organizzative e
di base per lo svolgimento del lavoro, supporta il dirigente nel valutare il grado di
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avanzamento nelle competenze e nell’inserimento lavorativo, orientando anche il percorso
formativo.
Il percorso di inserimento o di riconversione ha la durata indicativa di un anno, al termine del
quale dovranno essere acquisiti gli elementi minimi di conoscenza; si dovranno pertanto
individuare i punti di forza e di miglioramento della prestazione e dovrà esser compilata la
scheda di sviluppo professionale.
L’aggiornamento professionale:
le competenze e conoscenze di base, le competenze e conoscenze specialistiche.
Il rinforzo delle competenze di base proprie del profilo di sviluppo di appartenenza avviene
periodicamente, sulla base del livello delle competenze acquisite e monitorate; l’inserimento
nei corsi specifici avviene sulla base delle priorità, in parte evidenziate dal sistema di
valutazione delle competenze e sulla base delle esigenze e priorità evidenziate in sede di
programmazione dal dirigente di riferimento.
Di norma sarà prevista una prova di livello (es. informatica, lingua ecc), propedeutica
all’accesso al corso o al percorso formativo.
Il dirigente propone l’eventuale rinforzo sulle competenze specialistiche individuali , sulla base
di progetti che possono essere legati a evoluzioni normative od a esigenze organizzative e la
formazione, se non sono attivati percorsi formativi interni, avverrà esternamente (cd. corsi
esterni).
La formazione legata a processi riorganizzativi:
Laddove le modifiche organizzative comportino una modifica nell’organizzazione del lavoro, il
contributo dei lavoratori verrà, di norma,
supportato da idonei interventi formativi di
accompagnamento al cambiamento.
In questo caso verrà redatto un progetto formativo di massima nel “piano di formazione” e di
dettaglio in fase operativa, con indicazione dei contenuti e degli obiettivi in termini di
cambiamento o di miglioramento organizzativo, nonché del personale coinvolto.
1.4.2 La valutazione
Ogni percorso formativo, di norma,
seconda della tipologia di intervento.
verrà sottoposto a valutazione con strumenti diversi a
Valutazione di gradimento:
il lavoratore coinvolto esprimerà il proprio gradimento rispetto alla completezza, articolazione
ed efficacia sia dei temi trattati che delle modalità utilizzate.
Valutazione di efficacia :
la valutazione sull’efficacia si sostanzia in due momenti: la valutazione sull’apprendimento
individuale e la valutazione sul cambiamento organizzativo.
La valutazione sull’apprendimento.
Il livello di conoscenze e competenze acquisite, rispetto agli obiettivi di apprendimento, diventa
un elemento gestionale fondamentale per il processo di formazione e di sviluppo del personale,
pertanto al termine del percorso formativo può essere effettuata una verifica
dell’apprendimento, attraverso prove finali e, ove possibile, confrontandone i risultati con le
informazioni raccolte ad inizio del corso attraverso pre-analisi, prove di livello, test di
ingresso, ecc….
Il monitoraggio dell’adeguatezza delle competenze possedute verrà effettuato attraverso il
sistema di sviluppo.
-9-
La valutazione sul cambiamento organizzativo.
La complessità di valutare l’apprendimento individuale in percorsi formativi di supporto a
processi di cambiamento organizzativo, è possibile in quei percorsi che comportano un
riposizionamento delle competenze individuali, tenendo conto che spesso i processi di
cambiamento coinvolgono interi gruppi di lavoratori ed il contributo è da considerarsi un
contributo cooperativo.
In questo caso la valutazione ha orizzonti temporali diversi a seconda della complessità delle
questioni affrontate.
La valutazione potrà avvenire in base al grado di raggiungimento degli obiettivi organizzativi,
intermedi, se individuabili, e finali, mentre le ricadute sui saperi verranno rilevate nei
monitoraggi periodici, attraverso le schede di sviluppo o nei testi di ingresso ai corsi
programmati.
1.4.3 Il Piano di formazione , priorità formative e tempi
Il Piano di formazione è triennale ed annuale.
Il piano di formazione triennale è sottoposto a verifica con i rappresentanti dei lavoratori e
contiene:
− gli indirizzi e le linee generali delle politiche di sviluppo legate a tutto il personale,
− gli obiettivi generali degli interventi formativi,
− quantifica i volumi complessivi delle attività (il n. complessivo dei lavoratori da avviare nei
percorsi formativi ecc.),
− indicazione delle metodologie e dei possibili strumenti di formazione
Il piano di formazione triennale segue, di norma, a degli strumenti di programmazione
generale dell’ente.
Il piano annuale viene comunicato ai rappresentanti dei lavoratori e contiene:
− la programmazione annuale delle attività di formazione,
− l’individuazione degli obiettivi formativi annuali, dei relativi progetti e
coinvolto.
− la definizione delle priorità.
del personale
La progettazione di dettaglio dei percorsi formativi, legati ai diversi step di sviluppo, avverrà
combinando le diverse conoscenze e competenze necessarie rispetto alle attese del sistema di
sviluppo, e individuerà gli strumenti formativi da utilizzare: affiancamento, corsi frontali,
autoaggiornamento, formazione a distanza, gruppi di lavoro, lavoro sul campo, ecc., a seconda
dell’efficacia dello strumento rispetto all’obiettivo formativo.
Le priorità, rispetto ai moduli da avviare in corso d’ anno, sono determinate dalle esigenze
organizzative e, di norma, dal numero dei lavoratori potenzialmente coinvolti nei diversi
moduli.
I periodi di erogazione di interventi formativi complessi terranno conto, ove possibile, della
programmazione delle attività dei singoli servizi e dei lavoratori coinvolti.
I progetti formativi legati al cambiamento organizzativo saranno individuati di concerto con i
dirigenti dei servizi interessati ed il loro grado di priorità sarà definito con i dirigenti coinvolti e
la direzione operativa.
Tempi a regime del Piano di Formazione annuale:
ottobre / dicembre
-
rilevazione dei fabbisogni
gennaio / aprile
-
definizione del Piano di Formazione
presentazione del Piano alle OOSS e RSU
erogazione della formazione prevista
maggio / aprile dell’anno successivo
- 10 -
In fase sperimentale e di avvio del percorso i tempi potrebbero essere diversi.
1.4.4 Il coinvolgimento dei lavoratori
Il lavoratore
La formazione è un diritto/dovere del singolo lavoratore. La partecipazione ai corsi è
obbligatoria, così come obbligatorio per il dipendente è sottoporsi alle verifiche previste dai
singoli percorsi formativi.
Laddove il modulo formativo preveda la partecipazione a corsi frontali ed il numero dei
lavoratori coinvolti sia superiore ai posti disponibili nel modulo, avranno, di norma, la
precedenza quei dipendenti che sono in prossimità della verifica per il gradino di progressione
orizzontale, che non abbiano mai acceduto al modulo stesso, ed il cui gap formativo sia
prossimo alle attese dell’Amministrazione.
Il test di ingresso ai singoli corsi, o percorsi, potrà verificare anche il livello di apprendimento
di altri saperi connessi o complementari al modulo (es. quelli oggetto di affiancamento,
autoaggiornamento, lavoro sul campo, gruppi di lavoro ecc)
Nel caso che si intraprendano percorsi di formazione individuale, che prevedano una rotazione
sulle mansioni che comportino cambio di servizio (struttura di appartenenza), verrà acquisito il
consenso del lavoratore o dei lavoratori coinvolti nel progetto.
Il tutor aziendale
Sia nel percorso di inserimento lavorativo che di riconversione professionale verrà individuato
un “tutor aziendale” interno alla struttura di assegnazione.
Il personale che verrà individuato per ricoprire questo ruolo e che sarà preventivamente
supportato da un adeguato percorso formativo, avrà il compito di “accogliere” il nuovo collega
nell’organizzazione e cercare di inserirlo gradualmente nel sistema organizzativo del servizio di
appartenenza.
Il tutor rivestirà il ruolo di “facilitatore” dell’inserimento e, oltre all’accoglienza, si incaricherà
della funzione informativa sulla realtà organizzativa nel suo complesso: contesto relazionale,
sistema di regole formali ed informali, mission del servizio, macro processi della struttura,
compiti, attività, ruoli, ecc.
Il tutor aziendale ricoprirà un ruolo di “orientatore”, nel senso che affiancherà il nuovo collega
con l’obiettivo di trasmettere competenze e conoscenze di tipo relazionale e organizzativo,
terrà monitorata la formazione specialistica “sul campo” cercando di presidiare e facilitare i
processi di apprendimento e di socializzazione al lavoro, sarà il referente del dirigente della
struttura, con il quale pianificherà momenti di confronto sull’andamento delle attività svolte.
Inoltre si relazionerà con il referente della formazione per la reale integrazione tra i percorsi
formativi seguiti dal collega ed il percorso di inserimento nel contesto lavorativo, anche in caso
di mobilità tra famiglie professionali diverse.
Il formatore interno
La docenza sulle tematiche previste dall’aggiornamento professionale verrà affidata, dove
possibile, a personale interno.
Il ricorso alla docenza interna viene individuato come una modalità di realizzazione da
potenziare perché contribuisce a sviluppare e a diffondere i saperi, le competenze individuali e
organizzative e le esperienze che si sono create all’interno dell’amministrazione e che
costituiscono una risorsa e un patrimonio da valorizzare.
- 11 -
Un sistema di apprendimento basato anche sulla docenza interna può essere di stimolo alla
creazione di una cultura orientata a scambiare e condividere le migliori prassi all’interno
dell’Ente.
Le figure che ricopriranno questo ruolo, individuate tra coloro che dispongono di competenze e
professionalità adeguate e che volontariamente si proporranno, verranno supportati con un
percorso formativo sui temi della comunicazione, dell’apprendimento negli adulti, della
progettazione delle lezioni, delle tecniche d’aula.
2 IL SALARIO ACCESSORIO
2.1 Il fondo di produttivita’
Il fondo è costituito e distribuito come risulta dai prospetti (sottoposti a verifica annuale da
parte del collegio dei revisori) di
consuntivo del fondo per l’anno 2006, per l’anno 2007 e
ipotesi di distribuzione per l’anno 2008 (Allegato C).
E’ distribuito secondo le modalità di determinazione, definizione e distribuzione delle risorse
decentrate descritte di seguito.
Le somme che concorrono all’integrazione complessiva del fondo di produttività vanno ad
integrare la cd. “parte fissa e parte variabile del fondo”.
La parte fissa è integrata con le risorse definite stabili dalla contrattazione nazionale che ne
determina le quantità e le condizioni.
La parte variabile può essere integrata con risorse, appunto variabili, messe a disposizione dal
Bilancio Comunale qualora si verifichino le condizioni contrattuali previste.
Il fondo di produttività viene costituito annualmente sulla base delle disposizioni contrattuali ed
è distribuito come segue:
−
il salario accessorio legato alle indennità, è erogato
sulla base delle mansioni
effettivamente svolte (disagio, turni, reperibilità, particolari responsabilità ecc.), garantisce
il differenziale retributivo tra i vari gruppi professionali. L’ammontare delle somme
complessivamente necessarie è definito ad inizio anno sulla base dell’andamento storico
di questa particolare tipologia di salario accessorio.
−
Il salario di produttività. E’ determinato nel suo ammontare complessivo ad inizio anno. Si
distingue in produttività collettiva, produttività di gruppo e produttività individuale.
−
La produttività collettiva viene distribuita in acconto, è determinata ad inizio anno ed è
agganciata agli obiettivi dell’amministrazione individuati in sede di predisposizione di PEG.
L’ammontare complessivo viene definito sulla base del raggiungimento dei risultati dell’ente
nell’anno precedente.
−
La produttività “di gruppo” è distribuita a consuntivo; la sua quantificazione è legata al
raggiungimento degli obiettivi di PEG ed al risultato della struttura di riferimento ed è
determinata, nel suo ammontare complessivo, anch’essa ad inizio anno, sulla base delle
disponibilità del fondo.
−
La produttività “individuale” è determinata, nel suo ammontare complessivo, ad inizio
anno, sulla base delle disponibilità del fondo ed è rivolta a premiare una percentuale non
superiore al 30% dei dipendenti assegnati al Servizio.
- 12 -
−
La performance individuale, integrata da elementi che valutino non solo l‘arricchimento del
ruolo (specializzazione) ma anche l’allargamento del ruolo stesso (polifunzionalità), viene
valorizzata nel percorso di sviluppo professionale; la valutazione viene definita nel suo
contenuto come momento di monitoraggio e andamento della performance del lavoratore
ed utilizzata ai fini delle progressioni orizzontali. Le somme necessarie per le progressioni
orizzontali vengono stanziate ad inizio anno con priorità rispetto alle altre voci del fondo.
Qualora il fondo non fosse sufficiente a retribuire tutte le progressioni orizzontali, previo
incontro con i
rappresentanti dei lavoratori, potrà essere effettuata, limitatamente
all’anno di riferimento, una graduatoria tra tutti i destinatari sulla base della categoria di
appartenenza, dell’anzianità di servizio, dando priorità a quei dipendenti che potrebbero
essere collocati a riposo. Nel caso di valutazione dell’anzianità di servizio si considerano i
periodi di assunzione prestati a tempo indeterminato presso l’Amministrazione Comunale di
Reggio Emilia, anche se prestati in altra categoria od in altra famiglia professionale, e a
questo si sommano gli eventuali periodi prestati in contratto di formazione lavoro.
Le somme complessive da destinare alle voci di produttività, così come individuate sopra,
sono definite annualmente ed in via preventiva
Nella erogazione delle somme corrispondenti si
seguono i seguenti principi:
−
le indennità legate alla effettività della mansione vengono distribuite periodicamente sulla
base delle segnalazioni dei singoli servizi;
−
le indennità che prevedono una erogazione mensilizzata vengono sottoposte a verifica
annuale,
−
le indennità per particolari responsabilità vengono distribuite annualmente entro il mese di
aprile dell’anno successivo; la loro retribuzione è effettuata sulla base delle risultanze di
PEG.;
l’acconto di produttività viene distribuito in forma mensilizzata, poiché
la sua
determinazione complessiva è legata al consuntivo di PEG dell’anno precedente; la
determinazione della quota individuale
avviene con la mensilità di febbraio di ciascun
anno ed ha validità fino al gennaio dell’anno successivo;
−
−
la produttività di gruppo/individuale viene erogata entro il primo semestre dell’anno
successivo all’anno di riferimento, dopo le elaborazioni dei consuntivi di PEG.
Le somme definite in sede di preventivo possono essere aumentate o diminuite in sede di
consuntivo sulla base dell’andamento gestionale del fondo in corso d’anno;
-
le progressioni orizzontali vengono assegnate, sulla base del percorso di sviluppo previsto,
entro il mese di giugno dell’anno successivo a quello di maturazione dei requisiti, e
decorrono dal primo gennaio successivo all’anno di maturazione dei requisiti.
Tabella riassuntiva dei tempi
Voce di salario accessorio
Tempi di erogazione
Indennità collegate all’effettività della mansione o a Periodicamente, sulla base delle segnalazioni dei Servizi
particolari servizi prestati
Altre indennità (ad es. disagio, rischio)
Mensilmente
Indennità per particolari responsabilità
Entro il mese di aprile dell’anno successivo
Acconto di produttività collettiva
Mensilmente: la determinazione della quota individuale
avviene con la mensilità di febbraio di ciascun anno ed
ha validità fino al gennaio dell’anno successivo.
Produttività di gruppo/individuale
Progressioni Orizzontali
Entro il primo semestre dell’anno successivo, dopo
l’elaborazione dei consuntivi di Peg
Entro il mese di giugno dell’anno successivo a quello di
maturazione dei requisiti, e decorrono dal primo
gennaio successivo all’anno di maturazione dei requisiti.
- 13 -
2.2 incentivi di produttivita’
2.2.1 Incentivi collettivi
Per la produttività collettiva sono destinati annualmente come voce del fondo di produttività
Euro 559.123,35.
La distribuzione di tale somma è collegata al raggiungimento degli obiettivi generali dell’intero
Ente, individuati nel Peg.
Tale raggiungimento ha come indicatore un valore medio calcolato sulla percentuale di
raggiungimento degli obiettivi dell’Ente come certificato dal consuntivo di Peg. Qualora non si
verifichi l’integrale raggiungimento degli obiettivi di Ente, le quote individuali della produttività
collettiva dell’anno successivo a quello di riferimento sono proporzionalmente decurtate.
Si individuano le seguenti soglie : dal 50% al 70% si distribuisce il 70% dell’ammontare, dal
70% al 90% si distribuisce il 90% dell’ammontare, dal 90 al 100 % si distribuisce il 100%.
I compensi sono decurtati in maniera proporzionale anche in caso di assenza , escluse le
assenze per congedo di maternità e paternità (compresa l’interdizione anticipata dal
lavoro),infortunio sul lavoro, ferie e recuperi a fronte di ore straordinarie, permessi sindacali e
per assemblea, permessi per lutto,permessi per citazioni a testimoniare, permessi per
l’espletamento di giudice popolare,permessi retribuiti per la donazione di sangue, permessi di
cui all’art. 4, comma 1 della Legge 53/2000 e permessi di cui all’art. 3, comma 6 della Lg. 104,
per i soli dipendenti portatori di handicap grave.
Le frazioni di mese superiori a 15 giorni saranno arrotondate a mese intero, mentre le frazioni
inferiori a 15 giorni non saranno computate. Ai fini del conteggio i periodi di assenza si
sommano nell’arco dell’anno. Le assenze del part-time verticale dovranno essere
riproporzionate in base ai periodi lavorati.
Si prevede inoltre che in caso di applicazione di una sanzione disciplinare superiore al
rimprovero verbale non si dà luogo all’erogazione di una mensilità di produttività collettiva.
Le quote individuali su base annua sono determinate in relazione alle quattro categorie
giuridiche secondo la seguente tabella:
Cat.
Cat.
Cat.
Cat.
A
B
C
D
=1
=
=
=1,44
Tabella delle quote individuali “teoriche” della produttività mensile:
Categoria
Quota complessiva annua
attuale
A
Euro 396,60
B
Euro 415,20
B3
Euro 440,04
C
Euro 464,76
D
Euro 495,84
D3
Euro 570,12
Decurtazioni previste dal precedente contratto
-
i compensi sono decurtati in maniera proporzionale in caso
di assenza.
- 14 -
2.2.2 Incentivi di gruppo/individuali
Le parti concordano inoltre di prevedere ulteriori risorse , delle quali il 70% è destinato alla
“produttività di gruppo” e il 30% alla produttività individuale: tali somme definite in sede di
preventivo possono essere aumentate o diminuite in sede di consuntivo sulla base
dell’andamento gestionale del fondo.
Produttività di gruppo
E’ legata al raggiungimento degli obiettivi di Peg del Servizio di appartenenza.
Sulla base del consuntivo di Peg verrà certificato l’effettivo o meno raggiungimento degli
obiettivi e risultati prefissati, non solo ai fini della valutazione del Dirigente e delle posizioni
organizzative del Servizio, ma anche della determinazione della quota di produttività
complessiva a livello di Servizio.
Le somme complessive destinate a tale voce sono distribuite su base matematica in
proporzione al numero dei dipendenti e alle categorie contrattuali rappresentate nei singoli
servizi; il budget teorico così individuato viene riproporzionato rispetto al grado di
raggiungimento degli obiettivi di Peg dei singoli Servizi.
Il contributo di gruppo costituirà il principale elemento di distribuzione del premio annuale: il
dirigente,motivando, potrà operare delle esclusioni dalla distribuzione delle quote individuali ,
tenendo conto ad es. di eventuali provvedimenti disciplinari, assenze prolungate, o diverse
motivazioni che rendano opportuna l’esclusione; le motivazioni (legate al raggiungimento degli
obiettivi) dovranno essere comunicate al lavoratore ed al Servizio Gestione e Sviluppo del
Personale e dell’Organizzazione, per l’informazione periodica ai rappresentanti dei lavoratori.
Le somme non distribuite potranno integrare le quote di premio individuale da erogarsi
nell’ambito della stessa produttività di gruppo.
Si individuano le seguenti quote individuali come massimale che annualmente sulla base delle
disponibilità del fondo, potrebbero subire delle riduzioni.
Tabella delle quote individuali
Cat.
Cat.
Cat.
Cat.
A
B
C
D
=1
=
=
=1,44
Produttività individuale
Le quote di cui sopra possono essere integrate da una ulteriore quota di produttività
individuale, rivolta a premiare una percentuale non superiore al 30% dei dipendenti assegnati
al Servizio, la cui individuazione compete anno per anno al Dirigente di riferimento che dovrà
comunicare (con le modalità indicate al punto precedente) formalmente le motivazioni che
hanno determinato l’assegnazione : a titolo esemplificativo si possono citare come fattispecie
quella del dipendente che ha sostituito un collega assente nel corso dell’anno, del dipendente
che ha seguito progetti particolarmente complessi e rilevanti oppure particolari picchi di attività
di un ufficio. Le quote di produttività individuale sono assegnate facendo riferimento agli
importi di produttività di gruppo sopraindicati.
In caso di mancata assegnazione da parte del Dirigente di tali quote integrative, i risparmi che
ne derivano vengono proporzionalmente distribuiti come produttività di gruppo secondo i criteri
di cui al punto precedente.
La valutazione dei dipendenti non sarà più direttamente collegata ai sistemi incentivanti e
riconoscimenti economici, ma valorizzata nel suo contenuto di momento di monitoraggio e
andamento della performance del lavoratore e utilizzata solo ai fini delle progressioni
orizzontali in termini di certificazione dello sviluppo professionale raggiunto.
- 15 -
2.3 Le indennita’
2.3.1 indennita’ di specifiche responsabilita’ di cui all’art. 17 lett.f) del ccnl del 01/04/1999.
Con verbale di intesa PG n. 13259 del 30/06/2007 sono state dichiarate abrogate le norme del
contratto decentrato che regolavano l’attribuzione del cd. “ex fondo c” o fondo per le
specifiche responsabilità, e si è previsto che eventuali nuove indennità o nuovi valori potevano
avere decorrenza 01/01/2007.
L’ Amministrazione Comunale ha presentato una proposta con indicazione di nuovi criteri per
l’attribuzione delle specifiche responsabilità che non siano ricomprese nelle responsabilità
professionali proprie della categoria di appartenenza e, per la categoria D, che non siano
riconducibili a responsabilità proprie delle posizioni organizzative.
Poiché occorre procedere all’erogazione dell’indennità di responsabilità al personale dipendente
per l’anno 2007, per la quale sono destinate risorse pari a 132.000,00 Euro nell’ambito del
fondo di produttività, le parti hanno convenuto:
- che si proceda a una prima applicazione sperimentale dei nuovi criteri di valorizzazione
delle specifiche responsabilità di cui all’art. 17 lett.f) del CCNL del 01/04/1999 per l’anno
2007 su tutti i Servizi dell’Ente, come da documento sottoriportato;
- che, prima della concreta erogazione delle quote, le parti si incontreranno per un momento
di confronto sugli esiti di tale applicazione;
Contenuti
L’art. 17 lett. f) del CCnl del 01/04/1999 recita: “Le risorse di cui all’art. 15 sono utilizzate
per……………..
f) compensare l’eventuale esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità da
parte del personale delle categorie B e C………; compensare altresì specifiche responsabilità
affidate al personale della categoria D che non risulti incaricato di funzioni dell’Area delle
Posizioni Organizzative,…..”.
Con verbale di intesa n. 13259 di PG del 30/06/2007 le parti concordavano nel dichiarare
abrogate le norme contrattuali che regolavano l’attribuzione del cosiddetto ex fondo C o fondo
per le specifiche responsabilità abrogate. Si prevedeva altresì che il nuovo contratto collettivo
decentrato avrebbe potuto stabilire che le eventuali nuove indennità o eventuali nuovi valori
potevano avere decorrenza 01/01/2007.
Occorre quindi procedere alla revisione dei criteri di attribuzione dell’indennità di specifiche
responsabilità che non siano comprese nelle responsabilità professionali proprie della categoria
di appartenenza e, per l’Area D, che non siano riconducibili a responsabilità proprie delle
posizioni organizzative.
Le fattispecie proposte sono le seguenti:
a. Responsabilità gestionale (per il personale appartenente alle categorie B, C e D).
Coordinamento permanente di persone con responsabilità diretta in ordine al risultato ed
alla gestione del gruppo , laddove non sia presente un responsabile di U.O.C oppure,
qualora sia presente, il personale gestito dall’unità organizzativa (uoc di riferimento) sia
decentrato sul territorio e la Unità organizzativa abbia la responsabilità di governare più di
30 persone.
Per queste posizioni si rileveranno i seguenti fattori di valutazione, in analogia a quanto già
previsto per la pesatura delle posizioni organizzative di responsabili di uoc :
- Il personale gestito
- Le relazioni,
- 16 -
b. Responsabilità Professionale (per personale appartenente alle categorie C e D).
Figura professionale che si qualifichi come portatore di competenze fondamentali e che
presidi processi particolarmente rilevanti e strategici per l’Ente, laddove non sia presente
una posizione organizzativa di Alta Professionalità che presidi i medesimi processi.
Per queste posizioni si rileveranno i seguenti fattori di valutazione , in analogia a quanto già
previsto per la pesatura delle posizioni organizzative di Alta Professionalità:
- Processi di lavoro.
- Contributo Professionale.
Si prevede, sulla base delle proposte motivate avanzate dai Dirigenti, una istruttoria del
servizio Gestione e sviluppo del personale e dell’organizzazione , che ne verifica anche le
compatibilità economiche( fondo di produttività) con successivo riscontro finale da parte della
Direzione Generale e dei rispettivi direttori di area.
Una volta individuate le figure, le stesse saranno incaricate formalmente delle specifiche
responsabilità dal Dirigente di assegnazione. L’incarico si intende conferito fino a revoca
esplicita.
Nel prospetto riportato sotto si ipotizzano delle quote che tengono conto esclusivamente degli
importi attualmente distribuiti e degli ipotetici risparmi sul fondo destinato alle “particolari
responsabilità” (ex fondo “C”).
a. Responsabilità gestionale. Per il personale appartenente alle categorie B, C e D.
Trattandosi di ruoli caratterizzati da un prevalente contenuto gestionale, si individuano le
posizioni che svolgono mansioni peculiari attraverso criteri che possano fornire delle indicazioni
in merito alla complessità gestionale ed al sistema relazionale.
A ciascun fattore vengono attribuiti tre possibili punteggi, identificati con le diciture “C”, per il
punteggio minimo, “B” per il valore intermedio, “A” per il risultato massimo. Per quanto
riguarda il personale gestito si sono individuate le seguenti possibili classi gestionali:almeno 4
collaboratori gestiti, viene riconosciuto il livello di punteggio minimo; numero di dipendenti
compreso tra gli 5 e i 10: punteggio intermedio; oltre le 11 unità gestite, il punteggio
raggiunge il valore massimo.
PERSONALE GESTITO
LIVELLO PUNTEGGIO
A
B
C
DESCRIZIONE
Il responsabile gestisce oltre 11 collaboratori
Il responsabile gestisce da 5 a 10 collaboratori
Il responsabile gestisce almeno 4 collaboratori
RELAZIONI
LIVELLO PUNTEGGIO
DESCRIZIONE
A
Le relazioni vengono intrattenute sia con utenti esterni sia interni oppure
prevalentemente con soggetti esterni eterogenei.
B
Le relazioni vengono sviluppate prevalentemente con utenti interni o con una
tipologia omogenea di utenti esterni e le domande degli interlocutori sono variabili
C
Le relazioni vengono sviluppate prevalentemente con utenti interni o con una
tipologia omogenea di utenti esterni e le loro domande sono stabili
- 17 -
PERSONALE
GESTITO
RELAZIONI
Valore
A
5
B
3,5
C
2
A
10
B
5
C
2
PUNTEGGIO TOTALE
COMPRESO TRA 4 E 15
Livello punteggio
PUNTEGGIO TOTALE
FASCE
Compreso tra 12 e 15
1000
Compreso tra 8.5 e 10
500
Compreso tra 4 e 8
300
b. Responsabilità Professionale . Per personale appartenente alle categorie C e D.
Questa valutazione avviene prendendo in considerazione i principali processi di lavoro nei
quali la figura di categoria “D” è coinvolta, soffermandosi nel dettaglio sulla complessità dei
processi lavorativi e sulla rilevanza che questi hanno rispetto alla mission della struttura di
riferimento.
Anche in questo caso, così come per le responsabilità gestionali, i criteri sono analizzati con la
medesima logica. Il punteggio per ciascuno dei due aspetti considerati varia da un livello
minimo “C” ad un livello massimo “A”.
DESCRIZIONE
PROCESSI DI LAVORO
LIVELLO PUNTEGGIO
A
B
C
I principali processi di lavoro presidiati dalla posizione insistono su più
aree
I principali processi di lavoro presidiati dalla posizione insistono su una
sola area; oppure la posizione presidia un solo processo che insiste su più
aree
La posizione presidia un solo processo che insiste su di una sola area
- 18 -
RILEVANZA CONTRIBUTO
Livello punteggio
Descrizione
A
Il contributo della posizione ha rilevanza fondamentale nell’ambito di piu’
processi
B
La posizione integra, nell’ambito del processo/processi, attività diverse
per natura e prodotti
C
Il contributo della posizione ha rilevanza sull’integrazione di attività
omogenee o nell’ambito dell’esecuzione di attività specifiche del
processo/processi
COMPLESSITÀ
A
10
B
6
C
2
RILEVANZA
VALORE
A
10
B
6
C
2
PUNTEGGIO
TOTALE
COMPRESO TRA 4 E 16
PROCESSI DI LAVORO
LIVELLO PUNTEGGIO
PUNTEGGIO TOTALE
FASCE
Compreso tra 12 e 20
1000
Compreso tra 4 e 8
500
2.3.2 Indennita’ di disagio:
L’Amministrazione Comunale ha presentato un documento contenente una proposta di
revisione dei criteri di attribuzione dell’indennità di disagio, sulla base delle modifiche nel
tempo intervenute sia nell’organizzazione del lavoro sia nei presupposti che ne giustificavano
l’erogazione, in particolare nelle attività di front-office legate a una particolare articolazione
dell’orario di servizio, tenuto conto anche di quanto emerso dai lavori del gruppo tecnico
paritetico che ha esaminato le singole fattispecie.
Tale proposta è stata oggetto di confronto e osservazioni da parte della delegazione sindacale.
Le parti convengono con riferimento alle singole fattispecie di indennità di disagio di cui al
precedente verbale di intesa PG n. 4492/2002 (Allegato D):
- 19 -
Indennità di disagio connessa all’orario di lavoro, non remunerato con l’indennità di turno.
Per quanto riguarda la casistica “particolare articolazione dell’orario di servizio in relazione
all’estensione degli orari di apertura al pubblico per almeno sette ore giornaliere”si concorda di
applicare,a decorrere dal 01/01/2009,per i dipendenti assegnati al Servizio Servizi ai Cittadini
che rivestono la qualifica di Ufficiale di Stato Civile, Anagrafe, Elettorale, in forza di incarico
formale, l’indennità di cui all’art.17 comma secondo lett. i) del CCNL dell’01/04/1999 (come
integrato dal CCNL del 22/01/2004) per un importo pari a 300 Euro annui lordi, in sostituzione
della precedente indennità di disagio; per gli addetti urp che percepivano l’indennità di disagio
si procede analogamente, applicando, con medesima decorrenza, l’indennità prevista dal
medesimo articolo per compiti di responsabilità affidati agli addetti agli uffici per le relazioni
con il pubblico, previa ricognizione presso il Dirigente competente, con importo pari a 300 Euro
annui. Per i dipendenti che già percepivano tale indennità di disagio connessa all’articolazione
oraria e non rientrano nelle qualifiche o tipologie di cui sopra (ad es. Centralino, Polizia
Mortuaria, ecc.) si prevede che solo chi già la percepiva la conserva ad esaurimento fino al
verificarsi di una delle seguenti fattispecie : progressione verticale o orizzontale, cambiamento
di profilo professionale, trasferimento ad altro Servizio, cessazione.
Per quanto riguarda invece la casistica Supporto Organi Istituzionali e articolazione oraria
biblioteche si conservano le attuali indennità di disagio fino all’eventuale introduzione di
specifici progetti che prevedano diverse forme di remunerazione delle flessibilità orarie.
Ambito sociale di intervento
Si conservano le attuali indennità di disagio fino all’introduzione di un progetto specifico che
preveda diverse forme di compensazione della flessibilità oraria.
Mansioni tecnico-operative
Le mansioni tecnico/operative cui era legata l’indennità si riscontrano attualmente
esclusivamente negli ambiti cimiteriale, scolastico e del canile. Si concorda pertanto la
conservazione dell’indennità di disagio solo per gli ambiti sopradescritti. Per i dipendenti che
già percepivano tale indennità di disagio e non rientrano in tali ambiti lavorativi ( ad es.
personale con profilo operaio, addetti ai servizi generali) si prevede che solo chi già la
percepiva la conserva ad esaurimento fino al verificarsi di una delle seguenti fattispecie :
progressione verticale o orizzontale, cambiamento di profilo professionale, trasferimento ad
altro Servizio, cessazione.
Lavoro al videoterminale
Si conferma quanto già previsto nel precedente verbale di intesa PG n. 4492/2002.
Per quanto non diversamente concordato nella presente ipotesi di accordo continua ad
applicarsi il verbale di intesa PG n. 4492/2002 .
Le parti si incontreranno per un momento di monitoraggio e confronto sui risultati
dell’applicazione delle nuove indennità e dei nuovi criteri.
servizi disagiati della polizia municipale
i contenuti propri della qualificazione di questo disagio sono contenuti nell’ipotesi di accordo
sulla “qualificazione dei servizi disagiati della Polizia Municipale di cui al nuovo contratto
collettivo decentrato” sottoscritta in data 01/10/2008 (PG n. 21790) che diviene parte
integrante del presente documento (Allegato E).
Incentivazioni ex lege.
Il nuovo “Regolamento per la disciplina dell’incentivazione della progettazione dei lavori
pubblici e della redazione degli atti di pianificazione urbanistica” costituisce parte integrante
della presente ipotesi di accordo (Allegato F)
- 20 -
In analogia a quanto stabilito dall’art. 6 (Correlazione con altre forme d’incentivo) del
sopracitato Regolamento, per tutto il personale dipendente non incaricato di posizione
organizzativa, che percepisce altre forme di compensi incentivanti previsti da leggi, si applica
una trattenuta pari al 10% sulle somme lorde percepite a titolo d’incentivazione ex lege, quale
forma di compensazione forfettaria con gli emolumenti derivanti dalla produttività.
3 ALTRI ISTITUTI
3.1 Modifiche organizzative.
Si seguirà il percorso indicato dal “Protocollo d’intesa sulle modalità di relazioni sindacali
durante la fase di progettazione ed attuazione del nuovo modello organizzativo dell’Ente” ( Pg
n. 20581 del 12/10/2005) anche per qualunque
successiva significativa modifica
organizzativa.(Allegato G).
3.2 Criteri per il passaggio dei dipendenti dovuto al trasferimento d’attività.
Si conferma la validità del Protocollo d’Intesa “sulle modalità di relazioni sindacali durante il
percorso di programmazione ed attuazione di forme di gestione alternativa di Servizi
Comunali” (PG n. 3469 del 21/02/2006) che prevede un percorso concertato come modello da
utilizzarsi per qualunque ipotesi di dismissione di servizi.(Allegato H).
3.3 Orario di lavoro e flessibilita’
L’intervento sugli orari di lavoro si rende necessario per fare chiarezza in merito alle politiche
del lavoro ed agli istituti introdotti dalla legislazione in materia di conciliazione dei tempi e degli
orari di vita e di lavoro.
Ne discende la necessità di individuare una combinazione tecnico-organizzativa “virtuosa” che
consenta all’organizzazione di essere più flessibile e ai singoli lavoratori di poter gestire meglio
il proprio tempo.
Si ritiene particolarmente utile a questi fini individuare dei parametri che consentano di
aggiungere efficienza, qualità e concertazione sui tempi di lavoro.
L’organizzazione e la revisione delle regole sugli orari di lavoro è un interesse non solo
dell’amministrazione ma anche dei lavoratori rispetto ai carichi individuali.
3.3.1 Flessibilità.
Il contenimento delle prestazioni straordinarie è una necessità, non solo perché il budget degli
straordinari si è progressivamente ridotto, ma anche per trovare meccanismi operativi che
garantiscano maggior efficienza alla struttura, disponibilità e flessibilità ai lavoratori, certezza
rispetto alle richieste dell’organizzazione.
Gli interventi possibili consistono nella:
- Istituzione della banca delle ore, per dare significato all’esigenza di migliorare le
opportunità di conciliazione tra lavoro e vita privata;
- Sperimentazione, in alcuni servizi o per alcuni profili professionali, di orari flessibili;
- sperimentazione, in alcuni servizi, della chiusura del sabato con distribuzione del monte
orario in più pomeriggi;
- sperimentazione, per alcuni profili professionali, di indennità compensative del “disagio
orario”, nell’ipotesi in cui il dipendente sia chiamato a garantire la presenza in servizio in
orari non curricolari con compensazione oraria.
- 21 -
Limitatamente all’ultimo punto
si concorda circa la sperimentazione, per alcuni profili
professionali, di indennità compensative del “disagio orario”, nell’ipotesi in cui il dipendente
sia chiamato a garantire la presenza in servizio in orari non curricolari con compensazione
oraria.
A tal fine occorre l’individuazione da parte dei Dirigenti interessati di uno specifico progetto
che motivi le esigenze organizzative, quantifichi le necessità, identificando i lavoratori
coinvolti e precisandone gli obiettivi nei documenti di programmazione (PEG e Piani di Lavoro).
Si deve trattare di attività la cui realizzazione richiede un apporto specifico del singolo
lavoratore ed a cui non sia riconducibile un’organizzazione del lavoro su turni.
Individuazione dei compensi:
Si ipotizzano pacchetti di “ore flessibili” per una media di 100 ore annue cui far corrispondere
un compenso di 300 euro per la cat.”B”, 500 Euro annui lordi per le altre categorie,
eventualmente mensilizzato, oppure 200 ore per 1000 Euro annui lordi (categoria “C” e “D”).
Trattasi di ore di lavoro ordinario reso in ambito non curriculare, il cui disagio trova
remunerazione con i compensi di cui sopra.
In caso di supero di tale “pacchetto” di ore a fine anno il dipendente può chiedere, per
l’eccedenza, la remunerazione a titolo di lavoro straordinario o l’accantonamento nella Banca
delle Ore.
Si reputa necessario un costante monitoraggio dell’andamento di tali “pacchetti” di ore, al fine
di evitare che sia snaturata la finalità dell’istituto, cioè la riduzione di accumuli consistenti di
ore di lavoro straordinario in alcuni Servizi.
A titolo esemplificativo tale sperimentazione potrebbe interessare inizialmente Servizi come il
Servizio Gestione e Sviluppo delle Tecnologie e dei sistemi informativi, oppure il Gabinetto del
Sindaco e i Servizi cosiddetti Istituzionali.
Si ritiene, per le considerazioni di cui sopra,di dedicare un apposito passaggio a quelle figure
professionali infungibili (es. assistenti sociali), per la quale si riscontra il ricorso a un elevato
numero di ore di lavoro straordinario,
legate non tanto alla imprevedibilità, ma
alla
particolare tipologia del lavoro ed alle responsabilità che non sono riconducibili esclusivamente
alle declaratorie del profilo e della categoria di appartenenza.
Individuazione dei compensi:
-
-
500 Euro annui lordi a titolo di compensazione flessibilità orarie
come più sopra
dettagliato;
1000 Euro annui lordi per specifiche responsabilità professionali connesse al ruolo come da
regolamentazione di cui al paragrafo 2.3.1
2000 Euro annui lordi, qualora si rilevino entrambe le suddette condizioni abbinate.
3.3.2 gli orari di lavoro
Facendo riferimento agli ambiti di intervento relativi all’orario di lavoro, part-time e banca delle
ore, è stata predisposta da parte dell’Amministrazione Comunale una proposta di
regolamentazione degli istituti di cui sopra sottoposta a concertazione con la Delegazione di
parte sindacale: il testo finale concertato con la Delegazione di parte Sindacale da sottoporsi
all’approvazione della Giunta Comunale costituisce parte integrante della presente ipotesi di
accordo.( Allegato I).
Con riferimento all’istituto contrattuale della Banca delle Ore, come previsto dall’art. 38 bis
delle cd. “Code Contrattuali”,si concorda circa il limite complessivo annuo di 90 ore di
prestazione di lavoro straordinario confluibili nella Banca stessa.
Sono fatti salvi precedenti accordi sindacali settoriali in materia di orario di lavoro .
- 22 -
3.4 Politiche sulla qualita’ dell’aria e la mobilita’ sostenibile
Al fine di favorire il trasporto collettivo per la mobilità casa-lavoro e ridurre il livello di
inquinamento ambientale Comune e Act hanno stipulato apposita convenzione che riconosce ai
dipendenti comunali un contributo sull’acquisto dell’abbonamento annuale ai mezzi pubblici
locali.
Il contenuto della convenzione è stato portato a conoscenza e oggetto di specifica intesa con le
Organizzazioni Sindacali (PG N. 17936 del 12/08/2008) , la quale costituisce Allegato L al
presente documento.
3.5 Diritto di sciopero e servizi pubblici essenziali
Le parti confermano il Protocollo d’intesa Pg n. 7498 del 22/04/2003 fino a successive
modifiche concordate (Allegato M).
4 DURATA DELL’ACCORDO.
Il presente accordo ha validità quadriennale 2006-2009: tutti gli istituti contrattuali rimarranno
in vigore e non potranno essere dismessi fino a nuove successive intese tra le parti.
5 ESITO DELLA CONCERTAZIONE
Le parti dichiarano conclusa la concertazione in merito ai seguenti istituti:
− Progetto di definizione del modello delle competenze e del dimensionamento qualiquantitativo degli organici, sul quale i rappresentanti dei lavoratori si riservano di produrre
apposita nota a verbale.
− Regolamentazione in merito a orari di lavoro, part-time, e Banca delle Ore.
− Regolamentazione in merito alla disciplina dell’incentivazione della progettazione dei lavori
pubblici e della redazione degli atti di pianificazione urbanistica.
6 NORMA DI SALVAGUARDIA.
Per tutto quanto non disciplinato o non modificato dalla presente ipotesi di accordo si fa
riferimento ai precedenti accordi che mantengono al riguardo piena validità.
7 NORME TRANSITORIE
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Le parti concordano di avviare in via sperimentale il percorso di inquadramento e sviluppo
professionale di cui al punto 1 della presente intesa successivamente alla sottoscrizione
della stessa, in conformità ai criteri in essa indicati. Alla fine dell’anno 2009 le parti si
incontreranno per verificare gli effetti derivanti dalla prima applicazione ed apportare gli
accorgimenti o i correttivi che si rendessero eventualmente necessari.
La sperimentazione investirà inizialmente i casi individuati in sede di verbale di
dichiarazione di intenti del 23/01/2007 PG n. 1229 nonché le situazioni di dipendenti in
distacco temporaneo per motivi di salute e in corso di pensionamento, in tale sede le parti
definiranno le eventuali decorrenze delle progressioni economiche orizzontali di questi casi.
In fase di prima applicazione per gli anni 2008 e 2009 le parti concordano che le
decorrenze dei passaggi orizzontali siano fissate rispettivamente al 01 luglio 2008 e 01
luglio 2009: le parti si incontreranno, alla conclusione del percorso di valutazione, e
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comunque entro il 30 aprile 2009, per verificare se ci sono le condizioni per anticipare le
suddette decorrenze,compatibilmente con le risorse disponibili, e confrontarsi sull’esito
della sperimentazione.
Non si procede all’autorilevazione rispetto alle competenze possedute dal dipendente di cui
al punto 1.3.2 pag. 7(Sviluppo Professionale) del presente accordo con riferimento al
personale scolastico dell’Istituzione Nidi e Scuole dell’Infanzia.
Le parti concordano di applicare in via sperimentale per l’anno 2007 i nuovi criteri di
valorizzazione delle specifiche responsabilità di cui all’art. 17 lett.f) del CCNL del
01/04/1999 su tutti i Servizi dell’Ente , in conformità a quanto previsto nel punto 2.3.1 di
pag. 16 della presente ipotesi di accordo, e di incontrarsi per un momento di confronto
sugli esiti di tale applicazione prima della concreta erogazione delle quote.
Le parti concordano di sperimentare a partire dall’anno 2009 l’applicazione di indennità
compensative del “disagio orario” sulla base di specifici e dettagliati progetti da presentarsi
su iniziativa dei Dirigenti dei Servizi interessati dalla sperimentazione, in conformità a
quanto previsto nel punto 3.3.1 (Flessibilità pag. 21) del presente accordo decentrato:gli
esiti di suddetta sperimentazione saranno oggetto di verifica dopo un anno dall’avvio della
stessa.
In riferimento al verbale di intesa PG n. 16224 del 05/08/2006 “Verbale di intesa sulle
progressioni orizzontali del personale dipendente per gli anni 2004-2005” le parti in via
interpretativa concordano di includere l’ipotesi della assenza del dipendente dovuta a
utilizzo di permessi e periodi previsti dalla Legge 104/92, tra le eccezioni (assenza per
malattia, maternità, infortunio)per le quali erano sufficienti due valutazioni positive anziché
tre negli anni di riferimento come criterio per poter concorrere all’assegnazione della
progressione orizzontale, e conseguentemente convengono di attribuire a decorrere dal
01/10/2006 il passaggio di progressione orizzontale agli aventi diritto, ricorrendone tutte
le condizioni.
Le parti concordano di avviare un monitoraggio congiunto finalizzato al coinvolgimento dei
lavoratori assunti a tempo determinato per lunghi periodi nella distribuzione degli incentivi
di produttività.
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indice
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premessa
Inquadramento e sviluppo professionale
I profili professionali
Le progressioni verticali
Le progressioni economiche orizzontali
La formazione
Il salario accessorio
Il fondo di produttività
Incentivi di produttività
Le indennità
Altri istituti
Modifiche organizzative
Criteri per il passaggio di dipendenti dovuto al trasferimento di
attività
Orario di lavoro e flessibilità
Politiche sulla qualità dell’aria e la mobilità sostenibile
Diritto di sciopero e servizi pubblici essenziali
Durata dell’accordo
Esito della concertazione
Norma di salvaguardia
Norme transitorie
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PER LA DELEGAZIONE DI PARTE PUBBLICA
(F.to Dott. Mauro Bonaretti)
(F.to Dott.ssa Battistina Giubbani)
PER LE RSU
F.to il Coordinatore Sig.Angelo Fornaciari
F.to la Delegazione Trattante delle Rsu
PER LE OO.SS.
F.to
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F.to
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Sebastiano Milazzo e Barbara Vigilante per la FP CGIL
Francesco Bini per la Fps Cisl
Angela Maioli per la UIL Fpl
Alex Giusti per il Diccap/Sulpm
Reggio Emilia, li 15/12/2008
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