Il Decreto Legislativo n° 150/2009
NOTE METODOLOGICHE:
Approfondimento
D. Lgs. N.150/2009
L’applicazione del “Ciclo di gestione della
performance” consentirà di:
1. Pianificare meglio
2. Misurare meglio
3. Valutare meglio
4. Premiare meglio
5. Rendicontare meglio
La Performance

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E’ il contributo che un soggetto apporta,
attraverso
la
propria
azione,
al
raggiungimento delle finalità e degli
obiettivi e, in ultima istanza, alla
soddisfazione dei bisogni per i quali
l’organizzazione è stata costituita
Rappresenta il passaggio fondamentale
dalla logica dei mezzi a quella di risultato.
La Valutazione della Performance
La valutazione è finalizzata a:
1.
Migliorare la qualità dei servizi
2.
Migliorare la competenza dei dipendenti
La Pianificazione
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
L’articolo 5 del Decreto “Brunetta”
definisce i requisiti riguardanti la fissazione
degli obiettivi che, per essere definiti tali,
devono essere:
Pertinenti
Misurabili e chiari
Raggiungibili
Sfidanti
Temporalmente definiti
Il raccordo con la programmazione
finanziaria
Il processo di individuazione degli obiettivi
riguarda tutti i livelli della dirigenza.
Quest’ultima deve procedere altresì alla
definizione
delle
risorse
adeguate
al
raggiungimento
degli
obiettivi
assegnati
dall’Organo di vertice politico-amministrativo e
correlati agli indirizzi strategici e alle priorità
politiche.
Il raccordo con la programmazione
finanziaria
Il legame tra risorse e obiettivi strategici è
una dimensione fondamentale sulla quale
l’Amministrazione sarà valutata nella
misura in cui la realizzazione dei piani e
progetti è collegata sia alla tempistica, sia
agli standard, sia all’assorbimento delle
risorse.
Il monitoraggio
Agli
Organi
del
vertice
politicoamministrativo e ai dirigenti è attribuita la
responsabilità del monitoraggio e degli
eventuali interventi correttivi.
Da
ciò
emerge
come
l’Organo
Indipendente di Valutazione (O.I.V.) svolga
un ruolo di supporto, monitorando e
supportando
metodologicamente
il
funzionamento complessivo del sistema.
I tre attori delle funzioni di
misurazione e valutazione
La Commissione stabilisce le direttive,
cioè i criteri ai quali deve corrispondere
un sistema di misurazione e di valutazione.
L’O.I.V. raccoglie le risultanze della
misurazione e della valutazione delle
strutture.
I dirigenti valutano i dipendenti.
Gli O.I.V.
Da mero Organo di controllo (N.d.V.) gli O.I.V.
sono divenuti Organo di supporto nelle varie fasi
del ciclo di gestione della performance.
Sono
infatti
responsabili
della
corretta
applicazione delle linee guida e delle
metodologie
definite
dalla
Commissione,
assumendo con ciò una posizione peculiare, pur
essendo chiamati ad operare in stretto raccordo
con l’Organo di indirizzo politico-amministrativo.
Gli O.I.V.
I componenenti degli O.I.V. sono nominati per
tre anni (rinnovabili di altri tre);
devono avere un’elevata adeguatezza funzionale
e tecnica (nel campo del management, della
valutazione della performance e del personale
della P.A.);
non debbono avere incarichi o rapporti di
collaborazione con le forze politiche o sindacali
al momento della nomina e nel triennio
precedente.
Gli O.I.V.
Gli O.I.V. non valutano la dirigenza ma
propongono
al
vertice
politicoamministrativo una valutazione della
stessa basata sulle risultanze del sistema
di misurazione e valutazione.
Gli O.I.V. riferiscono direttamente
(e non più in via riservata) agli Organi di
indirizzo
politico-amministrativo
sulle
risultanze del controllo strategico e
validano la relazione sulle performance.
Ambiti di misurazione
1.
2.
Sono due gli elementi importanti che
costituiscono la base dei sistemi di misurazione
e valutazione:
La complessità dell’universo delle Pubbliche
Amministrazioni (non c’è quindi un unico
sistema di valutazione)
La flessibilità relativa all’attribuzione degli
obiettivi individuali per la valutazione dei
dipendenti (obiettivi di gruppo).
Le funzioni del Piano e della
Relazione sulla Performance
1.
2.
3.
4.
Gestione (pianificazione e valutazione)
Comunicazione e trasparenza (obbligo di
pubblicazione)
Rendicontazione (illustrazione e
spiegazione degli scostamenti)
Partecipazione (le “giornate della
trasparenza” art.11 c.6)
Il Piano della Performance
E’ un documento programmatico, da
adottare in coerenza con il ciclo di
programmazione e bilancio, che individua
gli obiettivi strategici e operativi - corredati
dagli indicatori per la misurazione e la
valutazione
della
performance
dell’amministrazione - nonché gli obiettivi
assegnati al personale dirigenziale ed i
relativi indicatori.
Le sanzioni
In caso di mancata adozione del Piano
della Performance è fatto divieto di
erogazione della retribuzione di risultato ai
dirigenti che hanno concorso alla mancata
adozione del Piano, per omissione o
inerzia nell’adempimento dei propri
compiti, e l’Amministrazione non può
procedere ad assunzioni di personale o al
conferimento di incarichi di consulenza o
di collaborazione.
La Trasparenza
Con la Trasparenza il legislatore si propone di
“favorire forme diffuse di controllo”.
L’O.I.V., infatti, informa delle criticità riscontrate
anche la Commissione, l’Ispettorato della
Funzione Pubblica e la Corte dei Conti.
E’ altresì prevista la pubblicazione sul sito
istituzionale dell’Ente sia della relazione sulla
performance sia del trend dei costi del personale
imputabili ai servizi erogati.
Il ruolo dell’Organo di Indirizzo
Politico - Amministrativo
Attiene alla promozione della cultura della responsabilità
per il miglioramento della performance, del merito,
della trasparenza e dell’integrità.
Si declina in cinque responsabilità:
1.
L’emanazione delle direttive generali
2.
L’approvazione del piano e della relazione di
performance
3.
La verifica delle risultanze del controllo strategico
4.
L’applicazione delle regole di trasparenza
5.
La valutazione dei dirigenti in base alla proposta
dell’O.I.V. e l’attribuzione delle relative indennità di
risultato.