Scelte di Progettazione
Organizzativa
Cap. 9
Prof. Michela Marchiori
Università degli Studi di Urbino
a.a.2009-2010
Perché “scelte organizzative” ?
• Si tratta di …valutare, preferire, scegliere
tra alternative…decidere…
• Cosa?
L’organizzazione dell’impresa
Perché “organizzare”?
Le dimensioni dell’agire sociale
• Obiettivi
• Azioni tecniche
• Persone
organizzare azioni e persone per
raggiungere obiettivi
Perché “organizzare”?
Dare un ordine a persone, attività (azioni
tecniche) e strumenti per raggiungere
risultati
Co-ordinare
Il problema organizzativo
….si pone per …
”qualsiasi agire umano individuale o
sociale finalizzato ad uno scopo”.
• Gruppi di persone
• Due individui
• Un singolo individuo
Organizzazione d’impresa
Scelte di Progettazione Organizzativa
(cap 9)
Progettare….
Pianificare
Disegnare
……………..l’organizzazione d’impresa
Organizzazione d’impresa
rapporto tra teoria e pratica manageriale
Le pratiche manageriali di progettazione
organizzativa si basano su precisi presupposti
teorici (corpus di teorie mainstream)
Le teorie mainstream
 sono teorie normative
 offrono indicazioni per guidare le scelte di
progettazione organizzativa nelle imprese
 i contributi teorici afferenti l’Organizzazione
Aziendale seguono l’impostazione mainstream
Scelte di Progettazione Organizzativa
I livelli
1.
2.
3.
4.
5.
Scelte di progettazione dell’organizzazione del lavoro
delle persone (work design)
Scelte di progettazione dei processi di lavoro - BPR
TQM – (intra-organizational process work design)
Scelte di progettazione della struttura organizzativa
(business structure models)
Scelte di progettazione dei confini esterni (interorganizational process work design)
Scelte di progettazione delle attività per la GRU
(human resources management)
Variabilità delle scelte di
progettazione organizzativa
• Nel tempo (evoluzione, cambiamento
organizzativo)
• Nello spazio (tra imprese, in relazione a
diversità scelte tecniche, strategiche)
Una visione evolutiva dell’impresa e dei
suoi rapporti con l’ambiente
Livelli di industrializzazione
Pre-fordismo (prima meccanizzazione)
Fordismo (produzione di massa)
Post-fordismo (knowledge economy)
L’impresa funzione di produzione
imprenditoriale/ artigianale
La grande impresa manageriale
Tre forme di impresa
L’impresa flessibile, snella, rete
Tre forme di rapporto impresaambiente
L’impresa dipende dall’ambiente
tecnologico
L’impresa cerca di controllare l’ambiente
socio-tecnologico
L’impresa interagisce con l’ambiente
Prof.A.Tunisini - a.a. 2009/2010
Scelte di progettazione dell’organizzazione del
lavoro delle persone
microstruttura
• Approccio taylorista- fordista
(specializzazione del lavoro)
• Approccio organicista
(arricchimento- allargamento dei compiti)
• Approccio socio-tecnico
(gruppi semi-autonomi di lavoro; team work)
I criteri di organizzazione del lavoro secondo
il modello taylorista- fordista
• Assegnazione stabile di compiti parcellizzati
(mansioni) a individui separati
• Definizione rigida e standardizzata delle
modalità e dei tempi di svolgimento
(standardizzazione)
• Separazione tra attività di esecuzione e attività
di direzione
• Esclusione dell’iniziativa individuale
• Richiesta di capacità fisico e psicomotorie,
tramite selezione, adatte a mansione
predeterminate
La progettazione dell’odl
La soluzione taylorista-fordista i vantaggi
• E’ adatta allo sviluppo dell’industria di serie (di
massa)
• Le possibilità tecniche consentono di
semplificare/standardizzare i flussi di produzione
• Specializzazione dei compiti e ripetitività del
lavoro favoriscono aumento della produttività
• Sostituibilità degli operatori
Si ottengono economie di scala, bassi costi,
aumento produttività
La progettazione dell’odl
soluzione taylorista- fordista gli svantaggi
• Incapacità di risolvere imprevisti, incertezze,
difficoltà sul lavoro che vengono rinviate alla
gerarchia (aumento dei livelli gerarchici per
risolvere incertezze e proliferazione normeburocrazia)
• Condizioni di sfruttamento dei lavoratori
• Alienazione, ripetitività del lavoro,
insoddisfazione
• Aumento della conflittualità sindacale
La progettazione dell’odl
la soluzione organicista
La ricomposizione del lavoro job redesign . I criteri
di odl
• Job enlargement
• Job enrichment
• Job rotation
Il team work o lavoro di gruppo
Progettazione microstruttura
alcuni concetti tratti dalla letteratura analizzata
Compito elementare (Taylor)= operazione più
semplice in cui è possibile scomporre
un’attività complessa
Mansione= attribuzione stabile di compiti
elementari e delle loro modalità di svolgimento
Posizione= indica la collocazione della mansione
nell’organigramma
Ruolo=Insieme delle prescrizioni e aspettative
relative ad una posizione sociale
Team
Scelte di progettazione della
(macro)struttura
Struttura
ovvero
Configurazione formale
Architettura
Forma
dell’impresa
La struttura
cos’è?
Configurazione formale (forma o architettura dell’impresa)
Viene disegnata attraverso due ambiti di scelte
a) scelta del criterio di raggruppamento per aggregare le
attività in unità organizzative (scelta del criterio di
specializzazione orizzontale)
b) scelta del criterio di distribuzione del potere decisionale
formale e di assegnazione della responsabilità
gerarchica
E’ rappresentabile graficamente tramite organigramma
che descrive la distribuzione dei livelli di responsabilità gerarchica e il
numero dei livelli gerarchici esistenti in un’azienda
La progettazione della macrostruttura
I criteri di raggruppamento
Scelta tra diversi criteri di raggruppamento:
• Raggruppamento per funzioni: in base alle
attività svolte o alle conoscenze/capacità
possedute
• Raggruppamento in base all’output: in base ai
risultati dell’attività (prodotto), ai destinatari
dell’attività (clienti), all’area geografica in cui
l’attività è svolta o i prodotti sono collocati
(mercati), ai processi.
La progettazione della macrostruttura
Attraverso il raggruppamento, viene creato il
sistema di autorità formale o gerarchia
numero di livelli gerarchici
ampiezza del controllo dei manager
Si distinguono
•
•
Unità di line: collocate lungo la gerarchia, dotate dell’autorità
di dare ordini a altre unità o individui
Unità di staff: collocate all’esterno della gerarchia, prive di
autorità formale (ufficio legale, relazioni pubbliche ecc.)