Approcci «morbidi».
Cultura organizzativa
Oggetti di ricerca
Privilegiano gli aspetti culturali, simbolici,
riflessivi, nonché i processi di conferimento di
senso che i soggetti mettono in atto
Favoriti da…
1. Declino dei controlli puramente
burocratici nelle imprese
2. Crescente insoddisfazione per lo studio
dei soli aspetti hard, strutturali
Le sfide agli approcci hard
1. L’importanza delle scelte strategiche dei
soggetti
2. L’importanza del clima interno alle
organizzazioni
La formazione di una cultura
organizzativa
Edgard Schein
L’importanza della cultura
Studiare un’organizzazione equivale a
studiare la sua cultura
Cultura organizzativa
(definizione)
L’insieme coerente di assunti fondamentali che
un dato gruppo ha inventato, scoperto o
sviluppato imparando ad affrontare i suoi
problemi di adattamento esterno e di
integrazione interna, e che hanno funzionato
abbastanza bene da poter essere considerati
validi e perciò tali da poter essere insegnati…
I tre livelli della cultura
organizzativa
Artefatti
Valori espliciti
Assunti di base
Artefatti
Elementi immediatamente osservabili di una
organizzazione
•
•
•
•
Architettura
Arredamento
Tecnologia
Modo di comportarsi (gergo, abbigliamento,
mimica, simboli, rituali)
Obiettivi di ricerca
Gli artefatti sono elementi visibili, ma non
sempre sono facilmente decifrabili
Allora il primo obiettivo/compito dell’analisi
organizzativa è decifrare gli artefatti
Che scopi si prefigge una determinata
architettura?
E l’abbigliamento?
Esistono rituali, con che scopi?
Esistono gerghi specialistici, con che scopi?
Valori espliciti
Discorsi manifesti e accettati
Creati e fatti circolare dalla leadership per:
–Rafforzare il senso di appartenenza e solidarietà
–Individuare pericoli
–Chiarire e legittimare le scelte organizzative
Obiettivi di ricerca
Ricognizione di quei discorsi, evoluzione nel
tempo, coerenza con gli artefatti
Assunti di base
Convinzioni profonde e inespresse (dati per
scontati) (non del tutto consapevoli)
Gli assunti di base riguardano i campi
universali dell’esperienza umana
Esempi:
–Rapporto con la natura (dominanza-sfruttamento –
rispetto)
–Concezione della natura umana (pessimista –
ottimista)
–Rapporti umani (democratico – autoritario,
maschilista – paritario)
Modi di
lavorare,
di comunicare,
di valutare
il proprio
operato, ecc.
Obiettivi di ricerca
Livello più importante per capire l’anima
dell’organizzazione, le motivazioni profonde
Fondamentale è la coerenza interna tra gli
assunti di base
E la coerenza con gli altri livelli della cultura
(valori espliciti e artefatti)
In caso contrario (contraddizioni, incoerenze)
Tensioni, sfiducia, scetticismo, ecc.
La formazione di una cultura
All’interno di un gruppo
Persone che sono state insieme da un tempo
sufficiente per aver condiviso problemi, averli
affrontati, aver osservato gli effetti delle
soluzioni adottate
L’importanza di una storia comune
Non idee astratte
Risposte a problemi concreti
Oggetto di apprendimento
Che hanno risolto problemi e hanno ridotto
l’ansia dei membri dell’organizzazione
Tipi di problemi
1. di adattamento all’ambiente esterno
(riguardanti obiettivi, strategie, mezzi per
realizzare gli obiettivi)
1. di integrazione interna
(funzionamento del gruppo)
Nuovi membri
La cultura deve essere trasmessa ai nuovi
membri per garantire la sopravvivenza
del gruppo
Operazione più o meno
complicata, a seconda
delle caratteristiche del
nuovo membro
(giovane/con esperienze)
Cambiamenti della cultura
Un patrimonio in continua evoluzione, in
formazione permanente
Tensioni tra esigenze di conservare ed
esigenze di innovare
Lo studio della cultura
1. I processi di socializzazione (come la
cultura è trasmessa, recepita, adattata)
2. Le risposte ad eventi critici
3. Le anomalie (irregolarità, devianze,
aspetti sorprendenti)
La leadership
Leadership (come viene esercitata) e cultura
sono due aspetti della medesima realtà
Studiando la
leadership di
un’organizzazione si
studia la sua cultura e
viceversa
Alcune critiche
Propone una visione omogenea delle culture
organizzative
Scarsa attenzione alla presenza di subculture
(legate a particolari gruppi)
Le prospettive di Joanne Martin
Tre diverse prospettive di analisi delle culture
organizzative
• Sono interpretazioni soggettivamente
imposte al processo di raccolta e analisi del
materiale osservato (dipendono dal
ricercatore)
• Si escludono a vicenda
• Ogni prospettiva permette di enfatizzare
alcuni aspetti della cultura
1. La prospettiva integrativa (cultura come
mezzo di integrazione)
2. La prospettiva differenziante (presenza di
più subculture)
3. La prospettiva frammentaria (molteplicità
di punti di vista mutevoli e imprevedibili)