Approcci «morbidi»
Oggetti di ricerca
Privilegiano gli aspetti culturali, simbolici,
riflessivi, nonché i processi di conferimento di
senso che i soggetti mettono in atto
Favoriti da…
1) Declino dei controlli puramente
burocratici nelle imprese
Pressioni più sottili per
aumentare il
coinvolgimento dei
dipendenti, per ottenere
una totale dedizione
(rapporto di amore-odio
con l’impresa)
2) Crescente insoddisfazione per lo studio
dei soli aspetti hard, strutturali
Critica rivolta principalmente…
Teorie della contingenza (o approcci
contingentisti)… basati su connessione tra
alcune caratteristiche dell’ambiente (per
esempio la sua turbolenza) e/o della struttura
organizzativa (dimensione, tecnologia, ecc.) e
il modo di funzionare, il comportamento
dell’organizzazione, dei suoi membri, ecc.
caratteristiche dell’ambiente
caratteristiche strutturali dell’organizzazione
Fenomeni organizzativi
Maggiore/minore successo di
una organizzazione
Due constatazioni
1) L’importanza delle scelte strategiche dei
soggetti, dei margini di discrezionalità legati
a fattori soggettivi (orientamenti, stili di
leadership, capacità di relazioni)
2) Imprese con caratteristiche simili
(dimensione, tecnologia, ecc.) presentavano
atmosfere interne, motivazioni a partecipare,
livelli di prestazioni, ecc. diversi
Novità anche metodologica…
Crescente rilevanza (e riconoscimento) dei
metodi di ricerca qualitativi (studi di caso,
osservazione partecipante, ricostruzione di
eventi significativi della storia di
un’organizzazione)
Approcci in parte diversi…
Approcci oggettivisti (o culturalisti)
Organizzazioni possiedono una loro cultura
costruita progressivamente. Il suo studio è
essenziale per capire il funzionamento delle
organizzazioni e il comportamento dei suoi
membri
Approcci soggettivisti (o interpretativi)
La realtà esterna è soltanto una costruzione
sociale che deriva dal conferimento di senso
dei soggetti al loro flusso di esperienze
Approcci
culturalisti
Schein
Martin
Kunda
Approcci
interpretativi
Giddens
Barley
Weick
La formazione di una
cultura organizzativa
Edgard Schein
(1919 -)
L’importanza della cultura
Studiare un’organizzazione equivale a
studiare la sua cultura
Cultura organizzativa
(definizione)
L’insieme coerente di assunti fondamentali che
un dato gruppo ha inventato, scoperto o
sviluppato imparando ad affrontare i suoi
problemi di adattamento esterno e di
integrazione interna, e che hanno funzionato
abbastanza bene da poter essere considerati
validi e perciò tali da poter essere insegnati…
… dunque tre aspetti principali
• Composizione (assunti fondamentali)
• Formazione (imparando ad affrontare
problemi…)
• Trasmissione (insegnate ai nuovi membri
come modi corretti…)
Elementi della cultura
organizzativa
I tre livelli della cultura
organizzativa
Artefatti
Valori espliciti
Assunti di base
Artefatti
Elementi immediatamente osservabili di una
organizzazione
•
•
•
•
Architettura
Arredamento
Tecnologia
Modo di comportarsi (gergo, abbigliamento,
mimica, simboli, rituali)
Obiettivi di ricerca
Gli artefatti sono elementi visibili, ma non
sempre sono facilmente decifrabili
Allora il primo obiettivo/compito dell’analisi
organizzativa è decifrare gli artefatti
Che scopi si prefigge una determinata
architettura?
E l’abbigliamento?
Esistono rituali, con che scopi?
Esistono gerghi specialistici, con che scopi?
Valori espliciti
Discorsi manifesti e accettati
Creati e fatti circolare dalla leadership per:
–Rafforzare il senso di appartenenza e solidarietà
–Individuare pericoli
–Chiarire e legittimare le scelte organizzative
Obiettivi di ricerca
Ricognizione di quei discorsi, evoluzione nel
tempo, coerenza con gli artefatti
Assunti di base
Convinzioni profonde e inespresse (dati per
scontati) (non del tutto consapevoli)
Gli assunti di base riguardano i campi
universali dell’esperienza umana
Esempi:
–Rapporto con la natura (dominanza-sfruttamento –
rispetto)
–Concezione della natura umana (pessimista –
ottimista)
–Rapporti umani (democratico – autoritario,
maschilista – paritario)
Modi di
lavorare,
di comunicare,
di valutare
il proprio
operato, ecc.
Obiettivi di ricerca
Livello più importante per capire l’anima
dell’organizzazione, le motivazioni profonde
Fondamentale è la coerenza interna tra gli
assunti di base
E la coerenza con gli altri livelli della cultura
(valori espliciti e artefatti)
In caso contrario (contraddizioni, incoerenze)
Tensioni, sfiducia, scetticismo, ecc.
Formazione della cultura
organizzativa
Come si forma…
All’interno di un gruppo
Persone che sono state insieme da un tempo
sufficiente per aver condiviso problemi, averli
affrontati, aver osservato gli effetti delle
soluzioni adottate
L’importanza di una storia comune
Omogeneità
Stabilità (esperienze lunghe e intense)
Cultura forte, articolata
Non idee astratte
Risposte a problemi concreti
Oggetto di apprendimento
Che hanno risolto problemi e hanno ridotto
l’ansia dei membri dell’organizzazione
Risposte a due tipi di problemi
1. di adattamento all’ambiente esterno
(riguardanti obiettivi, strategie, mezzi per
realizzare gli obiettivi)
1. di integrazione interna
(funzionamento del gruppo; criteri per
distribuire ruoli/potere, per sanzioni,ecc.)
Necessità di un
consenso minimo
Trasmissione della cultura
organizzativa
Nuovi membri
La cultura deve essere trasmessa ai nuovi
membri per garantire la sopravvivenza
del gruppo
Operazione più o meno
complicata, a seconda
delle caratteristiche del
nuovo membro
Questa operazione è
• facile, nel caso i nuovi membri siano giovani e
poco formati, con poche esperienze
organizzative
• più difficile, laddove i nuovi membri portano
con se esperienze di valore, ricche di spunti
che possono mettere in discussione la cultura
organizzativa esistente
Altro…
Cambiamenti della cultura
Un patrimonio in continua evoluzione, in
formazione permanente
Tensioni tra esigenze di conservare ed
esigenze di innovare
Aspetti da studiare
1. I processi di socializzazione (come la
cultura è trasmessa, recepita, adattata)
2. Le risposte ad eventi critici
3. Le anomalie (irregolarità, devianze,
aspetti sorprendenti)
La leadership
Leadership (come viene esercitata) e cultura
sono due aspetti della medesima realtà
Studiando la
leadership di
un’organizzazione si
studia la sua cultura e
viceversa
Alcune critiche
Propone una visione omogenea delle culture
organizzative
Scarsa attenzione alla presenza di subculture
(legate a particolari gruppi)