Diritto del lavoro
La soggettività giuridica
sindacale
Soggetto e azione sindacale nella
Costituzione: tre disposizioni
 Il principio di libertà
di organizzazione
sindacale
(39.1 Cost.)
 Il diritto di sciopero
(40 Cost.)
 Un modello di
contrattazione
collettiva
(39.2 ss. Cost.)
Malgrado ciò,
la razionalizzazione
giuridica
del soggetto
e dell’azione
sindacale, si fonda
ancora in buona misura
sulle regole del diritto
privato
La soggettività giuridica del
sindacato
Sul piano
costituzionale della
libertà sindacale
il sindacato
rileva
come
“organizzazione”
Vuol dire
qualcosa?
Sul piano della
soggettività
giuridica
di diritto privato
il sindacato
rileva come
“associazione”
 La soggettività
sindacale nella
costituzione formale…
“Ai sindacati non può essere
imposto altro obbligo se non
la registrazione presso uffici
locali o centrali, secondo
norme di legge” (art. 39.2°)

…e nella
costituzione
materiale
L’inattuazione dell’art.
39. Il sindacato
ricondotto alla nozione
civilistica di associazione
La nozione
civilistica di
associazione
 Associazione
riconosciuta
 Associazione non
riconosciuta
La scelta per la formula
dell’associazione non riconosciuta
“L’ordinamento interno e l’amministrazione
delle associazioni non riconosciute come
persone giuridiche sono regolati dagli
accordi degli associati”(art. 36 c.c.)
PERCHE QUESTA SCELTA?
Il principio di autorganizzazione
per la gestione degli affari interni.
Si coniuga con una forte aspirazione
politica dei sindacati
I limiti della disciplina codicista
E’ al più idonea a
regolare l’attività
interna o
endoassociativa:
 la democrazia
interna
 i rapporti
patrimoniali
Non anche l’attività
esterna
 la contrattazione
collettiva
I problemi del contratto
collettivo come contratto
di diritto comune (rinvio)
Una chiave di
lettura
generalmente
adottata nelle
analisi dei
sistemi
negoziali:
Centralizzazione
Decentramento
Quali fattori influenzano la conformazione del
sistema negoziale nell’uno o nell’altro senso?
La contrattazione
collettiva è un
istituzione che
nasce dal
mercato, e la cui
struttura viene
conformata dalle
caratteristiche del
mercato in cui
opera
I fattori che possono influenzare
la struttura del sistema negoziale
• La struttura del sistema
produttivo
• La struttura del mercato del
lavoro
• La congiuntura economica
La prima fase: gli anni 50
Forte centralizzazione,
attuata a livello
Contrattazione
interconfederale: i
di categoria debole
grandi accordi sulle
Commissioni interne e
sui licenziamenti
Contrattazione
aziendale inesistente
Gli anni ‘60
 L’affermazione del
contratto collettivo
di categoria
 Affiorano i primi
contratti aziendali,
soprattutto grazie
all’intervento del
sindacato esterno
 Decentramento
ancora parziale
Emergono gli strumenti
giuridici
della articolazione
del sistema
CLAUSOLE DI RINVIO
E
CLAUSOLE DI TREGUA
IL CICLO 1968-1973
La fase della anomia (o anarchia) del
sistema contrattuale
Forte
decentramento e
fine dell’ordine
gerarchico
fondato sulle
clausole di rinvio
e di tregua
I soggetti della
contrattazione
aziendale sono in
buona misura
svincolati dai
soggetti della
contrattazione di
categoria
LO STATUTO INTERVIENE
COME STRUMENTO DI RAZIONALIZZAZIONE
DELLA PRESENZA SINDACALE IN AZIENDA
L’obiettivo dello Statuto era quello
di rafforzare la presenza sindacale
nei luoghi di lavoro in una fase in cui
l’organizzazione sindacale
appariva insidiata da due lati:
dagli imprenditori sempre ostili
al riconoscimento
del sindacato nell’azienda
e dai gruppi spontanei che tendevano
a contestare la funzione del sindacato
(Giugni)
Fino alla prima metà degli
anni ‘80
 Contesto di crisi, calo delle tensioni
rivendicative e ricentralizzazione
 Le politiche dei redditi e di contenimento
del costo del lavoro presuppongono una
centralizzazione del sistema
I primi grandi accordi
triangolari (1983 e 1984)
IL PROBLEMA DEL CONCORSO-CONFLITTO TRA
CONTRATTI COLLETTIVI DI DIVERSO LIVELLO
Si pone nei sistemi
in cui manca una
disciplina di
organizzazione
del sistema di
contrattazione
collettiva
 Il criterio del
favor (art. 2077
c.c.)
 Il criterio di
gerarchia
 Il criterio
cronologico
…E IL SUO PARZIALE
SUPERAMENTO
CON IL PROTOCOLO 1993
 Si sdrammatizza la problematica
del conflitto tra livelli
contrattuali
 Si conferma l’autonomia
“esterna” del sistema negoziale,
ma se ne riduce il tasso di
autonomia “interna”
 Si istituzionalizza il sistema di
contrattazione (livelli, materie,
procedure, soggetti)
La soluzione vigente:
il Protocollo del luglio 1993
Il compito di
ridisegnare il
sistema
contrattuale, in
Italia, è stato
assunto dal
sistema
contrattuale stesso
Il Protocollo del
23 luglio 1993
come “carta
costituzionale”
delle relazioni
industriali
italiane (Treu)
Due prospettive di fondo
del nuovo sistema
 La distribuzione delle
competenze e degli
oggetti negoziali
 La riorganizzazione
delle procedure di
rinnovo degli accordi
I contenuti del Protocollo (1)
Le regole di
durata dei
contratti collettivi
nazionali:
1) La parte
normativa: 4
anni
2) La parte
economica: 2
anni.
LA RATIO DELLA SFASATURA
TEMPORALE:
ABOLIZIONE DELLA SCALA MOBILE
E GOVERNO CONTRATTUALE
DELLE RETRIBUZIONI
I parametri di riferimento:
a) l’inflazione programmata + la
distribuzione degli aumenti di
produttività (primo biennio);
b) il riallineamento dei salari
all’inflazione effettiva
intervenuta nel biennio
precedente (secondo biennio)
I contenuti del Protocollo (2)
Le procedure di rinnovo
del CCNL:
 L’apertura della trattativa
Gli effetti del
rinnovo tardivo
 la “indennità di vacanza
(tre mesi prima della
contrattuale”
scadenza);
 30% del tasso inflazione
 La discussione della
(a partire dal quarto
“piattaforma rivendicativa”
mese successivo alla
presentata dalle OO.SS.
scadenza)
 Nel periodo comprendente
 50% del tasso di
3 mesi prima e 1 mese
inflazione per una
dopo la scadenza del
vacanza superiore ai sei
contratto, opera la c.d.
mesi
“clausola di
raffreddamento”
I contenuti del Protocollo Ciampi (3)
Gli strumenti del
L’affermazione per
raccordo:
via contrattuale
1) L’utilizzo delle
del criterio
clausole di rinvio dal
gerarchico come CCNL al contratto
collettivo aziendale;
regola che
2) La competenza
presiede alla
esclusiva del livello
disciplina dei
rapporti fra il CCNL aziendale per alcune
materie (es. la
e il contratto
gestione degli effetti
collettivo
sociali dei processi di
aziendale
ristrutturazione
Ma soprattutto…
“La contrattazione aziendale
riguarda materie ed istituti
diversi e non ripetitivi
rispetto a quelli retributivi
propri della
contrattazione nazionale”
Il presupposto fondamentale del sistema
di coordinamento delineato
dal Protocollo del 1993
Il coordinamento tra
tra livelli
livelli
presuppone il coordinamento
i soggetti protagonisti ai
tratra
i soggetti
diversi livelli
Come si fa a garantire che i soggetti della
contrattazione aziendale si uniformino
ai criteri di ripartizione delle competenze
sanciti a livello centrale?
I soggetti della
rappresentanza
sindacale a livello
decentrato
Chi contratta nei luoghi di lavoro?
La domanda va riformulata
sulla base di alcuni dati
propri del sistema italiano
 Contratta chi è
“rappresentante” dei
lavoratori
 E’ rappresentante dei
lavoratori chi usufruisce
dei diritti sindacali nei
luoghi di lavoro
A chi
sono attribuiti
i diritti sindacali
nei luoghi
di lavoro?
L’esigenza di selezione
del pluralismo sindacale
Dallo Statuto dei lavoratori
alle riforme
del 1993 e del 1995
La linea di politica del diritto seguita dal
legislatore statutario
La dialettica
tra
spontaneismo
e
organizzazione
Assicurare un
coordinamento
stabile
tra l’attività
sindacale aziendale
e l’attività dei
sindacati
rappresentativi
su scala nazionale
L’art. 19
dello Statuto
dei lavoratori
“Rappresentanze sindacali aziendali
possono essere costituite ad iniziativa dei
lavoratori in ogni unità produttiva
nell’ambito:
A) delle associazioni aderenti alle
confederazioni
confederazioni maggiormente
maggiormente
rappresentative
rappresentative sul
sul piano
piano nazionale
nazionale
B) delle associazioni sindacali, non affiliate
alle predette confederazioni, che siano
firmatarie di contratti collettivi nazionali o
provinciali applicati nell’unità produttiva”
LE RAGIONI DELLA SCELTA:
“perseguire una politica del diritto
che favorisca le forme di
aggregazione
sindacale più ampie,
all’interno delle quali
i diversi egoismi di settore trovino
compensazione”
(Giugni)
Il sistema statutario
R.S.A
(art. 19 Statuto)
1000 DIPENDENTI
200 iscritti CGIL
150 iscritti CISL
100 iscritti UIL
50 iscritti sindacato
autonomo
500 non iscritti
non
rappresentati
Dalla rappresentatività “presunta” alla
rappresentatività “misurata”
I PROBLEMI POSTI DALLA
SCELTA:
LA RAPPRESENTATIVITÀ
MISURATA ALL’ESTERNO
DELL’AZIENDA
La sentenza della Corte costituzionale n. 30/90
Questa corte ha già ripetutamente
sottolineato la razionalità di una scelta
legislativa volta ad impedire un'eccessiva
frammentazione dell'azione dell'autotutela
ed a favorire una sintesi degli interessi non
circoscritta alle logiche particolaristiche di
piccoli gruppi.
Le ragioni che spinsero il legislatore del 1970
a scoraggiare la proliferazione di
microrganizzazioni sindacali ed a favorire la
rappresentazione di interessi non confinati
nell'ambito delle singole imprese sono
tuttora in larga misura valide
La corte è tuttavia ben consapevole
che, anche a causa delle incisive
trasformazioni verificatesi nel
sistema produttivo, si è prodotta in
anni recenti una forte
diversificazione degli interessi;
e che anche in ragione di ciò è andata
progressivamente attenuandosi
l'idoneità del modello disegnato
nell'art. 19 a rispecchiare l'effettività
della rappresentatività
Le sentenze “monito”:
i messaggi al legislatore
Si tratta di dettare nuove
regole idonee ad inverare,
nella mutata situazione, i
principî di libertà e di
pluralismo sindacale additati
dal 1° comma dell'art. 39
Cost
Il referendum
abrogativo del
1995
Il nuovo art. 19 sulle rappresentanze
sindacali aziendali dopo il referendum
“Rappresentanze sindacali aziendali possono
essere costituite ad iniziativa dei lavoratori
in ogni unità produttiva nell’ambito:
A) delle associazioni aderenti alle
confederazioni maggiormente
rappresentative sul piano nazionale
B) delle associazioni sindacali,
non affiliate alle predette confederazioni,
che siano firmatarie di contratti collettivi
nazionali o provinciali applicati nell’unità
produttiva”
Come si fa a garantire che rappresentanti
aziendali così definiti rispettino la ripartizione
delle competenze sancita a livello centrale?
La nuova disciplina
dell’art. 19
garantisce un
sistema contrattuale
ordinato ?
NO,
nella misura in cui
riconosce
cittadinanza al
sindacato aziendale
Esiste una sfasatura tra
la gerarchia del sistema
predisposta dal
protocollo del 1993, e le
spinte centrifughe
generate dalla disciplina
post-referendaria
dell’art. 19
L’accordo interconfederale sulle RSU (1993)
come risposta a due esigenze
1) Verificare la
rappresentatività dei
rappresentanti aziendali
2) Garantire un
coordinamento tra i
soggetti dell’azione
contrattuale centrale e i
soggetti della azione
contrattuale decentrata
LEGITTIMAZIONE ELETTIVA
E TECNICA DEL
“TERZO RISERVATO”
Quale tecnica è in
grado di garantirle
entrambe?
Un organismo che sia
espressione della
collettività dei
lavoratori ma anche
delle associazioni
firmatarie dei CCNL
Il sistema del
Protocollo 1993
1000 DIPENDENTI
200 iscritti CGIL
150 iscritti CISL
100 iscritti UIL
50 iscritti sindacato
autonomo
550 non iscritti
R.S.U
(2/3 eletta
1/3 riservato ai
sindacati firmatari
del C.C.N.L.)
Il “doppio” superamento
del modello originario
SUL PIANO
DELL’ORDINAMENTO
POSITIVO
Il nuovo testo dell’art.
19 dopo il
referendum
abrogativo
SUL PIANO
DELL’ORDINAMENTO
INTERSINDACALE
L’accordo
interconfederale sulle
RSU
Accordo sulle RSU (1993)
Riforma delle RSA (1995)
La coesistenza delle “due riforme”
dell’art. 19 Statuto
“Le organizzazioni sindacali
firmatarie del presente accordo,
rinunciano formalmente
a costituire RSA
ai sensi della norma
sopra menzionata”
(Accordo 1993, clausola 8)
Verso il superamento degli assetti definiti dal
Protocollo del 1993
Le imprese chiedono
la valorizzazione
dei livelli decentrati
(maggiore flessibilità,
soprattutto salariale,
dalla contrattazione
aziendale) alla quale
dovrebbe fare
da pendant
il ridimensionamento
del ruolo del CCNL
Gli accordi del 2009:
 Accordo quadro del
22.01.09 sulla riforma
degli assetti
contrattuali
(sottoscritto con
l’opposizione della
CGIL)
 Accordo
interconfederale per
l’attuazione
dell’accordo-quadro
del 15.04.2009
I tratti fondamentali
del nuovo Accordo
La durata
dei CCNL
TRE anni,
sia per la parte
normativa sia
per la parte
economica
La
Nuove
possibilità regole per la
di deroghe
rappresenpeggiorative
tanza
al CCNL da
(rinvio a
parte del
futuri
contratto
accordi tra
decentrato
le parti)
Il carattere “separato” dell’accordo e le
incertezze applicative nella fase attuale
La CGIL può rivendicare un diritto
giuridicamente fondato al rispetto del
Protocollo Ciampi?
Il Protocollo del 1993 –
accordo plurilaterale
stipulato a tempo
indeterminato – poteva
essere “denunciato” da
ciascuna delle parti in
qualsiasi momento, previo
congruo preavviso
Le pretese del sindacato
non firmatario si
collocano più
plausibilmente nel
campo dei rapporti di
forza nell'ambito delle
relazioni industriali
Il sindacato “qualificato” dalla
maggior rappresentatività
1. A cosa serve?
2. Come si identifica?
Le funzioni della rappresentatività come
strumento di selezione tra più sindacati nei
sistemi pluralistici
I) Come criterio di attribuzione dei diritti
sindacali in azienda (ma…R.S.U.)
II) Come qualificazione del soggetto sindacale
destinatario di particolari poteri di deroga
e/o integrazione rispetto a discipline di legge
(funzioni paralegislative)
III) Come criterio di legittimazione negoziale nel
settore pubblico
Un esempio della funzione II
“Il contratto di lavoro intermittente
può essere concluso per lo
svolgimento di prestazioni di
carattere discontinuo o intermittente
secondo le esigenze individuate dai
contratti collettivi stipulati da
associazioni dei datori e prestatori di
lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale o
territoriale”
art. 33 d. lgs. n. 276/2003
COME SI IDENTIFICA?
Il problema della “misurazione” della
rappresentatività
L’inesistenza di una nozione legislativa di s.m.r.
e il ruolo della giurisprudenza
 L’indicazione nominativa dei s.m.r.
nella l. 902/1977 (non decisiva)
 I criteri giurisprudenziali:



Consistenza numerica
Diffusione delle strutture
organizzative
Partecipazione alle attività negoziali
 L’esclusione dei sindacati
monocategoriali: (Corte cost. 1988)
Verso una
estensione
al settore privato
delle regole poste
per il settore
pubblico?
Dalla rappresentatività “presunta” alla
rappresentatività “misurata”:
il caso del pubblico impiego
Due “soglie” di rappresentatività
per due prerogative negoziali
COME CONDIZIONE DI ACCESSO
ALLA CONTRATTAZIONE
La verifica del consenso
tra i lavoratori
 1° momento di
verifica: l’iscrizione al
sindacato
 2° momento di
verifica: il voto alle
ponderato
elezioni RSU
5%
COME CONDIZIONE DI
VALIDITÀ DEL CONTRATTO
La verifica del consenso
tra i sindacati
51% ponderato
60% elettorale