Mobbing e le Culture
d’Impresa
Daniele Ranieri
Resp. Salute e Sicurezza
Cgil di Roma e del Lazio
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Il mobbing viene generalmente considerato un fenomeno
sociale inerente alle relazioni tra le persone , le cui cause
in massima parte risalgono a comportamenti e stati
d’animo disturbati, quali:
• Sadismo
• Cattiveria
• Autoritarismo
• Invidia e gelosia professionale
• Arrivismo, ecc.
Scarse le ricerche sulle motivazioni economicosociali
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Le cause del mobbing sono relative alle caratteristiche umane
o le caratteristiche del mondo produttivo e sociale?
Gli assetti competitivi
del mercato
Caratteristiche
umane
•Leymann
•P.McCharty
•A.Casilli
•D. De Masi
•H.Ege
•T.Field
•M.F.Hirigoyen
•R.Gilioli
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Eppure nella maggior parte dei
casi sono entrambe le
motivazioni a trovarsi alla
radice del fenomeno mobbing
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Perché il Mobbing
viene studiato dalla
metà degli anni ‘70
e definito a partire
dagli anni ’80?
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H. Leymann (come prima di lui
il medico svedese Heinemann)
inizia dallo studio del
bullismo per poi
accorgersi che esistono
fenomeni simili nel
mondo lavorativo
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Serendipity *
quando si scopre una cosa non cercata e
imprevista mentre se ne sta cercando
un'altra.
*Alla metà del 1700 l'inglese Horace Walpole coniava il termine
dopo aver letto la favola dei «Principi di Serendip».
Serendip è il nome antico dello Sri Lanka
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Se ne è stata notata la
“somiglianza” con il bullismo
è probabilmente perché quei
fenomeni sul posto di lavoro
iniziavano a rendersi sempre
più visibili. Erano, cioè
quantitativamente in
crescita.
E per quale motivo erano in
aumento in quegli anni ?
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Mentre Leymann studia il mobbing
(nel decennio 1975 – 1985) cosa
accade nel mondo?
1974 Shock petrolifero
1976 Muore Mao
1977 Nasce Apple II ( primo Pc di
massa)
1979 Crisi economica ed elezione
di Margaret Thatcher
1981 Elezione di Ronald Reagan
1982 Viene definito il Protocollo
TCP/IP cioè nasce Internet
1985 sale al potere Gorbaciov
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L’economia e il mercato si
modificano velocemente
e con esso si
modifica il
modello
competitivo (le
culture,
l’organizzazione e
le relazioni sociali
aziendali)
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La cesura è talmente netta
che nasce il concetto di
post-moderno che si applica
• All’industria (post industrialismo)
• All’arte (postmoderno)
• Alla politica (postcomunismo e
postdemocrazia)
• A ………………………
Da allora tutto è post
qualcosa
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In quegli anni, quindi, non
si modifica tanto l’animo
umano, quanto le società
e i modelli produttivi
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Nella postmodernità mutano:
• Le politiche industriali
•Le culture d’impresa
• I processi produttivi
• Le modalità comunicative e
relazionali
• le politiche sindacali
L’impresa
torna al
centro
della
società
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Il pubblico deve
farsi impresa
Reductio ad unum
Il cittadino deve
farsi
consumatore
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Muta il linguaggio e
appaiono con
crescente frequenza
nuove parole
downsizing
Impegno
(motivazione)
Senso di
appartenenza
flessibilità
Adattamento
Disponibilità
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Downsizing
A questo indirizzo possono essere
ricondotte tutte quelle metodologie di
intervento sulla struttura organizzativa
che puntano allo snellimento,
all'appiattimento della gerarchia, alla
riduzione dei costi, alla ristrutturazione
dei processi di produzione, all'efficienza
operativa.

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Centralità del paradigma
economico (impresa)
+
Downsizing
+
(privatizzazioni e tagli)
Maggiore utilizzo lavorativo
+
(saturazione o sfruttamento)
Adesione ai valori e ai
principi dell’azienda
=
Nuove Politiche del personale
(Gestione Risorse)
(Adattamento/adeguamento
conformistico/marginalizzazione
/espulsione)
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Il cambiamento non è
di per sé negativo,
anzi può essere
un’utile stimolo al
miglioramento, alla
rottura delle routine
e alla obsolescenza
delle conoscenze.
Presenta però delle
difficoltà da superare
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Il processo comporta tre momenti di
difficoltà:
1. Le scelta del modello
organizzativo/relazionale
2. La capacità o meno di gestire il
cambiamento in tutti i suoi aspetti ( anche
umani)
3. Le volontà/capacità di adattamento dei
lavoratori (spazi di coinvolgimento
democratico)
Secondo come vengono risolti questi aspetti si
ha o meno un terreno fertile alla comparsa
di
fenomeni asociali e violenti come
il mobbing
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Il processo di mobbing è quindi funzionale a una
strategia finalizzata a:
• pressare
• Intimorire
• perseguitare
• isolare
• espellere
I lavoratori al fine di allinearli
(piegarli/subordinarli) alle nuove (e anche
ad alcune delle vecchie) politiche
aziendali (alla nuove culture d’impresa e
organizzative) e nel caso di difficoltà ad
isolarli ed espellerli
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Un messaggio del Chief Executive Officer
Gentili colleghi:
Sono fermamente convinto della nostra responsabilità nei confronti di
tutte le persone con cui lavoriamo: i nostri dipendenti, i nostri clienti, le comunità,
e l’ambiente in cui viviamo e lavoriamo.
Per ottemperare alle nostre responsabilità, mettiamo in pratica i nostri valori
ovvero l’attenzione al cliente, la stima per il nostro personale, la passione per la
vittoria, l’innovazione e l’assenza di confini.
Nel loro insieme, questi valori determinano la nostra condotta, nel raggiungimento
degli obiettivi aziendali, e ci aiutano ad assicurare un comportamento aperto,
onesto, etico e fondato sui principi.
In risposta al nostro impegno nei confronti della responsabilità aziendale, abbiamo
creato un insieme formale di direttive rappresentato dal nostro “Codice etico e di
comportamento aziendale”
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La cultura d’impresa
influenza grandemente il
clima organizzativo, cioè ciò
che si “respira” all’interno
del luogo di lavoro.
Ciò che regola gli umori, i
rapporti tra le persone, la
catena delle gerarchie e
delle competenze formali e
“informali”
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Altre difficoltà insite nel cambiamento attengono ala
cultura d’impresa e al conseguente clima che inducono.
In azienda non è indifferente se si è favorevoli o contrari a:
• i problemi di genere (considerazione della donna rispetto
all’uomo)
• a premiare la competenza o la fedeltà
• a promuovere la competizione o la collaborazione
• se vigono orientamenti democratici o autoritari
• ecc.
I valori e il clima determinano concretamente lo
Stile manageriale
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L’autorità razionale si fonda sulla
competenza e aiuta a crescere coloro
che si appoggiano a essa; L’autorità
irrazionale si basa sul potere e serve a
sfruttare la persona che a essa è
asservita
(Erich Fromm)
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Il potere
La cultura d’impresa
influenza lo stile
manageriale e la gestione
dei poteri aziendali.
Il potere per non assumere
caratteristiche autoritarie
od oppressive deve essere
bilanciato da altri poteri e
contenuto da un’etica.
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È indispensabile la presenza di
entrambi gli aspetti ( bilanciamento
dei poteri ed etica)
L’etica da sola non è sufficiente
Carte dei valori, codici etici, codici di
comportamento sono importanti, ma
solo se accompagnati da un
bilanciamento dei poteri e da una
loro migliore distribuzione
(Parte importante dei poteri sono
anche i saperi cioè le competenze e
le conoscenze.)
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Il mobber non agisce solo in preda a
sentimenti crudeli, ma spinto dalla necessità
di realizzare obbiettivi di efficienza( o
presunta tale) aziendale
I lavoratori e le loro rappresentanze (il
sindacato) rappresentano uno dei poteri che
bilanciano trasformando i casi individuali in
casi collettivi
Il sentimento che facilita questa
trasformazione è la capacità di suscitare
solidarietà e senso di appartenenza a una
comunità
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Un processo di maggiore
democratizzazione aziendale
Condivisione di poteri e saperi,
sentimenti di rispetto e di
solidarietà, favoriscono climi
organizzativi sani, ricercano
competenza e accrescimento
professionale e spingono per culture
d’impresa più equilibrate
In questi contesti il mobbing non
esiste
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