La gestione dei conflitti
L’origine dei conflitti secondo la psicoanalisi
 Eros e thanatos
 Distinguiamo tra “contrasto” e “conflitto”: il primo
riguarda il “cosa” si comunica, ed è generalmente più
facile da risolvere. Il secondo riguarda il “come” si
comunica, riguarda più da vicino la relazione tra le
parti in conflitto ed è generalmente più difficile da
risolvere
I conflitti tra gruppi nei contesti lavorativi
 Minore è la comunicazione “dall’alto” verso il
personale dell’azienda e maggiore sarà l’affidamento
che i membri dei diversi sottogruppi faranno al
proprio gruppo di riferimento nella ricerca di
informazioni, aumentando le probabilità di conflitti
sia “verticali” che “orizzontali”
Altre origini dei conflitti
 Maggiori saranno le responsabilità e le definizioni di
compiti affidate a un gruppo all’interno di
un’organizzazione e maggiore sarà la necessità del
gruppo stesso di “differenziazione” e “autonomia”
rispetto agli altri gruppi e alla direzione, con
conseguente aumento delle probabilità di conflitti
verticali e orizzontali
Il superamento del conflitto
 Un conflitto si può risolvere fondamentalmente in
due modi diversi:
a) Con la rottura definitiva tra le parti
b) Con la riconciliazione tra le parti
La rottura definitiva tra le parti
 In questo caso, nessuna delle parti in causa intende
recedere da o fermare “l’escalation” conflittuale
 Nemmeno l’intervento di un ente terzo mediatore
riesce ad accordare le parti
 Bisogna accettare l’idea che non si può
necessariamente andare d’accordo sempre e con tutti
La riconciliazione tra le parti
 Può avvenire in seguito a:
a) Metacomunicazione: per riposizionare ad un livello di equilibrio i piani relazionali
tra due soggetti, si può decidere di andare oltre al contenuto della comunicazione
per spostare la conversazione sul problema di comunicazione insorto. Ovvero si
travalica la situazione per parlare della situazione in sé.
b) Disarmo unilaterale: di fronte ad una persona ''armata'' si può reagire tentando di
fargli ''posare le armi'' gettandole per primo, oppure facendo leva su un
atteggiamento assertivo.
c) Intervento di una terza persona: alcune situazioni di conflitto possono richiedere,
per essere gestite, l'intervento di un soggetto terzo che però per essere efficace deve
possedere due caratteristiche: essere equidistante, ovvero mantenere una distanza
orizzontale uguale tra le due persone in conflitto, ed essere super partes, ovvero
mantenere un'uguale distanza verticale nei confronti delle due persone.
d) Ristrutturazione: di fronte ad un conflitto possono decidere di riprendere la
relazione allo scopo di ristrutturarla su piani diversi e più positivi. Rivedo la mia
opinione andando incontro a quella dell'altro, ristrutturo cambiando
apparentemente la mia posizione allo scopo di sedare l'aggressività (Es. ''Lei ha
ragione, ma...'')
La riconciliazione tra le parti
 Può avvenire anche spontaneamente. In questo caso
si verifica un insieme di mutamenti psicologici
attraverso i quali un individuo diventa:
a) Sempre meno motivato a vendicarsi e a rivalersi nei
confronti della persona che gli ha fatto del male.
b) Sempre meno motivato ad estraniarsi, fisicamente
e psicologicamente, da tale persona.
c) Sempre più motivato a riappacificarsi e ad essere
benevolo nei suoi confronti, benché il suo
comportamento l’abbia ferito.
Cosa inasprisce i conflitti sul luogo di lavoro?
 Fondamentalmente, la tendenza a rimuginare
sull’oggetto del conflitto stesso
Cosa mitiga i conflitti sul luogo di lavoro?
 Dare motivazioni oggettive alle accuse mosse verso la
“vittima” del conflitto
 Porgere scuse sincere se e quando si ritiene di aver
sbagliato
Cosa determina l’esito di un conflitto?
 L’importanza attribuita alla relazione oltre l’oggetto
stesso del conflitto
 La personalità delle parti in causa
 Motivazioni primarie
 Motivazioni secondarie