+
La Competenza
Dott.ssa Claudia Maulini
+ La competenza?????????
La competenza non si riduce ad una performance, ad una mera
esecuzione.
Per agire in maniera competente è essenziale la comprensione
della situazione contestuale dei problemi.
È necessario formarsi una rappresentazione del problema e in
seguito trovarvi una soluzione.
Caratteristiche della competenza
Contesto
reale
Agire
stabilmente
Dal semplice al
complesso
Insieme di
risorse
Immediato
ed efficiente
COMPETENZA
Azioni riuscite
Carattere collettivo
Mobilitazione in
un contesto di
azione
Potenzialità
di azione
Progetto
Pratica
intenzionale
Saper mobilitare
e saper fare
1) un saper agire responsabilmente che implica la mobilitazione, l’integrazione e il
trasferimento delle conoscenze, dei mezzi, delle abilità (Fleury, 2001);
+
2) un insieme di saperi e capacità incorporati per mezzo della formazione e
dell'esperienza, sommate alla capacità di integrarle utilizzarle e trasferirle in
differenti situazioni (Hernandez, 2002);
3) la capacità di prendere iniziative e di assumersi la responsabilità dinanzi alle
situazioni che si presentano (Zarifian, 2001);
4) un insieme identificabile di conoscenze (saperi), pratiche (saper fare) e
attitudini (saper essere) che, mobilitati, possono portare alla realizzazione
soddisfacente di un determinato compito (Zarifian, 2001);
5) l’insieme di capacità intellettuali, affettive, sociali e morali che rendono
possibile l'agire di un soggetto fornendogli le condizioni e il supporto necessari per
la sua realizzazione e che permetterà il manifestarsi delle abilità (Linz, 2002).
6) la capacita di mobilizzare (attivare) e orchestrare (combinare) le risorse
interne possedute (conoscenze, motivazioni, significati, schemi interpretativi,
routines pratiche, ecc.) e quelle esterne disponibili per far fronte a una classe o
tipologia di situazioni sfidanti in maniera valida e produttiva (Pellerey, 2006).
7) la capacità di rispondere a esigenze individuali e sociali o di svolgere
efficacemente un’attività o un compito, avvalendosi di abilità non solo
cognitive, di attitudini, motivazioni, valori, emozioni. Le competenze chiave o
essenziali (key competencies o core competencies) sono quelle considerate tali,
sulla base dei valori vigenti in una certa società, e quindi storicamente date,
indispensabili per tutti per partecipare attivamente a più contesti e per riuscire nella
vita e nella società; sono la base per continuare ad apprendere per tutta la vita,
implementando il repertorio di conoscenze e di abilità per fronteggiare i continui
cambiamenti in atto» (OCSE, 2003).
+
Il modello ISFOL
+
ISFOL
Istituto per lo Sviluppo della
Formazione professionale dei
Lavoratori
Su incarico del ministero del lavoro e delle politiche sociali ha dato
avvio al sistema di certificazione delle competenze nella formazione
professionale.
+
Il modello ISFOL:
Le competenze necessarie
rilevate dalle ricerche ISFOL sono
di tre tipi:
di base
 tecnico-professionali
 trasversali

+
COMPETENZE DI BASE
«quelle competenze che costituiscono il bagaglio minimo
ritenuto necessario per poter svolgere un'attività professionale,
cioè quell’insieme di requisiti minimi che sono considerati
essenziali per garantire l'avvio, lo svolgimento o il
potenziamento di un'attività professionale»
+
COMPETENZE
TECNICO-PROFESSIONALI
le conoscenze (teoria) e le abilità (pratica) che si
riferiscono specificamente ad una professione, al suo
know how, «sono costituite dai saperi e dalle tecniche
connesse all'esercizio delle attività operative richieste dai
processi di lavoro a cui ci si riferisce nei diversi ambiti
professionali»
Ad es.: La capacità di stilare un progetto di attività motoria
specifico per una fascia d’età o per condizioni di salute
o per caratteristiche sociali e metterlo in atto utilizzando
tutte le risorse necessarie.
+
COMPETENZE TRASVERSALI
Sono quelle riguardanti la sfera delle caratteristiche personali, il cui
possesso favorisce il raggiungimento dei risultati professionali attesi.
Sono trasversali perché non tipiche di un solo tipo di professione ma di
molti tipi, sebbene in misura e importanza differente
+
Esse includono:
 la
capacità di diagnosi (diagnosi delle proprie e
altrui competenze e attitudini, diagnosi dei
problemi)
 di
relazione (competenza comunicativa verbale e
non verbale, capacita di lavorare in gruppo)
 di
 di
problem solving,
decisione e, in generale, quelle caratteristiche
personali che entrano in gioco quando un
soggetto si attiva a fronte di una richiesta
dell’ambiente organizzativo (Isfol, 1998).
+
Altra caratteristica
importantissima delle
competenze trasversale è la
pluridisciplinareità
intesa come capacita di
concertazione delle conoscenze
e delle abilità possedute
necessarie nelle diverse
professioni
+ISFOL ha poi individuato e definito le competenze specifiche per
ciascuno dei tre tipi appena descritti
per le competenze di base di «analizzare i requisiti per
l’occupabilità che nell’ambito di una determinata cultura
del lavoro vengono considerati essenziali per favorire
l’accesso alla formazione e al lavoro negli scenari
emergenti»
 Per le competenze trasversali «di analizzare le
caratteristiche non già del lavoro in sé, quanto piuttosto
del comportamento lavorativo degli individui e delle
variabili che sono in grado di influire in modo significativo
sulle sue azioni: si tratta cioè di disporre di una
metodologia di analisi del comportamento lavorativo dei
soggetti» (Isfol, 1998 p.53 ). L’Isfol per quanto riguarda
le competenze trasversali ha stilato un modello per la loro
classificazione
 Per le competenze tecnico-professionali «si tratta invece
di analizzare le concrete attività operative connesse a
determinati processi lavorativi, attraverso un’appropriata
metodologia di analisi del lavoro che sia in grado di
leggere le attività e di ricostruire il quadro delle
competenze presenti nelle stesse attività operative»

+
Il bilancio di competenze
+
Il Bilancio di competenze
la ricostruzione autobiografica e
cronologica, effettuata assieme al
soggetto, del suo bagaglio di
esperienze personali e professionali, e
delle competenze in esse acquisite.
+
Claude Lévy Leboyer (1993)
definisce il Bilancio come il punto di confluenza di tre filoni di
ricerca
a) «la gestione della propria carriera deve essere fatta
dall'individuo stesso; è opportuno aiutarlo a prendersi in
carico senza imporgli orientamenti e decisioni che egli non
assuma e condivida completamente;
b) la formazione non si limita più alla formazione iniziale e
l'adulto è capace di apprendere lungo tutto il corso della vita;
c) la formazione continua non avviene più solo nel quadro di
sessioni organizzate. Essa è anche il risultato dell'esperienza
diretta sul luogo di lavoro. Il bilancio di competenze deve
aiutare l'individuo a prendere coscienza dell'insieme delle sue
acquisizioni derivanti dalla formazione iniziale, da quella
continua e dalla vita professionale affinché possa fondare su
una solida autovalutazione i suoi progetti di carriera»
+
Claude Lemoine (2002)
definizione costruita sostanzialmente sulle dimensioni psicologiche e
pedagogiche del Bilancio:
«il percorso del bilancio di competenze ha l’obiettivo di
permettere a delle persone adulte […] di fare il punto
delle proprie competenze, di conoscerle meglio e, a
partire da questo, di costruire un progetto personale o
professionale, mettendo in chiaro, nel contempo, i mezzi
e le fasi per realizzarlo […]. Le caratteristiche principali
del bilancio provengono da una sintesi di procedure
conosciute che associano un’analisi psicologica delle
competenze a una dimensione di pedagogia attiva, le
quali permettono all’interessato di appropriarsi delle
conoscenze che lo riguardano»
+
Serreri (2003)
«un metodo di analisi e di autoanalisi assistita delle
competenze, delle attitudini e del potenziale di un
individuo in funzione della messa a punto da parte
dell’individuo stesso di un proprio progetto di
sviluppo professionale o di inserimento lavorativo o
di formazione per l’occupazione. È, altresì, un
metodo di tipo autoattivo e proattivo, con una
forte valenza orientativa data dal potenziamento
e dallo sviluppo delle capacità di individuare,
selezionare e scegliere le opportunità di lavoro o di
carriera più coerenti con il proprio patrimonio di
competenze .
+
Le fasi del Bilancio
definizione
del problema
investigativa
autovalutazione
+
Gli strumenti e le tecniche:
il colloquio e i test di verifica di diverso tipo
(ad esempio per verificare il livello di conoscenza delle lingue straniere,
dell’informatica; oppure test della motivazione, di personalità o ancora
prove professionali pratiche).
+
L’attività del bilancio si conclude con:
la
produzione di un documento di sintesi o
profilo
la
elaborazione di un progetto professionale
la
costituzione del portfolio di competenze
+
Il Bilancio di Competenze è quindi
un metodo di analisi e descrizione
delle competenze, delle attitudini e
del potenziale di una persona in
funzione di un progetto di sviluppo
professionale e/o di formazione. In
tal senso è inteso come servizio
alla persona ad alto valore
orientativo e con un’implicita
valenza motivante e
d’empowerment.