Accompagnamento degli operatori rumeni
all’utilizzo degli strumenti di valutazione delle
competenze
Atelier
Bucarest, 3-4 Maggio 2011
Parte I
LE COMPETENZE
ALCUNE DEFINIZIONI
“...la qualità professionale di un individuo in termini di conoscenze,
capacià e abilità, doti professionali e personali...” (Quaglino, 1990)
“...l’insieme delle strategie e dei metodi adottati per mettere in relazione le
proprie capacità operative con le richieste dell’ambiente...” (Sarchielli,
1996)
“...l’insieme delle risorse messe in gioco dal soggetto nell’affrontare il
compito lavorativo alla luce della relazione fra le caratteristiche del
soggetto e le caratteristiche del compito...” (Bresciani, 1997)
“...l’attributo della personalità, inteso come nucleo centrale stabile del
soggetto, composto da conoscenze, capacità ed esperienze finalizzate...”
(Levati, 1998)
ALCUNE DEFINIZIONI
“…capacità dimostrata di svolgere uno specifico compito…” (Borthwick,
1993)
“…dimensione del comportamento manifesto ed evidente che permette a
una persona di agire in modo competente…” (Woodruffe, 1993)
“…conoscenza, esperienza, atteggiamenti e caratteristiche personali
esibite da un individuo…” (Krogh, Ross, 1996)
“…costruzione e risultato di una combinazione pertinente tra molteplici
risorse…” (Le Boterf, 2000)
UN TENTATIVO DI SINTESI
La competenza professionale:
è un insieme di elementi/dimensioni che concorrono all’efficacia di un
comportamento professionale.
è finalizzata all’azione ed è intrecciata alla capacità di fare e alla
conoscenza delle situazioni e dei contesti.
deriva da apprendimenti formalizzati ma anche dalle esperienze
professionali e di vita (apprendimenti non formali ed informali)
QUADRO ISFOL DI ANALISI DELLE COMPETENZE
DIMENSIONE
SOCIO/INDIVIDUALE
saperi codificati
dell’individuo
saperi taciti
dell’individuo
SAPERE
DICHIARATO
FORMALIZZATO
SAPERE
TACITO
saperi codificati
professionali
saperi taciti
professionali
DIMENSIONE
PROFESSIONALE/ORGANIZZATIVA
LA MAPPA CONCETTUALE
L’AREA MOTIVAZIONALE
Impegno
Fiducia in sé
L’AREA DELL’APPRENDIMENTO
CONOSCENZA
SAPERE
Autostima
Coinvolgimento
Esperienze
Motivazione
Interesse
Empowerment
Intenzione
Immagine di sé Autoefficacia
Emozione
IDENTITÀ
PERSONALE E
PROFESSIONALE
Talento
Attitudine
Strategie di apprendimento
COMPETENZA
PROFESSIONAL
E
Patrimonio personale
COMPORTAMENTO
AZIONE
ORGANIZZATIVA
Risultati
Caratteristiche personali
Risorse psicosociali
Personalità
Stili di apprendimento
Efficienza
Produttività
Prestazione
Dote-dotazione
Temperamento
Obiettivi
Efficacia
Scopo
ABILITÀ
Soddisfazione
ABILITÀ MOTORIE
ABILITÀ COGNITIVE
Predisposizione
L’AREA DELLE RISORSE PSICOSOCIALI
L’AREA DEL RISULTATO
Disposizione
Qualità
UNA POSSIBILE RAPPRESENTAZIONE
Patrimonio personale di motivazioni,
atteggiamenti e variabili riferite al sé
Risorse Psicosociali
COMPETENZA
Abilità
Schemi, regole di produzione, frame di
comportamento che guidano le azioni
del soggetto (conoscenze procedurali)
Conoscenze
Dati e informazioni su di sé e sul
mondo (conoscenze dichiarative)
IL CIRCOLO DELLA COMPETENZA
PRESTAZIONE LAVORATIVA
CONOSCENZE
SOGGETTO
RICHIESTE DEL CONTESTO
LAVORATIVO
ABILITÀ
RISORSE PSICOSOCIALI
CONTESTO
ORGANIZZATIVO
COMPORTAMENTO ATTESO
CONDIZIONI DI ESERCIZIO
AMBIENTE
ORGANIZZAZIONE
IL MODELLO DELLA MATRICE JOB/SKILL
JOB /
SKILLS
SAPERE
SAPER FARE
SAPER ESSERE
Elenco dei
compiti
Conoscenze
Abilità
Comportamenti
1. ...
2. ...
3. ...
4. ...
1. ...
2. ...
3. ...
4. ...
1. ...
2. ...
3. ...
4. ...
1. ...
2. ...
3. ...
4. ...
IL MODELLO ISFOL
Competenze
di Base
Competenze
trasversali
Aspecifiche, altamente
trasferibili, relazionali/
diagnostiche/d’azione
Fondamentali, prerequisiti,
“saperi minimi”
Competenze
Tecnico/
Professionali
Relative a saperi e
tecniche professionali,
connesse ad azioni e
processi specifici
LE ABILITÀ TRASVERSALI NEL MODELLO ISFOL
DIAGNOSTICARE
ABILITA’
TRASVERSALI
RELAZIONARSI
AFFRONTARE
(Coping =
fronteggiamento)
•PRESTARE ATTENZIONE
•PERCEPIRE
•RAPPRESENTARSI
•INTERPRETARE
…
•RICONOSCERE SÈ E L’ALTRO
•ASCOLTARE
•COMUNICARE
•COOPERARE
…
•ASSUMERSI RESPONSABILITÀ
•PROGETTARE
•PRENDERE L’INIZIATIVA
•DECIDERE
…
PRESTAZIONE EFFICACE = Capacità metacognitiva + abilità trasversali
Mantenere attivo il processo di
apprendimento, essere consapevoli
di “come si conosce”
LE RISORSE PSICOSOCIALI NEL MODELLO ISFOL
VALORI E ASPETTATIVE LAVORATIVE
ORIENTAMENTO VERSO
UNA PERSONALE
STRATEGIA
ORGANIZZATIVA
•Atteggiamenti
•Modalità di concepire il lavoro
•Rappresentazioni
•Aspettative
RISORSE PSICOSOCIALI DELL’INDIVIDUO
•Ricerca di un proprio spazio di
esperienza
•Capacità di individuare alternative
DISPONIBILITA’ A PRENDERSI RISCHI E RESPONSABILITA’
•Prendere posizione diretta rispetto ai fatti lavorativi
•Mantenere una posizione di autonomia e indipendenza
RAPPRESENTAZIONI
DELLA CARRIERA
•Prevedere, anticipare
il proprio iter di crescita
professionale
•Disponibilità a negoziare
•Valutare la corrispondenza
tra aspettative, capacità e
opportunità
PER CONCLUDERE
La competenza professionale….
È CONTESTUALIZZATA
“SITUATA”
PUÒ ESSERE TRASMESSA
PUÒ ESSERE APPRESA
È FINALIZZATA ALL’AZIONE
PER CONCLUDERE
I Paradossi della Competenza
È incostante
Appartiene all’individuo
È volatile
Si manifesta nel
momento dell’azione
È presente a sostegno
dell’azione professionale
professionale
Si costruisce nelle
È un’acquisizione
interazioni e relazioni
Ha un carattere
ricorrente
Jolis, 2000
Parte II
PRESENTAZIONE TOOLKIT
LA STRUTTURA DEL TOOLKIT
•
Prefazione
•
Introduzione
•
Parte I – Il Quadro di riferimento
•
Parte II - Metodi e strumenti per la valutazione, validazione,
ricostruzione e valorizzazione delle competenze (formali, non
formali, informali)
•
Conclusioni
•
Riferimenti bibliografici
•
Allegato: strumenti operativi
PARTE I – IL QUADRO DI RIFERIMENTO
CAPITOLO 1 - Il tema della valutazione delle competenze in
Europa e in Italia
1.1. I concetti di Lifelong learning e Lifewide learning
1.2. Apprendimento formale, non formale e informale
1.3. La strategia dell’UE in tema di validazione: dai principi
comuni del 2004 alla Raccomandazione del 2008
1.4 . Le pratiche di validazione dell’apprendimento in Italia
1.5. Il Quadro unico europeo dei titoli e delle qualifiche (EQF)
1.6. Riflessi dell’EQF in Italia
1.7. Riflessi dell’EQF in Romania
PARTE I – IL QUADRO DI RIFERIMENTO
CAPITOLO 2 - Il tema della valutazione delle competenze in
Europa e in Italia
2. 1. Il contesto istituzionale italiano: riferimenti normativi
2. 2. Competenze e apprendimento
PARTE II – METODI E STRUMENTI PER LA
VALUTAZIONE, VALIDAZIONE, RICOSTRUZIONE E
VALORIZZAZIONE DELLE COMPETENZE
CAPITOLI 3, 4, 5, 6 - I metodi emergenti di valutazione e
validazione delle competenze
LA CERTIFICAZIONE DELLE
COMPETENZE
IL LIBRETTO FORMATIVO DEL
CITTADINO
IL BILANCIO DI COMPETENZE
LA CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE
Finalizzata al riconoscimento di crediti formativi e professionali spendibili in più
contesti a livello nazionale
Esito di un percorso di “validazione” da parte di un ente/organismo chiamato a
riconoscere legalmente e socialmente i “crediti” presentati
Raggiunta a seguito di una prova di esame in presenza di una commissione
esperta
Accanto al termine certificazione si ritrova quello di accreditamento che
definisce il processo attraverso il quale un ente o un’istituzione pubblica
o privata “mette in grado” una persona di dimostrare di possedere
realmente le competenze dichiarate ovvero di accedere a una prova di
esame o di abilitazione di fronte a una commissione
IL LIBRETTO FORMATIVO DEL CITTADINO
Esito di un processo di ricostruzione, analisi e messa in trasparenza della
propria biografia scolastico-formativo e professionale in autocompilazione o
attraverso un percorso di consulenza
Formalizzato sotto forma di un dossier ragionato delle “tracce” e delle “prove”
(ufficiali e non), che hanno segnato il percorso personale e professionale di una
persona
Rilasciato dalle Regioni che possono delegare il rilascio anche ad altri soggetti
accreditati, mentre responsabile dell'aggiornamento dei dati è essenzialmente
l'individuo che ne é il titolare.
La formalizzazione di un libretto formativo, nella logica di fissare e mettere
in trasparenza i percorsi professionali ed esperienziali delle persone, può
contenere alcune o tutte tra le seguenti informazioni: un profilo biografico
e di carriera, un profilo di qualificazione/formazione, un profilo di
competenze e risorse professionali “validate”, ma anche non formali ed
informali
IL BILANCIO DI COMPETENZE
È una particolare metodologia di consulenza
orientativa per adulti finalizzata al sostegno ai processi
di inserimento o reinserimento lavorativo/professionale e
alla gestione dei percorsi di carriera.
Si basa sul confronto fra le risorse personali
(cognitive, motivazionali, affettive) e professionali
(conoscenze ed abilità operative) con le attese
organizzative.
(Levi Leboyer, 1996)
IL BILANCIO DI COMPETENZE
Il bilancio di competenze come strumento di “pilotaggio”
professionale si rivolge ai singoli come alle aziende.
In entrambi i casi è una pratica consulenziale “volontaria”,
attiva, “accompagnata” da un consulente.
I VANTAGGI PER L’AZIENDA
 Valorizzare le risorse umane
 Ottimizzare la gestione delle
carriere
 Anticipare e portare a buon fine il
cambiamento
 Preparare e adattare le persone
alle evoluzioni tecnologiche e
organizzative
 Riorientare gli investimenti formativi
I VANTAGGI PER L’INDIVIDUO
 Identificare e valorizzare le proprie
competenze professionali
 Conoscere il mercato del lavoro e i
suoi bisogni
 Elaborare
un
progetto
professionale
congruente
e
realistico
 Reagire ai cambiamenti ed
affrontare le transizioni
LE DIMENSIONI DI ANALISI DEL BILANCIO
IMMAGINE DI SÉ
AUTOEFFICACIA
MOTIVAZIONI
STORIA
UN BILANCIO
“NARRATIVO” TRA ...
PROGETTI
INTERESSI
ESPERIENZE
FORMATIVE E
PROFESSIONALI
PARTE II – METODI E STRUMENTI PER LA
VALUTAZIONE, VALIDAZIONE, RICOSTRUZIONE E
VALORIZZAZIONE DELLE COMPETENZE
CAPITOLO 7 - Requisiti di competenza dello staff per
l’orientamento e l’inserimento lavorativo
IL PROFILO DI COMPETENZE
DELL’OPERATORE DELL’INFORMAZIONE
ORIENTATIVA
IL PROFILO DI COMPETENZE DEL TUTOR
DELL’ORIENTAMENTO
IL PROFILO DI COMPETENZE DEL
CONSULENTE DI ORIENTAMENTO
IL PROFILO DI COMPETENZE DELL’OPERATORE
DELL’INFORMAZIONE ORIENTATIVA
Accoglienza e assistenza
Promozione e allestimento
iniziative di orientamento
LE 9 COMPETENZE DISTINTIVE
Colloquio di accoglienza
Erogazione di informazioni
Supporto raccolta informazioni
Reperimento e selezione informazioni
Organizzazione banca dati informativa
Aggiornamento informazioni
Utilizzo strumenti informativi
Elaborazione strumenti informativi
Partecipazione a rete di servizi
Raccolta e gestione di
documentazione
Partecipazione a reti di
servizi dedicati
IL PROFILO DI COMPETENZE DEL TUTOR DI ORIENTAMENTO
Accoglienza e
monitoraggio
Promozione di iniziative sul
territorio
LE 9 COMPETENZE DISTINTIVE
Relazione di supporto e tutoring
Rapporti inter-extra organizzazione
Costruzione e gestione reti sociali
Lettura ed analisi del contesto
Costruzione e monitoraggio di percorsi
Valutazione delle azioni
Utilizzo di fonti informative
Conoscenza della normativa istruzione/formazione
Conoscenza delle politiche del lavoro
Prevenzione e recupero
Tutoraggio e
accompagnamento
all’inserimento lavorativo
IL PROFILO DI
ORIENTAMENTO
COMPETENZE
DEL
CONSULENTE
Attività di counselling
orientativo
DI
Attività di educazione e
prevenzione
LE 9 COMPETENZE DISTINTIVE
Gestione di reti sociali e istituzionali
Gestione relazioni e azioni integrate
Comunicazione e gestione conflitti
Analisi del contesto e delle culture
Progettazione interventi
Costruzione strumenti e analisi dati
Gestione processi di apprendimento
Gestione dinamiche individuali e di gruppo
Consulenza alla persona e ai problemi di scelta
Attività di lavoro in rete
Attività di analisi dei
problemi e di trattamento
dei dati quali-quantitativi