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Martedì 10 Settembre 2013
Gruppo associazioni Cnai
Analisi del Centro studi Cnai sulla circolare ministeriale sul decreto
Istruzioni al dl lavoro
Tutte le novità sulle tipologie contrattuali
di
Manola Di Renzo
N
uove regole sui contratti di lavoro, ancora
modifiche con il nuovo
decreto lavoro.
La legge n. 99 del 9 agosto
2013, di conversione del decreto legge n. 76/2013 (c.d.
decreto lavoro), contiene «misure urgenti per la promozione
dell’occupazione, in particolare giovanile, e della coesione
sociale, nonché in materia di
Iva e altre misure finanziarie
urgenti».
Il Centro studi Cnai ha
analizzato i contenuti della
legge di conversione del decreto lavoro e i chiarimenti
forniti, per il personale ispettivo, dal ministero del lavoro
e delle politiche sociali, con la
circolare n. 35 del 29 agosto
2013.
Le misure introdotte riguardano soprattutto il ricorso ad
alcune tipologie contrattuali,
per esempio, apprendistato,
lavoro a tempo determinato,
lavoro intermittente, collaborazioni a progetto.
Apprendistato
Entro il 30 settembre prossimo la Conferenza permanente
per i rapporti stato–regioni dovrà adottare «linee guida volte a disciplinare il contratto di
apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere,
anche in vista di una disciplina maggiormente uniforme
sull’intero territorio nazionale
dell’offerta formativa pubblica
di cui all’art. 4 del dlgs n. 167
del 14/09/2011».
Le linee guida potranno in
particolare prevedere alcune
deroghe alle disposizioni di cui
al dlgs 167/2011.
Deroghe previste:
a) P.F.I. obbligatorio esclusivamente in relazione alla
formazione per le competenze
tecnico-professionali e specialistiche;
b) registrazione della formazione e qualifica professionale
mediante un documento avente
i contenuti minimi del libretto
formativo del cittadino;
c) per le imprese multilocalizzate la formazione può
rispettare la disciplina della
regione ove sia la sede legale
dell’impresa.
Rimane intatto d’obbligo
per tutti gli apprendisti lo
svolgimento della formazione
finalizzata all’acquisizione di
competenze di base e trasversali disciplinata dalle regioni;
naturalmente per aziende
multilocalizzate le disposizioni vanno applicate compatibilmente con l’offerta formativa
pubblica della regione dove
l’apprendista svolge la propria
attività, senza che ciò comporti
la frequenza di ulteriori corsi
extra-regione e un aggravio di
costi per le imprese.
Tirocini formativi
e di orientamento
La disciplina di regolamentazione dei rapporti di tirocinio
è di competenza delle regioni,
alle quali le aziende fanno riferimento in relazione al luogo di
svolgimento del tirocinio, tuttavia il legislatore nella legge
99/2013 ha inteso apportare
semplificazioni al ricorso ai
tirocini formativi e di orientamento.
Deroghe previste:
a) i datori di lavoro pubblici e
privati multi localizzati possono far riferimento ad un’unica
disciplina regionale in relazione all’ubicazione dell’impresa;
b) gli stessi datori di lavoro
possono accentrare le comunicazioni obbligatorie quando
dovute.
Si ricorda che dall’obbligo delle comunicazioni sono
esclusi, come già chiarito dal
ministero del lavoro con nota
n. 4746 del 14 febbraio 2007,
i tirocini curriculari, ovvero
quelli promossi da università
o altre istituzioni formative a
favore dei propri studenti o frequentanti, al fine di promuovere l’alternanza tra studio e
lavoro.
Contratto a tempo determinato
Contratto a termine «acausale»
Il ministero evidenzia che
con il dl 76/2013, nel contratto
«acausale», non sono richieste
le ragioni di carattere «tecnico,
produttivo, organizzativo o sostitutivo» e la durata massima
pari a 12 mesi del contratto è
comprensiva di eventuale proroga.
Quindi è consentita la proroga dei contratti «acausale»
ma con durata massima di 12
mesi, sommando agli stessi i
periodi «cuscinetto». La proroga interessa anche i contratti
sottoscritti prima dell’entrata
in vigore del dl ma ancora in
essere.
È possibile attraverso la
contrattazione collettiva integrare quanto già previsto dal
legislatore.
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Deroghe previste:
a) i Ccnl e aziendali possono
prevedere una durata maggiore di 12 mesi;
b) i Ccnl e aziendali possono
prevedere la sottoscrizione con
lavoratori che hanno precedentemente abbiano avuto un rapporto di lavoro subordinato.
Inoltre, in merito agli intervalli tra due contratti a termine, si ricorda che per tutti
i contratti a termine, a partire
dal 28 giugno 2013, bisogna
rispettare un intervallo di 10
o 20 giorni, secondo la durata
del contratto.
Distacco e contratto di rete
Il dl 76/2013 ha introdotto
il comma 4-ter all’art. 30 del
dlgs 276/2003 con l’intento di
configurare «automaticamente» l’interesse del distaccante
al distacco nell’ambito di un
contratto di rete.
In particolare, qualora il
distacco avvenga tra aziende
sottoscrittrici di un contratto
di rete di impresa, l’interesse
della parte distaccante sorge automaticamente in forza
dell’operare della rete; di conseguenza, il personale ispettivo si limiterà a verificare
l’esistenza di un contratto di
rete tra distaccante e distaccatario.
dal datore di lavoro.
Lavoro intermittente
Il ministero ribadisce la legittimità del ricorso all’Istituto
del lavoro accessorio, verificata
esclusivamente sulla base dei
limiti di carattere economico,
fatte salve le peculiarità proprie del settore agricolo e del
lavoro prestato nei confronti di
un committente pubblico.
A seguito del nuovo decreto
legge, è stabilito un termine
massimo pari a 400 giornate
di durata di un contratto di lavoro intermittente. Per ciascun
lavoratore, con il medesimo datore di lavoro, è ammesso un
periodo massimo di 400 giornate di effettivo lavoro, nell’arco di tre anni solari.
Si ricorda che questo vincolo non trova applicazione nei
settori del turismo, dei pubblici
esercizi e dello spettacolo.
In tutti gli altri settori il
superamento di tale limite determina la trasformazione del
rapporto di lavoro a rapporto a
tempo indeterminato.
Collaborazioni coordinate e
continuative a progetto
Il ministero intende chiarire la natura del contratto a
progetto, sottolineando che il
progetto non può consistere
nello svolgimento di compiti
«esecutivi e ripetitivi», che risultano elementari o per mera
attuazione di quanto impartito
Lavoro accessorio
Licenziamento
In caso di licenziamento per
giustificato motivo oggettivo,
viene chiarito che la procedura
di conciliazione non trova applicazione dei seguenti casi:
Non applicabilità della
procedura di conciliazione:
a) licenziamento per superamento periodo di comporto;
b) licenziamento e interruzioni del rapporto di lavoro a
tempo determinato;
c) licenziamento in caso di
cambio di appalto;
d) interruzione di rapporto
di lavoro a tempo indeterminato nel settore edile per completamento delle fasi lavorative e
chiusura cantiere.