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Esame del CENTRO STUDI CNAI del documento ministeriale
La circolare ministeriale spiega le regole del DL lavoro
di Manola Di Renzo
Nuove regole sui contratti di lavoro, ancora modifiche con il nuovo Decreto Lavoro.
La legge n.99 del 9 agosto 2013, di conversione del Decreto Legge n.76/2013 (c.d.
Decreto Lavoro), contiene “misure urgenti per la promozione dell’occupazione, in
particolare giovanile, e della coesione sociale, nonché in materia di IVA e altre misure
finanziarie urgenti ”.
Il Centro Studi CNAI ha analizzato i contenuti della legge di conversione del Decreto
Lavoro e i chiarimenti forniti, per il personale ispettivo, dal Ministero del Lavoro e delle
politiche sociali, con la circolare n.35 del 29 agosto 2013.
Le misure introdotte riguardano soprattutto il ricorso ad alcune tipologie contrattuali,
ad esempio, apprendistato, lavoro a tempo determinato, lavoro intermittente,
collaborazioni a progetto.
APPRENDISTATO
Entro il 30 settembre prossimo la Conferenza permanente per i rapporti Stato –
Regioni dovrà adottare “linee guida volte a disciplinare il contratto di apprendistato
professionalizzante o contratto di mestiere, anche in vista di una disciplina
maggiormente uniforme sull’intero territorio nazionale dell’offerta formativa pubblica
di cui all’art.4 del d.lgs. n.167 del 14.09.2011”.
Le linee guida potranno in particolare prevedere alcune deroghe alle disposizioni di cui
al D.Lgs. 167/2011.
DEROGHE PREVISTE:
a) P.F.I. obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per le competenze
tecnico-professionali e specialistiche;
b) registrazione della formazione e qualifica professionale mediante un documento
avente i contenuti minimi del libretto formativo del cittadino;
c) per le imprese multi localizzate la formazione può rispettare la disciplina della
Regione ove sia la sede legale dell’impresa.
CENTRO STUDI CNAI – 10.09.2013
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Rimane intatto l’obbligo per tutti gli apprendisti, lo svolgimento della formazione
finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali disciplinata dalle
Regioni; naturalmente per aziende multi localizzate le disposizioni vanno applicate
compatibilmente con l’offerta formativa pubblica della Regione dove l’apprendista
svolge la propria attività, senza che ciò comporti la frequenza di ulteriori corsi extraRegione ed un aggravio di costi per le imprese.
TIROCINI FORMATIVI E DI ORIENTAMENTO
La disciplina di regolamentazione dei rapporti di tirocinio è di competenza delle
Regioni, alle quali le aziende fanno riferimento in relazione al luogo di svolgimento del
tirocinio, tuttavia il legislatore nella L.99/2013 ha inteso apportare semplificazioni al
ricorso ai tirocini formativi e di orientamento.
DEROGHE PREVISTE:
a) I datori di lavoro pubblici e privati multi localizzati possono far riferimento ad
un’unica disciplina regionale in relazione all’ubicazione dell’impresa;
b) gli stessi datori di lavoro possono accentrare le comunicazioni obbligatorie quando
dovute.
Si ricorda che dall’obbligo delle comunicazioni sono esclusi, come già chiarito dal
Ministero del Lavoro con nota n.4746 del 14 febbraio 2007, i tirocini curriculari, ovvero
quelli promossi da università o altre istituzioni formative a favore dei propri studenti o
frequentanti, al fine di promuovere l’alternanza tra studio e lavoro.
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Contratto a termine “acausale”
Il Ministero evidenzia che con il D.L. 76/2013, nel contratto “acausale” , non sono
richieste le ragioni di carattere “tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” e la
durata massima pari a 12 mesi del contratto è comprensiva di eventuale proroga.
Quindi è consentita la proroga dei contratti “acausale” ma con durata massima di 12
mesi, sommando agli stessi i periodi “cuscinetto”. La proroga interessa anche i
contratti sottoscritti prima dell’entrata in vigore del D.L. ma ancora in essere.
E’ possibile attraverso la contrattazione collettiva integrare quanto già previsto dal
legislatore.
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DEROGHE PREVISTE:
a) I CCNL e aziendali possono prevedere una durata maggiore di 12 mesi;
b) I CCNL e aziendali possono prevedere la sottoscrizione con lavoratori che hanno
precedentemente abbiano avuto un rapporto di lavoro subordinato.
Inoltre, in merito agli intervalli tra due contratti a termine, si ricorda che per tutti i
contratti a termine, a partire dal 28 giugno 2013, bisogna rispettare un intervallo di
10 o 20 giorni, secondo la durata del contratto.
DISTACCO E CONTRATTO DI RETE
Il D.L. 76/2013 ha introdotto il comma 4 ter all’art.30 del D.Lgs. 276/2003 con
l’intento di configurare “automaticamente” l’interesse del distaccante al distacco
nell’ambito di un contratto di rete.
In particolare, qualora il distacco avvenga tra aziende sottoscrittrici di un contratto di
rete di impresa, l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza
dell’operare della rete; di conseguenza, il personale ispettivo si limiterà a verificare
l’esistenza di un contratto di rete tra distaccante e distaccatario.
LAVORO INTERMITTENTE
A seguito del nuovo decreto legge, è stabilito un termine massimo pari a 400 giornate
di durata di un contratto di lavoro intermittente. Per ciascun lavoratore, con il
medesimo datore di lavoro, è ammesso un periodo massimo di 400 giornate di
effettivo lavoro, nell’arco di tre anni solari.
Si ricorda che questo vincolo non trova applicazione nei settori del turismo, dei
pubblici esercizi e dello spettacolo.
In tutti gli altri settori il superamento di tale limite determina la trasformazione del
rapporto di lavoro a rapporto a tempo indeterminato.
COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE A PROGETTO
Il Ministero intende chiarire la natura del contratto a progetto, sottolineando che il
progetto non può consistere nello svolgimento di compiti “esecutivi e ripetitivi”, che
risultano elementari o per mera attuazione di quanto impartito dal datore di lavoro.
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LAVORO ACCESSORIO
Il Ministero ribadisce la legittimità del ricorso all’Istituto del lavoro accessorio,
verificata esclusivamente sulla base dei limiti di carattere economico, fatte salve le
peculiarità proprie del settore agricolo e del lavoro prestato nei confronti di un
committente pubblico.
LICENZIAMENTO
In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, viene chiarito che la
procedura di conciliazione non trova applicazione dei seguenti casi:
NON APPLICABILITA’ DELLA PROCEDURA DI CONCILIAZIONE:
a) licenziamento per superamento periodo di comporto;
b) licenziamento e interruzioni del rapporto di lavoro a tempo determinato;
c) licenziamento in caso di cambio di appalto;
d) interruzione di rapporto di lavoro a tempo indeterminato nel settore edile per
completamento delle fasi lavorative e chiusura cantiere.
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