Il rapporto
tra il mentor e il dirigente
Ufficio Scolastico Regionale per le Marche
Prima Giornata di Formazione Dirigenti Scolastici Neoassunti
Ancona 15 gennaio 2013
Alessandra Di Emidio
Referente Regionale USR Marche
Gli induction programme

Percorsi formativi indirizzati ai nuovi assunti con
lo scopo di sviluppare le competenze richieste
dalla
nuova
posizione
e
facilitare
la
socializzazione nella nuova organizzazione.

Dove: Austria, Irlanda, Nuova Zelanda, Svezia,
Inghilterra, Scozia e Irlanda del Nord

Contenuti:formazione su competenze legislative,
finanziarie e gestionali & l’accompagnamento di
un mentor al primo (talvolta il secondo) anno di
servizio dei nuovi assunti;

Il mentor è riconosciuto come la parte più
importante del programma di formazione per i
nuovi DS in Inghilterra (Luck, 2003).
Gli obiettivi del mentor
nella formazione dei DS:




Creazione di rete tra dirigenti per la formazione
di network tra scuole;
Incentivare una leadership finalizzata
all’apprendimento;
Far familiarizzare i nuovi dirigenti con le loro
responsabilità all’interno del sistema scolastico;
Supportare e guidare i nuovi dirigenti all’interno
del proprio contesto specifico;
Il mentor

Figura che partecipa ad processo in una
relazione in cui un individuo con più esperienza
offre supporto ed assistenza ad uno che ne ha
meno;

Natura anche direttiva, di passaggio di
competenze ed indicazioni per raggiungere gli
obiettivi.
Il coach
Ruolo che stimola un’attività più riflessiva,
un processo di auto-consapevolezza ;
 Stimola maggiormente un atteggiamento
tra pari,non direttivo.
 L’accompagnamento ai nuovi DS: un
modello tra mentoring e coaching.

Il rapporto mentor-DS
rapporto di fiducia;
 centrata sui bisogni di apprendimento del
dirigente;
 ruoli condivisi ed aspettative esplicite;
 obiettivi condivisi insieme;
 piano di lavoro concordato;
 dalla dipendenza all’indipendenza.

Una relazione che evolve:

Le quattro fasi di socializzazione
(O’Mahony e
Matthews,2003):
idealizzazione iniziale (con a volte
richieste eccessive o frequenti);
 immersione
nel
rapporto
e
nella
conoscenza reciproca;
 stabilità con la definizione concreta dei
ruoli e delle aspettative reciproche;
 consolidamento.

La comunicazione che cambia
Inizialmente formale, ma semplice:
maggiori richieste di risposte istantanee a
bisogni specifici tramite mail o telefonate;
 Un’intensificarsi delle interazioni: richieste
più sulle competenze di leadership.
 Ridefinizione dei ruoli che divengono
meno asimmetrici

Le carattaristiche di un buon
mentor
Di cosa avreste avuto bisogno al vostro
primo anno di dirigenza?
A livello di supporto nelle conoscenze;
A livello di supporto “emotivo”.
Secondo un nostro modello

A livello di conoscenze:
 Condividere
il frame work della school
leadership condivisa nel progetto;
 Conoscere il sistema educativo con le sue
priorità e le necessità ;

A livello di capacità personali:

Saper osservare secondo indicatori stabiliti;
Essere un punto di riferimento per il proprio dirigente
almeno per il primo anno;
Essere supportivo nei momenti in cui il dirigente sente
più forte le ansie relative alla gestione dei conflitti, alla
presa in carico del rischio e alla responsabilità del ruolo;
Avere competenze comunicative e promuovere una
conversazione aperta al supporto professionale;
Avere capacità nel problem solving, pianificazione e
raggiungimento degli obiettivi;





A livello di obiettivi e vision:

Supportare i principi di inclusione, diversità ed
equità;
Essere orientato ad una visione del lifelong
learner.
Verificare che i dirigenti siano focalizzati sullo
sviluppo degli apprendimenti degli studenti e il
loro benessere (obiettivo centrale);


Le fasi dello sviluppo del rapporto
tra mentor e dirigente
1.
2.
3.
4.
5.
Conoscenza reciproca;
Definizione dei ruoli e del setting;
Identificazione dei bisogni del dirigente
(aree prevalenti di necessità);
Definizione del piano di lavoro
Definizione degli obiettivi e criteri di
descrizione del percorso.
Competenze del DS prioritarie da
sviluppare:

Strumentali: cioè quelle giuridico-istituzionali,
gestione dei rapporti contrattuali e sindacali,
capacità di sviluppare reti.

Organizzative: competenze di pianificazione,
gestione, controllo e valutazione. Gestione
dell’organizzazione per la creazione di un
ambiente di apprendimento sicuro e funzionale.
L’importanza dei fattori personali
Senso di autoefficacia;
 Indipendenza;
 Gestione dei conflitti;
 Gestione della responsabilità;
 Capacità di comunicazione-flussi.

Le quattro macroaree da
sviluppare/osservare
1.
2.
3.
4.
CONDURRE UNA POLITICA D’ISTITUTO AL
SERVIZIO DEL BUON ESITO DEL PERCORSO
DEGLI ALUNNI;
ORGANIZZARE, CONDURRE, GESTIRE L'INSIEME
DELLE RISORSE UMANE DELL’ISTITUTO;
ASSICURARE I LEGAMI CON IL CONTESTO;
AMMINISTRARE L’ISTITUTO;
Grazie per la cortese attenzione
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