Progetto
Over 50
Roma, 18 febbraio 2004
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GIOVANI
OVER 50
stage;
borsa di studio;
lavoro a progetto;
apprendistato;
contratto di inserimento;
contratto intermittente: per
soggetti in stato di
disoccupazione con meno di 25
anni di età;
Contratto a termine per il
personale dipendente che
abbia
differito
il
pensionamento di anzianità;
Incentivi all’esodo;
Contratto di inserimento
per gli over 50 che siano privi
di un posto di lavoro o in
procinto di perderlo;
Pre-pensionamento;
Contratto intermittente;
Cassa integrazione;
Mobilità;
Assunzione di lavoratori che
abbiano fruito di almeno tre
mesi di CIG straordinaria;
Assunzione
a
tempo
indeterminato di lavoratori in
mobilità;
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Le opportunità
• Con la riforma dell’età pensionabile sempre più aziende si
ritrovano a dover affrontare la criticità del personale di età
compresa tra i 50 e 65-70 anni. Fascia fuori target per lo
sviluppo di carriera dirigenziale e tecnico-professionale.
Poche imprese hanno reali e continui programmi di mappatura delle
competenze ed in particolare per personale di questa fascia. Inoltre
pochi immaginano quali competenze abbia potuto acquisire una
persona anche al di fuori dei canali “ufficiali” d’azienda.
La caratteristica “forte” di questo target di persone è che, comunque, in
essi risiede una componente “culturale” strategica per l’azienda, che
andrebbe valorizzata e trasferita verso il nuovo personale (maestri di
mestiere).
“…Solo quando gli anziani lavorano si creano maggiori opportunità per
i giovani!”
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Quali i probabili bisogni negli over 50
• La necessità di trovare nuovi stimoli nella propria
professione, che non corrispondono
necessariamente ad una crescita verticale in azienda
quanto ad una valorizzazione del proprio contributo,
o alla possibilità di mettere in atto quelle conoscenze
che la persona ha sviluppato in modo indipendente.
• La sicurezza di “avere un posto di lavoro che lo porti
alla pensione”.
• Non dover scegliere tra un ritmo accelerato ed il
nulla, ma avere anche ipotesi “concrete” di tempo
flessibile e di alternanza occupazionale.
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Un vero progetto di
responsabilità sociale
Riposizionamento in azienda: nuove
posizioni organizzative – mentor aziendali
Bilancio delle
competenze sugli
over 50
•
Formazione
•
•
nuove posizioni
organizzative
mentor aziendali
opportunità di mercato
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Quale facilitatore
La necessità di trovare il sistema per rendere più attraente
l’investimento sugli over 50 richiede:
• Sostenere la creazione di network integrati mirati a servizi di
sostegno del censimento, della selezione e del collocamento dei
lavoratori in genere ed in particolare degli over 50
• Forme di decontribuzione/defiscalizzazione del costo del
personale.
• Incentivazione alla formazione.
• Flessibilizzazione del contratto di lavoro a fronte del
mantenimento della retribuzione originaria.
• Incentivazione all’imprenditorialità.
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Il piano è articolato su tre fasi ed è pensato su una popolazione di 150
persone
Fase 1:
Maggio 2004
–
–
Individuazione delle
aziende che hanno
interesse a realizzare una
mappatura delle
competenze degli over 50
Progettazione di dettaglio
–
–
–
–
Fase 2:
Settembre 2004
Fase 3:
Dicembre 2004
Esecuzione degli
assessment
Raccolta dei risultati
e prima
riassegnazione
delle risorse
Progettazione della
formazione
Pubblicizzazione
dei risultati
–
–
–
Erogazione della
formazione
Raccolta dei
risultati e
riassegnazione
delle risorse
Pubblicizzazione
dei risultati
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