Progetto FSE Obiettivo 3 Misura E1
Rapporto di ricerca
“Il lavoro part-time. Italia e Lombardia
nel contesto europeo”
Istituto per la Ricerca Sociale
Unioncamere Lombardia
Centro di Iniziativa Europea
30 Aprile 2003
Gruppo di lavoro
Coordinamento:
Manuela Samek Lodovici e Renata Semenza (IRS)
Enzo Rodeschini (Unioncamere Lombardia)
Ricercatori:
Simona Comi
Elena Ferrari
Manuela Galetto
Daniela Loi
Claudio Malpede
Sabrina Mazzucchelli
Daniela Oliva
Federica Origo
Nicola Orlando
Monica Patrizio
Flavia Pesce
Anna Ponzellini
Francesca Strada
Cristiana Zanzottera
Comitato Scientifico: Claudio Lucifora, Emilio Reyneri, Paola Villa
INDICE
INTRODUZIONE E SINTESI DEI RISULTATI ..............................................................3
Continuità e nuove tendenze del lavoro part-time in Europa ..................... 5
Il modello italiano ............................................................................10
Il modello regionale ..........................................................................12
Alcune implicazioni di policy...............................................................14
1. L’OFFERTA DI LAVORO PART -TIME ......................................................... 19
1.1 Definizioni, classificazioni e misurazione dell'incidenza del part-time ...19
1.2 Le caratteristiche degli occupati part-time in Lombardia .....................22
BOX 1: Probabilità per un individuo di lavorare part-time ..................26
1.2.1. Il part-time involontario .....................................................29
BOX 2: Part-time e doppio lavoro .................................................31
1.2.2 La forza lavoro potenziale part-time.......................................33
1.3 Distribuzione degli orari di lavoro e delle giornate lavorative...............34
1.4 Dall'inoccupazione al lavoro part-time: un'analisi delle transizioni .......36
Approfondimento 1: Incidenza, evoluzione e diffusione dei contratti di
lavoro part-time in alcune Regioni Europee ..........................................38
Approfondimento 2: Analisi longitudinale dei percorsi lavorativi e dei
differenziali retributivi degli occupati part-time - Dati Inps 1993-1998 ......47
Approfondimento 3: I differenziali retributivi tra full-time e part-time Dati Inps 1993-1998 ........................................................................62
2. LA DOMANDA DI LAVORO PART- TIME : L'ORIENTAMENTO DELLE IMPRESE .......... 87
2.1 I motivi del ricorso al lavoro part-time ............................................87
2.2 L’indagine sull’utilizzo del lavoro part-time nelle imprese lombarde ......89
2.3 Un’analisi descrittiva dei dati ........................................................91
2.3.1 I dati di impresa.................................................................91
2.3.2 La struttura e la composizione dell’occupazione .......................92
2.3.3 La valutazione del part-time da parte delle imprese..................94
2.3.4 Le caratteristiche del part-time .............................................97
2.4 Caratteristiche d'impresa e probabilità di utilizzare contratti part-time 101
2.5 Conclusioni .............................................................................. 103
Approfondimento 4: Il lavoro part-time all'aeroporto di Malpensa ....... 105
3. LA LEGISLAZIONE SUL LAVORO PART- TIME IN ITALIA E IN EUROPA ............... 149
3.1 La normativa precedente alla riforma del 2000............................... 152
3.2 L'Interazione fra part-time e sistemi di protezione sociale ................ 154
3.3 Il contributo dell'Unione Europea alla riforma del part-time .............. 158
3.4 La nuova disciplina prende forma: quadro complessivo dell’attuale
legislazione sul part-time (versione consolidata) ............................ 162
1
3.4.1 Nuovi elementi di flessibilità: le innovazioni introdotte dal D. Lgs.
61/2000 sul lavoro part-time e le ultime modifiche a seguito del D. Lgs.
100/2001................................................................................ 169
3.5 Il dibattito in corso e le prospettive di ulteriori modifiche ................. 177
3.6 Analisi comparativa europea ...................................................... 181
3.6.1 Il "lavoro a chiamata", come nuova tipologia contrattuale ....... 184
3.6.2 La normativa sul part-time nei diversi ordinamenti europei:
Francia, Paesi Bassi, Regno Unito , Svezia, Spagna ........................ 186
3.6.3 Conclusioni ..................................................................... 204
BOX 3: Tavola di comparazione europea delle leggi sul lavoro part-time . 209
4. GLI ACCORDI AZIENDALI SUL LAVORO PART -TIME .................................... 215
4.1 Introduzione ........................................................................... 215
4.1.1 La contrattazione aziendale del part-time in Italia .................. 217
4.1.2 I criteri di lettura dei contratti aziendali................................ 219
4.2 La classificazione dei tipi di accordi aziendali e le best practices ....... 220
4.2.1 Part-time per esigenze di organizzazione aziendale ................. 220
4.2.2 Part-time per esigenze di conciliazione dei dipendenti ............. 223
4.2.3 Part-time per fronteggiare esuberi e/o ridurre il costo del lavoro225
4.2.4 Part-time per inserimento di fasce deboli .............................. 226
4.3 Conclusioni
.......................................................................... 227
BOX 4: Tavola degli accordi aziendali più significativi........................... 230
5. LE POLITICHE PER L’INCENTIVAZIONE DEL PART- TIME IN ITALIA E IN EUROPA . 233
5.1 L’accordo Quadro europeo sul lavoro a tempo parziale ..................... 234
5.2 I Piani Nazionali per l’Occupazione ............................................... 236
5.3 Best practices europee sulle politiche di part-time .......................... 247
5.3.1 L'Austria e il pensionamento progressivo .............................. 251
5.3.2 La Grecia ........................................................................ 252
5.3.3 La Francia ....................................................................... 252
5.3.4 La Germania e la legge sul part-time ................................... 253
5.3.5 La Spagna e la riforma del mercato del lavoro ....................... 254
5.3.6 La Gran Bretagna ............................................................. 255
5.3.7 L'Olanda e il part-time a tre quarti ...................................... 256
5.3.8 La Finlandia, diritti e pari opportunità................................... 257
5.3.9 La Danimarca .................................................................. 258
BIBLIOGRAFIA ................................................................................... 261
APPENDICI ....................................................................................... 269
2
INTRODUZIONE E SINTESI DEI RISULTATI♦
Uno dei principali obiettivi strategici di medio periodo dell’Unione Europea è quello
di accrescere il tasso di occupazione femminile al 60% entro il 2010. In Italia siamo
ancora molto lontani da questo obiettivo: il tasso di occupazione femminile (41,1%
nel 2001) è di circa 19 punti percentuali inferiore e anche il tasso di partecipazione
femminile è particolarmente basso (47,3% rispetto a 60,2% della media europea).
La diffusione di opportunità di lavoro part-time appare come uno degli strumenti
che potrebbero facilitare l’aumento sia
dei
tassi
di
partecipazione che di
occupazione femminile, in un contesto in cui ancora gran parte del lavoro di cura
all’interno delle famiglie è a carico delle donne.
Ma l’interesse per il lavoro part-time non si esaurisce qui. Il tema del lavoro parttime offre parecchi spunti di riflessione teorica, che vanno oltre l'analisi descrittiva
della sua diffusione nei paesi europei e delle caratteristiche degli occupati. Vi sono
infatti delle implicazioni legate al ruolo del lavoro part-time non solo in relazione
all’aumento dell'occupazione totale e di quella femminile in particolare, ma anche in
relazione alla conseguente femminilizzazione del lavoro part-time ed ai possibili
effetti di segregazione occupazionale. Si considera in questo caso la qualità del
lavoro part-time, che può a seconda dei casi, dei paesi, dei settori essere una forma
di sottoccupazione, o essere sostitutivo del lavoro femminile full-time, o essere
diffuso nelle occupazioni meno qualificate e associato a peggiori condizioni di
lavoro. Un' ipotesi consolidatasi nel tempo è che la qualità del lavoro part-time
potrebbe dipendere dallo scopo prioritario per il quale viene utilizzato (Tilly 1992,
Reyneri 2002), vale a dire come il frutto di un orientamento pubblico finalizzato ad
aumentare la partecipazione femminile (come nel caso dei paesi scandinavi),
oppure come strumento di flessibilità a basso costo del lavoro (come nel caso
anglosassone). Viene rilevata una sorta di dualismo fra lavoro part-time primario,
associato a settori forti, a salari elevati, sostanzialmente qualificato e stabile e
lavoro part-time secondario, più diffuso, associato a bassi salari e qualifiche, che
offre poche prospettive di sviluppo professionale. La qualità dipende anche dalla
regolarità e dal numero di ore lavorate (meno sono le ore più marginale diviene la
condizione di part-timer). Si suppone inoltre che esistano delle potenziali diversità
all'interno della forza lavoro part-time (Walsh 1999) non solo nella qualità, ma
♦
Di Manuela Samek Lodovici e Renata Semenza.
3
anche nelle preferenze e motivazioni che spingono il lavoratore verso il part-time:
ragioni finanziarie legate alla necessità di un secondo reddito famigliare, motivi di
conciliazione, forma transitoria di lavoro per il mercato. Non tutti poi scelgono il
part-time volontariamente, ma il lavoro part-time può essere frutto di una decisione
complessa per chi ha responsabilità famigliari di un tipo o di un altro, o del fatto che
non vi sono occasioni di lavoro full-time. Esistono quindi quote di part-timers
involontari che variano da paese a paese, con scarse probabilità di diventare
occupati full-time. Inoltre l'orientamento verso il lavoro part-time e full-time non è
statico, ma può variare nel tempo e può variare fra individui in relazione al contesto
di lavoro e al ciclo di vita.
Una lettura non semplicistica di questo tema richiede dunque di considerare i
diversi piani che influiscono su quelli che potremmo definire i modelli di lavoro parttime in Europa: il piano politico-istituzionale e legislativo, quello economico legato
alla domanda e alle caratteristiche del mercato del lavoro e quello individuale,
legato alla volontarietà-involontarietà delle scelte lavorative, anche in relazione alle
strategie famigliari, all'investimento in istruzione, alla presenza di figli, all'esistenza
di servizi di cura (per bambini e anziani). Secondo un approccio individualista
(Hakim 1995, 1996) le donne occupate part-time rappresentano (e possono essere
usate come proxy negli studi cross-country) quelle debolmente orientate al lavoro,
che "scelgono" questa forma di occupazione. D'altro canto, secondo un approccio
strutturalista (Fagan, Rubery 1996), possono essere le caratteristiche istituzionali e
sociali del contesto (politiche di conciliazione delle responsabilità lavorative e
domestiche),
le
attitudini
normative
verso
la
tutela
della
maternità
e
l'organizzazione del mercato del lavoro che condizionano tale "scelta".
Il rapporto che presentiamo sul lavoro part-time approfondisce l’analisi di questi
aspetti con particolare riferimento al caso regionale lombardo.
Il primo capitolo considera le caratteristiche dell’offerta di lavoro e dell’occupazione
part-time con attenzione in particolare alla volontarietà del part-time, all’ampiezza
dell’offerta di lavoro potenziale part-time, alla distribuzione degli orari di lavoro e
delle giornate lavorative, alle transizioni tra part-time e full- time e a quelle dalla
disoccupazione e dalla inattività verso il part-time. L’analisi è condotta sulla base
dei micro-dati Istat sulle Forze di lavoro e dei dati longitudinali INPS sui lavoratori
dipendenti. Il capitolo contiene anche una breve analisi comparativa della posizione
del part-time in Lombardia rispetto ad altre regioni europee con caratteristiche
simili a quelle lombarde.
4
Nel secondo capitolo si riportano i risultati di un’indagine telefonica condotta presso
600 imprese lombarde al fine di indagare l’orientamento delle imprese in merito
all’utilizzo del part-time. Scopo dell’indagine è stato quello di indagare le ragioni
che, dal lato delle imprese, limitano il ricorso al part-time anche nei settori che nel
resto d’Europa sono caratterizzati da un elevato utilizzo di lavoro part-time, oltre
che di rilevare le modalità di utilizzo del part-time in questi settori e le valutazioni
delle imprese.
I due capitoli successivi indagano sul contesto istituzionale che regola l’utilizzo del
part-time: nel terzo capitolo si presenta un’analisi comparativa del sistema
normativo nei principali paesi europei, con attenzione in particolare al grado di
protezione sociale previsto dai diversi sistemi legislativi ed al grado di flessibilità
nell’utilizzo di questo strumento contrattuale; mentre nel quarto capitolo si analizza
il modo in cui la contrattazione aziendale in Italia ha regolato l’utilizzo di contratti
part-time in funzione delle esigenze di protezione dei lavoratori e/o delle esigenze
di riorganizzazione dei processi produttivi delle imprese.
Infine l’ultimo capitolo analizza, sempre in un’ottica comparata a livello europeo, le
politiche di incentivazione al part-time che sono previste nei Piani Nazionali d’Azione
per l’Occupazione e presenta casi di buone pratiche europee in questo campo.
L’analisi che presentiamo conferma alcuni dei principali aspetti di regolarità e di
continuità nel modo in cui si presenta il fenomeno e nella sua incidenza ed
evidenzia alcune caratteristiche peculiari del “modello” nazionale e regionale di
utilizzo del part-time rispetto al contesto europeo.
Continuità e nuove tendenze del lavoro part-time in Europa
La
comparazione
europea
ha
messo
progressivamente
in
evidenza
alcune
somiglianze tra Paesi: il part-time è un regime contrattuale che riguarda
prevalentemente le donne ed è associato all'espansione del settore dei servizi; nei
paesi dove è più diffuso presenta di norma condizioni peggiori e più segreganti
rispetto al full-time, ma l'incidenza dell'involontarietà è più bassa per effetto di una
maggiore legittimità sociale; vi è una forte relazione tra lavoro part-time e livelli di
istruzione medio-bassi: quanto più alto è il livello di istruzione tanto più basso è
l’utilizzo del part-time. I lavori part-time sono di norma associati a salari e livelli
formativi più bassi di quelli full-time (ma i differenziali salariali di genere sono più
attenuati fra gli occupati part-time) e i passaggi a full-time sono assai rari.
5
Sebbene vi siano delle somiglianze, la letteratura internazionale concorda sul fatto
che non esiste un unico modello di part-time, ma che si riscontrano importanti
differenze fra paesi nelle caratteristiche di queste occupazioni e di questi occupati
(Rubery, Fagan 1996, Oecd 1999). Variano l'incidenza e la natura della divisione fra
lavori full-time e part-time; le condizioni associate al part-time, comprese le ore di
lavoro, i livelli salariali, l'accesso ai benefits e il grado di tutela; l'estensione del
part-time fra paesi e anche all'interno di simili settori o gruppi professionali.
Figura 1
Incidenza del lavoro part-time in Europa, 2001
(Occupati part-time/Occupati totali)
totale
donne
80
70
60
50
40
30
20
10
Europa a 15
Grecia
Spagna
Italia
Portogallo
Lussem burgo
Finlandia
Francia
Irlanda
Austria
Belgio
Danim arca
Germ ania
Svezia
Regno Unito
Olanda
0
Fonte: elaborazioni Irs su dati Eurostat, Labour Force Survey
Considerando l'incidenza del lavoro part-time in Europa è possibile distinguere tre
gruppi di paesi:
a) un gruppo di paesi (Paesi Bassi, Belgio, Belgio,Danimarca, Regno Unito, Svezia,
Germania) dove il part-time rappresenta una significativa componente del
sistema occupazionale nazionale e riguarda percentuali superiori al 20%
dell'occupazione totale e più di un terzo dell'occupazione femminile
b) un gruppo di paesi (Francia, Austria, Irlanda) con un moderato sviluppo di parttime, che coinvolge un quarto dell'occupazione femminile
c) un gruppo di paesi (Spagna, Italia, Grecia, Portogallo, Finlandia) a bassa
intensità di occupazione part-time, con percentuali che in alcuni casi arrivano a
superare di poco il 10% dell'occupazione femminile
6
Significative differenze fra Paesi si riscontrano nel ruolo giocato dal part-time
nell'espansione dell'occupazione femminile. Ad alti livelli di utilizzo del part-time
non si associa comunque sempre un elevato livello di occupazione femminile. Ad
esempio i Paesi Bassi sono quelli che presentano la maggior diffusione del parttime, ma il tasso di occupazione femminile non è superiore a quello della media
europea; viceversa in Francia l'uso moderato del part-time coincide con un tasso
elevato di occupazione femminile. Il lavoro part-time, nonostante sia ritenuto dalla
Commissione
Europea
uno
degli
strumenti
più
efficaci
per
la
crescita
dell’occupazione e della partecipazione al mercato del lavoro delle donne, non
sembra potersi considerare come la causa prioritaria della mobilizzazione del lavoro
femminile. In alcuni Paesi, come l'Italia e la Spagna, l'occupazione femminile ha
avuto un trend di crescita molto accentuato senza che vi sia stata una parallela
crescita del lavoro part-time; in Danimarca, d’altro canto, decresce il part-time e
cresce l'occupazione femminile.
tasso di occupazione femminile
Figura 2
Incidenza del lavoro part-time e tasso di
occupazione, donne-Europa 2001
75
S
DK
70
FIN
65
P
60
UK
A
55
L
50
F
IRL
NL
D
B
E
45
40
I
EL
35
30
0
10
20
30
40
50
60
70
80
occupate part-time/ totale occupate
Fonte: elaborazioni Irs su dati Eurostat, European Labour
Force Survey, 2001. Per il tasso di occupazione italiano si
sono utilizzati i dati Istat, Forze di Lavoro, 2001
Anche sul fronte della regolazione del lavoro part-time, sebbene venga considerata
1
un esempio del processo di europeizzazione delle politiche nazionali del lavoro , è
possibile rintracciare differenze sostanziali nei modelli adottati. Alcuni paesi sono
1
Tende ad esserci una convergenza nelle riforme nazionali della disciplina sul part-time, con un forte
intento anti-discriminatorio e di rafforzamento delle tutele.
7
regolati da modelli legislativi-contrattuali flessibili, ma fondati sul diritto individuale
2
al part-time e su forti garanzie sociali (come nel caso dei Paesi Bassi e in misura
minore anche della Svezia e della Francia); in altri paesi dei modelli legislativi
estremamente flessibili sono associati a scarse tutele sociali, come avviene nei
Paesi anglosassoni; nel caso dei paesi mediterranei vi sono invece modelli
legislativi-contrattuali assai vincolanti e differenziati, ma che offrono scarsissime
garanzie sociali.
Esistono dunque elementi di omogeneità e di regolarità nel modo in cui si presenta
il fenomeno del part-time in Europa, ma anche elementi di differenziazione fra
paesi, tali da far pensare a modelli in diverse fasi di maturazione nell'uso del parttime, che avranno in prospettiva dei trend differenti e effetti nuovi.
Dal confronto internazionale emerge anche un problema legato ai criteri di
definizione del part-time, che possono cambiare notevolmente la quantificazione
della sua incidenza sull’occupazione totale. Il part-time può essere infatti misurato
in base alle ore di lavoro o all’ autodichiarazione dei lavoratori. Il primo metodo è
quello utilizzato dall’OCSE che classifica come part-timers gli occupati che svolgono
meno di 30 ore settimanali di lavoro, il secondo è quello utilizzato da Istat ed
Eurostat nell’Indagine sulle forze di lavoro. Ad esempio in Italia, se si classificassero
gli occupati part-time in base al numero di ore lavorate e non in base all’autodichiarazione, la quota di part-timers (calcolata come coloro che lavorano meno di
30 ore) salirebbe dall'8,6% all'11,6% e arriverebbe al 15% includendo gli occupati
che lavorano fino 35 ore. La posizione relativa dell'Italia, che è insieme a Spagna e
Grecia il paese a minore incidenza di part-time in Europa, non verrebbe comunque
nella sostanza modificata.
Una distinzione importante è inoltre quella fra part-time corto e part-time lungo,
che rappresenta spesso il vero discrimine per avere diritto alle prestazioni sociali
garantite ai lavoratori full-time. L’evidenza empirica mostra significative differenze
nel numero medio di ore lavorate tra gli occupati part-time: si passa dalle 17,6 ore
medie settimanali in Spagna, alle 23,5 in Francia, con una variazione settimanale
media di 6 ore. In Italia l'orario medio del part-time (23,3) è più elevato di quello
medio europeo. Di norma l'orario di lavoro part-time maschile è più lungo di quello
femminile.
2
In Olanda la promozione del lavoro part-time è avvenuta attraverso la legge ed esiste un vero e
proprio diritto al suo ottenimento da parte del lavoratore; esistono indennità per lavori prestati in
determinati orari socialmente penalizzanti, premi per l'ottenimento di titoli di studio, benefici
supplementari oltre a quelli previsti dalla legge.
8
Un ulteriore aspetto riguarda la dinamica nell’utilizzo del part-time: dopo una forte
espansione vi sono segnali di stabilità ed in alcuni casi di flessione del part-time,
come ad esempio in Svezia e Danimarca. Le ragioni della sedimentazione del
fenomeno sono probabilmente legate a un serie di fattori: da un lato cresce la
necessità, nelle famiglie, di un secondo reddito full-time e dall'altro si è
verosimilmente
consolidato
il
settore
dei
servizi;
inoltre
il
part-time
non
rappresenta più il solo e più consistente strumento di flessibilità del lavoro, poiché
si stanno sviluppando altre forme di flessibilità dell'orario di lavoro full-time e
modulazioni del tempo di lavoro, soprattutto nel settore dei servizi, e nuove
soluzioni lavorative (Oecd 2001).
L’analisi
comparativa
consente
di
individuare
alcune
variabili
rilevanti
che
influenzano l’utilizzo del part-time: il livello di istruzione, il sistema di welfare, le
condizioni famigliari, il grado di terziarizzazione del sistema economico.
Le condizioni famigliari, ed in particolare l’appartenere a famiglie con due occupati,
e la presenza di figli in età scolare (minori di 15 anni)
sembrano influenzare la
composizione dei tempi di lavoro tra coniugi, ma le differenze tra paesi appaiono
più ampie di quelle tra coppie con figli a carico e coppie senza figli all’interno dei
diversi paesi considerati, ad indicare l’importanza relativamente maggiore dei
sistemi di welfare (soprattutto in termini di offerta di servizi di cura) e del livello di
istruzione nell’influenzare le ore lavorate dalle coppie (Franco e Winqvist, 2002). Se
nella maggior parte dei paesi europei la percentuale di coppie in cui entrambi i
partners lavorano full-time è inferiore tra le coppie con figli a carico, dove prevale la
combinazione di padre che lavora a tempo pieno e madre che lavora part-time,
emergono però importanti differenze tra paesi. Nei paesi dell’Europa meridionale
(Italia, Spagna, Grecia e Portogallo) e in Belgio le differenze tra coppie con o senza
figli a carico sono minime, mentre le differenze sono molto elevate nei Paesi Bassi
(dove il 53% delle coppie con bambini vede il padre lavorare full-time e la madre
part-time) e nel Regno Unito (dove tale percentuale raggiunge il 40%). Inoltre
risulta che, a prescindere dalla presenza di figli a carico, il pattern più diffuso tra le
coppie europee è quello in cui gli uomini lavorano con orari lunghi full time (40 ore
o più) e le donne lavorano lunghi part-time (20 ore o più alla settimana). Solo in
Francia, e in minor misura in Belgio, si riscontra una divisione delle ore di lavoro
più “bilanciata” all’interno delle famiglie, mentre le maggiori differenze nell’orario di
lavoro dei partners si ritrova nei paesi del Sud Europa e in Gran Bretagna.
Il livello di istruzione delle donne sembra d’altro canto avere un effetto significativo
sull’orario di lavoro, a prescindere dalle condizioni famigliari.
In tutti i paesi
9
europei, con l’eccezione del Portogallo e dell’Italia, a prescindere dalla presenza di
figli a carico, la percentuale di famiglie in cui entrambi i partners lavorano full-time
è più elevata dove le donne hanno maggiori livelli di istruzione.
Il grado di terziarizzazione del sistema economico sembra un’altra importante
variabile esplicativa della diffusione del part-time (come anche discusso nel Box 1).
Nei servizi il part-time è più facilmente utilizzabile che nel settore industriale;
inoltre, essendo i servizi settori ad elevata occupazione femminile, la domanda di
part-time da parte delle lavoratrici è più elevata; infine, la diffusione dei servizi,
soprattutto
di
quelli
a
sostegno
della
famiglia,
consente
una
maggiore
partecipazione femminile ed un maggiore utilizzo del part-time.
Il modello italiano
All'interno del variegato quadro europeo, come si configura il modello italiano e in
quale direzione tenderà a svilupparsi?
I Piani Nazionali per l'occupazione 2001 e 2002 ribadiscono l'obiettivo di aumentare
il numero di posti di lavoro part-time come elemento importante in una strategia di
crescita complessiva dell'occupazione, soprattutto femminile. In questa prospettiva
rientrano le riduzioni dell’aliquota contributiva sulle assunzioni con contratti parttime a tempo indeterminato previste dal DM 12/04/2000 (di attuazione dell’art.5
del D.Lgs. 61/2000. Per l’offerta di lavoro, il part-time può diventare uno strumento
flessibile di presenza nel mercato del lavoro che permette di mantenere un legame
professionale nei diversi periodi di transizione della vita (lavoro-formazione, lavororesponsabilità famigliari, lavoro-pensionamento) e di ridurre di conseguenza l'area
delle persone inattive. Il provvedimento più rilevante in questo senso è la legge
53/2000, che prevede disposizioni specifiche a favore della flessibilità dell’orario
volte a conciliare tempo di vita e di lavoro (art.9).
Nonostante le raccomandazioni comunitarie e le incentivazioni previste dalla
recente normativa nazionale, in Italia il lavoro a tempo parziale si attesta ancora su
valori sensibilmente più bassi rispetto a quelli presenti nella maggioranza degli altri
paesi europei, soprattutto nel caso delle donne (fig. 1). D’altro canto in Italia
esistono diverse forme di orario lavorativo ridotto sia contrattuali (si pensi, per
esempio, al comparto della scuola) che di fatto (il 9,3% degli occupati a tempo
pieno lavora meno di 35 ore alla settimana, a fronte del 4% in Francia e di una
quota statisticamente trascurabile in Olanda e negli USA). Oltre che poco diffuso, il
lavoro part-time in Italia presenta una serie di altre caratteristiche distintive:
10
a) è in crescita come strumento flessibile (part-time orizzontale, verticale, a
settimane, a mesi, a tempo determinato, ecc.) del mercato del lavoro nei
servizi, soprattutto nei settori ad elevata occupazione femminile: si concentra
infatti in pochi settori (24% in commercio e ristoranti-alberghi, 26% in servizi
pubblici, 13% servizi alle imprese, 13% agricoltura);
b) si colloca come forma flessibile del lavoro dipendente all'interno di un forte
trend di crescita delle forme 'atipiche' del lavoro (collaborazioni coordinate e
continuative, partita IVA, lavoro interinale e a tempo determinato);
c) è molto più femminilizzato che negli altri paesi europei, con una quota di parttime maschile fra le più basse in Europa, pari al 3,5%, anche se in crescita. Il
part-time maschile riguarda soprattutto i giovani, mentre quello femminile le
fasce centrali di età (30-39 anni);
d) è soprattutto diffuso e in crescita fra l'occupazione meno istruita (il 44% delle
occupate part-time non ha nessun titolo di studio o arriva alla scuola
dell'obbligo) e meno qualificata (il 33% è personale non qualificato, mentre nel
19993 la stessa quota era del 25%);
e) è soprattutto part-time lungo: il numero medio delle ore lavorate è superiore
alle 23 ore settimanali.
L’analisi delle caratteristiche del lavoro a tempo parziale in Italia mette in luce
anche una serie di aspetti critici:
9
Il part-time tende di fatto ad essere una condizione più instabile rispetto al fulltime, nonostante la normativa garantisca gli stessi diritti: all'interno del lavoro
dipendente la durata media del rapporto di lavoro è inferiore di 6 mesi su un
arco di 4 anni e mezzo
9
3
L’incidenza del part-time involontario è in Italia relativamente più elevata che
in altri paesi dell’UE, (nel 2001, 33,4%, a fronte di una media europea del
14,8%)
4
anche se in diminuzione (nel 2002 la quota di occupati part-time
involontari scende al 31,4%), evidenziando l’esistenza di un’offerta “forzata” di
lavoro part-time accanto ad un’offerta potenziale di questa forma di lavoro; su
3
Gli occupati part-time involontari sono coloro che dichiarano di avere un’occupazione a tempo parziale
solo perché non sono riusciti a trovare un’occupazione simile a tempo pieno.
4
L’incidenza del part-time involontario è relativamente elevata anche se si considerano solo le donne:
nel 2001 il 29,7% delle donne italiane occupate part-time dichiarano di lavorare con questa forma di
lavoro perché non sono riuscite a trovare un’occupazione a tempo pieno. La stessa quota è pari a 13,4%
nella media europea.
11
questo aspetto incide inoltre fortemente la differenziazione territoriale fra
Centro-Nord dove il part-time è più di natura volontaria e Mezzogiorno dove
prevale invece il part-time involontario;
9
Esistono
pochissime
informazioni
sulle
motivazioni
e
le
caratteristiche
dell’utilizzo del lavoro a tempo parziale dal lato delle imprese. Inoltre,
nonostante sia chiaro il ruolo del lavoro a tempo parziale come fattore di
flessibilità nel comparto dei servizi, del commercio in particolare, non è
altrettanto scontato se esso possa rappresentare un’opportunità, piuttosto che
un vincolo, nei comparti più tradizionali dell’industria, soprattutto nei casi in cui
la tecnologia e le caratteristiche della produzione (si pensi alle produzioni a ciclo
continuo o a quelle ad alta intensità di capitale umano specifico) richiedono una
presenza/azione prolungata dello stesso lavoratore.
In Italia le modifiche di legge successive al 2000 rendono l'attuale legislazione sul
part-time molto strutturata, fortemente antidiscriminatoria, che introduce elementi
di ulteriore flessibilità, ma non impostata sul diritto individuale al lavoro part-time.
La recente riforma della disciplina sul part-time (Cap. 3) ha ulteriormente allargato i
margini della contrattazione collettiva nella regolazione del part-time. L'analisi dei
più significativi accordi aziendali in Italia (Cap.4) ha messo in luce come la
contrattazione stia divenendo più estesa e soprattutto qualitativamente più
articolata, in direzione di una sempre minore marginalizzazione dei lavoratori parttime e di una migliore salvaguardia delle carriere e tutela di alcuni diritti (ad
esempio la precedenza nell'assunzione con contratto full-time). Dall'analisi degli
accordi sono emersi due principali tipi di part-time: il part-time da trasformazione
richiesto dalle lavoratrici, in particolari fasi della vita per esigenze di conciliazione,
che si caratterizza per una maggiore rigidità nell'organizzazione del tempo di
lavoro, anche se vi sono segnali di reciproco adattamento e moltiplicazioni di
occasioni di lavoro part-time; il part-time da ingresso, più spesso involontario,
richiesto dall'impresa per esigenze produttive e organizzative.
Il modello regionale
Il modello di part-time regionale sembra collocarsi a metà strada tra quelli europei
e quello nazionale, anche se le differenze rispetto ad altre regioni europee,
comparabili con quella lombarda, sono ancora molto ampie.
L’utilizzo del lavoro part-time è leggermente più elevato della media nazionale e
sembra rispondere più che a livello nazionale ad esigenze di conciliazione
12
dell’offerta di lavoro femminile. Riguarda infatti in misura maggiore le donne tra i
30 ed i 39 anni, con carichi famigliari. Nell’ultimo decennio la quota di part-time
conciliativo (per le donne coniugate con carichi famigliari) aumenta in modo molto
consistente, passando dal 69% nel 1993 al 91% nel 2002.
Tuttavia il confronto con altre regioni europee evidenzia ampie differenze:
l’incidenza del part-time sull’occupazione femminile e maschile è ancora meno della
metà di quella riscontrabile nella media europea (rispettivamente 33,3% e 17,6%)
e il tasso di femminilizzazione del part-time è più elevato (81,8% rispetto ad una
media del 80%). E’ indicativo a questo proposito il caso olandese che presenta tassi
di diffusione del part-time tra i più elevati nei paesi occidentali sia tra gli uomini che
tra le donne (rispettivamente 37% e 67%).
Il part-time in Lombardia è tendenzialmente più diffuso fra il personale istruito (le
donne part-time laureate in Lombardia sono il 15%, mentre in Italia sono il 11,5%)
e qualificato (professioni tecniche e intermedie).
E’ minore l’incidenza del part-time involontario (21% rispetto al 35% nazionale). In
Lombardia i
part-timers involontari
sono soprattutto le giovani donne con bassi
titoli di studio.
In Lombardia è anche elevata la quota di offerta di lavoro part-time non
soddisfatta, soprattutto tra le donne: il 12,3% delle persone in cerca di lavoro
vorrebbe esclusivamente un lavoro part-time, un’incidenza doppia rispetto al dato
nazionale (6,1%). Anche tra gli inattivi, ben il 21% sarebbe disposto ad accettare
un lavoro part-time. Se queste persone trovassero un lavoro part-time, il tasso di
occupazione part-time in Lombardia crescerebbe di 2,4 punti percentuali ed il tasso
di occupazione femminile raggiungerebbe il 53,8%,
avvicinandosi all’obiettivo di
Lisbona.
L’analisi delle transizioni, sulla base dei dati Inps relativi ai lavoratori dipendenti in
Lombardia, evidenzia che, mentre per gli uomini il part-time è tipicamente una
modalità di ingresso nell’occupazione, da cui si esce velocemente per entrare nel
lavoro full-time, per le donne, e soprattutto per le over 30, è una condizione più
stabile. Tuttavia in media i contratti part-time appaiono meno durevoli di quelli fulltime: solo il 16% dei contratti part-time durano per tutto il periodo di osservazione
( sei anni), meno della metà dei contratti a tempo pieno. L’analisi dei dati Inps
evidenzia inoltre che differenziali retributivi di genere sono presenti sia nel lavoro
full-time che in quello part-time, ma nel part-time le differenze sono minori (si
13
passa da un differenziale lordo stimato tra uomini e donne dell’11% per i lavoratori
a tempo pieno ad uno del 5% per i part-time).
La bassa diffusione del part-time in Lombardia (e a maggior ragione in Italia)
rispetto alla media europea e l'alta quota di potenziale offerta di lavoro part-time
sembrano dunque in larga misura legate alla scarsa propensione delle imprese ad
utilizzare questa forma contrattuale. Anche nei servizi l’utilizzo del part-time è
molto inferiore rispetto alla media europea. L’indagine presso 600 imprese
lombarde operanti nei settori dei pubblici esercizi, commercio, intermediazione
finanziaria, industria del tessile, abbigliamento e calzature è particolarmente
interessante a questo proposito.
Le imprese affermano di utilizzare il part-time
soprattutto per rispondere ad esigenze espresse dalle lavoratrici, come emergeva
da un'analoga ricerca sulla flessibilità del lavoro condotta qualche anno fa (Samek,
Semenza 2001). E’ indicativo che le imprese che utilizzano il part-time ne
sottolineano i vantaggi anche per l’impresa (soprattutto perché consente di avere
figure professionali non occupabili a tempo pieno e per la possibilità di far fronte a
picchi di lavoro giornalieri o settimanali), mentre un'alta quota di imprese che non
lo utilizzano sottolineano come non sia un contratto economicamente vantaggioso,
probabilmente per i maggiori costi di gestione del personale. Dall'indagine emerge
una forte resistenza culturale nei confronti del contratto part-time e inoltre una
scarsissima conoscenza degli incentivi a disposizione: solo nel 25% dei casi
l'imprenditore o il responsabile delle risorse umane conosce la legge sul part-time,
le sue recenti modificazioni. La tipologia di part-time più utilizzata è quella
orizzontale e le ore mediamente lavorate sono intorno alle 23 ore settimanali. Il
lavoro supplementare è poco utilizzato.
Alcune implicazioni di policy
Tradizionalmente, in particolare nel nostro paese, il part-time è stato visto
soprattutto come strumento di sostegno all’occupazione femminile, perché consente
di conciliare le responsabilità di cura con il lavoro per il mercato. In realtà, come
emerge sempre più chiaramente dall’esperienza sia nazionale che europea degli
ultimi anni, il part-time è uno strumento flessibile che può rispondere ad esigenze
diverse sia dell’offerta che della domanda di lavoro. Da un lato può rispondere alle
esigenze di conciliazione e di migliore qualità della vita dell’offerta di lavoro che
emergono nelle diverse fasi del ciclo di vita e che non riguardano solamente la
componente femminile (conciliazione tra studio e lavoro per i giovani, tra lavoro di
14
cura e lavoro per il mercato per le donne e gli uomini con famigliari a carico, tra
partecipazione attiva e pensionamento per i lavoratori più anziani); dall’altro lato
può rispondere ad esigenze aziendali di (ri)organizzazione dei processi produttivi
per imprese industriali e di servizio ed anche alle esigenze collettive di difesa dei
posti di lavoro.
In Italia e in Lombardia per ora sembra essere prevalsa soprattutto la prima
esigenza, che ha peraltro trovato un modesto riscontro da parte delle imprese.
Tuttavia alcune recenti esperienze di contrattazione aziendale nel nostro paese ed
alcune esperienze europee di incentivazione del part-time come strumento di
sostegno all’invecchiamento attivo della popolazione anziana e alla partecipazione e
all’occupazione delle donne e dei soggetti svantaggiati consentono di sottolinearne
le potenzialità.
L’analisi degli accordi aziendali sul part-time presentata nel quarto capitolo
sottolinea appunto il ruolo crescente svolto dalla contrattazione aziendale nella
regolazione
del
part-time
come
strumento
per:
rispondere
ad
esigenze
organizzative aziendali legate alla variabilità (stagionale o meno) della domanda e
dei flussi di clientela, rispondere ai bisogni dei dipendenti, alleggerire situazioni di
crisi aziendali, offrire occasioni di occupazione per soggetti svantaggiati.
Negli ultimi anni, come già si accennava, la contrattazione aziendale sul part-time si
sta articolando maggiormente grazie anche alla crescente consapevolezza delle
parti (sindacati e imprese) sulle potenzialità di questo strumento contrattuale.
Emerge inoltre come il part-time concesso per rispondere alle esigenze di
conciliazione delle lavoratrici non sia così rigido come potrebbe apparire a prima
vista: le donne sembrano adattarsi anche al part-time in turni, nel week-end e a
improvvise sostituzioni di colleghe nel caso del job-sharing. Anche le imprese che
sperimentano il part-time per far fronte ad esigenze di flessibilità nell’erogazione
dei servizi o nel processo produttivo iniziano ad apprezzarne le potenzialità, come
emerge dai nuovi part-time articolati per nicchie di orario e dall’utilizzo del parttime anche in imprese industriali per facilitare l’utilizzo degli impianti e il lavoro a
turni. In alcuni casi l’utilizzo del part-time al posto di altre forme di flessibilità
contrattuale ha comportato una maggiore tutela dei diritti dei lavoratori e della
stabilità del lavoro.
Se è vero dunque che l’utilizzo del part-time può comportare per le imprese
maggiori costi di gestione delle risorse umane, spesso tali costi sono amplificati
dalle imprese che non conoscono gli incentivi e le possibilità di flessibilità garantite
15
dalla legge e sottostimano i vantaggi che l’introduzione del part-time può portare
soprattutto in quelle produzioni o servizi caratterizzati da stagionalità e/o da picchi
di produzione.
L’analisi dell’esperienza europea presentata nel quinto capitolo consente di
sottolineare anche il ruolo del part-time come strumento di politica attiva del
lavoro. La lettura dei Piani d’Azione Nazionali per l’Occupazione evidenzia l’utilizzo
del part-time come strumento: di sostegno all’invecchiamento attivo (Austria), di
prevenzione
della
disoccupazione
di
lunga
durata
(Francia),
di
sostegno
all’adattabilità delle imprese (Spagna e Gran Bretagna), oltre che di sostegno alle
pari opportunità. E’ interessante a quest’ultimo proposito notare come i paesi
scandinavi e i Paesi Bassi, soprattutto, accentuino gli aspetti di non discriminazione
di questo strumento incentivando la sua diffusione anche tra gli uomini e tra le
posizioni professionali più qualificate (posizioni manageriali e specialistiche)
e
facilitando le possibilità di una effettiva “scelta” dell’orario attraverso l’offerta
diffusa di servizi per la famiglia.
In alcuni paesi dell’Europa centrale (come la Germania ed i Paesi Bassi) e in Gran
Bretagna, invece, il part- time viene utilizzato come strumento che consente livelli
elevati di occupazione per le madri e facilita il rientro nel mercato del lavoro per le
donne che escono durante la maternità, anche in assenza di politiche specifiche di
conciliazione tra lavoro per la famiglia e lavoro per il mercato. Come si è visto il
confronto internazionale evidenzia in effetti l’esistenza di una correlazione positiva
5
tra diffusione del part-time e partecipazione/occupazione femminile
(O’Reilly
1996). Il problema è in questo caso quello di verificare se effettivamente il parttime rappresenta un’opportunità di accesso al mercato del lavoro per le donne o
rappresenta invece una forma di segregazione e marginalizzazione. Secondo una
rassegna dell'OCSE (Oecd,1999), nella maggior parte dei paesi, chi lavora part-time
è più probabile che abbia lavori temporanei e le probabilità di passaggio dal lavoro
part-time al lavoro a tempo pieno sono molto scarse, soprattutto per le donne
meno istruite (mentre sono elevate per gli uomini). Solo in Svezia sono frequenti i
passaggi dal lavoro a tempo pieno al part-time e di nuovo al tempo pieno nel corso
della vita lavorativa delle donne. Come si è già accennato, nella maggioranza dei
paesi europei (esclusi i paesi scandinavi), chi lavora part-time ha anche peggiori
condizioni di lavoro rispetto ai full time: le retribuzioni, i fringe benefits, il livello di
5
Tale effetto vale anche per gli uomini: dove più elevata è la quota di uomini che lavorano part-time è
anche più elevata la partecipazione maschile la mercato del lavoro
16
protezione sociale (in riferimento anche ai sussidi di disoccupazione ed ai diritti
pensionistici), la durata dei rapporti di lavoro, le prospettive di formazione e di
6
carriera sono in genere inferiori a quelle dei lavoratori a tempo pieno . Ciò è tanto
più vero quanto più esteso è il periodo di lavoro ad orario ridotto e quanto minori
sono le ore lavorate. Il livello di istruzione emerge come un elemento discriminante
nel delineare le condizioni di inserimento delle donne nel mercato del lavoro in tutti
i paesi. Sono soprattutto le donne con minori livelli di scolarizzazione che
presentano i percorsi lavorativi più precari.
Per concludere, dalla ricerca presentata in questo rapporto è emerso il molteplice
ruolo del part-time come strumento di politica attiva del lavoro per aumentare la
partecipazione e l’occupazione di fasce marginali dell’offerta di lavoro (donne,
giovani, anziani, soggetti svantaggiati), come strumento di conciliazione per chi
offre lavoro tra esigenze che emergono in diverse fasi del ciclo di vita e lavoro per il
mercato, come strumento di flessibilizzazione dell’organizzazione produttiva nelle
imprese, come strumento di attenuazione delle crisi aziendali.
L’evidenza empirica internazionale ha però mostrato alcuni rischi associati al parttime. Soprattutto i rischi di peggiori condizioni di lavoro, di scarso investimento in
formazione
e capitale umano che possono portare ad un circuito vizioso di
segregazione e marginalizzazione dell’occupazione femminile. E’ dunque necessario
che la normativa e le pratiche di contrattazione che accompagnano la diffusione del
part-time tengano conto di questi rischi evitando di finalizzarlo solo all’occupazione
femminile, accompagnando gli incentivi al part-time con misure di sostegno alla
formazione e alla progressione professionale, oltre che con misure di sostegno al
lavoro
di
cura
che
consentano
una
scelta
nell’offerta
di
lavoro
che
sia
effettivamente “volontaria”.
6
In molti paesi è necessario un numero minimo di ore settimanali di lavoro per avere accesso al sistema
di sicurezza sociale, in altri i contributi sociali sono fissi, indipendenti dal numero di ore lavorate e questo
disincentiva le imprese dall’assumere lavoratori part-time.
17
1. L’OFFERTA DI LAVORO PART-TIME♦
1.1 Definizioni, classificazioni e misurazione dell’incidenza del parttime
Negli ultimi decenni nei paesi industrializzati hanno cominciato a diffondersi delle
forme “atipiche di lavoro”, nuove forme di lavoro diverse dal modello tradizionale di
impiego a tempo pieno e permanente. Tra le modalità di lavoro non standard più
diffuse, l’utilizzo del part-time si è fortemente intensificato in questi ultimi anni
specie nell’occupazione femminile.
Come mostra la seconda colonna della tabella 1.1, il lavoro a tempo parziale è stato
adottato in larga misura nei paesi dell’Europa centro-settentrionale (Olanda,
Islanda, Norvegia, Regno Unito, Svizzera) dove, secondo i dati del 2001
dell’Eurostat, rappresenta circa il 30% del totale dei contratti degli occupati. In
Italia, sebbene il fenomeno del part-time sia in forte crescita, la percentuale di
occupati part-time (9,1%) é molto bassa ed è di gran lunga inferiore alla media dei
paesi europei (18%).
La media delle ore di lavoro degli occupati part-time in Italia è una delle più alte in
Europa insieme alla Francia e alla Svezia: in Lombardia i part-timer lavorano
generalmente 22,7 ore, una media che è piuttosto elevata, anche se inferiore a
quella italiana (23,3), e che è rimasta sostanzialmente invariata nel corso degli
anni.
In realtà, l’incidenza del lavoro part-time cambia notevolmente a seconda della
definizione di lavoro a tempo parziale adottata. Con l’intento di quantificare tali
variazioni, si è calcolato il tasso di occupazione a tempo parziale utilizzando le
diverse denominazioni di lavoro part-time riportate in letteratura (Mangan J.,
2000):
1.
in base alle ore di lavoro: con riferimento al limite massimo di ore lavorative
stabilite tramite un contratto, (che in genere variano tra le 35 e le 40 ore
settimanali) si definisce part-time l’occupato che abitualmente lavora meno di
♦
Di Federica Origo, Francesca Strada, Cristiana Zanzottera.
19
tale orario. L’OCSE, avvalendosi di tale definizione, considera part-time il
lavoratore che svolge meno di 30 ore settimanali;
2.
in base all’ orario normale di lavoro: si considera part-time il lavoratore che
ha un orario normale di lavoro inferiore a quello di un occupato a tempo
pieno, nello stesso settore lavorativo, in una posizione professionale simile.
Questa è la definizione generalmente adottata dall’ILO;
3.
in base all’auto-dichiarazione degli intervistati: agli stessi intervistati viene
espressamente richiesto di definire la loro condizione di occupato in base alla
percezione personale che hanno del proprio orario di lavoro. L’Istat ed
Eurostat, nell’indagine sulle Forze di Lavoro, distinguono i lavoratori part-time
dai full-time in base a quanto dichiarato dallo stesso intervistato1.
Questa sarà la definizione che adotteremo nel seguito del lavoro.
Facendo riferimento alla colonna 3 della tabella 1.1, il lavoro a tempo parziale
risulta relativamente più diffuso in alcuni paesi, rispetto alla definizione soggettiva,
se si considerano part-time i lavoratori che lavorano meno di 30 ore. In particolare
il tasso di occupazione part-time dell’Italia aumenta di circa 3 punti percentuali se si
prendono come riferimento 30 ore lavorative (12,2%). Questa nuova definizione
non modifica comunque la graduatoria dei paesi analizzati, in quanto rimangono ai
primi posti per presenza di occupati a tempo parziale i Paesi Bassi, ma riduce il
divario esistente tra i tassi italiani e quelli degli altri paesi europei.
Data la difficoltà di identificare i lavoratori a tempo parziale, la tabella 1.2 riporta
sia la quota di lavoratori che si auto-dichiarano full-time ma che lavorano meno di
35 ore settimanali (short full-time), sia i lavoratori che si auto-dichiarano part-time
ma che lavorano più di 30 ore settimanali (long part-time). Tale tabella si riferisce
al 1995, ultimo anno per cui sono disponibili tutte le informazioni necessarie.
Particolarmente interessante sembra essere la percentuale di lavoratori che si
dichiarano full-time ma che lavorano meno di 35 ore (colonna a): il tasso italiano
risulta infatti al terzo posto, preceduto solo da Polonia e Grecia. Da ciò si può
dedurre che in alcuni paesi, tra cui appunto l’Italia, si sia diffusa una modalità di
lavoro di short full-time, ovvero esistono delle occupazioni, come ad esempio nel
settore pubblico (settore dell’istruzione) classificate contrattualmente come full-
1
Nelle elaborazioni effettuate qui di seguito per “lavoro part-time” si è fatto riferimento a quanto
precisato nei dati Istat sulle Forze di Lavoro. Ci si affida pertanto all’auto-dichiarazione rilasciata
dall’intervistato a cui viene chiesto se è un lavoratore a tempo pieno o parziale.
20
time ma che richiedono effettivamente un impegno lavorativo settimanale inferiore
alle 35 ore.
D’altra parte, esiste in un gruppo consistente di paesi, quelli più propensi a nuove
forme flessibili di lavoro (come Svezia, Olanda, Islanda e Svizzera), il fenomeno del
long part-time, per cui si definiscono lavoratori part-time degli individui che in
realtà lavorano più di 30 ore settimanali (colonna b).
La tabella 1.3 evidenzia la disomogeneità tra i tassi di occupazione part-time
ottenuti per la Lombardia, oltre che per l’Italia, relativamente agli anni 2002 e 1993
utilizzando le diverse definizioni di occupazione a tempo parziale. Ciò che emerge é
che anche in Lombardia aumenta l’incidenza dell’occupazione part-time se si passa
dalla definizione soggettiva a quella basata invece sulle ore massime di lavoro
effettuato. Per le donne i tassi derivanti dalle diverse classificazioni sono molto
diversi, per cui il tasso di occupazione delle donne part-time é del 27,3% in
Lombardia (e del 28,6% in Italia) quindi più alto di circa 8 punti percentuali (e di 11
punti per l’Italia) rispetto alla definizione soggettiva. Tale consistente difformità é
imputabile alla forte femminilizzazione proprio di quei settori caratterizzati da short
full-time, come conferma anche la considerevole presenza di donne (il 9,8% contro
il 3,2% degli uomini in Lombardia) tra i lavoratori considerati full-time e lavorano
meno di 35 ore.
Le diverse definizioni di lavoro part-time esaminate finora e l’analisi svolta nei
paragrafi successivi, considerano l’insieme degli occupati a tempo parziale senza
suddividerli a seconda delle loro posizioni professionali. A tal proposito nella tabella
1.4 si sono separati i lavoratori autonomi dai dipendenti calcolandone i rispettivi
tassi di occupazione a tempo parziale. In Lombardia, nel 2002 i lavoratori
dipendenti erano il 78,3% del totale dei part-timer (il rimanente 21,8% era
costituito dagli autonomi) percentuale in netto aumento rispetto al 1993 (70%). I
tassi di occupazione part-time dei lavoratori dipendenti nel 2002 risultano sempre
leggermente superiori a quelli degli autonomi (il tasso part-time per i dipendenti è
del 9,7% contro il 8,2% per gli indipendenti). Negli ultimi 10 anni però è cresciuta
molto di più l’incidenza dell’occupazione a tempo parziale dipendente rispetto a
quella autonoma ed in particolare quella femminile che è cresciuta di 8 punti
percentuali (10,9% nel 1993 e 18,9% nel 2002), probabilmente anche in seguito
agli incentivi dell’utilizzo del part-time realizzati per i lavoratori dipendenti, negli
anni “90.
21
1.2 Le caratteristiche degli occupati part-time in Lombardia
Considerando la definizione soggettiva usata dall’Istat, in Lombardia nel 2002
lavoravano part-time circa 375.000 individui, pari al 9,3% del totale degli occupati.
L’incidenza del lavoro part-time in Lombardia è inferiore alla media europea, ma più
alta in confronto al resto d’Italia (8,6%) ed in costante crescita: nell’arco di 10 anni
il tasso di occupazione part-time è cresciuto di 3,6 punti percentuali (di 3 punti in
Italia), corrispondente ad un incremento complessivo di 160.000 occupati a tempo
parziale. Il part-time femminile è cresciuto del 90,7% sul totale della crescita di
occupazione femminile realizzata negli ultimi 10 anni in Lombardia (tabella 1.5).
Da un’analisi della composizione del fenomeno del part-time si desume che in
Lombardia la maggior parte degli occupati a tempo parziale sono (tabella 1.6a e
tabella 1.6b)
• donne (l’82% del totale dei part-timer);
• appartenenti alla fascia di età compresa tra i 30-39 anni (36,5%);
• coniugati (69.2%) e con famiglie costituite da 3 o 4 componenti (68,9%)
• impiegati nel settore industriale della trasformazione (20%), nel commercio
(17,1%) e nei servizi sociali (15,5%);
• concentrati in professioni tecniche o intermedie (23,6%);
• in possesso di diploma di maturità o di qualifiche professionali (44,4% nel 2002,
30,4% nel 1993), anche se è in aumento la percentuale di part-timer in
possesso di laurea o di un dottorato.
Il lavoro a tempo parziale sopperisce all’esigenza di una larga componente della
forza lavoro che, pur desiderando un lavoro fisso non può, per svariati motivi (
perché frequenta corsi scolastici, ha problemi familiari, ha figli piccoli…), accettare
un’occupazione full-time e preferisce un impiego con orari ridotti. E’ possibile quindi
giustificare la netta prevalenza, nell’occupazione part-time, della componente
femminile (tabella 1.7), che generalmente ha più esigenze di flessibilità di orario di
lavoro, per motivi di conciliazione con l’attività domestica e/o la cura dei figli: in
Lombardia
l’incidenza
dell’occupazione
part-time
femminile
sul
totale
dell’occupazione è del 18,9%, percentuale più alta di quasi 2 punti rispetto alla
media italiana. Il tasso di occupazione part-time per gli uomini è invece del 2,8%:
non solo quindi è più basso di quello italiano (3,5%), ma è anche inferiore a quello
22
femminile di 16 punti percentuali (mentre in Italia il differenziale uomini-donne è di
13 punti percentuali).
I tassi di occupazione part-time specifici per età risultano più elevati nella fascia di
età over-65, sintomo del fatto che spesso il part-time non costituisce una
condizione lavorativa permanente nella vita di un individuo ma è vissuta piuttosto
come prima tappa verso un prossimo abbandono dalla propria occupazione, ovvero
come una via di uscita dal lavoro. Disaggregando ulteriormente tali tassi per genere
si osserva che sussistono delle sostanziali differenze nelle scelte lavorative tra
uomini e donne. Per gli uomini la fasce di età che presentano un’incidenza
dell’occupazione part-time maggiore sono quelle estreme, cioè la classe giovanile
(15/29 anni) e quella più matura (over 65). Per le donne invece i tassi di
occupazione part-time sono distribuiti tendenzialmente in modo più equilibrato tra
le varie coorti ma le più propense a ricorrere alla forma di lavoro a tempo parziale
sono le trentenni, cioè le lavoratrici che hanno ragionevolmente maggiori problemi
nell’accettare un impiego full-time a causa dei probabili carichi familiari. La
concentrazione di lavoratori a tempo parziale in fasce di età diverse al variare del
genere è spiegabile attraverso la teoria economica della conciliazione: gli uomini
desiderano per lo più un’occupazione part-time per esigenze di conciliazione lavoroformazione, le donne per poter conciliare lavoro-famiglia. La tendenza in atto
comunque è quella di una diminuzione dell’incidenza dell’occupazione part-time
totale (uomini e donne insieme) fra gli anziani, e di un incremento della stessa per
la classe dei trentenni (rispetto al 1993 è aumentata di quasi il doppio).
Le figure 1.1a e 1.1b mostrano i tassi di occupazione part-time per età e titolo di
studio
in
Italia
ed
in
Lombardia
nel
2002.
E’
possibile
individuare
due
comportamenti lavorativi nettamente distinti, uno maschile e uno femminile: il ciclo
di vita degli occupati maschi part-time ha un andamento a “U”, quello delle donne è
a “campana”. Per gli uomini si conferma quanto già rilevato analizzando i tassi parttime specifici per età, in quanto sia nel panorama italiano che lombardo, è
maggiore l’incidenza degli occupati a tempo parziale tra i giovani e tra gli individui
over-65 anni, a prescindere dal livello di istruzione raggiunto: a differenza del resto
d’Italia, in Lombardia i tassi degli uomini che sono almeno in possesso del diploma
di maturità sono sempre più elevati di quelli meno istruiti. Le donne presentano
lungo tutta la loro vita lavorativa, dei tassi di occupazione part-time sempre
superiori a quelli maschili, con un picco più elevato nella fascia di età compresa tra i
30 ed i 39 anni, dove evidentemente sono maggiori le esigenze di conciliazione
lavoro-famiglia. Singolare è il comportamento delle donne over-65 anni: mentre i
23
tassi delle donne meno istruite (con solo la scuola dell’obbligo o nessun titolo) si
riducono progressivamente, oltre questa soglia di età, quelli delle diplomate e
laureate crescono, in linea con l’andamento dei tassi maschili, ma con un tasso di
crescita molto elevato. Passando dalla classe di età 50-64 anni a quella delle over65, il tasso di occupazione part-time delle donne maggiormente istruite (diplomate
o laureate) più che raddoppia (è del 13,6% nella classe 50-64 anni) raggiungendo il
tasso massimo di occupazione part-time del 30,6%.
Disaggregando ulteriormente i tassi di occupazione dei lavoratori part-time per
stato civile e dimensione della famiglia (tabella 1.8) emergono delle differenze
nel comportamento delle donne rispetto a quello degli uomini: lo status familiare
non condiziona in modo considerevole i tassi maschili, che non si discostano di
molto dalla media maschile (2,8%) eccetto che per la condizione di vedovo per il
quale l’incidenza dell’occupazione a tempo parziale sul totale dell’occupazione è
piuttosto elevata (8,4%). Anche per le donne risultano simili i tassi, a prescindere
dallo stato civile cioè sia che esse siano coniugate, separate, divorziate o vedove (i
cui tassi sono rispettivamente del 23,6%, 20%, 16,4%, 17,2%). L’unica eccezione
è costituita dalle donne single, che hanno dei tassi di occupazione part-time più
bassi della media femminile di ben 8 punti percentuali (10,5% contro la media del
18,9%), in linea peraltro con ciò che già accadeva nel 1993. Andamento opposto
sembrano poi avere i tassi di occupazione part-time maschili e femminili specifici
per dimensione della famiglia: all’aumentare del numero dei componenti della
famiglia diminuiscono i tassi di occupazione part-time maschili (probabilmente per
un effetto di reddito), fatta eccezione per le famiglie medio-numerose (4-5
componenti) in cui prevale l’effetto di cura, mentre aumentano quelli femminili2.
E’ interessante inoltre osservare l’incidenza del part-time sul totale degli occupati
distinti per titolo di studio (tabella 1.9): i tassi risultano abbastanza simili, fatta
eccezione per gli individui senza titolo di studio. Per tale livello di istruzione sia le
donne che gli uomini presentano degli alti tassi di occupazione part-time, peraltro in
crescita rispetto al 1993: tale rilevazione è in linea con l’alta incidenza che si è
verificata per gli individui (che costituiscono personale) non qualificati (per le
aziende). Una situazione analoga si verifica in Italia dove però i tassi degli occupati
part-time sprovvisti di titolo di studio sono leggermente più alti di quelli della
Lombardia (13,5% in Italia e 12,1% in Lombardia). La relazione negativa tra
incremento di istruzione e tasso di occupazione part-time è in linea con la teoria del
2
Sono per lo più i giovani e gli over 65 che lavorano part-time nelle famiglie con 3 o 4 componenti.
24
capitale umano (Becker 1993): un individuo, a fronte di un maggiore investimento
in istruzione, sarà più incentivato a lavorare un numero maggiore di ore (e quindi a
preferire occupazioni full-time ) per riuscire ad avere un ritorno economico dal
proprio investimento. Le persone che proseguono più a lungo negli studi sono
inoltre
generalmente
meno disposte
a
lavorare
part-time
per
la posizione
economica e lavorativa di cui godono all’interno della società: hanno, da un lato, un
livello di reddito
mediamente elevato, che permette loro di pagare serv izi
all’infanzia spesso costosi; dall’altra, ricoprono posizioni di rilevanza all’interno
dell’azienda e di conseguenza sono meno incentivati a ridurre il proprio orario di
lavoro.
Disaggregando i tassi di occupazione part-time per settore (tabella 1. 10) emerge
che in Lombardia l’incidenza dell’occupazione part-time è maggiore nei servizi
pubblici, sociali, nei servizi alle persone, negli alberghi e nei ristoranti, in linea con
quanto accade anche nel resto d’Italia. Nel corso del tempo è diminuito di 3,8 punti
percentuali il tasso di occupazione part-time nei settori dell’agricoltura, della caccia
e della pesca mentre il tasso medio italiano in tali settori, seppur anch’esso
diminuito rispetto al 1993 (0,7 punti percentuali), si è mantenuto fra i più elevati
nella specificazione dei tassi per settori. L’impiego dei lavoratori part-time è molto
elevato per gli uomini anche nei settori dell’istruzione, della sanità, e dei ristoranti.
Per le donne invece i tassi sono simili, oltre che più alti di quelli maschili, nei diversi
settori e particolarmente elevati nell’industria delle costruzioni. La concentrazione
maggiore
di
occupati
part-time
si
verifica
nel
settore
industriale
della
trasformazione, ma con andamenti discordanti tra uomini e donne: negli ultimi 10
anni, pur mantenendosi alto in tale settore il ricorso tra le donne a tale forma di
prestazione lavorativa (18,8%), è diminuita la percentuale delle donne part-time ed
è aumentata quella maschile (25,9%). Le donne, rispetto al passato, sono presenti
a tempo parziale in misura maggiore nei servizi sociali (16,5%) e meno nel
commercio, mentre sono raddoppiati gli uomini occupati a tempo parziale nel
settore dei servizi alle imprese.
Infine il tasso di occupazione part-time risulta più alto della media italiana nelle
professioni relative alle vendite (ed ai servizi per le famiglie) e nel personale non
qualificato, nelle quali risulta rispettivamente del 14,5% e del 22,8%, superiore ai
tassi italiani di circa 3 punti percentuali. Nella distribuzione per professioni non
emergono sostanziali differenze di genere (tabella 1. 11). Quasi la metà (il 48%)
delle donne occupate part-time svolgono professioni intermedie e medio basse
(professioni tecniche, vendite e servizi per le famiglie). Diminuisce sempre più il
25
numero di uomini assunti a tempo parziale con la qualifica di artigiano, operaio,
agricoltore e a fronte di tale diminuzione è in crescita l’utilizzo di lavoratori parttime maschi in qualità di impiegati di ufficio e per le professioni relative alla vendita
ed ai servizi alle famiglie.
Box 1 – Probabilità per un individuo di lavorare part-time
Fino a qualche anno fa la determinazione dell’orario di lavoro era una variabile esogena per un individuo,
che poteva solo decidere di non lavorare, e quindi offrire zero ore di lavoro, o di lavorare a tempo pieno,
accettando un orario lavorativo full-time generalmente di 40 ore alla settimana. Oggi invece esistono
nuove forme di lavoro rispetto alla formula tradizionale del tempo pieno, per cui ad esempio è possibile
lavorare part-time e ridurre così il proprio orario lungo la giornata o la settimana lavorativa. Si è cercato
pertanto di stimare, utilizzando un opportuno modello econometrico, la probabilità che ha un individuo di
non lavorare, lavorare part-time e lavorare full-time, tre decisioni di comportamento sul mercato del
lavoro che possono essere naturalmente ordinate in base alle ore lavorative previste (0, circa 20, circa
40). Le tre condizioni alternative possono essere rappresentate tramite una variabile dipendente discreta
che assume valore 0 se l’individuo non lavora, 1 se lavora part-time e 2 se è un occupato full-time. Data
la natura ordinale della variabile, la probabilità di trovarsi in uno dei tre stati delineati dipendenti, può
essere correttamente stimata tramite un ordered probit model. Le variabili esplicative del modello
catturano essenzialmente le caratteristiche personali degli individui (età, stato civile, numero dei
componenti della famiglia, titolo di studio, formazione). Si é preferito calcolare la probabilità di lavorare
part-time (tabella 1) stimando separatamente gli uomini e le donne, in ragione del fatto che in base
all’analisi dei dati effettuata è ragionevole ipotizzare due modelli diversi di partecipazione e di utilizzo del
lavoro a tempo parziale. Le stime sono state condotte sul campione dell’Indagine Istat sulle Forze di
Lavoro del 2002 (per un totale di 58.600 osservazioni), considerando come individuo rappresentativo, un
uomo o una donna, di 35 anni, coniugato/a, appartenente ad una famiglia con tre o quattro componenti,
in possesso di un diploma di maturità e senza corso di formazione. Una persona in Lombardia con tali
caratteristiche, se donna ha l’11,6% di probabilità di lavorare part-time (contro il più basso 9,6% dell’
Italia) e dello 0,8% se uomo ( in Italia è più alta la probabilità, è dell’1,4%).
I principali risultati ottenuti possono essere così sintetizzati:
•
La probabilità di lavorare part-time diminuisce per le donne al crescere dell’età (eccetto per le 45enni, per le quali risulta maggiore la probabilità di essere impiegate a tempo parziale rispetto alle 35enni). Tale relazione negativa risulta più accentuata in Lombardia dove sono le donne di 65 anni
quelle che hanno la minore probabilità di lavorare con orario ridotto;
•
Gli individui (sia di sesso maschile che femminile) hanno una probabilità maggiore di lavorare a
tempo parziale se sono in possesso di bassi titoli di studio (scuola dell’obbligo). Allo stesso modo la
frequentazione di un corso di formazione influisce negativamente sulla probabilità di lavorare parttime, che per le donne si riduce in Lombardia di 4 punti percentuali (di 0,8 punti per gli uomini) e di
2,6 punti percentuali in Italia (di 1,3 per gli uomini). Tali risultati confermano quanto rivelato dai
tassi di occupazione part-time specifici per titolo di studio, dove emerge che le persone
maggiormente istruite sono più incentivate ad offrire un numero consistente di ore di lavoro per
recuperare quanto investito per la propria formazione;
26
•
Le donne single, divorziate o vedove hanno una minore probabilità di lavorare part-time rispetto alle
coniugate, probabilmente perché hanno maggiore necessità di trovare un impiego a tempo pieno non
potendo contare, o potendone contare solo in parte, sul contributo economico del marito;
•
La dimensione della famiglia influisce positivamente sulla probabilità per la donna di lavorare a tempo
parziale: se la donna vive in Lombardia in una famiglia costituita da 2 componenti la probabilità di
lavorare part-time è del 10% e sale al 12,3% se la famiglia è molto numerosa, ovvero costituita da
più di 5 componenti. Ciò potrebbe testimoniare il fatto che specie in Lombardia, l’utilizzo del parttime è una scelta volontaria dell’individuo, che coinvolge principalmente il lato dell’offerta lavorativa.
Nel caso specifico degli uomini:
•
La probabilità di lavorare part-time è sempre più bassa in Lombardia rispetto all’Italia a prescindere
dall’età, dal titolo di studio, dallo stato civile e dalla numerosità della famiglia;
•
La relazione tra la probabilità di lavorare a tempo parziale e l’età per gli uomini non è univocamente
definibile: il valore minimo si verifica in prossimità dei 35 anni età in cui risulta molto difficile che un
uomo venga assunto part-time (0,8% in Lombardia). E’ più alta la probabilità che sia part-timer un
ragazzo di 25 anni piuttosto che un individuo di 35 o 45 anni: il lavoro a tempo parziale infatti è
utilizzato dagli uomini principalmente per conciliare lo studio con le esigenze lavorative;
•
Un’ulteriore prova della difformità di comportamento tra quello maschile e femminile è costituito
dall’impatto che hanno le variabili che meglio identificano il nucleo familiare dell’individuo, quali lo
stato civile ed il numero di componenti della famiglia. Innanzitutto l’uomo coniugato ha la probabilità
più bassa (0,8%) di essere un lavoratore part-time rispetto ai single, ai divorziati o ai vedovi
(rispettivamente del 1,6%, dell’ 1% e dell’1,4%). Inoltre al crescere delle dimensioni della famiglia
diminuisce, anche se di pochissimo ( se la famiglia è costituita da 2 persone è dello 0,8%, dello 0,9%
se è invece numerosa), la possibilità che l’uomo lavori a tempo parziale
27
Tabella 1 - Probabilità per un individuo di lavorare part-time o full-time. Lombardia/Italia 2002
Lombardia
Uomini
Italia
Donne
uomini
Donne
Probabilità
di lavorare
part-time
Probabilità
di lavorare
full-time
Probabilità
di lavorare
part-time
Probabilità
di lavorare
full-time
Probabilità
di lavorare
part-time
Probabilità
di lavorare
full-time
Probabilità
di lavorare
part-time
Probabilità
di lavorare
full-time
Individuo, 35 anni, con diploma di maturità,
coniugato, che vive in una famiglia con 3 o 4
componenti e che non ha frequentato nessun
corso di formazione
0,8
95,6
11,6
59,3
1,4
92,6
9,2
52,0
di 25 anni
2,2
84,8
12,5
40,9
3,0
77,0
8,7
31,2
di 45 anni
1,0
94,4
12,1
54,7
1,4
92,3
9,1
53,6
di 55 anni
3,0
75,0
11,5
28,0
3,1
75,5
9,0
35,7
di 65 anni
2,4
15,2
2,9
3,1
3,2
22,1
4,5
9,3
laureato
0,3
98,5
9,3
73,1
0,7
96,7
7,4
71,1
con solo l'obbligo scolastico
1,2
92,9
12,5
42,5
1,7
90,3
8,7
31,6
cha ha frequentato un corso di formazione
0,0
99,9
7,6
80,0
0,1
99,7
6,6
76,2
single
1,6
89,9
9,2
73,8
2,5
82,5
8,2
64,5
divorziato
1,0
94,2
9,4
72,7
1,9
88,5
7,6
69,4
vedovo
1,4
91,3
11,2
62,8
1,9
88,7
9,1
54,5
che vive in famiglia con 2 componenti
0,9
95,2
10,0
69,9
1,5
91,6
8,6
60,5
che vive in famiglia con 5 componenti
0,8
96,1
12,3
52,1
1,3
93,2
9,3
47,3
Fonte: elaborazioni IRS su microdati Istat, Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro, 1993-2002.
28
1.2.1 Il part-time involontario
Da un’indagine condotta su 3.000 imprese lombarde (Samek Lodovici M.,Semenza
R., 2001) si è rilevato che la maggior parte di queste (70%) utilizza il contratto
part-time per rispondere alle esigenze dell’offerta di lavoro soprattutto femminile.
Rispetto ad altri contratti atipici, il lavoro a tempo parziale è quindi visto non tanto
come uno strumento flessibile e utile per potenziare la produttività dell’impresa,
quanto come mezzo per soddisfare i bisogni di alcuni lavoratori. Nonostante ciò,
non tutti gli occupati part-time dichiarano di aver accettato un lavoro a tempo
parziale perché lo desideravano e perché non volevano il tempo pieno.
In base alle motivazioni espresse dal campione intervistato dall’Istat Forza Lavoro
sulla scelta del lavoro a tempo parziale, si è distinta l’occupazione part-time in
volontaria ed involontaria. Sono considerati “volontari” gli individui che lavorano
part-time per libera scelta, includendo anche gli occupati che frequentano corsi
scolastici o di formazione professionale e coloro che preferiscono il part-time per
motivi personali, familiari, per malattia o invalidità.“Involontari” sono invece
coloro per i quali il tempo parziale è un ripiego per il fatto di non aver ricevuto
offerte di lavoro full-time.
Si distinguono inoltre gli occupati part-time che dichiarano di non poter lavorare
full-time per carichi familiari (figura 1.2).
Esiste un’offerta “forzata” di lavoro a tempo parziale (part-timer involontari e parttimer che rifiutano il tempo pieno a causa di carichi familiari) piuttosto consistente
in quanto costituisce quasi la metà (il 42%) del totale degli occupati part-time. E’
utile pertanto analizzare le peculiarità di tali lavoratori: è infatti interessante
indagare, da un lato, le motivazioni per cui alcuni individui non riescano a trovare
un’occupazione full-time e dall’altra individuare chi siano gli occupati a tempo
parziale con carichi familiari (tabella 1.12).
L’incidenza del part-time involontario sul totale degli occupati a tempo parziale è
più elevata in Italia rispetto ad altri paesi dell’UE (nel 2000 era del 35%, contro una
media europea del 15,8%), anche se a partire dal 1998 è progressivamente
diminuita. In Lombardia nel 2002 lavoravano part-time non per propria scelta il
21% degli occupati a tempo parziale, l’80% dei quali era di sesso femminile. Il
profilo di chi lavora involontariamente part-time mostra rilevanti differenze di
genere e si discosta leggermente da quello del part-timer medio. I/le part-timer
involontari/e sono soprattutto giovani (15-39 anni) che vivono in famiglie costituite
dai 2 ai 4 componenti. La maggior parte di loro presenta un livello di istruzione
29
molto basso (il 48,6% ha solo il titolo di studio dell’obbligo). Gli uomini
costituiscono una minoranza all’interno degli occupati part-time involontari e
mostrano caratteristiche differenti rispetto alla media: sono giovanissimi (il 47,4%
ha meno di 30 anni), spesso single (il 62%) e sono in possesso di un diploma di
maturità. Rispetto al passato le caratteristiche anagrafiche (età, stato civile,
numero di componenti della famiglia, titolo di studio) dei part-timer involontari sono
rimaste pressoché invariate, é invece mutata la loro collocazione settoriale: nel
1993 la concentrazione maggiore di occupati a tempo parziale involontari si aveva
nell’industria dell’energia e dell’estrazione (38,5%) mentre nel 2002 risulta
superiore la percentuale di individui impiegati nel settore del commercio (19,0%)
nei servizi alle imprese (16,3%) e nei settori dell’istruzione, sanità ed altri servizi
sociali (16,1%), probabilmente anche a seguito dello sviluppo sperimentato da
questi
settori
negli
ultimi
anni. Non è cambiata in modo significativo la
composizione percentuale per tipo di professione svolta: la metà degli individui in
esame risultano addetti alla vendita ed ai servizi alle famiglie o sono assunti dalle
imprese in qualità di personale non qualificato.
Dall’analisi svolta emerge che gli occupati più scontenti della propria condizione di
lavoratore a tempo parziale sono coloro che hanno solo la scuola dell’obbligo: chi
possiede basse qualifiche sono gli individui che hanno verosimilmente problemi
economici che li costringono da un lato a non investire in istruzione e dall’altro a
lavorare il più possibile, perciò a cercare un lavoro full-time (soprattutto se
percepiscono bassi salari orari). Avranno di conseguenza difficoltà a trovare
un’occupazione a tempo pieno perché essendo poco specializzati, potranno proporsi
per un numero limitato di professioni riducendo così la domanda di full-time tra cui
operare una scelta ed avranno minor potere contrattuale con l’azienda.
Un quarto degli occupati part-time afferma di lavorare a tempo parziale per poter
conciliare il lavoro con la cura della famiglia e non a caso il 97,2% dei part-timer
con carichi familiari è costituito da donne. E’ sembrato pertanto interessante
lasciare separata questa componente del part-time perché non è possibile
conoscere il grado di volontarietà propria dei part-timer per carichi familiari. E’
inoltre utile averla monitorata in prospettiva della definizione delle politiche di
conciliazione e ampliamento dei servizi di cura. Si può soltanto sapere, di tale
segmento di occupati part-time, che hanno a carico un familiare (figli, genitori) e
che potrebbero perciò avere dei vincoli nel numero delle ore di lavoro offerte, dati
dalla necessità di cura che devono prestare alla propria famiglia. La composizione
percentuale degli occupati part-time per carichi familiari risulta simile tra maschi e
30
femmine:
le percentuali
maggiori
si
registrano per
gli
individui
coniugati,
appartenenti a famiglie numerose (4 persone) che sono concentrati nei settori della
trasformazione, del commercio e che svolgono principalmente professioni esecutive
o sono addetti alla vendita. Si discosta invece il profilo maschile da quello femminile
per la variabili età e titolo di studio: è più facile che l’uomo occupato part-time per
carichi familiari sia un quarantenne mentre per le donne la fascia di età più
significativa è quella tra i 30-39 anni; gli uomini appaiono inoltre meno istruiti delle
donne. (il 60% degli uomini ha solo la scuola dell’obbligo, il 46% delle donne ha
invece il diploma di maturità).
Box 2 – Part-time e doppio lavoro
In Lombardia nel 2002 il 2,9% degli occupati part-time (tabella 2) ha dichiarato di aver svolto, nella
settimana antecedente l’intervista, un lavoro aggiuntivo rispetto a quello principale. Premesso che
probabilmente sono sfuggiti alla rilevazione statistica alcuni di quelli che hanno un’attività secondaria nel
mondo dell’economia sommersa, tale percentuale non è comunque molto elevata. E’ interessante però
inquadrare il fenomeno del “secondo lavoro” ed indagare innanzitutto chi sono i soggetti in questione,
qual è il lavoro che generalmente viene svolto come secondario e soprattutto analizzare quali possono
essere le motivazioni che spingono un individuo che ha già un’occupazione a tempo parziale ad offrire
nuovamente lavoro. Soltanto 10.738 persone in Lombardia (in confronto alle 374.490 unità del totale
degli occupati part-time distribuiti su tutto il territorio lombardo) svolgono un’altra occupazione rispetto
al lavoro principale a tempo parziale, e sono principalmente le donne (65%), in particolare le 30-enni. La
distribuzione percentuale invece degli uomini appare distribuita in modo equilibrato tra le varie classi di
età. Per quanto riguarda il livello di istruzione, più della metà (55,4%) degli uomini sono laureati o sono
in possesso del dottorato, in linea con la teoria del capitale umano, mentre il 46% delle donne ha il
diploma di maturità o una qualifica professionale. Per concludere l’analisi sulle caratteristiche personali di
tale sottocampione di part-timer, si può affermare che sono più gli individui coniugati quelli che svolgono
una duplice professione. La seconda attività è un’occupazione abituale (63%) ed è svolta in via
occasionale solo nel 33% dei casi. Coinvolge principalmente figure professionali medio-alte cioè quelle
intellettuali, scientifiche, di elevata specializzazione o intermedie (tecnici) e generalmente nel secondo
lavoro si ricopre la posizione professionale autonoma senza dipendenti (57,6%) o dipendente (33,8%).
La maggior parte dei part-timer (53,3%) svolge inoltre un lavoro aggiuntivo nei settori dei servizi sociali
(istruzione, sanità ed altri servizi sociali) o in altri servizi pubblici, sociali e alle persone. L’esistenza tra
gli occupati part-time di individui che svolgono un duplice lavoro offre lo spunto per ulteriori riflessioni:
sono dei part-timer che vorrebbero in realtà lavorare full-time? Per rispondere a tali interrogativi è
necessario analizzare quali sono le motivazioni per cui il lavoratore con doppio lavoro svolge come
occupazione principale un lavoro part-time. Rispetto al passato è diminuita la percentuale di individui,
impiegati involontariamente a tempo parziale, che hanno un secondo lavoro: nel 1993 il 35% dei parttimer con doppio lavoro lavorava part-time perché non aveva trovato il full-time, nel 2002 tale
percentuale è scesa al 31,6%. La composizione percentuale risulta leggermente diversificata per genere:
per le donne che hanno un secondo lavoro il part-time è generalmente una scelta in quanto il 38,7% di
loro non desidera un full-time, per gli uomini è invece una decisione condizionata al non aver trovato un
lavoro a tempo pieno. Si potrebbe quindi affermare che circa un terzo dei part-timer che ricorrono al
secondo lavoro probabilmente cercano di far fronte alla difficoltà di trovare un lavoro full-time
assumendo due impieghi. In tal modo riescono ad intensificare il numero delle ore di lavoro e ad
incrementare i propri redditi
31
Tabella 2 - Composizione % dei part-time con doppio lavoro, Lombardia 2002-1993
Occupati part-time che svolgono un doppio lavoro distinti per genere, età, stato civile, titolo di studio, stato
professionale,tipo di settore, professione, occupazione secondaria
2002
1993
Uomo
Donna
Totale
Uomo
Donna
Totale
5,6
2,3
2,9
6,3
1,6
2,7
15/29
17,3
20,7
19,5
25,3
40,4
32,2
30/39
23,6
57,7
45,8
22,7
34,3
28,0
40/49
28,6
17,6
21,5
19,8
16,7
18,4
50/64
30,5
4,0
13,3
19,8
8,5
14,7
0,0
0,0
0,0
12,4
0,0
6,7
24,9
38,6
33,8
21,5
30,5
25,6
2,8
0,0
1,0
3,3
4,3
3,8
67,2
52,4
57,6
69,2
51,8
61,3
5,1
8,9
7,6
6,0
13,4
9,4
Dottorato, laurea, diploma
universitario
55,4
31,1
39,6
26,6
19,0
23,2
Maturità o qualifica professionale
37,2
45,9
42,9
52,9
31,2
43,0
Scuola dell'obbligo
7,4
20,1
15,6
20,5
49,8
33,8
Nessun titolo
0,0
2,8
1,9
0,0
0,0
0,0
Genere
Genere ed età
oltre 65
Stato professionale
(nel 2° lavoro)
dipendente
autonomo, con dipendenti
autonomo, senza dipendenti
autonomo, coadiuvante
Titolo di studio
Stato civile
Tipo di settore (del
2°lavoro)
Nubile/celibe
42,2
30,2
34,4
33,2
48,5
40,1
Coniugato/a
56,5
48,5
51,3
66,8
43,4
56,2
Separato/a di fatto
0,0
0,0
0,0
0,0
3,7
1,7
Separato/a legalmente
0,0
10,7
7,0
0,0
0,0
0,0
Divorziato/a
1,3
2,2
1,9
0,0
4,4
2,0
Vedovo/e
0,0
8,3
5,4
0,0
0,0
0,0
agricoltura,caccia e pesca
2,9
2,5
2,6
6,1
4,5
5,4
13,3
9,6
10,9
20,3
24,8
22,4
commercio
3,7
6,9
5,8
10,1
0,0
5,5
alberghi e ristoranti
6,3
5,3
5,6
0,0
18,1
8,3
trasporti e comunicazioni
intermediazione monetaria e
finanziaria, attività immobiliari
servizi alle imprese e altre attività
professionali ed imprenditoriali
pubblica amministrazione, difesa,
assicurazioni sociali obbligatorie
istruzione, sanità ed altri servizi
sociali
altri servizi pubblici, sociali e alle
persone
0,0
1,3
0,8
3,7
0,0
2,0
3,2
3,4
3,3
1,7
0,0
0,9
16,9
15,4
15,9
12,8
14,5
13,6
0,0
2,7
1,8
3,3
4,2
3,7
27,0
25,6
26,1
15,8
13,2
14,6
26,8
27,5
27,2
26,0
20,6
23,6
0,0
3,0
1,9
0,0
4,2
1,9
60,8
24,3
37,1
43,3
8,3
27,3
22,5
26,4
25,1
20,6
14,2
17,7
0,0
0,0
0,0
9,0
10,1
9,5
8,8
24,0
18,7
11,5
21,8
16,2
2,9
0,8
1,5
6,2
26,5
15,4
0,0
1,1
0,7
2,7
4,3
3,5
4,9
20,4
15,0
0,0
0,0
0,0
abituale
61,8
63,5
62,9
46,6
50,2
48,2
occasionale
31,2
34,4
33,3
45,2
39,7
42,7
industria della trasformazione
Tipo di professione
legislatori,dirigenti e imprenditori
professioni intellettuali, scientifiche
e di elevata specializzazione
professioni intermedie (tecnici)
professioni esecutive relative
all'amministrazione e gestione
professioni relative alle vendite ed ai
servizi per le famiglie
artigiani, operai specializzati e
agricoltori
conduttori di impianti, operatori di
macchinari fissi e mobili
personale non qualificato
Tipo di occupazione
secondaria
stagionale
Totale
7,0
2,1
3,8
8,2
10,0
9,0
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
Fonte: elaborazioni IRS su microdati Istat, Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro, 1993-2002.
32
1.2.2 La forza lavoro potenziale part-time
.
Il lavoro a tempo parziale è abbastanza sviluppato in Lombardia rispetto all’Italia e
verosimilmente si diffonderà in futuro osservando il suo trend di crescita degli ultimi
anni. Può peraltro diventare uno strumento importante per il mercato del lavoro dal
momento che permette di mantenere un legame professionale nei diversi periodi di
transizione della vita (lavoro-istruzione, lavoro-famiglia) e riduce l'area delle
persone inattive.
In un paragrafo precedente (parag. 1.2.1) sono stati presi in esame gli occupati
part-time che non vorrebbero lavorare a tempo parziale ma si sono accontentati del
part-time in vista di un lavoro futuro full-time. Accanto però agli occupati che non
vogliono il part-time esistono degli individui disposti ad accettare tale forma di
lavoro alternativa rispetto al modello tradizionale del tempo pieno. L’universo dei
lavoratori a tempo parziale potrebbe pertanto comprendere non solo gli occupati
ma anche i potenziali occupati part-time: i disoccupati che cercano esclusivamente
un’occupazione part-time e gli inattivi che potrebbero accettare un impiego solo se
venisse loro offerto un lavoro a tempo parziale3.
Il 12,3% delle persone in cerca di un’occupazione sono disposti ad accettare
esclusivamente un lavoro part-time (tabella 1.13 e tabella 1.14): i disoccupati
maschi che desiderano un impiego a tempo parziale sono quasi tutti giovani
(76,4%), mentre le donne appartengono per lo più alla fascia 30-39 anni (42,4%).
Tali percentuali piuttosto elevate sono un segnale dell’insufficiente offerta di lavoro
part-time operato dalle imprese ed in particolare delle imprese lombarde: in Italia
infatti la percentuale di disoccupati che vorrebbero un impiego a tempo parziale è
molto più bassa rispetto alla Lombardia (6,1%). L’incidenza elevata dei disoccupati
desiderosi di un lavoro part-time potrebbe anche indicare che circolano scarse
informazioni riguardo ai posti di lavoro disponibili a tempo parziale. Inoltre più della
metà delle donne disoccupate che vogliono il part-time hanno solo il titolo di studio
dell’obbligo, mentre gli uomini hanno livelli di istruzione leggermente superiori (il
54,4% ha il diploma di maturità contro il 40.9% delle donne).
Il 21,2% delle persone inattive dichiara che potrebbe accettare un impiego solo se
gli venisse proposto un lavoro part-time. La composizione percentuale degli inattivi
potenziali part-timer per fasce di età presenta delle differenze tra uomini e donne:
gli uomini che non partecipano al mercato del lavoro, ma potrebbero accettare un
3
Per “inattivi” si sono considerati solo gli individui di età compresa tra i 15 ed i 64 anni.
33
part-time, sono più concentrati nelle fasce estreme di età, sono in prevalenza
giovani (15-29) ed individui tra i 50-64 anni; le donne invece sono presenti in
misura maggiore nelle classi centrali, e sono in larga parte le trentenni e le
quarantenni. La composizione percentuale degli inattivi che vorrebbero lavorare
part-time è simile a quella dei disoccupati con preferenze per il tempo parziale: tutti
gli inattivi che desiderano un impiego part-time sono in possesso almeno del titolo
di studio dell’obbligo o del diploma di maturità con una prevalenza tra le donne di
persone in cerca di lavoro con bassi livelli di istruzione.
Risulta interessante verificare quale potrebbe essere la diffusione del part-time
qualora l’intera offerta di lavoro part-time (disoccupati e inattivi con preferenze per
un’occupazione a tempo parziale) fosse soddisfatta. Infatti non tutti gli individui
interessati a tale forma di occupazione vengono poi realmente assorbiti dalla
domanda di part-time, ma può essere utile quantificare e sommare la forza lavoro
potenziale con gli occupati part-time per stimare il tasso di occupazione qualora
fosse soddisfatta l’offerta di lavoro part-time. Nella figura 1.3a si rappresenta come
potrebbe variare la percentuale di occupazione part-time se venissero aggiunti in
un primo tempo i disoccupati e successivamente gli inattivi potenziali part-time. Per
gli uomini la situazione rimane pressoché invariata mentre aumenta del 2 percento
la quota delle donne dedite al part-time: sono in numero piuttosto consistente le
donne disoccupate o inattive che aspirano a trovare un impiego a tempo parziale.
Estendendo l’analisi e considerando non solo gli individui che lavorano part-time ma
anche quelli impiegati a tempo pieno (figura 1.3b), si può osservare che il tasso di
occupazione complessivo (uomini e donne insieme) in Lombardia aumenterebbe di
quasi 1 punto percentuale e di oltre 1,5 punti percentuali (1,6) se l’offerta
potenziale di lavoro part-time fosse interamente soddisfatta.
1.3 Distribuzione degli orari di lavoro e delle giornate lavorative
Il part-time prevede un orario lavorativo ridotto rispetto al limite legale delle 40 ore
settimanali previste nei contratti collettivi nazionali. Ma l’orario ridotto può essere
concordato e quindi distribuito in vari modi durante il giorno, la settimana o l’anno
lavorativo.
Esistono pertanto tre differenti tipologie di lavoro a tempo parziale a seconda del
tipo di contratto stipulato:
34
1. Lavoro part-time orizzontale: il lavoratore presta la propria attività durante
tutta la settimana lavorativa ma con orario giornaliero ridotto (ad esempio 4
ore anziché 8, tutti i giorni);
2. Lavoro
part-time
verticale:
l’individuo
lavora
solo
in
alcuni
giorni
prestabiliti, con orario pieno o ridotto (ad esempio concorda di lavorare solo
3 giorni pieni a settimana). Una sua variante è il lavoro part-time ciclico,
dove si impiega il lavoratore solo in concomitanza con cicli lavorativi
predeterminati e riguarda principalmente settori caratterizzati da elevate
punte di stagionalità come il settore alberghiero. Nel part-time ciclico l’orario
varia a seconda del periodo dell’anno, per cui un individuo può lavorare a
tempo pieno nei periodi dove è richiesta una sua maggiore partecipazione e
ridurre invece il proprio orario lavorativo nelle settimane o nei mesi che lo
permettono (ad esempio si lavora 4 mesi all’anno);
3. Lavoro part-time misto: è una forma di impiego dato dalla combinazione
delle prime due. Il lavoratore in questo caso riduce la propria attività
lavorativa sia su base giornaliera che settimanale.
L’analisi della distribuzione dei lavoratori part-time per numero di giornate
abitualmente lavorate nel corso della settimana evidenzia che in Lombardia è
diffuso prevalentemente il lavoro part-time orizzontale (figura 1.4). La maggior
parte degli occupati part-time (il 70,8% degli uomini e l’83,8% delle donne) lavora
infatti generalmente 5 o 6 giorni a settimana. La distribuzione delle giornate
lavorative risulta più distribuita nell’arco della settimana per gli uomini in quanto
una percentuale, seppur piccola di loro, lavora anche 7 giorni su 7 (il 3,2%, contro
lo 0,7% delle donne).
Il part-time verticale viene utilizzato in misura maggiore
dagli uomini: il 19,1% degli uomini contro il 12,6% delle donne lavorano 3 o 4
giorni (rispettivamente 9,6% e 9,5%) a settimana, decidendo così di concentrare il
lavoro in pochi giorni settimanali.
La relativa predominanza del part-time orizzontale è confermata dalla figura 1.5 (ab-c) che illustra la distribuzione delle ore di lavoro degli occupati a tempo parziale
per genere, per classi di età e per livello di istruzione. La distribuzione degli
occupati a seconda dell’orario abituale di lavoro evidenzia tuttavia l’esistenza di
situazioni molto eterogenee. Innanzitutto si rilevano delle importanti differenze di
genere, per cui, mentre il grafico per gli uomini risulta piuttosto regolare (figura
1.5a), la distribuzione delle ore medie delle donne part-time presenta dei picchi in
prossimità delle 20, 25 e 30 ore. Gli occupati appartenenti alla classe di età
35
compresa tra i 20-29 anni mostrano una distribuzione simile a quella dei 40-enni e
risultano concentrate anch’esse intorno ai tre picchi precedenti (20-25-30) (figura
1.5b). Tali linee hanno un andamento simile a quello della curva femminile del
grafico precedente, perché sono soprattutto le donne gli individui occupati a tempo
parziale appartenenti a questa fascia di età. Infine i part-timer diplomati hanno un
comportamento simile a coloro che sono in possesso solo dell’obbligo scolastico o
non hanno titoli di studio (figura 1.5c). Lavorano anch’essi soprattutto 20, 25 o 30
ore settimanali, a differenza dei laureati che non presentano una distribuzione di
orario di lavoro così netta e concentrata.
1.4 Dall’inoccupazione
al
lavoro
part-time:
un’
analisi
delle
transizioni
Negli ultimi anni si è cercato di incentivare l’utilizzo del lavoro part-time quale
strumento
contrattuale
incoraggiando
efficace
soprattutto
la
nel
favorire
partecipazione
lo
della
sviluppo
dell’occupazione,
popolazione
inattiva.
La
disponibilità di lavoro a tempo parziale dovrebbe infatti incoraggiare nuove persone
ad offrire lavoro sul mercato, dal momento che permette di conciliare esigenze
differenti quali quelle del lavoro, della famiglia e della formazione. Si è cercato
pertanto di studiare le transizioni degli individui sul mercato del lavoro, con il
proposito di verificare se effettivamente si possano rilevare dei considerevoli flussi
dalle situazioni di disoccupazione o inattività a quelle di occupato part-time.
Nella matrice di transizione riportata nella tabella 1.15, sono stati posti in relazione
gli stati di partenza della popolazione in età lavorativa (15-64 anni) ad aprile 2001
(per riga) con gli stati di arrivo ad aprile 2002 (per colonna)4. In Lombardia, oltre
l’85% degli individui che risultano occupati a tempo parziale nel 2002, hanno
dichiarato di essere occupati anche nello stesso periodo nell’anno precedente, ma
dai dati disponibili non è possibile sapere quale tipo di contratto avessero in atto in
passato, se part-time o full-time. L’analisi evidenzia anche in questo caso
l’esistenza di comportamenti diversi tra uomini e donne: ben il 17,4% degli uomini
che risultano occupati nel 2002 a tempo parziale non offrivano lavoro l’anno
precedente, una percentuale più alta rispetto al 7,3% delle donne lombarde ed al
4
Nella rilevazione di aprile di ogni anno è prevista una domanda retrospettiva in cui viene chiesto agli
individui la loro condizione lavorativa nello stesso periodo dell’anno precedente. Le matrice di transizione
36
15,3% degli uomini italiani. Gli uomini che passano dall’inattività ad un’occupazione
part-time sono per lo più gli studenti: il 9,3% degli uomini occupati part-time ad
aprile 2002 dichiara di esser stato studente nello stesso periodo nell’anno
precedente. Nel caso delle donne invece, la quota più rilevante di passaggi
dall’inattività all’occupazione part-time interessa le casalinghe: quasi il 4% delle
occupate part-time in Lombardia nel 2002 era infatti casalinga nello stesso periodo
nel 2001. L’analisi delle transizioni per genere verso il lavoro part-time conferma
che questa forma contrattuale costituisce probabilmente una forma di passaggio
dalla formazione al lavoro per gli uomini; dalla famiglia al lavoro per la donne. Si
noti tuttavia come in Lombardia una quota non esigua (3,4%) di uomini
attualmente occupati part-time si auto-dichiarasse “casalingo” l’anno precedente,
rispetto al 2% dell’Italia. In termini dinamici, in Lombardia sembrerebbe quindi
emergere
anche
un
modello
maschile
di
occupazione
part-time
volto
alla
conciliazione tra famiglia e carriera.
L’analisi delle matrici di transizione per livello di istruzione (tabella 1.16) evidenza
che la disponibilità di contratti part-time aumenta la probabilità di transizione dallo
stato di inattività all’occupazione soprattutto per i bassi titoli di studio. Se si esclude
la categoria degli studenti, la quota di inattivi ad aprile 2001 che sono occupati a
tempo parziale ad aprile 2002, è infatti pari al 7,5% per gli individui che hanno al
massimo finito la scuola dell’obbligo, mentre è pari al 5% per gli individui con titolo
di studio superiore. La stessa evidenza emerge per l’Italia.
I dati a disposizione non consentono tuttavia di rilevare se il lavoro a tempo
parziale accresca effettivamente la probabilità di occupazione degli individui con
bassi livelli di istruzione, o se piuttosto, come già suggeriva l’analisi effettuata nei
paragrafi precedenti5, costituisca una forma di discriminazione verso i lavoratori
poco qualificati e quindi meno competitivi sul mercato del lavoro a tempo pieno.
discusse in questo paragrafo, sono state ricavate incrociando le risposte a questa domanda con la
condizione attuale degli intervistati.
5
Vedere pagina 11 paragrafo 1.2.1
37
APPROFONDIMENTO 1: INCIDENZA, EVOLUZIONE E DIFFUSIONE DEI CONTRATTI DI LAVORO
PART-TIME IN ALCUNE REGIONI EUROPEE
di Simona Comi
Introduzione
I paesi industrializzati presentano quote di lavoro part-time molto diverse tra di loro e, secondo la
letteratura economica, le differenze esistenti dipendono in larga misura da differenze nella struttura del
mercato del lavoro, dalle condizioni macroeconomiche, dalle regole di assicurazione sociale, dalle
preferenze dei sindacati, dalle politiche pubbliche relative al lavoro part-time e dalle caratteristiche
socio-culturali (Bardasi e Gormick, 2000). Una caratteristica comune a tutti i paesi, è che il part-time era
e rimane tuttora un fenomeno prevalentemente femminile. Da un lato molte donne, specialmente quelle
con figli piccoli, desiderano lavorare part-time per conciliare il bisogno di lavoro con la cura dei figli, ma
dall’altro lavorando part-time esse sopportano dei costi in termini di salari orari inferiori.
Nel corso della seconda metà del secolo scorso la quota di lavoratori part-timers è cresciuta in modo
stabile in tutte le regioni europee. All’inizio degli anni 80 il part-time è stato utilizzato in acluni paesi
europei come strumento per incoraggiare le donne sposate a lavorare in un periodo di scarsità della
forza lavoro. Ovviamente queste donne combinavano la loro attività domestica (responsabilità primaria)
con l’attività sul mercato del lavoro e il loro era il secondo reddito (per importanza ) della famiglia. Più
recentemente, il lavoro part-time è stato considerato anche uno strumento utile per la riduzione della
disoccupazione di massa Europea e per aumentare il tasso di occupazione, ma l’evidenza empirica ha
mostrato che ha avuto effetti principalmente sulla partecipazione e sull’occupazione mentre ha avuto un
minor effetto rispetto alle attese sulla disoccupazione (Rubery ed altri, 1997)
L’uso dello strumento part-time ai fini delle politiche di espansione della partecipazione consiste in
incentivi alle imprese (sgravi fiscali) che ricorrono al lavoro part-time, ma in Italia questo tipo di
rapporto di lavoro è stato favorito e sviluppato solo in tempi recenti e siamo ancora indietro rispetto agli
altri paesi europei (Dell’Aringa, 2003).
In questo approfondimento si confronta la Lombardia con alcune regioni europee, tra cui le altre “regioni
motore” d’Europa, che sono tra le maggiori regioni europee per ampiezza territoriale, demografica ed
economica, hanno un elevato grado di sviluppo economico ed un elevato grado di apertura ai mercati
esteri.
Le quattro regioni sono la Lombardia, la Catalunia, il Rhone Alpes e il Baden-Wurttemberg. Nessuna di
queste regioni è sede di una capitale nazionale e quindi esse hanno un carattere meno amministrativo e
più rivolto al mercato delle attività economiche. Vengono inserite nell’analisi anche tre regioni del nord
Europa, area identificata dalla letteratura economica come tipicamente caratterizzata da elevate quote di
lavoro part-time femminile, la Danimarca, che come vedremo rappresenta una sorta di best practice in
termini del mercato del lavoro femminile facendo registrare elevatissimi tassi di partecipazione; l’Olanda,
che è un paese in cui il la partecipazione femminile al mercato è stata incoraggiata nel corso degli ultimi
decenni attraverso massicce agevolazioni al lavoro part-time, e l’area di Londra, caratterizzata da una
società multi-etnica e con una struttura economica prevalentemente di tipo terziario e commerciale e
che quindi costituisce un interessante termine di paragone rispetto ai quattro motori d’Europa. Infine la
Lombardia verrà confrontata anche con alcune regioni Italiane per meglio comprendere il fenomeno del
part-time in presenza delle stesse caratteristiche istituzionali.
38
Incidenza del lavoro part-time
E’ possibile vedere dalla tabella 1 che le regioni oggetto di studio presentano tassi di lavoro part-time
diversi tra loro. La Lombardia presenta una quota di lavoro part-time globale molto modesta se
paragonata alle altre regioni e alla media europea. Il part-time in Lombardia ha una bassissima incidenza
sul lavoro maschile e femminile, solo il 2,55% degli uomini che lavorano in Lombardia hanno un lavoro a
tempo ridotto, contro il 6% dell’Europa e solo il 18% delle occupate in Lombardia lavora a tempo ridotto,
una bassissima quota se paragonata alle altre regioni e quasi la metà della media europea.
Dall’osservazione della tabella 1 possiamo concludere senza dubbio che, indipendentemente dalla
diffusione, il part-time rimane quasi esclusivamente un fenomeno femminile: infatti in media in Europa
l’80% dei lavoratori part-time sono donne. La forte caratterizzazione di genere del part-time è legata al
progressivo aumento della partecipazione femminile al mercato del lavoro in tutti i paesi OECD a partire
dagli anni 60 del secolo scorso, trend che è stato guidato dalla flessibilizzazione dell’orario di lavoro, che
ha permesso alle donne di avere un’alternativa in più rispetto alla scelta tra il lavoro full-time o il non
lavoro. Per questo motivo il part-time è un fenomeno tipicamente femminile, e l’esigua quota di uomini
che lavorano part-time lo fanno all’inizio della loro vita lavorativa o durante gli studi e alla fine, magari
mentre aspettano o già percepiscono la pensione d anzianità (Samek e Semenza, 2000). Per questo
motivo nei paragrafi seguenti concentreremo la nostra analisi sul part-time femminile.
Tabella 1 - Quota di lavoro part-time sull’occupazione totale e caratterizzazione per genere,
1999 (valori percentuali)
Quota di lavoro
Incidenza partpart-time (uomini
time maschile(1)
e donne)
Incidenza parttime femminile
(2)
Donne part-time
su part-time
totale (3)
Lombardia
8,54
2,55
17,98
81,82
Danimarca
20,75
9,55
33,89
75,18
Baden W
21,09
5,22
41,69
86,04
Catalunia
9,44
3,55
18,52
77,17
19,76
5,98
37,07
83,17
Rhone Alpes
Olanda
37,31
16,09
66,9
74,88
Londra
20,95
10,29
34,04
72,94
17,6
6,11
33,32
80,01
Europa 15
Note (1): uomini lavoratori part-time su occupazione maschile. (2) Donne che lavorano part-time su
occupazione femminile. (3) Donne part-time su occupati part-time.
Come è stato già discusso nell’introduzione di questo rapporto, nel corso della seconda metà del secolo
scorso diverse teorie economiche e sociologiche hanno cercato di spiegare come mai siano
principalmente le donne a lavorare part-time e come mai nelle diverse aree geografiche il part-time sia
utilizzato in quantità così diverse. Le differenze esistenti nella struttura sociale svolgono un ruolo
centrale per spiegare le differenze esistenti nelle diverse aree geografiche oggetto di studio. Il dibattito
su questi temi si è sviluppato in seguito alla classificazione dei Welfare states attuata da EspingAndersen (1990). Egli ricolloca la decisione di partecipazione femminile studiandola come l’effetto delle
preferenze individuali ma soprattutto degli incentivi creati dalle istituzioni e dalle politiche sociali attuate
dai governi. Così per esempio, i paesi socio-democratici (es. Danimarca) hanno un maggiore sensibilità
nel fornire servizi di cura per i bambini piccoli pubblici dei paesi liberisti (UK, USA) ed in questo modo
riescono anche ad aumentare la domanda di lavoro femminile nel settore dei servizi. Infine è molto
importante per la comprensione delle differenze esistenti nel comportamento femminile nelle regioni
oggetto di studio la teoria della cosidetta “leva dell’istruzione” (Crompton e Sanderson, 1990) che ritiene
39
il livello di istruzione della donna capace di determinare completamente il grado di attaccamento al
mercato del lavoro. Le donne più istruite mantengono maggiori legami con il mercato del lavoro, anche
in presenza di maternità, delle donne con livelli di studio medio bassi. E ciò avviene perchè l’istruzione
più elevata da accesso a lavori migliori e meglio retribuiti e riduce i vincoli della maternità. Ma
nonostante il benefico effetto dell’istruzione si faccia sentire in tutti i paesi, si osservano anche all’interno
delle donne più istruite comportamenti che differiscono da paese a paese e che dipendono dalle
istituzioni e dal welfare state della regione in questione.
L’occupazione femminile e il lavoro part-time: fatti e trend
Come abbiamo già visto, il part-time è stato lo strumento utilizzato dai governi per aumentare la
partecipazione femminile al mercato del lavoro poichè offre alle donne una possibilità in più rispetto alla
classica scelta duale del lavorare a tempo pieno o del non lavorare. Ci aspettiamo quindi che in quelle
regioni dove il tasso di occupazione femminile è maggiore sia anche maggiore il ricorso al lavoro a tempo
ridotto. Ed infatti in tabella 2 è possibile vedere che le regioni che hanno un tasso di occupazione
femminile vicino al 50% hanno quote di lavoro part-time più elevate, dove invece il tasso di occupazione
è intorno o inferiore al 40% il part-time rappresenta una quota inferiore del lavoro femminile. L’Olanda
con una partecipazione del 44% e una quota di part-time superiore al 60% è un’eccezione a questa
regola a causa delle politiche del lavoro attuate a partire dalla metà degli anni 80.
Tabella 2 - Indicatori sulla situazione occupazionale femminile per area geografica. 1999.
Tasso di
occupazione
femminile(1)
Donne occupate Quota di donne
Donne occupate
full time su totale
che lavorano
su totale occupati
occupati full-time
part-time
Lombardia
40,21
38,87
34,86
17,98
Danimarca
55,81
46,04
38,41
33,89
Baden W
48,23
43,53
32,17
41,69
Catalunia
37,39
39,31
35,37
18,52
Rhone Alpes
51,63
44,34
34,78
37,07
Nl
44,91
41,75
22,04
66,91
Londra
47,34
44,89
37,45
34,04
Italia
38,1 (2)
36,37
33,28
15,72
Europa 15
52,50(2)
42,34
34,27
33,51
Note (1) calcolato come occupazione femminile su popolazione di età compresa tra i 15 e i 64 anni. (2)
Fonte OECD Employment Outlook 2001
La Lombardia ha un tasso di occupazione femminile modesto, inferiore alla media Europea ma superiore
alla media italiana. Il consiglio di Lisbona ha previsto un target di occupazione generale del 70 percento
per il 2010, siccome il tasso di occupazione generale e quello maschile erano nel 1999 rispettivamente il
52,5 e il 67,1 è quindi chiaro che le politiche di incremento della partecipazione dovranno rivolgersi
prevalentemente alle donne. La composizione dell’occupazione totale per genere della Lombardia è solo
leggermente inferiore a quella europea ma può essere considerata molto inferiore se paragonata a quella
di regioni come la Danimarca,il Baden Wuttemberg o il Rhone Alpes. La composizione dell’occupazione
full-time lombarda invece è molto simile a quella delle altre aree geografiche (ad eccezione della
Danimarca). Questo fatto è meglio compreso se si considera che relativamente poche delle donne che
lavorano svolgono un lavoro a tempo ridotto rispetto alle altre regioni. In Lombardia infatti solo il 18%
delle donne occupate lavorano part-time. Questa evidenza è confermata anche applicando le definizioni
40
standard OECD del part-time basate sul numero di ore lavorate (meno di 30 ore settimanali6. Questa
percentuale è però superiore alla media italiana. In Italia il processo di flessibilizzazione dell’orario di
lavoro, è cominciato in ritardo rispetto agli altri paesi europei ed è stato molto più lento. Da un lato i
sindacati hanno osteggiato la riduzione dell’orario di lavoro che a loro avviso avrebbe potuto ridurre la
coesione dei lavoratori creando due gruppi di lavoratori diversi (Del Boca, 2002). Dall’altro lato si deve
segnalare anche una mancanza di incentivi all’utilizzo del part-time nelle legislazioni che si sono
susseguite nel corso del tempo7.
Dalla figura 1 possiamo vedere l’evoluzione temporale dall’inizio degli anni novanta ad oggi della
partecipazione femminile e della percentuale di lavoratrici part-time. In generale si nota che la
partecipazione femminile al mercato del lavoro è aumentata costantemente a partire dagli anni 80 in
tutte le regioni, mentre la quota di lavoratrici part-time è cresciuta prevalentemente a partire dagli anni
90 in quasi tutte le regioni, ma con velocità di crescita diverse da regione a regione. Fagan, Rubery e
Smith (1998) mostrano che in generale una quota significativa della crescita dell’occupazione è dovuta
all’espansione del lavoro part-time. Più di quattro quinti (4/5) della creazione netta di nuovi posti di
lavoro nell’Unione Europea (E10) dal 1983 al 1994 erano posti di lavoro a tempo ridotto.
Figura 1: Evoluzione della partecipazione femminile e del part-time
tasso di attivita'
quota di partime
Lombardia
Danimarca
BadenW
Catalunia
Rhone A
Olanda
1980 1985 1990 1995 2000
1980 1985 1990 1995 2000
.8
.6
.4
.2
0
.8
.6
.4
.2
0
Area Londra
.8
.6
.4
.2
0
1980 1985 1990 1995 2000
anno
Evoluzione della partecipazione femminile e del partime
6
Si veda il capitolo 1 del presente rapporto
7
Si veda il capitolo 3 del presente rapporto
41
La Lombardia mostra una crescita della percentuale di donne part-timers dall’inizio degli anni 90, periodo
in cui si è cominciato a ricorrere maggiormente al lavoro part-time, ma la crescita è stata lenta e il livello
raggiunto è ancora molto basso se confrontato con gli altri paesi. L’Olanda è il paese in cui la quota di
lavoratrici part-time è cresciuta di più, studi compiuti sul fenomeno Olandese mostrano che quasi il 60%
dei lavoratori
low paid
che percepiscono quindi salari orari appartenenti alle fasce più basse della
distribuzione del reddito, lavorano tempo ridotto (Salverda, 2003). Lo stesso fenomeno è stato osservato
in altri paesi OECD, quali per esempio la Germania e il Regno Unito, dove il 50 % dei lavoratori low paid
sono part-timers. La dimensione di questo fenomeno però non impensierisce molto gli organismi di
politica economica poichè la stragrande maggioranza di queste donne sono second-earners, quindi i loro
redditi si aggiungono a quelli di altri componenti, ma non sono i redditi principali della famiglia
(Salverda, 2003). In Catalunia la quota di lavoratrici part-time, dopo una lieve flessione a cavallo del
1990, è rimasta costante intorno al 18%. Un altro fenomeno degno di nota è la diminuzione delle donne
Danesi che lavorano part-time. Questa è un’inversione di tendenza molto studiata e imputata sia al costo
in termini di salari orari ridotti e alla necessità di redditi mensili più elevati che stanno lentamente
spostando le donne dal lavoro part-time a quello full-time, sia all’aumento del livello di istruzione della
popolazione femminile che genera un maggior attaccamento al mercato del lavoro.
Possiamo comunque concludere che il part-time è cresciuto in quasi tutte le regioni e, le cause di questa
crescita sono varie e strettamente interrelate tra di loro. Una migliore comprensione permetterebbe di
comprendere perchè la Lombardia presenta un modesto tasso di lavoro part-time. Esistono molteplici
fattori, sia dal lato della domanda che da quello dell’offerta si sono evoluti in modo diverso da regione a
regione. Prima di tutto i mercati del lavoro nelle regioni oggetto di studio hanno subito profonde
modifiche strutturali, la più evidente di tutti è la crescita del settore dei servizi. Il settore dei servizi
impiega di gran lunga una quota maggiore di lavoro part-time rispetto agli altri settori, infatti nel 1996
l’86% dei lavoratori part-time in Europa lavorava nel settore dei servizi. Nei dati a nostra disposizione
possiamo suddividere i lavoratori in tre settori: agricoltura, industria e servizi.
Tabella 3 - struttura dell’occupazione maschile e femminile per settore e area geografica1999 (valori percentuali)
Regione
Occupazione maschile
Occupazione femminile
Agricoltura
Industria
Servizi
Agricoltura
Industria
Servizi
Lombardia
2,72
48,86
48,42
1,09
28,94
69,97
Danimarca
83,12
4,91
36,74
58,35
1,46
15,42
Baden W
2,
53,22
43,97
2,07
26,14
71,79
Catalunia
4,40
48,79
46,80
1,97
19,06
78,98
Rhone Alpes
4,33
40,94
54,72
2,59
16,17
81,24
Nl
3,89
31,42
64,69
2,26
9,64
88,10
Londra
0,40
21,65
77,96
0,08
9,15
90,77
Europa 15
5,14
39,21
55,42
3,49
15,61
80,52
In tabella 3 possiamo vedere come gli occupati e le occupate si distribuiscono nei tre settori. Le donne in
ogni regione sono più concentrate nel settore dei servizi che in quello dell’industria, mentre questo non è
sempre vero per gli uomini, infatti in Lombardia, Baden W e Catalunia la quota maggiore di occupati è
impiegata nell’industria. La Lombardia si distingue dalle altre regioni per la maggiore quota di donne
nell’industria e di conseguenza ,a parità dell’esigua quota di donne impiegata nell’agricoltura, la minore
quota nei servizi. Essendo il settore dei servizi il settore a più alta intensità di lavoro part-time ed
essendo esso di dimensioni inferiori in Lombardia che nelle altre regioni, questa potrebbe essere una
42
delle cause del modesto livello di part-time. In quasi tutti i paesi industrializzati si è assistito al
progressivo accrescimento del settore dei servizi nel corso dell’ultimo trentennio del secolo scorso a
scapito prevalentemente dell’industria, come possiamo vedere in figura 2. In tutte le regioni oggetto di
studio la quota di occupazione totale (maschile e femminile) nei servizi è cresciuta, mentre è diminuita
nell’industria.
Figura 2: Composizione dell’occupazione totale
Industria
Servizi
Agricoltura
Lombardia
Danimarca
BadenW
Catalunia
Rhone A
Olanda
Area Londra
Euro15
.8
.7
.6
.5
.4
.3
.2
.1
.8
.7
.6
.5
.4
.3
.2
.1
1980 1985 1990 1995 2000
.8
.7
.6
.5
.4
.3
.2
.1
1980 1985 1990 1995 2000
1980 1985 1990 1995 2000
anno
Anno
Figura2: Composizione
dell'occupazione totale
Mentre tutte le altre regioni all’inizio degli anni 80 avevano già subito il processo di terziarizzazione che
ha caratterizzato la seconda metà del secolo scorso, la Lombardia, il Baden Wuttemberg e la Catalunia
all’inizio degli anni ottanta avevano una struttura produttiva che era equamente suddivisa tra industria e
servizi. In seguito il settore dei servizi ha preso il sopravvento sull’industria in modo netto in Catalunia e
molto meno in Lombardia e in Baden Wuttemberg.
In Lombardia la riduzione del settore dell’industria e la crescita dei servizi è cominciata a metà degli anni
80 quando però il part-time era ancora relativamente poco diffuso come contratto di lavoro e quindi
probabilmente è avvenuta senza un eccessivo impiego di lavoro part-time, mentre nel Baden
Wuttembreg la contrazione dell’industria e l’espansione dei servizi è cominciata a cavallo del 1990,
quando il lavoro part-time era già relativamente più diffuso e probabilmente alcuni dei nuovi posti di
lavoro creati nei servizi erano part-time. A conferma di ciò è possibile vedere in figura 1 che in
corrispondenza degli anni 1990 in Baden W il part-time è cresciuto dal 31% al 37% dell’occupazione
femminile in un paio di anni (1989-1991).
E’ indubbio comunque che in Lombardia più che altrove l’occupazione femminile nel corso del tempo si
sia spostata verso i servizi come è possibile vedere dalla figura A1 in appendice, ma nonostante questo
lento e continuo spostamento, dato il basso livello di occupazione femminile, il settore dei servizi rimane
in Lombardia a prevalenza maschile, poichè le donne nel 1999 era solo il 47% dell’occupazione totale del
settore, contro il 52% della media Europea e il 56% del Baden Wuttemberg.
43
Tabella 4 - Quota di lavoratrici part-time per settore: 1983 e 2001(valori percentuali)
Regione
Quota di part-time per settore 1983 (1)
Quota di part-time per settore 2001
Agricoltura
Industria
Servizi
Agricoltura
Industria
Servizi
Lombardia
23,1
4,7
9,7
40,5
15,8
20,7
Danimarca
20,6
32,7
47,0
25,6
13,8
34,8
Baden W
28,8
26,5
31,7
44,0
36,9
47,3
Catalunia
25,6
9,1
17,8
19,1
5,2
18,2
Rhone Alpes
32,0
15,8
23,5
38,3
16,5
38,2
Nl
65,7
38,8
50,9
69,4
58,7
71,9
Londra
-
-
-
55,6
22,5
35,4
Europa 15
-
-
-
31,4
21,6
35,8
(1)1987 per la Catalunia e 1984 per il Baden W.
Infine, possiamo vedere dalla tabella 4 la quota di lavoratrici part-time per settore e la sua evoluzione
dall’inizio degli anni 80 al 2001. L’agricoltura presenta elevatissime quote di lavoratrici part-time ma
bisogna ricordare che meno del 10% delle donne occupate lavorano in questo settore.
La quota di lavoratrici a tempo ridotto si è evoluta in modo diverso nelle diverse regioni. In Lombardia, il
ricorso al lavoro part-time è aumentato dell’11% sia nell’industria che nei servizi, mentre nel Baden W.
l’aumento è stato più considerevole nel settore dei servizi (16%) a parziale conferma del trend evolutivo
descritto in precedenza.
In Olanda l’enorme crescita osservata nel lavoro a tempo ridotto si è distribuita equamente tra industria
e servizi (20%). Nel Rhone-Alpes invece la crescita del lavoro part-time è avvenuta quasi
esclusivamente nel settore dei servizi.
Un confronto con le regioni italiane
Il confronto della Lombardia con le altre regioni Italiane mette in luce differenze consistenti e quindi
tende ad attenuare gli effetti legati alle caratteristiche del sistema di welfare nazionale.
Possiamo vedere in tabella 5 che le varie regioni italiane presentano una realtà molto eterogenea
nell’utilizzo del lavoro a tempo ridotto: la regione con la maggior quota di lavoro temporaneo è il
Trentino Alto Adige con il 27 percento e quella con la minor quota è la Campania, con l’11%.
In generale si osserva che le regione del Nord, l’Umbria e le Marche hanno tassi di part-time superiori al
15%, mentre le regioni del Centro e del Sud ad esclusione di Sicilia e Sardegna hanno tassi di part-time
inferiori al 15%.
In tabella è riportato il tasso di partecipazione femminile ed è possibile vedere una relazione stretta tra i
due tassi: tassi di partecipazione superiori al 50 % si accompagnano a incidenze del lavoro a tempo
ridotto intorno al 20% mentre tassi di partecipazione inferiore al 45% sono osservati dove l’incidenza del
part-time è inferiore al 15%.
44
Tabella 5 - Struttura settoriale, incidenza del part-time e partecipazione femminile per
regione 2001(valori percentuali)
Regione
Incidenza del parttime femminile
Quota di occupati
(M+F) nel settore
servizi
Tasso di
partecipazione
Piemonte
16,0%
55,2
58,4
Liguria
20,1
51,2
73,2
Lombardia
18,9
53,7
57,5
Trentino Alto Adige
27,4
56,8
65,4
Veneto
21,0
53,2
55,9
Emilia Romagna
15,4
61,0
58,2
Friuli Venezia Giulia
20,5
54,3
66,5
Toscana
19,4
54,7
61,7
Umbria - Marche
18,0
54,2
56,7
Lazio
13,8
46,4
77,8
Campania
11,7
34,9
68,5
Abruzzo-molise
15,4
45,1
61,7
Puglia-BasilicataCalabria
13,8
38,0
63,6
Sicilia- Sardegna
18,2
38,1
70,0
Italia
17,4
47,5
63,1
Nella terza colonna riportiamo la quota di occupati nel settore servizi (sull’occupazione totale), per dare
una misura della struttura produttiva della regione (predominanza o meno di servizi). Mentre nel
confronto internazionale la composizione settoriale dell’occupazione risultava essere strettamente
connessa al livello di impiego del part-time, nel confronto regionale italiano lo stretto legame che
avevamo evidenziato non è più così evidente, ad eccezione di Trentino e Sicilia e Sardegna, esso appare
inoltre a tratti invertito come nel Lazio, dove i lavoratori sono prevalentemente occupati nella pubblica
amministrazione, ma il part-time rimane uno strumento scarsamente utilizzato.
Conclusioni
Dal confronto con altre regioni d’Europa emerge fortemente come la Lombardia il part-time rimanga una
tipologia contrattuale scarsamente utilizzata. In tutte le regioni considerate il part-time è un fenomeno
quasi esclusivamente femminile e la contenuta, se confrontata con quella delle altre regioni europee,
partecipazione delle donne Lombarde al mercato del lavoro può essere una prima caratteristica
peculiare. L’uso del part-time ai fini delle politiche di espansione della partecipazione consiste in incentivi
alle imprese (sgravi fiscali) che ricorrono al lavoro part-time, ma in Italia questo tipo di rapporto di
lavoro è stato favorito e sviluppato solo in tempi recenti e siamo ancora indietro rispetto agli altri paesi
europei. Di conseguenza si osserva che in Lombardia il part-time è cresciuto a partire dagli anni 90 ,
come in tutte le altre regioni, ma più lentamente. Unica eccezione rimane la Danimarca, dove la quota di
lavoratrici part-time sta diminuendo, poichè il part-time ha perso la sua importanza come strumento di
flessibilità non essendo più l’unico strumento disponibile per poter conciliare la cura della famiglia e la
partecipazione al mercato del lavoro.
45
Esistono molteplici fattori, sia dal lato della domanda che da quello dell’offerta ,che si sono evoluti in
modo diverso da regione a regione. I mercati del lavoro nelle regioni oggetto di studio hanno subito
profonde modifiche strutturali, la più evidente di tutti è la crescita del settore dei servizi. Il settore dei
servizi impiega di gran lunga una quota maggiore di lavoro part-time rispetto agli altri settori, infatti nel
1996 l’86% dei lavoratori part-time in Europa lavorava nel settore dei servizi. Mentre tutte le altre
regioni all’inizio degli anni 80 avevano già subito il processo di terziarizzazione che ha caratterizzato la
seconda metà del secolo scorso, la Lombardia, il Baden Wuttemberg e la Catalunia all’inizio degli anni
ottanta avevano una struttura produttiva che era equamente suddivisa tra industria e servizi. In seguito
il settore dei servizi ha preso il sopravvento sull’industria in modo netto in Catalunia e molto meno in
Lombardia e in Baden Wuttemberg. In Lombardia la riduzione occupazionale nell’industria e la crescita
dei servizi è cominciata a metà degli anni 80 quando però il part-time era ancora relativamente poco
diffuso come contratto di lavoro e quindi probabilmente è avvenuta senza un eccessivo impiego di lavoro
part-time. Inoltre, in Lombardia il settore dei servizi non è un settore a prevalenza di donne come
accade nelle altre regioni, ma rimane un settore ad alto contenuto di lavoro maschile.
Se confrontata con le altre regioni italiane la Lombardia presenta una quota di lavoratrici part-time
intermedia e mentre nel confronto internazionale la composizione settoriale dell’occupazione risultava
essere strettamente connessa al livello di impiego del part-time, nel confronto regionale italiano lo
stretto legame che avevamo evidenziato non è più così evidente, ad eccezione di Trentino e Sicilia e
Sardegna.
46
APPROFONDIMENTO
2:
ANALISI
LONGITUDINALE
DEI
PERCORSI
LAVORATIVI
E
DEI
DIFFERENZIALI RETRIBUTIVI DEGLI OCCUPATI PART-TIME - DATI INPS. 1993-1998.
di Claudio Malpede
Lavoro part-time e carriere individuali nel settore privato
I dati Inps utilizzati per le analisi seguenti permettono sia l'identificazione delle persone occupate a
tempo parziale sia l'analisi delle loro carriere come dipendenti di imprese del settore privato. In questo
senso, rispetto ad altre fonti statistiche, ci si riferisce riferendosi all'universo più limitato (lavoro
dipendente nel settore privato), dei dati INPS.
Più specificamente i dati utilizzati in questa parte provengono dal panel di lavoratori e imprese, costruito
sulla base degli archivi INPS; se ne sfrutta la natura longitudinale per studiare le carriere lavorative di
chi lavora a tempo parziale, lungo un periodo di sei anni consecutivi (1993-1998).
I dati panel consentono di analizzare e di far luce su diversi aspetti che non è possibile cogliere con una
rilevazione di tipo cross-section:
9
Il grado di "fedeltà" a questo tipo di contratto: quante (e quali) persone appaiono lavorare solo con
contratti a tempo parziale? chi invece lavora anche a tempo pieno ma prevalentemente a part-time?
o al contrario, per quanti il part-time rappresenta un episodio occasionale, all'interno di una carriera
in cui prevale il tempo pieno?
9
La condizione occupazionale precedente e quella successiva ad un rapporto di lavoro part-time.
9
La stabilità del lavoro part-time: quanto durano i rapporti di lavoro part-time? I lavoratori part-time
sono più o meno mobili dei lavoratori full-time?
9
La probabilità di passare da una situazione lavorativa a tempo parziale a una a tempo pieno.
Il part-time nel lavoro dipendente del settore privato
La quota di lavoratori dipendenti part-time in Italia è passata da meno dell'1% dei primi anni '80 ad oltre
l'8% di questi ultimi anni. Anche in Lombardia il lavoro part-time è cresciuto costantemente, a partire da
livelli appena superiori, e seguendo gli andamenti nazionali.
La tabella A1 in Appendice mostra la distribuzione dei lavoratori occupati a tempo parziale e a tempo
pieno in Lombardia per alcune caratteristiche individuali e di impresa nel 1993 e nel 1998 (gli estremi del
periodo a disposizione).
Il lavoro a tempo parziale si trova in prevalenza tra le donne, gli impiegati, nella fascia di età 30-40, tra i
lavoratori del settore dei servizi e in particolare nel comparto del commercio e dei servizi alle imprese, e
nelle imprese di medio-grandi dimensioni.
Il confronto tra il primo e l'ultimo anno disponibili permette di rilevare eventuali cambiamenti nelle
tipologie di lavoratori o di imprese che fanno ricorso al lavoro part-time. In linea di massima non
sembrano emergere sostanziali variazioni nel tempo per quel che riguarda le principali caratteristiche
personali degli occupati a tempo parziale; quanto invece alla dimensione di impresa, si nota come la
concentrazione di part-time si sia andata spostando da imprese di medie dimensioni verso imprese di
dimensioni maggiori.
47
Metodologia dell'analisi longitudinale e descrizione del campione
La serie temporale di 6 anni a disposizione consente di costruire un campione di individui part-time per i
quali ricostruire le informazioni sulla carriera tra 1993 e 1998. La metodologia utilizzata prevede due
fasi. Inizialmente si selezionano tutti coloro che nel 1996 hanno un rapporto di lavoro a tempo parziale
in Lombardia8; successivamente si recupera tuta la loro storia lavorativa tra 1993 e 1998.
La scelta del 1996 come 'anno base' dipende dalla necessità di avere il maggior numero di anni possibile,
in relazione alla storia retrospettiva e a quella prospettiva. In tal modo i dati coprono due anni successivi
all'osservazione base, e tre anni precedenti. Il campione così costruito conta 2275 individui. Le sue
caratteristiche rispecchiano le caratteristiche medie degli occupati dipendenti part-time già illustrate. In
particolare è costituito per l'80% da donne; tra gli uomini prevalgono le qualifiche operaie, tra le donne
quelle impiegatizie. Infine, come già evidenziato, c'è una netta differenziazione tra i sessi per quel che
riguarda le età: mentre gli uomini sono in prevalenze giovani sotto i 30 anni (56%), i 2/3 delle donne ha
più di trent'anni.
Da dove arriva chi lavora a tempo parziale? Dove va?
Il primo aspetto della carriera dei lavoratori part-time che viene studiato riguarda la provenienza e l'esito
da un punto di vista occupazionale di un contratto part-time. È questo il punto di partenza per poter
trarre delle conclusioni sulla natura temporanea o ricorrente di un contratto a tempo parziale nella
carriera dei lavoratori. I dati panel consentono di individuare cinque "stati" possibili precedenti al
rapporto di lavoro part-time osservato nel 1996, definiti in questo modo:
ORIGINE
1. da non occupazione dipendente (n.o.d.) 9
2. presenti dall'inizio del panel (gennaio '93) nella stessa impresa, a part-time
3. da un'altra impresa, a part-time
4. da una trasformazione da full a part-time nella stessa impresa
5. da un'altra impresa, a full-time
8
Per rapporto di lavoro si intende il periodo continuativo durante il quale si instaura una relazione univoca lavoratore -
impresa, in ogni mese del periodo di osservazione.
9
Lo stato "non occupazione dipendente" può corrispondere:
- ad un'uscita dalle forze di lavoro
- ad un periodo di disoccupazione
- a lavoro autonomo
- a impiego nella pubblica amministrazione, o in settori non coperti dall'archivio INPS.
È importante tenere presente l'effetto troncamento: in prossimità della fine del periodo d'osservazione (nel nostro caso
il dicembre 1998) si osservano delle uscite dall'occupazione dipendente che non sono tali, bensì passaggi da un'impresa
all'altra, in quanto è possibile che la persona in questione, ad esempio all'inizio del 1999, risulti assunta da un'altra
impresa.
Analoga cautela vale, in modo del tutto simmetrico, per l'inizio del periodo di osservazione (gennaio 1993).
48
In modo del tutto simmetrico si sono definiti cinque stati di destinazione ("esiti") dello stesso rapporto di
lavoro part-time:
ESITI
1. a non occupazione dipendente (n.o.d.)
2. presenti sino alla fine del panel (dic. '98) nella stessa impresa, a part-time
3. trasformazione da part a full-time nella stessa impresa
4. a un'altra impresa, a full-time
5. a un'altra impresa, a part-time
Si precisa che gli stati di origine (esito) si riferiscono soltanto all'ultimo (primo) rapporto di lavoro
precedente (successivo) il part-time del 1996.
I lavoratori part-time sono distinti per sesso ed età. Il discrimine scelto è quello dei 30 anni, sotto
l'ipotesi che, in specie per le donne, possa essere una buona approssimazione del "confine" tra eventuali
"modelli" differenti di lavoro part-time: tra la fase dell'ingresso nel lavoro (per qualunque livello di titolo
di studio, anche elevato) e quella dell'esigenza di maggior tempo libero (ad esempio per la cura dei
familiari); e forse tra la natura episodica, transitoria dell'occupazione a tempo parziale e il
consolidamento di tale stato (per scelta o per "condanna").
Osservando la tabella A2 in Appendice, non può stupire che la quota di chi arriva dalla non occupazione
dipendente sia maggiore tra gli under-30 (cioè nella fascia in cui è più plausibile che si osservi il primo
ingresso sul mercato del lavoro); tuttavia forti differenze si riscontrano tra uomini e donne,
rappresentando tale origine la modalità prevalente per il 55% degli uomini sotto i 30 anni, mentre lo è
solo per il 41% delle donne.
La quota di chi arriva da un precedente lavoro part-time è maggiore per le donne, e, all'interno di
entrambi i sessi, per i meno giovani. All'interno di questo gruppo, la percentuale di chi è presente
continuativamente nella stessa posizione (già part-time nella stessa impresa) è più bassa tra i giovani: si
tratta di un risultato atteso, dovuto da un lato alla già citata alta probabilità di primi ingressi, dall'altro
alla maggiore mobilità tipica dei giovani. Si passa dall'8% tra i giovani maschi, al 43% tra le donne over30. Quest'ultimo risultato dato va interpretato con cautela: si può soltanto affermare che il 43% delle
donne con più di 30 anni dal 1993 al 1996 è dipendente part-time della stessa impresa. Con tutta
probabilità, poter disporre di uno sguardo retrospettivo più ampio avrebbe abbassato di molto tale
quota.
La provenienza dal lavoro a tempo pieno, infine, considerata nel complesso, ha la massima frequenza tra
gli uomini over-30 e la minima tra le donne over-30; ma in entrambi i gruppi di età la trasformazione del
rapporto di lavoro all'interno della stessa impresa è più rara che per le donne (coerentemente con l'idea
che per molte lavoratrici il tempo parziale costituisca una scelta volontaria).
La tabella A3 presenta gli esiti del part-time '96 per varie caratteristiche. Al rapporto part-time osservato
segue un periodo di non occupazione dipendente più frequentemente per gli uomini che per le donne,
mentre appare trascurabile la differenza tra classi di età. Nell'interpretare questo dato, è da tenere
presente che questo esito potrebbe essere condizionato dall'effetto di troncamento del panel: nei due
49
anni successivi al part-time 1996 non ritroviamo nel lavoro dipendente il 27% delle donne e il 31% degli
uomini10, ma non esistono tuttora informazioni sull'eventuale rientro nel lavoro dipendente dopo il 1998.
Rimangono invece nel part-time ben il 58,7% delle donne sopra i trent'anni, e il 45,2% delle giovani. Di
queste un'ampia maggioranza (rispettivamente il 48,2 e il 31,3 del totale) resta nella stessa impresa.Tra
gli uomini le percentuali di permanenza nel part-time sono ridotte, solo 35 uomini su 100 rimangono
part-time, 24 su 100 non cambiano impresa.
Il dato sembra rilevare un diverso 'approccio' al tempo parziale tra donne ed uomini. Per le prime si
tratta di un'occupazione stabile, probabilmente gradita e quindi scelta, per i secondi il part-time si
manifesta come occupazione di passaggio.
L'esito "lavoro a tempo pieno" è infatti molto più frequente per i maschi. Ma la differenza prende forma,
più che nelle trasformazioni del contratto all'interno della stessa impresa, nella diversa probabilità di
cambiare impresa e contratto: il 30% degli uomini under 30, contro il 21% per le donne della stessa
fascia di età cambia impresa e tipo di contratto; sopra i 30 anni le analoghe percentuali sono il 10,8%
per gli uomini, contro l' 8,6% delle donne.
La mobilità da un'impresa all'altra appare qui maggiore per i giovani di entrambi i sessi, a differenza di
quanto emerge nei passaggi ad un nuovo rapporto di lavoro part-time: ammesso che vi siano margini di
scelta, i giovani all'inizio della carriera preferiscono lavorare a tempo pieno?
Una considerazione particolare meritano le trasformazioni dei rapporti lavoro da tempo pieno a tempo
parziale e viceversa. Confrontando i dati si osserva come il numero complessivo di provenienze da un full
time nella stessa impresa (346) sia più che doppio del numero di passaggi a un full time nella stessa
impresa (167), ciò suggerisce una pratica da parte dell'imprese, di utilizzo del contratto part-time come
riserva di flessibilità nella gestione della manodopera. Chi viene assunto con un contratto a tempo
parziale ha maggior difficoltà a incrementare la quantità di lavoro prestata, mentre coloro che intendono
ridurre le ore di lavoro sembrano relativamente più agevolati.
Se però introduciamo dei vincoli nella durata del rapporto di lavoro analizzato i risultati cambiano. La
tabella A4 sintetizza la carriera di lavoratori che nel 1993 sono assunti da un’impresa e almeno sino al
1998, sono ancora alle sue dipendenze.
Su 1.404 casi, il 91,3% inizia con un full-time, l’8,7% con un part-time. Quasi il 96% dei casi non
cambia il tipo di lavoro nel periodo considerato (88,96% inizia full-time e finisce full-time, 6,98% inizia e
finisce con un part-time).
Sono solo 33 su 1.282 i full-time che riducono la quantità di lavoro prestata, mentre è
proporzionalmente molto maggiore il numero di part-timers che passano al tempo pieno (24 su 122).
Nonostante questi risultati non si possano confrontare direttamente con i precedenti, trattandosi di un
sub-campione di individui presenti nel panel, selezionati in base alla fedeltà all’azienda, si evidenzia
come - per questi - sia più consueto il passaggio dal part-time al full-time che non il contrario.
Si può ipotizzare che la permanenza per un lungo periodo nella stessa impresa aumenti il 'valore' del
lavoratore e favorisca lo sviluppo di politiche di gestione del personale volte alla conservazione del
10
Gli elementi a nostra disposizione ci consentono solo di definire gli estremi del periodo di n.o.d. osservabile dopo il
part-time, ovvero 1mese<= nod <= 35 mesi (per individui sempre nello stesso part-time sino a novembre 1998 - 1
mese, nod minimo - e individui che osserviamo nel 1996 solo a gennaio - 35 mesi, nod massimo).
50
'capitale umano' formatosi all'interno dell'azienda. In questo senso dvnta più conveniente la
trasformazione di un contratto part-time in contratto a tempo pieno, piuttosto che l'assunzione (e il
conseguente investimento in formazione) di una nuova persona.
Contratto iniziale
%
Full-time
1.282
91,3
Part-time
122
8,7
contratto dopo 5 anni
%
Full-time
1.273
90,67
Part-time
131
9,33
Iniziale e finale
%
Full --- Full
1.249
88,96
Full --- Part
33
2,35
Part --- Full
24
1,71
Part --- Part
98
6,98
Timing
Per coloro che cambiano impresa (sia rispetto alla provenienza che all'esito) si calcola il tempo
intercorrente tra la fine del rapporto di lavoro precedente e l'inizio del successivo (tabella A5).
Il 30,5 di coloro che provengono da imprese full-time sperimentano un passaggio diretto (job-to-job),
ovvero con attesa inferiore o uguale ad un mese, verso il rapporto part-time del 1996. Per coloro che
provengono da un part-time (sempre con un'altra impresa) la frequenza di job-to-job è molto elevata, il
62,2%.
Tralasciando i timing intermedi si nota come il 24,7% dei provenienti da full-time attende più di 13 mesi
prima di lavorare a tempo parziale, la percentuiale scende al 12,2% per chi già lavorava a tempo
parziale. Chi ha un lavoro full-time impiega più tempo ad accettare un part-time, che normalmente
comporta una riduzione drastica del monte salari annuo percepito.
La distribuzione degli esiti rispetto al timing (tabella A6) mostra una simmetria - soprattutto per chi
prosegue al lavorare part-time - con quella delle provenienze. Il 62% dei passaggi pt-pt avviene a meno
di un mese dalla conclusione del rapporto di lavoro.
Il passaggio a un lavoro full-time avviene senza attesa per il 49% degli individui coinvolti, ed è
comunque pari al 70% la percentuale di coloro che lavorano a tempo pieno entro sei mesi dalla
conclusione del part-time. Il 15,3% attende più di un anno prima di occuparsi a tempo pieno, contro il
16,2% di chi sperimenta la stessa attesa prima di iniziare un nuovo part-time.
Incrociando le provenienze con le origini (tabella A7) si possono ricercare delle eventuali particolarità nei
periodi di carriera lavorativa analizzati, centrati sul rapporto 1996. Intanto si osserva subito come la
carriera più frequente è quella di chi è impiegato con part-time prima e dopo il 1996 (23,7% degli
individui).
Fatto pari a 100 il numero di lavoratori, 15 circa passano da full-time a part-time e vi rimangono, poco
più di 9 non erano occupati e dopo il part-time tornano alla condizione di prima, poco più di 8 vivono il
51
part-time come periodo di transizione tra due tempi pieni. Il 12% dei lavoratori passa dalla non
occupazione dipendente al part-time per rimanervi, mentre l'11,2% compie il percorso inverso.
Part-Time contratto di inserimento nel mondo del lavoro?
L'ingresso nel mercato del lavoro dipendente avviene generalmente tra i 15 e i 30 anni, al termine della
scuola dell'obbligo, delle scuole superiori, in concomitanza con gli studi universitari o al termine di
questi. Si parla in questo caso di (primo) ingresso. I dati a nostra disposizione non ci consentono di
attribuire con certezza ad un rapporto di lavoro la qualifica di ingresso, nonostante ciò è possibile
effettuare delle ipotesi a proposito. Così si danno delle condizioni necessarie perché il rapporto del lavoro
sia un ingresso e non una semplice assunzione:
9
deve trattarsi di assunzione
9
il lavoratore non deve mai essere presente nel panel in anni precedenti
9
il lavoratore deve avere un'età compresa tra 15 e 30 anni
Mentre la prima e la terza condizione sono facilmente verificabili, la terza richiede un 'atto di fede'.
Volendo identificare gli ingressi dell'anno t si tratta infatti di cercare i lavoratori 'sospetti' di inserimento
nel lavoro negli anni t-1, t-2, ..., t-n. Se non vi è traccia di loro allora la condizione è rispettata. Il
problema del panel è di avere un troncamento iniziale, per alcuni anni (t) lo sguardo retrospettivo può
essere breve (al limite n=0, quindi t-n=t) al punto da invalidare la condizione.
Convenzionalmente si pone n=4, ovvero, dato un anno t compreso nel periodo coperto dal panel, si
ricercano i lavoratori sospetti a ritroso, sino a t-4. Nel caso in cui t-4 fosse un anno non coperto dal
panel nulla si può dire circa gli ingressi in t.
Nel nostro caso, il panel usato per le elaborazioni va dal 1993 al 1998, quindi si possono fare ipotesi
sugli ingressi solo relativamente a due anni (1997,1998). Per costruire un trend di ingressi di almeno 5
anni (1994-1998), si fa ricorso anche alla versione precedente del panel, 1986-1996, che consente di
recuperare informazioni sugli ingressi relativamente al periodo 1994-199611.
Tralasciando la condizione dell'età (avere non più di 30 anni), i part-time in Lombardia nel periodo 19941998 si distribuiscono come segue:
11
Ingressi
Trasformazioni
Altri
Totale
1994
225
171
1.954
2.350
1995
279
145
2.177
2.601
1996
393
248
2.094
2.735
1997
309
113
2.302
2.724
1998
375
161
2.134
2.670
Si noti che in questo caso, non dovendo condurre analisi longitudinali, è possibile utilizzare
contemporaneamente i due panel. Il problema si pone quando si vuole seguire un individuo 'attraverso' i
due panel, essendo ancora in corso le procedure informatiche di omogeneizzazione dei codici individuali.
52
Gli ingressi sono individui assunti con contratto part-time nell’anno di riferimento e che non si trovano
nel panel nei quattro anni precedenti.
Le trasformazioni si riferiscono a rapporti di lavoro nei quali si ha continuità: il lavoratore resta nella
stessa impresa, ma riduce le ore di lavoro, passando da contratto full-time a part time. Gli 'altri' sono
una categoria residuale e costituiscono la maggior parte dei part-time in essere.
Adottando invece la definizione restrittiva (lavoratori <= 30 anni che si trovano per la prima volta nel
panel) si osserva come atteso una diminuzione negli ingressi. La differenza tra ingressi e primi ingressi è
costituita da individui ‘non giovani’ che vengono assunti con part-time dopo (almeno) 4 anni trascorsi
fuori dal lavoro dipendente.
Ingressi complessivi
di cui
Primi ingressi
1994
225
132
1995
279
187
1996
393
268
1997
309
207
1998
375
213
Gli inserimenti nel mercato del lavoro costituiscono il 5,6% dei contratti part-time nel 1994, la
percentuale cresce negli anni successivi, nel 1998 8 part-time su 100 coincidono con il primo lavoro
dell’individuo. Le trasformazioni non presentano una particolare tendenza alla crescita, mentre è
interessante il dato degli ingressi di persone over 30: nel 1998, 6 part-time su 100 sono rappresentati
da persone che rientrano nel mercato del lavoro dopo una lunga assenza, a definire una probabile
funzione del part-time come politica di reinserimento soft.
Ingr<=30/totale parttime
Ingressi>30/totale parttime
Trasformazioni/totale
part-time
1994
5,6
4,0
7,3
1995
7,2
3,5
5,6
1996
9,8
5,4
9,1
1997
7,6
3,7
4,1
1998
8,0
6,0
6,0
Tipologia: fedeli, abituali e occasionali
La disponibilità di dati che descrivono i percorsi individuali (benché limitati all'occupazione dipendente
privata) incoraggia il tentativo di delineare una tipologia del lavoro a tempo parziale, in base al ruolo che
l'evento "lavoro part-time" esercita nelle carriere individuali. Si tratta in altri termini di distinguere chi
lavora prevalentemente, o esclusivamente a tempo parziale da chi lavora perlopiù a tempo pieno, e solo
occasionalmente a part-time.
53
Si utilizzano due variabili nella definizione di un criterio di discriminazione:
9
il tempo (numero di mesi) lavorato a part-time nel totale del periodo osservato;
9
la quota di tempo lavorato a part-time sul totale del tempo lavorato nel periodo.
Gli individui vengono distinti in tre gruppi:
9
fedeli al pt
se nel periodo osservato lavorano esclusivamente a tempo parziale;
9
abituali
se i mesi part-time sono più di 12 e la quota di part-time è superiore al 50%;
9
occasionali
se i mesi part-time sono meno di 12 o se la quota part-time è inferiore al 50%.
Caratteristiche individuali dei tre tipi definiti
La suddivisione in tipologie permette di evidenziare con chiarezza (tabelle A8 e A9) come il ricorso al
part-time sia per l'80% dei lavoratori un evento non sporadico. Infatti oltre la metà dei lavoratori
osservati è occupato, nei 6 anni presi in considerazione, esclusivamente part-time (i "fedeli"); per un
quarto degli individui il periodo lavorato a tempo parziale supera quello lavorato a tempo pieno (gli
"abituali"); solo per il 20% dei lavoratori prevale, nell'arco di tempo osservato, l'occupazione full-time
(gli "occasionali").
Passiamo in rassegna le principali caratteristiche dei gruppi costruiti:
9
Occasionali: il gruppo dei part-time occasionali è quello in cui prevalgono - relativamente - gli
uomini: sono infatti occasionali il 32,4% del totale, contro il 16,8% delle donne. Inoltre, gli
occasionali sono nel complesso più giovani (età media 29,6 anni) degli abituali e dei fedeli. Tra le
qualifiche prevalgono - sempre in termini relativi - quelle operaie.
9
Abituali: tra i part-time abituali prevalgono lievemente le donne (26% contro il 23,7% degli
uomini) e le qualifiche impiegatizie (26,2% contro 25%); l'età è nell'insieme più elevata (33,3%)
che tra gli occasionali.
9
Fedeli: nel gruppo con il maggior grado di fedeltà al part-time (coloro che non lavorano mai a fulltime nel periodo) si rafforzano le differenze già emerse tra occasionali ed abituali: prevalgono
nettamente le donne (57,2% contro 43,8% degli uomini) e le età sono ulteriormente spostate verso
classi più anziane (età media 36,4 anni). Quanto alle qualifiche, non si nota una particolare
prevalenza.
Durate
Affrontiamo ora la questione della stabilità del lavoro part-time. Si intende qui chiarire se i rapporti di
lavoro part-time sono più o meno stabili di quelli full-time analizzandone le durate. Si guarda prima alla
durata dei singoli rapporti di lavoro osservati; poi a quella dell'intero periodo complessivo di
occupazione, soffermandosi per un confronto interno all'universo del part-time tra le tre tipologie
individuate.
54
Durata del rapporto di lavoro
La durata dei rapporti di lavoro del campione di occupati part-time al 1996 vengono poste a confronto
con quelle di coloro che nel 1996 lavorano a tempo pieno. Poiché il periodo di osservazione va dal 19931998, si possono osservare durate massime di 6 anni12. In media i rapporti di lavoro che sono part-time
nel 1996 durano circa 6 mesi in meno di quelli full-time: la durata media dei part-time è di 3 anni e 3
mesi, per i full-time, invece, di 4 anni. La differenza tra i due tipi di rapporti è ancora maggiore se si
osserva la mediana: 3 anni e 2 mesi per i part-time, 4 anni e 4 mesi per i full-time.
Durata dei rapporti lavoro: confronto part-time e full-time
N di osservazioni
nel campione
Durata media
(in mesi)
Deviazione standard
Full-time
23.344
48
22,6
52
Part-time
2.275
39
23,2
38
Mediana
Questo significa che vi è una maggior frequenza di rapporti part-time nelle classi di durata breve e una
minor frequenza in quelle lunghe. In particolare circa il 17% dei rapporti di lavoro part-time dura meno
di un anno, rispetto al 10% dei rapporti di lavoro a tempo pieno; invece, mentre quasi un terzo dei
rapporti di lavoro a tempo pieno in essere nel 1996 durano per tutto il periodo di osservazione, ciò capita
solo per il 16% dei rapporti a tempo parziale.
Durate brevi e lunghe dei rapporti lavoro: confronto part-time e full-time
Full-time
Part-time
Meno di un anno
10,21
17,05
tutto il periodo di osservazione (6 anni)
32,67
15,91
Poiché l'insieme di chi lavora a part-time ha caratteristiche assai diverse da quello di chi lavora a tempo
pieno (una per tutte: la forte prevalenza femminile), i risultati che si ottengono potrebbero essere dovuti
a un effetto di composizione più che al diverso regime di orario di lavoro. Per tenere sotto controllo tale
diversità l'analisi viene replicata separatamente in base alle caratteristiche individuali osservate (figura
1: sesso, età e qualifica). All'interno del comparto part-time , si notano sensibili differenze tra i gruppi:
gli uomini e gli operai hanno rapporti di più breve durata rispetto alle donne e agli impiegati.Inoltre, nel
confronto con il full-time - a parità di caratteristiche individuali - persistono le differenze tra durata dei
rapporti a tempo pieno e parziale. Queste sono inoltre particolarmente significative tra gli uomini e gli
operai.
Guardando ai gruppi di età, come atteso, i giovani hanno rapporti di durate inferiori ai lavoratori più
anziani, ma i rapporti di lavoro a tempo parziale sono più brevi di quelli a tempo pieno all'interno di
ciascuna classe di età. In questa analisi sono stati presi in considerazione tutti i rapporti di lavoro attivi
nel 1996. Poiché il campo di osservazione è limitato al periodo '93-'98, si osservano tra questi durate
troncate a destra e a sinistra (rapporti di lavoro iniziati prima del 1993 risultano iniziare nel 1993,
analogamente i rapporti di lavoro che finiscono dopo il 1998 risultano terminare nel 1998). Le durate
complete - per le quali è possibile individuare con esattezza l'inizio e la fine - costituiscono il 38,6% dei
rapporti di lavoro part-time e il 26,7% dei full time.
12
Nella presente analisi vengono presi in considerazione tutti i rapporti di lavoro attivi nel 1996, sia quelli di cui si
osserva esattamente l'inizio e il termine, sia quelli troncati.
55
Figura 1-Le caratteristiche dei lavoratori part-time e dei lavoratori full-time
60
50
40
full-time
part-time
30
20
10
0
tutti
operai
impiegati
uomini
donne
60
50
40
full-time
part-time
30
20
10
0
<20
21-30
31-40
41+
60
50
40
full-time
part-time
30
20
10
0
F, <30
F, >=30
M, <30
M, >=30
56
Se i rapporti di lavoro a tempo parziale e a tempo pieno hanno diverse durate attese, allora il
troncamento può non incidere su di essi nella stessa misura.
Per controllare questa possibile distorsione è stata condotta l'analisi anche sui soli rapporti di lavoro con
durate complete. In questo modo però si incorre in altri tipi di problemi: innanzitutto - per costruzione si sovrastima la frequenza di rapporti di lavoro di breve durata. In secondo luogo, la selezione può
determinare una serie di altre possibili distorsioni legate ai diversi profili di mobilità tra i due gruppi,
ovvero si ottengono probabili distorsioni nelle distribuzioni dei rapporti di lavoro per caratteristiche
individuali e di impresa. L'analisi condotta solamente sulle durate complete conferma sostanzialmente i
risultati ottenuti considerando tutti i rapporti di lavoro: si osserva, come atteso, una maggiore
concentrazione di rapporti part time nelle durate brevi e una sensibile riduzione di quelli con durate
superiori a 6 anni, ma rimangono invece immutati i risultati relativi al confronto tra part time e full time
per diversi gruppi di lavoratori (donne/uomini, operai/impiegati, giovani/anziani).
Periodo complessivo di occupazione
L'analisi appena presentata risponde solo parzialmente alla domanda formulata in partenza sulla stabilità
del lavoro part-time: infatti essa mostra che il singolo rapporto di lavoro part-time dura meno di un
analogo full-time. Questo però potrebbe semplicemente indicare, per chi lavora a part-time, una
maggiore tendenza a cambiare impresa e una conseguente minore durata media di ciascun rapporto.
È quindi importante analizzare la durata dell'intero periodo di occupazione per poter comprendere se,
prescindendo dallo specifico rapporto di lavoro in essere, i lavoratori part-time hanno, nell'insieme del
periodo, una minore presenza sul mercato del lavoro.
Per ciascun lavoratore analizzato in precedenza sono stati quindi sommati tutti i rapporti di lavoro avuti
nel periodo di osservazione. I risultati appaiono sostanzialmente analoghi a quelli emersi in relazione alla
durata dei singoli rapporti di lavoro: il tempo trascorso nell'occupazione dipendente risulta inferiore per
chi nel 1996 era occupato a tempo parziale, in tutti i sottogruppi osservati.
Il confronto delle durate sembra indicare per i part-time un minor attaccamento al mercato del lavoro.
Sebbene tale differenza possa essere in parte dovuta alla diversa composizione, essa continua ad
emergere con una certa regolarità anche ripetendo l'analisi per sottogruppi.
Durata dell'occupazione complessiva: confronto tra i diversi gruppi di part-time
Passiamo ora ad analizzare la durata del periodo totale di occupazione all'interno del solo comparto parttime, confrontando i tre gruppi di occasionali, abituali e fedeli (tabella A10).
Il gruppo dei part-time abituali mostra una distribuzione per durata sempre crescente: il 16% è presente
per meno di tre anni, quasi la metà per oltre cinque anni.
Gli individui con una bassa partecipazione al lavoro (meno di un anno) rappresentano il 7% del totale,
percentuale che sale al 9% tra i fedeli e al 10,4% tra gli occasionali. Per definizione gli abituali non
possono avere durate inferiori ai 12 mesi.
I part-time occasionali, rispetto agli abituali, si distribuiscono maggiormente su durate dell'occupazione
totale più brevi, ma questo può essere in parte spiegabile con il fatto che questo gruppo è nell'insieme
più giovane degli altri due, quindi può comprendere un maggior numero di persone entrate da poco nel
mercato del lavoro.
57
L'elemento di maggiore interesse sta quindi forse nella differenza tra gli abituali e i fedeli: questi ultimi,
infatti, pur costituendo il gruppo più anziano, si concentrano meno dei primi su durate superiori ai cinque
anni (43,4%). A ridimensionare in parte il risultato interviene il 'problema definitorio', che stabilisce il
vincolo, per gli abituali di non poter avere durate inferiori ai 12 mesi: escludendo i lavoratori che
complessivamente restano nell'occupazione meno di un anno, la differenza nelle due distribuzioni non è
particolarmente significativa.
Mobilità tra imprese
I dati longitudinali consentono, unendo le informazioni sulla mobilità che precede il rapporto di lavoro
osservato e su quella che lo segue, di contare il numero di imprese in cui ciascuna persona ha lavorato
nell'arco del periodo considerato.
I risultati (tabella A11) evidenziano una forte differenziazione tra i gruppi: quanto più i soggetti sono
"affezionati" al tempo parziale, tanto più appaiono stabili anche in relazione alla mobilità inter-impresa.
Sembra quindi evidenziarsi una significativa sovrapposizione tra la fedeltà al lavoro a tempo parziale e la
fedeltà all'impresa. È però possibile che tale legame si spieghi con la correlazione di entrambe con l'età,
caratteristica che come si è visto in precedenza varia sensibilmente tra i tre gruppi.
Transizioni tra regimi di orario
Un altro elemento di confronto tra gruppi riguarda i passaggi tra tempo pieno e parziale e viceversa.
Tali passaggi possono avvenire o con la trasformazione del contratto all'interno della stessa impresa o
con il passaggio da un contratto full-time (part-time) presso un'impresa a un contratto part-time (fulltime) presso un'altra. Nell'analisi che segue le due modalità con cui si determinano i passaggi tra regimi
di orario sono state assimilate tra loro.
Si adottano due approcci distinti:
1.
viene preso in considerazione il rapporto part-time osservato nel 1996 per analizzare la
situazione immediatamente precedente e immediatamente successiva. Se il rapporto di lavoro
successivo al part-time 1996 è a tempo pieno allora si ha una transizione in senso stretto verso
il tempo pieno.
2.
si osserva nel triennio 1996-1998 la condizione di chi era part-time nel 1996; se gli individui, in
un qualche momento della loro carriera, sperimentano un lavoro a tempo pieno allora, si ha
transizione in senso lato verso il tempo pieno.
Il motivo che induce a considerare nell'analisi anche le transizioni in senso lato è dato dal tentativo di
affiancare agli esiti 'istantanei' dei part-time anche gli status dei lavoratori nel breve-medio periodo.
Prima si descrivono le sole transizioni sub 1. distinguendo per tipologia di part-time.
Poi viene invece stimata, per l'insieme del campione, la probabilità di effettuare una transizione al tempo
pieno separatamente per le definizioni sub 1. e sub 2.
58
Passaggi tra tempo pieno e parziale
La tabella che segue illustra i passaggi tra regimi di orario: vengono presentati solo le statistiche per i
gruppi "abituali" e "occasionali", poiché per costruzione chi è "fedele al part-time" non lavora mai a
tempo pieno13.
Passaggi tra regimi di orario (prima e dopo il rapporto di lavoro part-time nel 1991)
ABITUALI
OCCASIONALI
num
%
num
%
52
9,0
14
3,1
da full a part
230
39,6
90
19,9
da part a full
98
16,9
10
2,2
da full a part, e di nuovo a full
47
8,1
142
31,4
nessun FT né prima né dopo
Le differenze tra i due gruppi appaiono forti, sebbene in parte tautologiche. In particolare è consistente
la differenza nella percentuale di chi passa da tempo pieno a parziale, restandovi per il restante periodo
di osservazione: circa la metà sia tra gli abituali, che tra gli occasionali. D'altro canto, l'incidenza dei
"doppi passaggi" (prima da tempo pieno a parziale, poi viceversa) è trascurabile per i primi, mentre per i
secondi riguarda ben il 31,4% dei casi.
Sembra quindi che anche questi dati possano essere presi a conferma dell'idea che per certi soggetti il
passaggio al part-time sia un evento "accidentale", per altri uno stato stabile.
Transizioni da part-time a full-time
I lavoratori che passano da un contratto part-time ad uno full-time rappresentano un quarto del
campione.
Per meglio analizzare quali caratteristiche influenzino la probabilità di effettuare tale transizione si
stimano due modelli logit, per le due definizioni di transizioni.
La variabile dipendente del modello stimato assume, per ciascun lavoratore i valori:
1. Transizioni in senso stretto
Transiz=1 se il rapporto di lavoro successivo al part-time del 1996 è full-time
Transiz=0 negli altri casi
2. Transizioni in senso lato
Transall=1 se in qualche momento tra il 1996 e il 1998 il lavoratore ha un rapporto di
lavoro a tempo pieno
Transall=0 altrove.
13
Naturalmente i fedeli sono comunque compresi nell'analisi che calcola la probabilità di transizione verso il full-time,
onde evitare una sovrastima dei passaggi part-time---full-time.
59
Le variabili esplicative sono le stesse per le due specificazioni e riguardano:
9
caratteristiche personali: sesso, età (separatamente per donne e uomini), qualifica;
9
caratteristiche dell'impresa presso cui il lavoratore è occupato a tempo parziale: macro settore di
attività, dimensione di impresa (dummy del numero di dipendenti);
9
caratteristiche di eventuali rapporti di lavoro precedenti: full-time o part-time.
I risultati della regressione logistica sono sintetizzati nella tabella seguente che indica i valori della
probabilità di transizione per diverse caratteristiche di chi lavora a part-time. In corsivo le probabilità
ricavate da coefficienti non statisticamente significativi ad un livello di confidenza del 95%.
Probabilità di passare dal part-time al full-time per diverse tipologie di lavoratori
transiz
transall
Donna Impiegata part-time nel 1996 non proveniente da part-time
età compresa tra i 26 e 35 anni, dipendente di impresa piccola (<20
dip.) del commercio
19,6
21,4
impresa con più di 200 dipendenti
20,3
22,8
impresa da 20 a 200 dipendenti
21,8
22,1
25 anni e meno
35,2
36,4
36-45 anni
16,3
16,4
46 anni e oltre
14,1
15,9
industria pesante
15,3
19,3
industria manifatturiera
16,4
20,1
edilizia
19,0
23,3
servizi
17,9
20,9
qualifica operaia
22,8
25,0
uomo
30,9
31,6
provenienza=part-time
11,3
9,8
La prima riga della tabella mostra la probabilità di passare da un contratto part-time a uno full-time per
una tipologia rappresentativa: donna impiegata di 25 anni nel commercio, dipendente di una piccola
impresa, non proveniente (prima del 1996) da un part-time. Le righe successive della tabella indicano i
valori delle probabilità al variare di una caratteristica alla volta rispetto al caso rappresentativo (ad
esempio la seconda riga indica la probabilità di passare ad un contratto full-time per una lavoratrice che
rispetto al caso rappresentativo differisce per il fatto di lavorare in una grande impresa).
Per una lavoratrice "rappresentativa" la probabilità di passare da un contratto part-time ad uno full-time
è del 19,6%, per la stessa lavoratrice, più giovane (meno di 25 anni) la probabilità sale al 35,2%.
Gli altri risultati possono essere così sintetizzati. In primo luogo la probabilità di passare da una
occupazione part-time ad una full-time è maggiore per gli uomini rispetto alle donne. Inoltre vi sono
significative differenze tra donne e uomini in relazione all'età: mentre infatti il divario tra i due è forte
per età giovani tale differenza si riduce con l'età.
La probabilità di passare ad una occupazione a tempo pieno cala di 8 punti percentuali se in passato si è
avuta un'occupazione part-time. Questo risultato in qualche modo conferma le analisi precedenti a
proposito della "fedeltà" al rapporto part-time.
60
I risultati del secondo modello (transall) confermano le stesse conclusioni del primo, si nota comunque
nel complesso un incremento nella probabilità di transizione, in virtù del modo meno restrittivo usato per
definirla.
Transizioni da part-time a full-time
Un modello simile è stato stimato per verificare le determinanti della probabilità di transizione da un
regime full-time ad un part-time. Simmetricamente rispetto al modello precedente si avrà:
Transiz=1 se il rapporto di lavoro precedente al part-time del 1996 è full-time
Transiz=0 negli altri casi
Transiz
Donna Impiegata part-time nel 1996 proveniente da rapporto full-time
età compresa tra i 26 e 35 anni, dipendente di impresa piccola (<20 dip.)
del commercio.
16,5
impresa con più di 200 dipendenti
16,2
impresa da 20 a 200 dipendenti
18,0
25 anni e meno
33,2
36-45 anni
12,5
46 anni e oltre
10,1
industria pesante
12,7
industria manifatturiera
13,7
Edilizia
15,6
Servizi
14,8
qualifica operaia
19,5
Uomo
28,5
Per i part-time del 1996, la probabilità di provenire da un full-time, quindi di ridurre l’orario di lavoro è
pari al 16,5% per la tipologia rappresentativa (donna, impiegata, 26-35 anni, ...). Anche in questo caso
essere più giovani determina un incremento nella probabilità di cambiare regime d’orario, rispetto ad
avere più di 36 anni. La probabilità è di tre punti percentuale più alta per la qualiica operaia, mentre è
pari al 28,5% per gli uomini. Questo dato è da interpretarsi anche in relazione ai modelli precedenti. In
quel caso si poteva pensare alla probabilità più alta per gli uomini di passare da full-time a part-time
come conseguenza di una – ancora – maggiore competitività nel mercato del lavoro, assegnando dunque
al part-time una ruolo di secondo piano rispetto al lavoro a tempo pieno; nel commentare la maggior
probabilità per gli uomini di trasformare il contratto full-time in part-time si deve fors cambiare
prospettiva, ritornando al concetto di ‘fedeltà’. Forse, anche a causa di maggiori difficoltà di accesso ai
percorsi di mobilità, le donne sono meno soggette a cambiamenti nella modalità di svolgimento del
lavoro14.
14
Per i dettagli delle stime si vedano in Appendice le Tabelle da 12 a 14.
61
In breve
I risultati ottenuti forniscono elementi di interesse, che convergono nel delineare
"modelli" diversi di
lavoro part-time in Lombardia.
Innanzitutto si conferma il carattere duale del lavoro part-time in relazione al genere del lavoratore. Per
gli uomini il lavoro a tempo parziale sembra costituire un passaggio: in alcuni casi un'esperienza
occasionale nell'occupazione dipendente privata, in altri una tappa verso il lavoro a tempo pieno; spesso,
probabilmente, un tappa di ingresso. Per le donne, e in specie per le over-30, il part-time invece ha
connotati di assai maggiore stabilità; per quanto ovviamente a questo livello di informazione non si
possa determinare se tale stabilità rifletta una scelta individuale, l'esistenza di una "nicchia fortunata", o
al contrario una "condanna" da parte del mercato del lavoro.
Rispetto alla stabilità del lavoro si ha l'impressione che il tempo parziale si ponga a metà strada tra il
lavoro tipico e i contratti dotati di maggiore flessibilità. A differenza dei contratti a termine i contratti
part-time non prevedono sin dall'inizio del rapporto una scadenza, l'evidenza dimostra invece una
prevalenza di rapporti di breve durata rispetto ai contratti tipici. Solo 16 part-time su 100 durano per
tutto il periodo osservato (6 anni), meno della metà di un contratto tipico a tempo pieno. Vedremo che
anche dal lato retributivo non si ha una compensazione, determinando dunque una sorta di
segmentazione del mercato del lavoro, con i part-time a interpretare il ruolo dei penalizzati.
APPROFONDIMENTO 3: I DIFFERENZIALI RETRIBUTIVI TRA FULL-TIME E PART-TIME - DATI
INPS 1993-1998
di Claudio Malpede
Alcune questioni metodologiche
L'analisi delle retribuzioni dei lavoratori part-time e il confronto di queste con i lavoratori a tempo pieno,
sulla base dei dati di fonte INPS, è resa difficoltosa da diversi elementi.
Il principale è che non è possibile individuare con precisione il numero di ore lavorate al giorno, vale a
dire la misura di quale "porzione" di un lavoro a tempo pieno rappresenti un lavoro part-time. Tale
indicazione nei dati INPS è disponibile solo a livello di settimane, cioè è possibile solamente avere
indicazione dell'ammontare di lavoro prestato nell'anno in termini di "settimane full-time equivalenti".
Poiché però questa misura è ottenuta con degli arrotondamenti, tale misura è sistematicamente
sovrastimata. Ne deriva una sottostima sistematica del salario giornaliero per i lavoratori part-time. È
inoltre probabile che ulteriori elementi di possibili distorsioni nell'analisi delle retribuzioni possano
provenire da una distribuzione delle ore lavorate molto irregolare nel tempo (il caso, ad esempio, del
part-time verticale). Questi problemi rendono senz'altro arduo il confronto tra le retribuzioni di chi lavora
a part-time con quelle di chi lavora a tempo pieno. Per ciò che riguarda invece l'insieme dei rapporti di
lavoro part-time, nell'ipotesi che la distorsione sopra illustrata sia omogeneamente distribuita tra i
lavoratori a tempo parziale, è possibile effettuare alcuni confronti tra i vari gruppi15.
62
Differenziale salariale tra gruppi di lavoratori per full e part-time
Sulla base delle precedenti considerazioni, date le difficoltà ad effettuare un confronto diretto tra
lavoratori full e part-time, si è proceduto ad un'analisi del differenziale salariale tra sottogruppi di
lavoratori, separatamente per full e part-time.
L'obiettivo è di evidenziare se tra categorie di lavoratori (ad esempio donne e uomini) vi sia maggiore
dispersione nel lavoro a tempo pieno o in quello a tempo parziale. Il differenziale salariale per diversi
sottogruppi all'interno dell'insieme dei lavoratori a part-time nel 1996 viene confrontato con il
differenziale calcolato tra chi che nel 1996 lavorava a full-time16.
La misura di salario utilizzata è il salario giornaliero calcolato come rapporto tra salario totale percepito
nell'anno e il numero di giornate lavorate. Per i part-time si è proceduto all'equiparazione delle giornate
lavorate effettive in "giornate lavorate full-time equivalenti".
Si fornisce comunque anche una statistica sui differenziali part-time/full-time.
Differenziale salariale per sottogruppi di lavoratori full e part-time
Uomini Donne
Donne Imp / Ope
Uomini Imp / Ope
Media FT
1,11
1,45
1,56
Media PT
1,05
1,17
1,23
Mediana FT
1,17
1,36
1,49
Mediana PT
0,98
1,20
1,21
Qi Ft
1,14
1,25
1,36
Qi Pt
0,95
1,16
1,15
Qiii Ft
1,19
1,49
1,58
Qiii Pt
1,02
1,33
1,35
La tabella precedente riporta i differenziali salariali per diversi sottogruppi. Ad esempio il differenziale di
1,11 che si registra tra uomini e donne occupati a tempo pieno indica che gli uomini guadagnano
mediamente l'11% in più delle donne. Nell'occupazione part-time tale differenziale è minore e pari a
1,05, vale a dire che anche nell'occupazione a tempo parziale gli uomini guadagnano più delle donne, ma
tale differenza è minore rispetto al full-time.
Le altre misure riportate riguardano la mediana, e i valori corrispondenti al 1° e al 3° quartile17 che
indicano rispettivamente il differenziale nella parte bassa e alta della distribuzione salariale. Ad esempio
il differenziale tra uomini e donne che lavorano a tempo parziale è 0,95 per il 1° quartile e 1,02 per il 3°.
Questo significa che nella parte bassa della distribuzione salariale, cioè fra coloro che percepiscono bassi
salari le donne guadagnano il 5% in più degli uomini (questo valore può essere confrontato con il 5% in
meno che si trova considerando il complesso dei lavoratori), mentre se si guarda al differenziale tra
16
Per omogeneità con i part-time, per i lavoratori full-time sono stati presi in considerazione solamente gli operai e gli
impiegati e sono stati esclusi dall'analisi gli apprendisti e i dirigenti.
17
I quartili dividono la distribuzione in 4 parti: il 1° quartile è il valore maggiore del 25% dei valori più bassi della
distribuzione, il 3° decile invece è il valore maggiore del 75% dei valori della distribuzione. Il 2° quartile coincide con la
mediana.
63
coloro che ricevono alti salari, gli uomini guadagnano il 2% più delle donne18. Il primo risultato ad
emergere è il minor differenziale, per tutte le categorie e le misure analizzate, che si riscontra tra i
lavoratori part-time rispetto a quelli full-time. Vale a dire che la dispersione fra le categorie è più ridotta
tra i lavoratori a tempo parziale. Naturalmente si tratta di risultati derivanti da statistiche aggregate, alla
determinazione dei quali concorrono diversi fattori che non è in questa sede possibile analizzare in
dettaglio: in primo luogo vi incidono effetti di composizione dovute alle differenze che si osservano nelle
caratteristiche dei due gruppi di lavoratori. Inoltre nella determinazione delle retribuzioni influiscono, in
misura e intensità diverse tra i due gruppi dei lavoratori full e part-time, fattori di natura contrattuale e
istituzionale.
Pur con le precauzioni del caso con cui vanno letti questi dati, è possibile notare nelle diverse categorie
comportamenti analoghi tra full e part-time: il differenziale tra donne e uomini è minore di quello tra
operai e impiegati, sia nel comparto del lavoro a tempo parziale che in quello a tempo pieno. Incrociando
qualifica e sesso notiamo che il differenziale per qualifica è maggiore tra gli uomini che tra le donne.
Degno di nota è il risultato relativo al differenziale, per sesso, tra giovani e meno giovani. Mentre
all'interno del lavoro full-time il differenziale adulti/giovani tra gli uomini è sensibilmente maggiore di
quello riscontrato tra le donne, tra i lavoratori a tempo parziale si verifica la situazione opposta: i
lavoratori uomini part-time sopra i 30 anni guadagnano meno dei loro colleghi con meno di 30 anni,
mentre tra le donne, le più anziane percepiscono salari superiori delle colleghe più giovani. Analogie tra
full-time e part-time emergono anche dal confronto tra il primo e il terzo quartile: il differenziale tra le
categorie è maggiore nella parte alta della distribuzione, con l'unica eccezione del differenziale tra
giovani e adulti uomini part-time. Nella tabella che segue si riporta il differenziale salariale, per diverse
caratteristiche, tra full-time e part-time. Nel leggere i dati si devono tener presenti i problemi nella
misurazione del salario giornaliero part-time, nello stesso tempo però si può ancora ipotizzare che le
stesse siano distribuite uniformemente tra le caratteristiche dei lavoratori19. Questa seconda
osservazione consente di confrontare i differenziali full-time/part-time diametralmente, individuando
quali caratteristiche penalizzano maggiormente i lavoratori a tempo parziale.
Differenziali salariali tra full-time e prime-time
Uomini
Media
Mediana
Qi
Qiii
1,09
1,24
1,20
1,24
Donne
1,04
1,04
1,00
1,06
Imp
1,25
1,28
1,01
1,30
Ope
1,00
1,14
1,14
1,16
Uom imp
1,25
1,48
1,39
1,38
Donne imp
1,11
1,09
1,06
1,07
Uom ope
0,99
1,20
1,17
1,18
Donne ope
0,90
0,97
0,98
0,96
Gli uomini sono maggiormente penalizzati dal full-time rispetto alle donne, soprattutto confrontando le
misure interquartile (la media risente di valori estremi molto bassi o molto alti): gli uomini full-time
18
È probabile che questo risultato risenta dell'esiguità nel numero di lavoratori uomini part-time.
19
D'altra parte, se così non fosse, non avrebbe senso nemmeno l'analisi dei differenziali salariali 'interna' al mondo
part-time. Infatti, una distorsione maggiore ad es. nella misurazione del salario giornaliero degli impiegati rispetto alla
stessa per gli operai, determinerebbe un differenziale salariale impiegati/operai distorto nella stessa misura.
64
'mediani' guadagnano il 24% in più degli analoghi part-time, la stessa statistica per le donne presenta
un gap favorevole al full-time ridotto al 4%. Nello stesso modo gli impiegati part-time (soprattutto se
uomini) sono penalizzati rispetto agli operai. Dai risultati sembra invece che le donne operaie part-time
guadagnino in media il 10% in più delle corrispettive full-time.
Differenze salariali a seconda dell'origine dei lavoratori part-time
Analizzando ora solamente il comparto dei lavoratori a tempo parziale, è di interesse l'analisi delle
retribuzioni con riferimento alla diversa provenienza ed esito del part-time, così come definita nelle
pagine precedenti di questa analisi. Rispetto alla provenienza ed analogamente all'esito, l'obiettivo è
quello di evidenziare se ci sono differenze, dal punto di vista del salario percepito, tra lavoratori che
provengono da un precedente rapporto part-time, oppure da un precedente lavoro full-time, rispetto a
coloro per i quali quello che osserviamo è il primo rapporto di lavoro dipendente nel periodo.
A questo proposito si riportano i valori del salario giornaliero medio, mediano e dei quartili 1 e 3,
"equivalente al full-time"20 per le diverse origini dei lavoratori part-time.
Salario giornaliero dei lavoratori part-time per origine (in migliaia di lire, valori
nominali 1996)
Provenienza
Media
Mediana
Q1
Q3
Da non occupazione dipendente
104,9
86,0
76,6
103,1
Full-time 'da sempre' presso la stessa impresa
131,5
102,3
86,4
141,7
Full-Time presso la stessa impresa da dopo 1/1993
129,0
100,7
83,8
155,7
Full-Time presso altra impresa
107,6
86,3
76,3
105,6
Part-Time presso altra impresa
122,6
92,5
79,4
109,5
Part-time 'da sempre' presso la stessa impresa
117,9
97,9
85,2
120,0
I lavoratori da sempre nella stessa impresa presentano il salario più elevato, maggiore per chi ha subito
una trasformazione da full-time a part-time; è maggiore il salario di chi - pur restando part-time - ha
cambiato impresa rispetto a chi è da sempre part time presso lo stesso datore di lavoro. I salari più
bnassi toccano a chi proviene da lavoro non dipendente e da chi lavorava full-time presso un'altra
impresa.
Bisogna tenere conto che i valori medi mostrati possono risentire di effetti di composizione, cioè della
diversa composizione per altre caratteristiche (sesso, età, ad esempio) dei vari gruppi. Ad esempio ci si
attende che nella categoria "primo rapporto di lavoro osservato" siano compresi lavoratori mediamente
più giovani dei lavoratori appartenenti alle altre categorie
.
20
Sui valori di salario riportati valgono le considerazioni effettuate all'inizio del paragrafo. Per tale motivo, più che sui
valori in sé è bene soffermarsi sul confronto tra le diverse categorie.
65
Determinanti del salario part-time: analisi multivariata
Per tenere sotto controllo contemporaneamente tutte le possibili differenze tra i gruppi che possono dare
origine a differenze nel salario, si è effettuata una regressione sul livello del salario giornaliero in
funzione delle principali caratteristiche, dei lavoratori e dell'impresa di appartenenza, osservate.
I risultati della regressione (tabella A15 in Appendice) ribadiscono molti dei risultati già emersi in
precedenza, ma consentono di qualificare meglio alcuni aspetti. Si commentano solo i valori dei
coefficienti stimati significativi ad un livello di confidenza del 95%.
In primo luogo - a parità di condizioni - il salario risulta sensibilmente più basso per le donne rispetto
agli uomini. In secondo luogo il profilo per età, inserito tra le variabili di controllo anche con il termine
quadratico, mostra la presenza di una crescita salariale significativa in funzione dell'età.
Per gli impiegati il salario risulta più elevato che per gli operai, mentre non ci sono significative
differenze tra i diversi settori di attività economica.
È significativo e positivo il coefficiente associato alla dimensione di impresa: il salario percepito cresce al
crescere del numero di addetti.
I coefficienti stimati relativi alla provenienza ed esito dei rapporti di lavoro part-time sono significativi,
tranne che per l'esito 'verso la non occupazione': transitare dal part-time tra due full-time (esito e
provenienza) paga decisamente rispetto al salario percepito. Chi proviene dalla non occupazione,
indipendentemente dalle altre caratteristiche, percepisce salari decisamente più bassi rispetto a chi
sperimenta altri percorsi.
66
Tabella 1.1 - Incidenza del part-time e numero medio delle ore lavorate nei diversi paesi europei, 2001.
N.ore medie di lavoro degli occupati
part-time*
Tasso di occupazione part-time
in base all'autodichiarazione **
Tasso di occupazione part-time
in base alle ore lavorate (meno di 30 ore)
***
(1a)
(1b)
(1c)
(2a)
(2b)
(2c)
(3a)
(3b)
(3c)
uomini
donne
totale
uomini
donne
totale
uomini
donne
totale
33,4
20,8
.
8,5
16,6
23,8
33,0
23,7
29,9
58,1
24,8
14,3
14,0
29,3
.
.
25,2
32,6
32,6
44,7
17,6
14,5
.
4,8
7,9
13,8
18,4
12,2
13,1
33,0
12,4
9,2
10,5
17,8
.
.
13,8
20,4
20,1
24,8
20,4
21,1
21,0
5,2
36,8
18,5
5,6
Belgio
16,1
21,8
20,2
10,2
31,6
20,1
9,1
Danimarca
16,3
18,5
18,3
5,3
39,3
20,3
.
Germania
22,8
20,5
21,2
2,2
7,2
4,1
2,6
Grecia
18,6
17,3
17,6
2,7
17,3
8,1
2,7
Spagna
23,4
23,5
23,5
5,0
30,4
16,4
5,1
Francia
18,6
18,6
18,6
6,5
31,1
16,6
7,1
Irlanda
26,8
22,3
23,3
3,8
17,8
9,1
5,4
Italia
25,6
20,3
20,8
1,8
25,6
11,3
1,8
Lussemburgo
19,2
18,4
18,6
20,0
71,3
42,2
13,8
Olanda
24,8
22,6
22,8
4,3
33,6
17,2
2,7
Austria
21,5
19,2
19,6
6,6
16,5
11,1
5,1
Portogallo
19,8
20,7
20,4
7,6
16,7
12,0
7,3
Finlandia
20,5
24,1
23,4
10,7
36,3
22,8
7,1
Svezia
17,7
18,5
18,4
8,9
44,4
24,8
.
Regno Unito
20,2
20,0
20,0
5,5
31,2
16,3
.
Europa a 12
19,5
19,8
19,7
6,3
33,8
18,0
5,6
Europa a 15
18,7
23,7
22,7
11,0
45,4
26,9
9,7
Islanda
21,9
23,1
22,9
11,3
42,7
26,0
9,0
Norvegia
23,3
21,2
21,5
11,5
57,2
31,8
8,9
Svizzera
*: media delle ore settimanali di lavoro effettivamente svolte nella settimana di riferimento dagli occupati part-time (dove l'identificazione
degli occupati part-time si basa sulla spontanea dichiarazione degli stessi).
**: incidenza dell'occupazione part-time sul totale degli occupati, dove l'identificazione degli occupati part-time si basa sulla spontanea
dichiarazione degli stessi.
***: incidenza dell'occupazione part-time sul totale degli occupati, dove per occupati part-time si intendono gli individui che lavorano
abitualmente meno di 30 ore alla settimana.
67
Tabella 1.2 – Confronto tra la definizione nazionale di “part-time” e la classificazione basata sulle ore di lavoro settimanali
Occupati full-time
che lavorano meno di 35 ore (a)
Occupati part-time
che lavorano più di 30 ore (b)
0,0
Olanda
0,9
Islanda
1,2
Svizzera
0,9
Svezia
0,0
Norvegia
2,8
Regno Unito
2,1
Danimarca
4,3
Francia
1,1
Germania
5,3
Belgio
1,8
Austria
8,0
Irlanda
4,3
Finlandia
9,3
Polonia
6,3
Lussemburgo
2,8
Spagna
9,3
Italia
1,4
Repubblica Ceca
0,0
Ungheria
5,6
Portogallo
8,8
Grecia
a: incidenza degli occupati full-time che lavorano più di 30 ore settimanali sul totale degli occupati a tempo pieno.
B: incidenza degli occupati part-time che lavorano più di 30 ore settimanali sul totale degli occupati a tempo parziale.
8,7
8,6
6,5
11,4
5,5
2,7
5,6
4,7
2,4
2,7
4,1
1,3
3,0
2,1
1,3
0,3
1,7
1,7
1,7
1,0
0,9
Fonte: Tabella 1 a pag. 21 del paper dell’OECD “The definition of part-time work for the purpose of international comparisons” 1995.
68
Tabella 1.3 – Confronto tra la definizione nazionale di “part-time” e la classificazione basata sulle ore di lavoro settimanali – Lombardia, Italia
(1993 e 2002)
Definizione dell’occupazione part-time
Variazione nei
Occupati che
Variazione nei
tassi di occ.
lavorano meno di
tassi di occ.
part-time
35 ore
part-time
(a-b)
©
(a-c)
Definizione
nazionale
(a)
Occupati che
lavorano meno di
30 ore
(b)
2002 Totale
9,3
11,1
-1,8
14,2
-4,9
2,1
5,9
Uomini
Donne
1993 Totale
Uomini
Donne
2,8
3,8
-1,0
5,3
-2,5
1,1
3,2
18,9
5,7
2,1
11,7
21,9
9,0
3,4
18,4
-3,0
-3,3
-1,2
-6,7
27,3
12,2
5,2
23,9
-8,4
-6,5
-3,1
-12,2
3,7
1,5
1,0
2,4
9,8
6,4
3,0
12,0
8,6
11,6
-3,0
15,0
3,5
4,9
-1,4
6,8
17,0
22,8
-5,8
28,6
5,5
9,8
-4,3
12,6
2,5
4,3
-1,8
6,0
11,2
20,1
-8,9
25,1
microdati Istat, Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro, 1993-2002.
-6,5
-3,3
-11,7
-7,1
-3,5
-13,9
2,4
1,5
3,8
1,9
1,4
3,0
7,8
4,5
13,4
8,4
4,6
15,6
Part-timers che
lavorano più di
30 ore (d)
Full-timers che
lavorano meno di
35 ore (e)
Lombardia
Italia
2002 Totale
Uomini
Donne
1993 Totale
Uomini
Donne
Fonte: elaborazioni IRS su
Tabella 1.4 - Tassi di occupazione part-time, per posizione nelle professioni - Lombardia e Italia, 1993 e 2002
Lombardia
1993
Italia
2002
1993
2002
Dipendenti
9,7
2,4
18,9
5,2
2,1
10,6
9,1
3,4
17,4
6,8
8,2
Totale
3,6
3,9
Uomini
14,6
18,8
Donne
Fonte: elaborazioni IRS su microdati Istat, Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro, 1993-2002.
6,3
3,5
13,0
7,1
3,8
15,2
Totale
Uomini
Donne
5,3
1,6
11,0
Autonomi
69
Tabella 1.5 - Incidenza dell'occupazione part-time, Lombardia 1993-2002
full-time
part-time
2002
(occupati in valore
assoluto)
3647500
374490
1993
(occupati in valore
assoluto)
3487500
210908
uomini
Totale
full-time
part-time
4022500
2331399
67478
donne
Totale
full-time
part-time
2398877
1317120
307012
Occupati
uomini e donne
Variazione (in unità)
2002-1993
Tasso di variazione
percentuale
160000
163582
4,6
77,6
3697500
2271776
49885
325000
59623
17592
8,8
2,6
35,3
2321661
1215816
161023
77215
101303
145989
3,3
8,3
90,7
247293
18,0
Totale
1624132
1376839
Fonte: elaborazioni IRS su microdati Istat, Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro, 1993-2002.
70
Tabella 1.6a - Composizione percentuale dell'occupazione part-time per genere, età, settore,
professione e titolo di studio - Lombardia-Italia 2002
2002
uomini
Lombardia
donne
totale
uomini
Italia
donne
totale
per classi di età:
15/29 anni
31,8
17,0
19,7
27,6
19,3
21,4
30/39 anni
16,9
40,8
36,5
24,8
38,7
35,2
40/49 anni
20,3
27,9
26,5
17,9
26,7
24,5
50/64 anni
21,5
13,3
14,8
22,0
14,1
16,1
9,4
1,0
2,5
7,8
1,2
2,9
oltre 65 anni
per settore:
agricoltura,caccia e pesca
3,6
1,2
1,6
13,8
5,3
7,5
industria dell'energia ed estrattiva
0,0
0,4
0,3
0,3
0,2
0,2
25,9
18,8
20,0
13,6
14,0
13,9
industria della trasformazione
industria delle costruzioni
commercio
7,5
2,3
3,2
8,8
1,9
3,6
12,4
18,2
17,1
12,7
18,0
16,7
alberghi e ristoranti
6,0
6,9
6,8
6,8
7,3
7,2
trasporti e comunicazioni
3,7
2,3
2,6
4,3
2,4
2,8
intermediazione monetaria e finanziaria,
attività immobiliari
2,4
3,4
3,2
1,7
2,8
2,5
13,1
14,0
13,9
8,7
13,1
12,0
servizi alle imprese e altre attività
professionali ed imprenditoriali
pubblica amministrazione, difesa,
assicurazioni sociali obbligatorie
istruzione, sanità ed altri servizi sociali
altri servizi pubblici, sociali e alle
persone
4,4
3,8
3,9
10,5
6,0
7,2
11,4
16,5
15,6
9,5
15,5
14,0
9,8
12,2
11,8
9,3
13,4
12,3
per professione:
legislatori,dirigenti e imprenditori
3,9
1,7
2,1
2,5
1,5
1,5
professioni intellettuali, scientifiche e di
elevata specializzazione
12,3
5,8
7,0
9,0
6,3
6,3
professioni intermedie (tecnici)
18,6
24,7
23,6
14,6
20,3
20,3
professioni esecutive relative
all'amministrazione e gestione
10,5
18,3
16,9
9,4
14,1
14,1
professioni relative alle vendite ed ai
servizi per le famiglie
16,6
23,5
22,3
17,3
23,2
23,2
artigiani, operai specializzati e agricoltori
17,5
5,2
7,5
20,8
10,9
10,9
conduttori di impianti, operatori di
macchinari fissi e mobili
9,0
4,7
5,4
6,8
4,2
4,2
11,6
16,1
15,3
19,5
19,4
19,4
Dottorato, laurea, diploma universitario
19,1
11,6
12,9
12,8
10,5
11,1
Maturità o qualifica professionale
43,4
44,6
44,4
34,3
43,3
41,0
Scuola dell'obbligo
35,7
43,2
41,8
50,3
44,8
46,2
personale non qualificato
per titolo di studio:
Nessun titolo
totale
1,9
0,6
0,9
2,5
1,3
1,6
100
100
100
100
100
100
Fonte: elaborazioni IRS su microdati Istat, Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro, 1993-2002.
71
Tabella 1.6b - Composizione percentuale dell'occupazione part-time per genere, età, settore,
professione e titolo di studio - Lombardia-Italia 1993
1993
Lombardia
uomini
per classi di età:
15/29 anni
30/39 anni
40/49 anni
50/64 anni
oltre 65 anni
per settore:
agricoltura,caccia e pesca
industria dell'energia ed estrattiva
industria della trasformazione
industria delle costruzioni
commercio
alberghi e ristoranti
trasporti e comunicazioni
intermediazione monetaria e finanziaria,
attività immobiliari
servizi alle imprese e altre attività
professionali ed imprenditoriali
pubblica amministrazione, difesa,
assicurazioni sociali obbligatorie
istruzione, sanità ed altri servizi sociali
altri servizi pubblici, sociali e alle
persone
per professione:
legislatori,dirigenti e imprenditori
donne
Italia
totale
uomini
donne
totale
33,6
16,3
13,8
23,3
12,9
27,5
33,0
24,3
14,2
1,0
29,0
29,0
21,8
16,4
3,8
30,7
20,5
14,2
24,3
10,2
27,6
31,2
23,1
15,8
2,3
28,5
28,0
20,4
18,4
4,7
9,6
0,1
24,8
9,0
16,5
3,3
4,2
3,4
0,3
20,8
1,6
18,4
4,7
1,5
4,9
0,2
21,7
3,4
17,9
4,4
2,1
23,4
0,4
13,9
14,1
14,3
3,7
4,1
15,3
0,4
15,2
1,4
18,1
5,5
1,4
17,7
0,4
14,8
5,2
17,0
5,0
2,2
3,2
3,4
3,3
2,4
3,2
2,9
6,5
13,1
11,6
5,6
8,2
7,4
2,3
10,6
2,5
13,2
2,5
12,6
3,1
7,5
2,6
11,6
2,8
10,4
10,1
17,1
15,4
7,5
17,1
14,2
2,0
1,6
1,7
1,7
0,9
1,2
professioni intellettuali, scientifiche e di
elevata specializzazione
12,3
6,2
7,7
7,9
4,8
5,7
professioni intermedie (tecnici)
19,8
16,6
17,4
12,1
14,7
13,9
professioni esecutive relative
all'amministrazione e gestione
8,0
13,7
12,3
4,6
12,2
10,0
professioni relative alle vendite ed ai
servizi per le famiglie
14,0
23,9
21,6
13,1
22,9
19,9
artigiani, operai specializzati e
agricoltori
27,9
11,7
15,5
33,6
15,5
20,9
conduttori di impianti, operatori di
macchinari fissi e mobili
7,5
3,2
4,2
6,5
2,7
3,8
personale non qualificato
8,4
23,0
19,6
20,4
26,3
24,6
12,6
31,8
54,0
1,6
100
6,1
30,0
62,3
1,6
100
7,6
30,4
60,3
1,6
100
8,6
23,1
62,7
5,6
100
5,8
27,6
63,6
3,0
100
6,6
26,3
63,3
3,8
100
per titolo di studio:
Dottorato, laurea, diploma universitario
Maturità o qualifica professionale
Scuola dell'obbligo
Nessun titolo
totale
Fonte: elaborazioni IRS su microdati Istat, Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro, 1993-2002.
72
Tabella 1.7 - Tasso di occupazione part-time* per genere, età e posizione
professionale
Lombardia
1993
totale
sesso:
uomini
donne
per classi di età:
Italia
2002
1993
2002
5,7
9,3
5,5
8,6
2,1
11,7
2,8
18,9
2,5
11,2
3,5
16,9
5,7
5,8
5,0
5,6
16,4
5,7
8,2
10,2
9,6
8,0
16,0
9,3
6,3
5,5
4,5
5,1
15,6
5,5
9,2
9,5
7,8
6,8
15,2
8,6
2,8
1,3
1,2
2,5
17,5
2,1
4,4
1,5
2,2
3,2
14,2
2,8
3,4
1,9
1,4
2,8
14,3
2,5
5,2
2,8
2,3
3,5
14,1
3,5
9,4
12,7
12,4
14,2
13,1
11,7
12,8
22,2
20,8
18,0
21,6
18,9
10,8
11,9
10,5
11,3
18,9
11,2
15,0
20,2
16,9
13,5
18,3
16,9
6,8
5,3
5,7
8,2
9,7
9,3
6,3
5,2
5,5
7,1
9,1
8,6
Totale
15/29 anni
30/39 anni
40/49 anni
50/64 anni
oltre 65 anni
Totale
uomini
15/29 anni
30/39 anni
40/49 anni
50/64 anni
oltre 65 anni
Totale
donne
15/29 anni
30/39 anni
40/49 anni
50/64 anni
oltre 65 anni
Totale
posizione nella
professione:
autonomo
dipendente
Totale
* I tassi di occupazione part-time sono calcolati dividendo il numero degli occupati a tempo parziale per
il totale dei lavoratori.
Fonte: elaborazioni IRS su microdati Istat, Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro, 1993-2002.
73
Tabella 1.8 - Tasso di occupazione part-time* per stato civile e dimensione della
famiglia
Lombardia
1993
totale
per stato civile:
Nubile/celibe
Coniugato/a
Separ. fatto
Separ. leg.
Divorziato/a
vedovo/e
Totale
uomini
Nubile/celibe
Coniugato/a
Separ. fatto
Separ. leg.
Divorziato/a
vedovo/e
Totale
donne
Nubile/celibe
Coniugato/a
Separ. fatto
Separ. leg.
Divorziato/a
vedovo/e
Totale
per numero componenti della
famiglia:
Un componente
Due componenti
Tre componenti
Quattro componenti
Cinque o più componenti
Totale
Italia
2002
1993
2002
5,7
9,3
5,5
8,6
5,1
5,8
6,9
8,2
8,8
9,3
5,7
6,4
10,7
10,7
13,4
11,3
14,9
9,3
5,3
5,5
6,3
6,8
6,3
8,9
5,5
7,6
8,9
10,1
10,7
9,2
12,9
8,6
3,2
1,5
1,8
3,2
6,6
5,8
2,1
3,9
2,1
2,2
4,3
4,0
8,4
2,8
3,6
2,0
2,3
2,8
4,7
4,6
2,5
4,8
2,8
3,9
4,1
3,3
6,8
3,5
8,2
13,5
12,3
13,4
10,5
11,9
11,7
10,5
23,6
20,1
20,0
16,4
17,2
18,9
8,4
12,6
11,1
10,7
7,5
11,2
11,2
12,4
19,4
16,7
16,5
13,5
15,5
17,0
6,0
5,2
5,7
1,8
5,2
5,7
5,7
8,3
9,6
10,8
8,6
9,3
4,9
5,8
5,6
5,5
5,4
5,5
5,8
8,6
9,2
8,9
8,1
8,6
4,5
2,9
2,0
0,6
1,7
2,1
4,7
3,4
2,2
2,6
2,7
2,8
3,6
3,5
2,3
2,1
2,7
2,5
3,9
4,5
3,3
3,1
3,4
3,5
8,7
8,6
11,4
4,0
12,3
11,7
7,2
14,1
20,3
24,2
19,8
18,9
7,2
9,2
11,7
12,3
11,5
11,2
9,2
13,7
18,3
19,4
17,6
17,0
uomini
Un componente
Due componenti
Tre componenti
Quattro componenti
Cinque o più componenti
Totale
donne
Un componente
Due componenti
Tre componenti
Quattro componenti
Cinque o più componenti
Totale
* I tassi di occupazione part-time sono calcolati dividendo il numero degli occupati a tempo parziale per
il totale dei lavoratori.
74
Tabella 1.9 - Tasso di occupazione part-time* per genere e titolo di studio
Lombardia
1993
per titolo di studio:
Dottorato, laurea, diploma
universitario
Maturità o qualifica professionale
Scuola dell'obbligo
Nessun titolo
Totale
uomini
Dottorato, laurea, diploma
universitario
Maturità o qualifica professionale
Scuola dell'obbligo
Nessun titolo
Totale
donne
Dottorato, laurea, diploma
universitario
Maturità o qualifica professionale
Scuola dell'obbligo
Nessun titolo
Totale
Italia
2002
1993
2002
5,2
5,6
5,8
10,0
5,7
9,1
9,7
8,9
12,1
9,3
4,1
4,8
5,9
11,7
5,5
7,5
8,7
8,7
13,5
8,6
3,2
2,4
1,9
3,7
2,1
4,4
3,1
2,1
6,8
2,8
2,7
2,1
2,5
8,0
2,5
4,1
3,2
3,5
8,1
3,5
8,5
9,7
13,4
21,0
11,7
14,9
17,7
21,9
23,8
18,9
6,4
8,4
13,9
18,5
11,2
11,5
16,0
20,2
23,9
17,0
* I tassi di occupazione part-time sono calcolati dividendo il numero degli occupati a tempo
parziale per il totale dei lavoratori.
Fonte: elaborazioni IRS su microdati Istat, Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro,
1993-2002.
75
Tabella 1.10 - Tasso di occupazione part-time* per genere e settore
Lombardia
1993
totale
Italia
2002
5,7
1993
2002
9,3
5,5
8,6
12,8
Per settore:
agricoltura,caccia e pesca
11,7
7,9
13,5
industria dell'energia ed estrattiva
1,0
3,3
1,7
2,5
industria della trasformazione
3,3
5,8
3,3
5,2
industria delle costruzioni
2,9
4,1
3,5
3,9
commercio
6,8
10,8
5,8
9,0
alberghi e ristoranti
9,0
17,8
8,6
14,8
trasporti e comunicazioni
intermediazione monetaria e finanziaria, attività
immobiliari
servizi alle imprese e altre attività professionali ed
imprenditoriali
pubblica amministrazione, difesa, assicurazioni
sociali obbligatorie
2,6
4,9
2,2
4,5
4,4
7,7
4,8
7,1
11,7
14,0
9,4
13,4
3,2
7,5
1,8
7,0
7,0
12,8
4,5
9,2
17,8
20,0
16,3
19,8
5,7
9,3
5,5
8,6
8,8
istruzione, sanità ed altri servizi sociali
altri servizi pubblici, sociali e alle persone
Totale
Uomini
agricoltura,caccia e pesca
7,1
3,9
8,3
industria dell'energia ed estrattiva
0,2
0,0
0,6
0,8
industria della trasformazione
1,3
2,0
1,3
1,9
industria delle costruzioni
1,9
1,9
3,0
2,5
commercio
2,5
2,4
2,3
2,9
alberghi e ristoranti
3,0
5,6
3,4
6,7
trasporti e comunicazioni
intermediazione monetaria e finanziaria, attività
immobiliari
servizi alle imprese e altre attività professionali ed
imprenditoriali
pubblica amministrazione, difesa, assicurazioni
sociali obbligatorie
1,5
1,7
1,4
2,2
1,5
1,6
1,7
2,0
2,9
4,4
3,5
4,4
1,3
2,9
0,9
4,0
istruzione, sanità ed altri servizi sociali
4,5
6,2
2,6
4,8
altri servizi pubblici, sociali e alle persone
6,4
7,6
5,3
8,4
Totale
Donne
2,1
2,8
2,5
3,5
21,3
agricoltura,caccia e pesca
27,3
24,7
22,5
industria dell'energia ed estrattiva
5,0
16,9
9,9
12,5
industria della trasformazione
7,6
13,9
8,1
12,9
industria delle costruzioni
15,8
27,2
13,3
23,0
commercio
13,3
22,1
12,0
18,8
alberghi e ristoranti
16,0
30,1
15,0
24,0
7,7
13,8
6,2
13,2
10,1
17,7
11,1
15,2
21,8
25,1
18,4
25,0
5,5
12,5
3,7
12,5
8,1
15,3
5,7
11,3
26,4
28,2
26,5
29,1
trasporti e comunicazioni
intermediazione monetaria e finanziaria, attività
immobiliari
servizi alle imprese e altre attività professionali ed
imprenditoriali
pubblica amministrazione, difesa, assicurazioni
sociali obbligatorie
istruzione, sanità ed altri servizi sociali
altri servizi pubblici, sociali e alle persone
Totale
11,7
18,9
11,2
17,0
* I tassi di occupazione part-time sono calcolati dividendo il numero degli occupati a tempo parziale per il totale dei
lavoratori.
Fonte: elaborazioni IRS su microdati Istat, Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro, 1993-2002.
76
Tabella 1.11 - Tasso di occupazione part-time* per genere e professione
Lombardia
1993
totale
Italia
2002
1993
2002
5,7
9,3
5,5
8,6
3,0
4,8
2,3
3,9
7,3
5,1
8,3
9,3
4,8
4,4
6,7
8,1
5,5
12,1
5,0
10,8
8,7
3,6
14,5
3,6
6,8
4,4
11,7
4,6
2,1
14,3
5,7
4,4
22,8
9,3
2,3
13,5
5,5
4,0
19,8
8,6
1,0
2,0
1,2
2,1
4,7
2,5
4,7
2,6
3,4
2,1
4,3
2,9
1,8
3,2
1,4
3,8
2,7
1,9
4,3
1,8
2,4
2,6
4,4
2,6
1,2
2,8
2,1
1,8
6,8
2,8
1,4
5,7
2,5
2,0
9,0
3,5
13,9
15,4
8,7
10,5
10,9
8,1
12,8
16,4
7,0
7,3
9,9
13,7
8,7
18,6
8,6
17,1
14,8
11,3
22,8
14,2
12,2
12,0
19,3
14,2
4,5
26,4
11,7
11,9
36,2
18,9
5,9
24,9
11,2
11,5
33,7
17,0
Per professione:
legislatori,dirigenti e imprenditori
professioni intellettuali, scientifiche e di elevata
specializzazione
professioni intermedie (tecnici)
professioni esecutive relative all'amministrazione e
gestione
professioni relative alle vendite ed ai servizi per le
famiglie
artigiani, operai specializzati e agricoltori
conduttori di impianti, operatori di macchinari fissi e
mobili
personale non qualificato
Totale
Uomini
legislatori,dirigenti e imprenditori
professioni intellettuali, scientifiche e di elevata
specializzazione
professioni intermedie (tecnici)
professioni esecutive relative all'amministrazione e
gestione
professioni relative alle vendite ed ai servizi per le
famiglie
artigiani, operai specializzati e agricoltori
conduttori di impianti, operatori di macchinari fissi e
mobili
personale non qualificato
Totale
Donne
legislatori,dirigenti e imprenditori
professioni intellettuali, scientifiche e di elevata
specializzazione
professioni intermedie (tecnici)
professioni esecutive relative all'amministrazione e
gestione
professioni relative alle vendite ed ai servizi per le
famiglie
artigiani, operai specializzati e agricoltori
conduttori di impianti, operatori di macchinari fissi e
mobili
personale non qualificato
Totale
* I tassi di occupazione part-time sono calcolati dividendo il numero degli occupati a tempo parziale
per il totale dei lavoratori.
Fonte: elaborazioni IRS su microdati Istat, Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro, 1993-2002.
77
Tabella 12 - Composizione percentuale degli occupati part-time volontari*, involontari** e del part-time conciliativo per classi di età, titolo di studio, stato civile,
numero di componenti della famiglia - Lombardia 1993 e 2002
Part-time volontario
Part-time involontario
(chi non vuole full-time, per corsi, motivi personali, malattie, altro)
(chi non trova full-time)
1993
Uomini
totale
Donne
totale
100
Uomini
2002
Donne
100
totale
100
100
100
100
15/29
29,7
20,4
22,4
26,4
15,9
18,2
30/39
13,4
34,9
30,2
14,4
38,0
32,9
40/49
12,6
27,3
17,0
27,8
15,6
1,3
24,5
18,1
4,7
20,4
25,7
13,1
28,8
15,8
1,5
27,0
17,9
4,0
14,3
35,2
48,7
1,8
5,5
30,2
63,5
0,8
7,4
31,3
60,3
1,0
21,1
42,5
34,9
1,5
12,7
46,9
40,1
0,3
40,9
50,4
0,7
1,1
2,9
4,0
13,9
81,6
0,3
0,8
0,7
2,6
19,8
74,8
0,4
0,9
1,2
2,9
44,6
49,3
0,7
1,7
1,3
2,5
13,6
20,1
30,8
25,9
9,6
2,4
12,4
35,2
39,3
10,0
4,9
14,0
34,3
36,4
9,9
11,6
0,2
24,4
6,2
18,8
0,9
4,4
4,2
7,3
1,5
11,3
9,0
4,3
0,4
24,1
1,9
21,2
2,8
1,2
3,8
12,4
1,7
10,9
15,2
2,5
13,9
24,1
9,5
14,0
25,0
4,9
6,2
2,2
5,7
17,4
15,0
22,4
13,7
3,5
20,1
Uomini
100
1993
Donne
totale
Uomini
Part-time conciliativo
(chi ha carichi familiari)
2002
Donne
totale
Uomini
1993
Donne
totale
100
Uomini
100
2002
Donne
100
totale
100
100
100
100
100
100
100
100
48,9
44,6
45,6
47,4
32,1
35,8
18,5
31,9
25,7
13,4
7,5
7,7
20,8
26,4
25,1
22,1
35,3
32,2
20,5
44,7
33,5
25,6
51,4
50,7
13,6
15,9
0,8
17,8
10,9
0,4
16,8
12,0
0,5
17,8
12,1
0,6
21,4
10,5
0,6
20,6
10,9
0,6
21,0
20,1
19,9
9,3
13,4
0,6
14,7
16,5
9,5
38,5
14,2
8,4
31,0
9,8
0,3
31,2
9,9
0,6
14,5
46,0
39,0
0,6
8,6
27,0
63,6
0,8
7,1
26,6
62,5
3,8
7,5
26,7
62,7
3,1
13,7
48,5
34,8
3,0
10,0
36,3
53,0
0,8
10,9
39,2
48,6
1,3
13,1
25,4
59,5
2,0
9,2
48,8
42,1
0,0
11,0
37,9
50,1
0,9
23,7
16,3
60,0
0,0
10,4
46,0
42,5
1,2
10,7
45,2
42,9
1,2
17,5
75,3
1,1
1,6
2,5
2,0
23,3
69,7
1,0
1,6
2,3
2,1
62,5
32,9
0,0
2,3
1,5
0,8
45,2
43,3
2,4
3,7
3,0
2,4
49,2
40,8
1,8
3,4
2,7
2,0
62,1
34,7
0,0
2,1
1,0
0,0
38,3
50,5
1,2
5,8
1,2
3,1
44,0
46,7
0,9
4,9
1,1
2,3
37,0
58,6
0,0
0,0
0,0
4,5
23,8
69,0
0,0
1,8
0,0
5,4
29,9
64,2
0,0
1,0
0,0
5,0
30,6
56,4
0,0
0,0
13,0
0,0
3,9
91,1
0,1
1,9
1,5
1,5
4,7
90,2
0,1
1,8
1,9
1,4
15,6
22,2
28,7
26,7
6,8
3,9
19,1
36,5
34,8
5,7
6,4
19,8
34,8
33,0
5,9
13,4
16,9
29,5
28,5
11,7
8,4
15,0
26,5
35,8
13,2
9,5
15,4
27,2
34,1
12,9
12,1
20,1
20,3
32,4
15,1
4,8
23,7
34,8
28,6
8,1
6,5
22,8
31,3
29,6
9,8
10,0
28,3
24,7
31,7
5,3
5,2
12,6
40,8
32,4
9,0
7,4
19,9
33,4
32,1
7,3
13,0
27,2
12,5
41,0
6,4
0,4
6,2
36,1
44,5
12,7
0,8
6,8
35,4
44,4
12,6
5,9
0,3
24,2
2,8
20,7
2,4
1,9
3,9
11,3
1,7
11,0
13,9
5,0
0,0
29,6
7,1
10,9
3,8
2,7
2,1
13,5
4,0
10,4
10,9
1,6
0,4
19,8
2,6
17,8
6,3
2,3
3,0
13,9
4,0
16,6
11,6
2,3
0,3
21,9
3,6
16,3
5,7
2,4
2,8
13,8
4,0
15,3
11,5
17,0
23,3
24,6
15,5
0,0
7,3
5,3
2,3
4,6
0,0
0,0
0,0
13,3
43,1
12,0
0,8
0,0
9,8
1,8
3,0
16,3
0,0
0,0
0,0
14,1
38,5
15,0
4,2
0,0
9,2
2,6
2,8
13,5
0,0
0,0
0,0
0,5
0,0
15,5
9,0
15,3
10,6
6,4
2,7
12,9
5,7
14,2
7,2
0,3
0,3
8,2
1,6
20,3
10,3
2,3
1,6
17,4
2,6
16,7
18,5
0,3
0,2
9,9
3,4
19,1
10,3
3,3
1,9
16,3
3,3
16,1
15,8
18,2
0,0
27,1
8,9
5,3
6,3
0,0
0,0
6,7
0,0
11,2
16,3
1,4
0,0
23,6
2,6
14,7
1,4
3,5
0,0
5,2
3,8
36,4
7,4
9,2
0,0
25,2
5,5
10,4
3,7
1,9
0,0
5,9
2,1
24,7
11,5
0,0
0,0
37,4
4,3
17,6
11,7
0,0
4,0
6,0
0,0
10,1
9,0
1,0
0,3
24,7
1,9
17,4
5,8
2,5
5,8
11,7
4,2
16,1
8,5
1,0
0,3
25,0
2,0
17,4
6,0
2,5
5,7
11,5
4,1
15,9
8,5
2,2
7,5
18,8
13,8
20,6
16,2
3,8
17,1
4,8
14,3
19,7
9,9
14,6
18,6
9,2
8,9
2,1
7,2
26,2
19,6
21,9
5,6
4,9
12,5
2,7
8,7
24,8
17,5
20,4
8,4
5,8
11,7
0,9
10,0
13,1
7,3
14,9
29,5
11,8
12,6
0,0
6,3
12,9
10,3
28,6
6,0
2,5
33,4
0,2
7,2
12,9
9,6
25,4
11,5
4,7
28,5
1,6
8,0
17,0
10,6
20,8
15,1
9,4
17,6
0,4
3,9
15,8
9,4
32,4
3,4
1,6
33,1
0,6
4,9
16,1
9,7
29,6
6,2
3,5
29,4
1,8
9,7
13,0
1,7
12,4
39,9
11,7
9,9
2,6
14,7
29,5
13,1
18,6
16,1
1,7
3,7
2,2
12,4
21,8
7,8
15,7
27,1
6,3
6,6
4,0
6,0
11,4
23,1
23,4
15,7
0,0
16,4
1,7
4,4
28,2
22,3
20,1
5,9
6,6
10,8
1,8
4,5
27,8
22,3
20,2
6,1
6,4
10,9
Per classi di età
50/64
oltre 65
Per titolo di studio:
Titolo universitario e post universitario
Maturità
Scuola dell'obbligo
Nessun titolo
Per stato civile:
Nubile/celibe
Coniugato/a
Separato/a di fatto
Separato/a legalmente
Divorziato/a
Vedovo/e
Per numero componenti della famiglia:
Un componente
Due componenti
Tre componenti
Quattro componenti
Cinque o più componenti
Per settore:
agricoltura,caccia e pesca
industria dell'energia ed estrattiva
industria della trasformazione
industria delle costruzioni
commercio
alberghi e ristoranti
trasporti e comunicazioni
intermediazione monetaria e finanziaria, attività immobiliari
servizi alle imprese e altre attività professionali ed imprenditoriali
pubblica amministrazione, difesa, assicurazioni sociali obbligatorie
istruzione, sanità ed altri servizi sociali
altri servizi pubblici, sociali e alle persone
Per professione:
legislatori,dirigenti e imprenditori
professioni intellettuali, scientifiche e di elevata specializzazione
professioni intermedie (tecnici)
professioni esecutive relative all'amministrazione e gestione
professioni relative alle vendite ed ai servizi per le famiglie
artigiani, operai specializzati e agricoltori
conduttori di impianti, operatori di macchinari fissi e mobili
personale non qualificato
Fonte: elaborazioni IRS su microdati Istat, Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro, 1993-2002.
*: Gli occupati part-time volontari sono gli individui che lavorano a tempo parziale per proria scelta, perché non vogliono un'occupazione full-time.
**: Gli occupati part-time involontari sono gli individui che lavorano a tempo parziale solo perché non hanno trovato il full-time.
Tabella 1.13 - Incidenza della forza lavoro potenziale part-time, 2002
Lombardia
Disoccupati*
Italia
uomini
donne
Totali
2,3
18,6
12,3
1,6
10,1
6,1
uomini
donne
Totali
9,5
27,3
21,2
3,4
15,1
10,6
Inattivi**
*: Quota dei disoccupati disposti a lavorare solo part-time sul totale dei disoccupati
**: Quota degli inattivi che accetterebbero un impiego solo se a tempo parziale sul totale degli inattivi
Fonte: elaborazioni IRS su microdati Istat, Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro, 1993-2002.
Tabella 1.14 - Composizione percentuale della forza lavoro potenziale, 2002
uomini
donne
Totali
15/29
76,4
22,8
26,7
30/39
0,0
42,4
39,3
Lombardia
40/49
8,1
21,4
20,5
50/64
0,0
12,1
11,2
oltre 65
15,5
1,3
2,3
15/29
58,7
28,4
32,0
30/39
12,9
37,2
34,2
Italia
40/49
8,5
24,0
22,1
50/64
16,3
9,8
10,6
oltre 65
3,5
0,7
1,0
100%
100%
100%
uomini
donne
Totali
39,9
18,0
21,5
4,2
35,7
30,7
8,6
28,3
25,2
44,2
17,7
21,9
3,0
0,3
0,7
44,2
27,3
29,4
15,9
36,1
33,5
8,9
24,1
22,2
26,2
11,8
13,7
4,8
0,6
1,2
100%
100%
100%
Disoccupati*
Totale
Inattivi**
*: Quota dei disoccupati disposti a lavorare solo part-time sul totale dei disoccupati
**: Quota degli inattivi che accetterebbero un impiego solo se a tempo parziale sul totale degli inattivi
Fonte: elaborazioni IRS su microdati Istat, Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro, 1993-2002.
79
Tabella 1.15 - Composizione % -Matrice delle transizioni degli stati lavorativi e non nel tempo,
Lombardia/ Italia, aprile 2002
LOMBARDIA 2002
Condizione Ad Aprile 2001
Full-Time
uomini e donne:
occupato
disoccupato
casalingo/a
studente
altri inattivi*
uomini:
occupato
disoccupato
casalingo/a
studente
altri inattivi*
donne:
occupato
disoccupato
casalingo/a
studente
altri inattivi*
Totale
ITALIA 2002
Part-Time
Full-Time
Part-Time
93,0
2,7
1,2
1,7
1,5
85,8
5,0
3,6
3,1
2,5
89,8
5,1
1,7
1,3
2,0
79,5
9,3
4,1
3,0
4,0
93,9
2,1
0,6
1,9
1,6
78,4
4,2
3,4
9,3
4,8
90,6
5,0
1,1
1,3
2,1
72,0
12,7
2,0
5,2
8,1
91,3
3,8
2,1
1,3
1,4
100,0
87,5
5,2
3,7
1,7
2,0
100,0
88,5
5,3
2,8
1,4
2,0
100,0
82,3
8,1
4,8
2,3
2,5
100,0
* Per "altri inattivi" si sono considerati tutti gli individui di età compresa tra i 15-64 anni, che non
appartengono
alla forze lavoro e che non si sono dichiarati studenti o casalinghi.
Fonte: elaborazioni IRS su microdati Istat, Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro, 1993-2002.
Tabella 1.16 - Composizione % -Matrice delle transizioni degli stati lavorativi e non nel tempo,
Lombardia/ Italia, aprile 2002
Condizione ad aprile
2001
Per titolo di studio
Alto livello istruzione
Full-time Part-time
Lombardia 2002
Italia 2002
occupato
Basso livello
istruzione
Full-time Part-time
92,8
85,9
93,2
85,7
disoccupato
2,7
4,8
2,8
5,3
casalingo/a
1,0
3,1
1,3
4,2
studente
2,0
4,3
1,3
1,4
altri inattivi*
1,6
1,9
1,4
3,3
90,1
80,0
89,7
79,0
disoccupato
4,8
9,4
5,4
9,2
casalingo/a
1,5
2,8
1,9
5,4
studente
1,6
4,5
1,0
1,4
altri inattivi*
2,0
3,3
2,1
4,9
100,0
100,0
100,0
100,0
occupato
Totale
* Per "altri inattivi" si sono considerati tutti gli individui di età compresa tra i 15-64 anni, che non
appartengono
alla forze lavoro e che non si sono dichiarati studenti o casalinghi.
Fonte: elaborazioni IRS su microdati Istat, Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro, 1993-2002.
80
Figura 1.1a - Tassi di occupazione part-time per età e livelli di istruzione, Lombardia 2002
percentuale
35
30,6
30
26,8
25
20
21,1
20,1
16,8
15
10
5
0
17,8
uomo almeno
diploma
uomo fino all'
obbligo
donna almeno
diploma
donna fino all'
obbligo
13,6
13,1
11,9
5,7
3,6
2,5
15/29
2,8
30/39
40/49
50/64
oltre 65
classi di età
Fonte: elaborazioni IRS su microdati Istat, Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro, 1993-2002.
81
Figura 1.1b - Tassi di occupazione part-time per età e livelli di istruzione, Italia 2002
percentuale
30
25
24,2
20
18,2
15,3
15
18,2
18,3
18,3
13,5
14,2
uomo almeno
diploma
uomo fino all'
obbligo
donna almeno
diploma
donna fino all'
obbligo
14,5
10
7,6
5,7
5
4,5
2,1
0
15/29
30/39
40/49
50/64
oltre 65
classi di età
Fonte: elaborazioni IRS su microdati Istat, Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro, 1993-2002.
82
Figura 1.2a - Occupati totale, Lombardia 2002
2%
2%
91%
9%
5%
full time
part time involontario
part-time per carichi familiari
part time volontario
Figura 1.2b - Uomini occupati in Lombardia, 2002
0,8%
0,1%
97,2%
2,8%
1,9%
full time
part time involontario
part-time per carichi familiari
part time volontario
Figura 1.2c - Donne occupate in Lombardia, 2002
3,7%
4,7%
81,1%
18,9%
10,5%
full time
part time involontario
part-time per carichi familiari
part time volontario
Fonte: elaborazioni IRS su microdati Istat, Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro, 1993-2002.
83
Figura 1.3a - Panorama del part-time potenziale in Lombardia, 2002
Percentuale
24
21,3
22
18,9
20
19,8
18
16
14
12
10,5
9,7
10
9,3
8
6
2,8
4
3,0
2,9
2
Genere
0
uomini-donne
uomini
donne
occupati part-time
occupati part-time+ DISOC C UPATI
occupati part-time+ DISOC C UPATI+INATTIVI
Figura 1.3b - Variazione nei tassi di occupazione totale ipotizzando
l'assorbimento nel mercato, della forza lavoro potenziale
Percentuale
80
75,6
prima
dopo
75,9
70
64,0
60
52,2
64,9
53,8
50
40
30
20
10
0
uomini
donne
totale
Genere
Fonte: elaborazioni IRS su microdati Istat, Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro, 1993-2002.
84
Figura 1.4 - Distribuzione dei giorni di lavoro degli occupati parttime, Lombardia 2002
Percentuale
uomini
70
donne
60
50
40
30
20
10
0
1
2
3
4
5
6
7
Giorni abituali settimanali
Fonte: elaborazioni IRS su microdati Istat, Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro, 1993-2002.
85
Figura 1.5a - Percentuale delle ore di lavoro effettuate abitualmente
dagli occupati part-time: confronto uomini-donne,
Lombardia 2002
Percentuale
25%
20%
15%
10%
5%
0%
0
4
9
13 17 22 26
uomini
30
35 39
43 48
52
56 61
65
69
Ore di lavoro settimanali abituali
donne
Figura 1.5b - Distribuzione delle ore di lavoro settimanali
per classi di età
Percentuale
20%
15%
10%
5%
0%
0
4
9
13 17 22 26 30 35 39 43 48 52 56 61 65 69
Ore di lavoro settimanali abituali
30-enni
40-enni
50-enni
Figura 1.5c - Distribuzione delle ore di lavoro per livello di istruzione,
Lombardia 2002
Percentuale
16%
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
0
laureati
4
9
13
17
22
26
diplomati
30
35
39
43
48
52
nessun titolo
56
61
65
69
Ore di lavoro
Fonte: elaborazioni IRS su microdati Istat, Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro, 1993-2002.
86
2. LA DOMANDA DI LAVORO PART–TIME: L’ORIENTAMENTO
DELLE IMPRESE♦
2.1 I motivi del ricorso al lavoro part-time
I dati sul lavoro part-time mostrano come esso, anche se attualmente in aumento,
sia poco diffuso in Italia rispetto ad altri paesi europei. Nel 2002, infatti, l’incidenza
del lavoro a tempo parziale nel nostro paese si è attestata all’8,5%, ben al di sotto
della media dei paesi appartenenti all’Unione Europea (18,0%), tra i quali spicca
l’Olanda (42,2%)1
che, grazie non solo alla cooperazione tra datori di lavoro,
lavoratori e governo, ma anche ad una migliore utilizzazione delle risorse umane in
questo paese2, viene generalmente riconosciuta dalla letteratura internazionale sul
mercato del lavoro, come il primo mercato di lavoro part-time del mondo (Freeman,
1998). Contestualmente, è opportuno sottolineare che nei paesi in cui c’è un
maggior ricorso al lavoro a tempo parziale, esso ha funzionato come uno strumento
di politica attiva del lavoro, in quanto ha agito sia sulla creazione di unità di lavoro
aggiuntive sia sull’inclusione nel mercato del lavoro di nuove categorie di lavoratori,
quali le donne e gli studenti.
Un altro dato rilevabile, a livello nazionale, riguarda l’incidenza dell’occupazione
part-time sul totale dell’occupazione, per settori di attività economica. Nel 2002, i
settori
in
cui
tale
incidenza
è
risultata
essere
più
elevata
sono
stati,
rispettivamente, “altri servizi pubblici, sociali e alle persone” (19,8%), “alberghi e
ristoranti” (14,8%) e “servizi alle imprese e altre attività professionali ed
imprenditoriali” (13,4%); “l’industria dell’energia ed estrattiva”, invece, è quello in
♦
1
Di Nicola Orlando. Elaborazione dati Monica Patrizio
Il dato sull’incidenza del part-time in Italia è desunto da elaborazioni IRS su microdati ISTAT
(Rilevazione Trimestrale Forze di Lavoro) del 2002, mentre quelli riportati per Unione Europea ed Olanda
sono ricavati da elaborazioni IRS su dati Eurostat e si riferiscono al 2001 (European Labour Force Survey
2001).
2
In Olanda, il part-time costituisce uno strumento importante per sostenere gli elevati livelli di
occupazione complessiva. Infatti, il mercato del lavoro nei Paesi Bassi, negli ultimi anni, è stato
caratterizzato da una forte crescita dell’occupazione e da un simultaneo incremento dell’incidenza del
lavoro part-time (Salverda, 1998).
87
cui l’incidenza dell’occupazione part-time sull’occupazione totale è stata più bassa
(2,5%)3.
L’ipotesi di partenza è che, in Italia, vi sia una debole propensione all’uso di
contratti di lavoro a tempo parziale da parte delle imprese, a fronte, invece, di una
sempre più ampia offerta di lavoro part-time, principalmente da parte delle donne,
che preferirebbero orari di lavoro tali da consentire di conciliare l’attività lavorativa
con i carichi di lavoro domestici e familiari. E’, dunque, interessante cercare di
comprendere i motivi dello scarso ricorso da parte delle imprese al lavoro part-time
nel nostro paese, ovvero indagare le ragioni che, dal lato della domanda, limitano,
in Italia, l’uso del lavoro part-time.
Il fatto che la maggior pressione per l’introduzione del part-time provenga
principalmente dai lavoratori potrebbe costituire una prima spiegazione sia del
perché esso sia poco utilizzato dalle aziende, che di solito cercano di limitarne
l’estensione, sia del perché molto spesso le condizioni di lavoro part-time finiscano
per essere peggiori di quelle a tempo pieno (Piazza et al., 1999). Inoltre, la
piuttosto recente terziarizzazione dell’economia italiana, ancora molto legata ai
servizi alle imprese e alle persone, non ha favorito l’uso del part-time. Le aziende
potrebbero però ottenere alcuni vantaggi dall’impiego di lavoro part-time, in modo
particolare nelle attività lavorative che presentano rilevanti picchi di intensità in
corrispondenza di determinate ore della giornata o di specifici giorni della
settimana.
Un settore nel quale i vantaggi dell’uso di impieghi a tempo parziale sono
particolarmente significativi è quello della grande distribuzione, poiché il lavoro
part-time permette di adeguare le esigenze d’organico a quelli che sono gli
andamenti dei flussi della clientela, con stimolanti effetti sulla produttività
(Salverda, 1998). Il lavoro part-time, infatti, riducendo l’inefficienza allocativa,
incrementa la produttività del lavoro. Negli ultimi anni, la necessità di ridurre i costi
del lavoro mediante il lavoro part-time è aumentata, in particolar modo, per tutte le
aziende nel settore dei servizi. Poiché i servizi non possono essere prodotti in stock
e sono difficilmente automatizzabili, le aziende di questo settore, dovendosi
confrontare con la produttività crescente ed i salari del settore manifatturiero,
manifestano l’esigenza di tagliare i costi del lavoro. Ed i rapporti di lavoro part-time
offrono tale opportunità (Wielers e van der Meer, 2000). Inoltre, il settore dei
3
Dati desunti da elaborazioni IRS su microdati ISTAT, Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro,
88
servizi è quello in cui, con il ricorso a contratti di lavoro a tempo parziale, si ottiene
una flessibilità dell’organizzazione tale da poter offrire il servizio coprendo fasce
orarie più lunghe e/o il fine settimana: le aziende domandano lavoro part-time per
quelle ore o per quei determinati giorni. In questo caso, essendo l’impresa a
richiedere il lavoro a tempo parziale, non ci sono limiti alla sua utilizzazione e i
dipendenti otterrebbero condizioni di lavoro non diverse da quelle dei lavoratori a
tempo pieno.
L’offerta di lavoro part-time da parte di alcune categorie di lavoratori (in modo
particolare, le donne), non si muove solo nella direzione di una riduzione dell’orario
di lavoro, ma anche in quella di una collocazione dell’attività lavorativa in
determinate fasce orarie (ad esempio, il mattino per le donne con figli piccoli). In
tal
caso,
l’uso
di
lavoro
a
tempo
parziale
implicherebbe
un
impatto
sull’organizzazione delle aziende, non solo in termini di copertura delle fasce orarie
che risultano maggiormente scoperte, ma anche di funzionamento organizzativo.
Questo impatto sull’organizzazione aziendale rappresenta uno dei motivi più
frequenti del rifiuto del lavoro part-time da parte delle aziende, le quali però con un
maggior sforzo di analisi della struttura organizzativa potrebbero trovare soluzioni,
non solo a basso costo, ma anche più funzionali rispetto agli obiettivi produttivi
(Piazza et al., 1999).
2.2 L’indagine sull’utilizzo del lavoro part-time nelle imprese
lombarde
Per indagare le ragioni che, dal lato delle domanda, limitano in Italia il ricorso al
lavoro part-time è stata definito un campione di 600 imprese lombarde private,
presso le quali è stata realizzata un’indagine, rivolta ad imprenditori o responsabili
delle risorse umane, incentrata essenzialmente sulle motivazioni che inducono ad
utilizzare (per rispondere alle esigenze dei dipendenti, per esigenze organizzative) o
a non utilizzare (motivi legati ai costi, a difficoltà organizzative e/o burocratiche) il
lavoro a tempo parziale.
L’indagine
è
stata
condotta
su
un
campione
di
600
imprese,
composto,
rispettivamente, da 500 imprese che utilizzano il lavoro part-time e 100 che non lo
utilizzano. Tale campione è stato estratto dall’universo di imprese lombarde del
Sistema Informativo Excelsior: i settori di appartenenza delle imprese sono stati
2002. Settori di attività economica da classificazione ISTAT.
89
scelti in modo da rispecchiarne il loro peso sul tessuto produttivo dell’economia
lombarda4.
A ciascun gruppo di imprese il questionario somministrato è stato strutturato in
maniera diversa proprio per tener conto del fatto che utilizzassero o meno il lavoro
part-time5. Il questionario rivolto alle imprese che utilizzano contratti di lavoro a
tempo part-time prevedeva le seguenti sezioni:
9
dati di impresa (settore, dimensione d’azienda in termini di numero totale di
addetti, area territoriale, anni di attività, mercato di riferimento, operazioni di
riorganizzazione aziendale negli ultimi 5 anni, assunzioni effettuate begli ultimi
5 anni, contratto collettivo di lavoro);
9
struttura
e
composizione
dell’occupazione
(posizione
professionale
dei
lavoratori, utilizzo di contratti flessibili diversi dal part-time e di forme di
flessibilità dell’orario di lavoro);
9
caratteristiche del part-time (numero lavoratori con contratto part-time, tipo di
part-time, ore lavorate dai lavoratori part-time, opinione sul part-time, vantaggi
del part-time, svantaggi del part-time, conoscenza della legge sul contratto di
lavoro part-time6, necessità di modificarla, utilizzo di incentivi previsti dal lavoro
part-time, utilizzo di lavoro supplementare abbinato al part-time, passaggi da
part-time a full-time, motivi per cui i lavoratori lavorano part-time, presenza di
contrattazione aziendale sul part-time).
Il questionario relativo alle imprese che non utilizzano contratti di lavoro part-time
si differenzia, invece, per l’assenza della sezione sulle caratteristiche del lavoro
part-time, mantenendo comunque le domande sui vantaggi di cui godono le
imprese che utilizzano il part-time, sugli svantaggi del part-time, sulla conoscenza
della legge sul contratto di lavoro part-time, sulla necessità di modificarla, sui
motivi per cui farlo, sulla presenza o meno di contrattazione aziendale (in generale,
però, e non specificamente sul part-time), alle quali è stata aggiunta una domanda
sulle motivazioni del mancato utilizzo del part-time.
4
Campione
per
quote.
Quattro
settori:
Pubblici
esercizi
(alberghi,
ristoranti),
Commercio,
Intermediazione finanziaria e monetaria, Industria tessile e pelle calzature.
5
I questionari sono riportati in Appendice.
6
D. lgs. N. 61 del 25 febbraio 2000, che sostituisce la legge del 1984.
90
2.3 Un’analisi descrittiva dei dati
Le informazioni raccolte tramite l’indagine ci permettono di analizzare le principali
caratteristiche sia delle imprese che utilizzano contratti part-time, sia delle imprese
che non utilizzano il lavoro a tempo parziale e di osservarne le principali differenze.
2.3.1 I dati di impresa
Le 500 imprese che impiegano lavoro part-time e le 100 che non lo utilizzano sono
ripartite tra i seguenti settori: Pubblici esercizi (alberghi, ristoranti), Commercio,
Intermediazione finanziaria e monetaria, Industria tessile e pelle calzature, in modo
tale da rappresentare, come già detto in precedenza, la composizione per settore di
attività economica delle imprese lombarde e che il campione sia, quindi,
rappresentativo della struttura produttiva lombarda (tabella 2.1).
Per ciò che concerne la dimensione aziendale emerge che le aziende che impiegano
il lavoro part-time sono mediamente più grandi di quelle che non ricorrono a
contratti a tempo parziale: complessivamente il 20,8% delle aziende che utilizzano
il part-time hanno più di 50 addetti contro il 3,0% di quelle che non lo utilizzano;
da notare che il 97,0% delle aziende che non utilizzano contratti a tempo parziale
hanno al massimo fino a 49 addetti e che nessuna di esse ha oltre 200 addetti
(tabella 2.2).
Non si riscontra una netta differenziazione nella localizzazione delle aziende che
usano il part-time rispetto a quelle che non lo usano: il 15,4% di quelle che
ricorrono al lavoro a tempo parziale sono localizzate in provincia di Milano contro il
12,0% di quelle che non vi ricorrono. Osservando nello specifico in quali altre
province sono maggiormente presenti le aziende che utilizzano contratti di lavoro
part-time, emerge che il 17,4% ed il 12,8% sono localizzate rispettivamente nella
provincia di Bergamo ed in quella di Como (tabella 2.3).
Le aziende che utilizzano il part-time non risultano essere diverse da quelle che non
lo utilizzano per quanto riguarda il tempo da cui l’impresa è in attività; tuttavia,
l’8,8% delle prime sono in attività da meno di 6 anni contro il 5% delle seconde
(tabella 2.4).
L’informazione relativa al mercato di riferimento prevalente non sembra evidenziare
particolari differenze tra le aziende che ricorrono a contratti di lavoro part-time e
quelle che invece non li utilizzano: in entrambi i casi esso è principalmente localeregionale (tabella 2.5).
91
Altre informazioni interessanti sono quelle desumibili dalla presenza, o meno, negli
ultimi 5 anni, di rilevanti operazioni di riorganizzazione aziendale e di nuove
assunzioni (tabelle 2.6 e 2.7). Ciò che emerge è che il 26,8% delle aziende che
utilizzano il lavoro part-time, in confronto al 23,0% di quelle che non lo utilizzano,
negli ultimi 5 anni, hanno effettuato una consistente riorganizzazione aziendale.
Inoltre, la percentuale di aziende con contratti di lavoro part-time che hanno
assunto negli ultimi 5 anni (l’80,4%) è mediamente più elevata di quella delle
aziende senza contratti a tempo parziale (il 72,0%).
Negli ultimi cinque anni, non solo le aziende che ricorrono a contratti di lavoro a
tempo parziale hanno assunto di più rispetto a quelle che non vi ricorrono, ma
significativa è anche la differenza nella quantità di assunzioni. Infatti, le assunzioni
effettuate nell’ultimo quinquennio dalle aziende che adottano contratti di lavoro a
tempo parziale ammontano complessivamente a 9972 unità, rispetto alle 339 delle
aziende che non impiegano lavoro part-time. La media delle assunzioni fatte negli
ultimi 5 anni da ciascuna azienda che utilizza il part-time è di 20 unità contro le 3
mediamente effettuate da ciascuna azienda che non utilizza contratti a tempo
parziale.
Le informazioni sulla presenza di riorganizzazione aziendale e di nuove assunzioni
negli ultimi cinque anni possono essere interpretate come il segnale di una
maggiore, anche se in misura contenuta, propensione delle imprese che utilizzano il
part-time,
rispetto
a
quelle
che
non
lo
utilizzano,
ad
adeguare
struttura
organizzativa e numero di addetti alle esigenze della produzione.
L’analisi, per settore, delle assunzioni effettuate negli ultimi 5 anni, evidenzia che
esse sono avvenute principalmente nel commercio, sia per le aziende che ricorrono
al lavoro part-time (il 67,4%) sia per quelle che non utilizzano contratti di lavoro a
tempo parziale (il 49,3%) (tabella 2.8a). Se consideriamo, invece, le assunzioni
effettuate, negli ultimi 5 anni, dalle aziende che usano il lavoro part-time, per classi
di dimensione aziendale, emerge che il 64,4% di esse è avvenuto in imprese di
grandi dimensioni (oltre 200 addetti); mentre quelle effettuate dalle aziende che
non ricorrono al lavoro part-time, sono avvenute principalmente nelle imprese con
un numero di addetti compreso tra 10 e 49 unità (il 50,1%) (tabella 2.8b).
2.3.2 La struttura e la composizione dell’occupazione
L’indagine realizzata ci permette di analizzare anche la struttura e la composizione
dell’occupazione sia per le aziende con contratti di lavoro a tempo parziale sia per
quelle che non li utilizzano. Per ciò che concerne la posizione professionale dei
92
lavoratori (tabella 2.9), la principale differenza che si nota è che, in media, ci sono
più “commessi” nelle aziende che impiegano lavoro part-time piuttosto che in quelle
che non usano il lavoro a tempo parziale (il 13,7% del totale degli addetti contro il
6,6%), ma d’altra parte le prime hanno mediamente meno dirigenti delle seconde
(il 2% in confronto al 6,8%).
Un altro aspetto interessante è verificare se le aziende prese in considerazione
utilizzino
altri
tipi
di
contratto
flessibili.
La
tabella
2.10a
mostra
che,
complessivamente, il 66,0% (330 su 500) delle aziende che impiegano lavoro a
tempo parziale utilizzano anche altri tipi di contratti di lavoro flessibili, rispetto al
55,0% (55 su 100) di quelle che, invece, non usano il lavoro part-time. Inoltre, si
evidenzia, in modo chiaro, come le aziende che impiegano lavoro a tempo parziale
utilizzino in media più contratti a tempo determinato, più lavoro interinale, più
contratti di collaborazione coordinata continuativa, più collaborazioni occasionali,
più contratti di formazione lavoro di quelle che non ricorrono al lavoro part-time;
d’altra parte, queste ultime utilizzano in media un numero maggiore di contratti di
apprendistato rispetto alle prime.
I contratti di lavoro flessibili adottati sia dalle aziende che utilizzano il part-time sia
da quelle che non lo utilizzano possono essere analizzati per settore, classe
dimensionale e mercato di riferimento prevalente. Innanzitutto si osserva che, sia
tra le aziende che impiegano lavoro part-time sia tra quelle che non lo impiegano, i
contratti flessibili (diversi dal part-time) sono prevalentemente utilizzati nel settore
del commercio (tabella 2.10b). Per classe dimensionale, si evidenzia invece che i
contratti flessibili, diversi dal part-time, sono utilizzati principalmente nelle aziende
con un numero di addetti compresi tra 10 e 49 sia in quelle che utilizzano contratti
di lavoro a tempo parziale sia in quelle che non li utilizzano; tuttavia, mentre per le
aziende che ricorrono al part-time l’altra classe dimensionale in cui tali contratti
sono più utilizzati è quella 50-200 addetti, per quelle che non utilizzano il part-time
è la classe fino a 9 addetti (tabella 2.10c). Infine, il mercato di riferimento
prevalente in cui si utilizzano maggiormente altri tipi di contratto flessibili è quello
locale-regionale oltre che per le aziende con contratti di lavoro a tempo parziale,
anche per quelle senza contratti di lavoro a tempo parziale (tabella 10d).
Le aziende che impiegano lavoro part-time, tra gli altri tipi di contratto flessibile,
utilizzano maggiormente i contratti a tempo determinato e i contratti di formazione
lavoro (rispettivamente il 30.2% ed il 30% del numero totale di contratti flessibili
nelle aziende che usano il lavoro a tempo parziale) (tabella 2.11a). Fra le imprese
che impiegano lavoro a tempo parziale, il maggior numero (in media) di altri tipi di
93
contratto flessibili è utilizzato nel settore del commercio, tranne quelli di formazione
lavoro il cui numero è maggiore nei pubblici esercizi (tabella 2.11b). Per quanto
riguarda la classe di dimensione aziendale, tra le imprese che impiegano il lavoro
part-time, mediamente, in quelle con oltre 200 addetti si registra il maggior numero
di contratti a tempo determinato, di formazione lavoro e di apprendistato, in quelle
da 50 a 200 addetti il numero più elevato di contratti di lavoro interinale e, infine,
in quelle da 10 a 49 addetti il maggior numero di contratti di collaborazione
coordinata continuativa e di collaborazione occasionale (tabella 2.11c). Infine, il
maggior numero di
contratti di lavoro a tempo determinato e i contratti di
collaborazione coordinata continuativa sono utilizzati soprattutto dalle aziende con
contratti a tempo parziale, il cui mercato di riferimento prevalente è quello localeregionale; mentre il numero più elevato di contratti di lavoro interinale, di
collaborazione occasionale, di formazione lavoro e di apprendistato è impiegato
nelle aziende (che usano il part-time) il cui mercato di riferimento prevalente è
quello nazionale (tabella 2.11d).
Le aziende che utilizzano contratti part-time risultano essere maggiormente
propense di quelle che non vi ricorrono ad impiegare altre forme di flessibilità
dell’orario
di
lavoro,
sia
abitualmente
sia
saltuariamente
(tabella
2.12a).
Particolarmente rilevante è l’utilizzo del lavoro al sabato (utilizzato abitualmente dal
40% delle aziende che ricorrono, oltre che al part-time, anche ad altre forme di
flessibilità dell’orario lavorativo). Il fatto che le aziende che già impiegano lavoro
part-time, adoperino anche altre forme di flessibilità dell’orario, conferma l’ipotesi
che la maggiore flessibilità si concilia in modo particolare con quelle attività
lavorative che
presentano rilevanti picchi di intensità in corrispondenza di
determinate ore della giornata o di specifici giorni della settimana come nel settore
del commercio. In effetti, le aziende che, oltre ai contratti di lavoro part-time,
utilizzano sia abitualmente sia saltuariamente altre forme di flessibilità dell’orario di
lavoro appartengono soprattutto al settore del commercio (tabella 2.12b). Per
quanto riguarda la classe dimensionale, altre forme di flessibilità dell’orario di
lavoro sono utilizzate prevalentemente dalle imprese che usano il lavoro part-time e
che appartengono alla classe da 10 a 49 addetti (tabella 2.12c).
2.3.3 La valutazione del part-time da parte delle imprese
L’indagine condotta con due questionari strutturati in maniera diversa per le
aziende in base al ricorso o meno al lavoro part-time prevedeva alcune domande
comuni ad entrambi i “tipi di aziende”,
che consentono di precisare alcuni aspetti
relativi alla valutazione espresse dalle imprese in merito all’utilizzo di contratti di
94
lavoro part-time. In particolare, se il part-time è vantaggioso o meno, le
motivazioni dei vantaggi/svantaggi legati all’uso del part-time, la conoscenza della
legge sul contratto di lavoro part-time, la necessità di modificare tale legge, i motivi
per cui modificarla.
Innanzitutto emerge che il 98,6% delle aziende che utilizzano il part-time lo ritiene
vantaggioso contro il 44,0% di quelle che, invece, non lo utilizzano. D’altra parte, il
lavoro a tempo parziale viene ritenuto svantaggioso dall’86,0% delle aziende che
non lo impiegano in confronto al 50% di quelle che lo adoperano (tabella 2.13a).
Vantaggi
Qual è il principale vantaggio riconosciuto all’uso del part-time? La tabella 2.13b
mostra che il 72,6% delle aziende che ricorrono a contratti di lavoro a tempo
parziale ritiene che il part-time serva per rispondere alle esigenze dei lavoratori che
lo richiedono ed un altro 20% che esso risponda bene alle esigenze di
organizzazione dell’attività produttiva, mentre per l’1,4% non ha alcun vantaggio.
Per quanto riguarda le aziende che non utilizzano contratti a tempo parziale, il
22,0% di esse ritiene che il principale vantaggio sia che il part-time serve per
rispondere alle esigenze dei lavoratori che lo richiedono mentre per il 56,0% non ha
vantaggi. Da quanto detto, si trae conferma che le aziende non riescono a
considerare il part-time nell’ottica di uno strumento contrattuale che consenta loro
di adeguare il fattore lavoro alle esigenze organizzative aziendali, ma piuttosto lo
vedono come più vicino a quelle che sono le necessità dei lavoratori.
Svantaggi
Per quanto riguarda il principale svantaggio del part-time (tabella 2.13c), il 50%
delle imprese che lo adoperano ritiene che non sia svantaggioso, con un altro
16,4% che, invece, lo considera non economicamente conveniente; fra le aziende
che non ricorrono al lavoro part-time, le motivazioni su perché sia svantaggioso si
diversificano maggiormente: il 31,0% ritiene che non convenga economicamente, il
14,0% che il lavoratore part-time sia meno motivato e renda meno, solo il 14,0%
considera il part-time privo di svantaggi. Tuttavia, nonostante il diverso peso
percentuale delle motivazioni addotte sugli svantaggi dell’uso del part-time tra le
aziende che utilizzano contratti di lavoro a tempo parziale e quelli che non li
utilizzano, emerge complessivamente una certa resistenza culturale delle aziende
nel domandare lavoro a tempo parziale.
95
Conoscenza della legge sul contratto di lavoro part-time (d. lgs. 61/2000)
E’ opportuno a questo punto cercare di comprendere quanto le risposte sui vantaggi
e gli svantaggi nell’uso del lavoro part-time siano supportate dalla conoscenza della
legge sul contratto di lavoro part-time (tabella 2.14). L’85,2% delle aziende che
impiegano lavoro a tempo parziale conosce poco (il 29,6%) o nulla (il 55,6%) il d.
lgs. n. 61 del 2000. Per quanto concerne le aziende che, invece, non utilizzano
lavoro part-time, il 90% ha una conoscenza scarsa (il 17%) o nulla (il 73,0%) di
tale provvedimento legislativo. Si comprende, quindi, come i giudizi sui vantaggi e
gli svantaggi nell’uso dei contratti a tempo parziale siano formulati a priori, senza
una reale conoscenza dei meccanismi normativi che stanno alle base del lavoro
part-time. Tuttavia, occorre registrare che il 32,4% ed il 29,6%, rispettivamente,
delle aziende che utilizzano e di quelle che non utilizzano il part-time, e che
conoscono la legge, ritengono che la legge sul contratto di lavoro part-time debba
essere modificata (tabella 2.15a). La principale motivazione addotta per giustificare
questa considerazione è, sia per le aziende che ricorrono al lavoro part-time sia per
quelle che non vi ricorrono, che la legge rende difficilmente modificabile la fascia
oraria (tabella 2.15b).
I motivi del mancato ricorso a contratti part-time
Il questionario per le imprese che non utilizzano contratti part-time prevedeva
anche una domanda sui motivi per cui non impiegano lavoro a tempo parziale
(tabella 2.16a).
I motivi principalmente addotti come prima risposta sono:
9
“non vi è stata alcuna richiesta da parte dei lavoratori (il 56,0% delle imprese);
9
“non è compatibile con il tipo di organizzazione della produzione o del servizio”
(27,0%).
Mentre i motivi maggiormente indicati come seconda risposta sono:
9
“non è compatibile con il tipo di organizzazione della produzione o del servizio”
(35,8% di chi ha fornito anche una seconda motivazione);
9
“non conviene economicamente per i maggiori costi di gestione del personale”
(17,0% del totale delle aziende che hanno indicato anche un secondo motivo).
I vantaggi del part-time secondo le imprese che non lo utilizzano
Il part-time ha dei vantaggi per le imprese che lo utilizzano secondo il 44,0% delle
aziende che, invece, non lo usano: il 50% ritiene che il vantaggio principale sia che
96
risponda alle esigenze dei lavoratori, il 15,9% che risponda alle esigenze
organizzative dell’attività produttiva e l’11,4% che riduca il tempo di lavoro nei
momenti
di
crisi
aziendale.
Interessante
rilevare
che
il
secondo
motivo
maggiormente citato è “serve per ridurre i tempi di lavoro nei momenti di crisi
aziendale” (il 36,4% delle aziende senza contratti part-time che hanno citato anche
un secondo motivo) (tabella 2.16b). Per l’86,0% delle aziende che non usano
contratti part-time, invece, esso ha degli svantaggi per le aziende che lo utilizzano.
Motivi dello svantaggio sarebbero la mancanza di convenienza economica e la
scarsa motivazione ed efficienza del lavoratore part-time (rispettivamente, il 36,0%
ed il 16,3% delle aziende che non impiegano lavoro part-time e che lo ritengono
svantaggioso). Il motivo maggiormente indicato nella seconda risposta è la
“difficoltà a prevedere un percorso di carriera del lavoratore part-time” (il 39,5%
delle aziende che hanno citato anche una seconda motivazione) (tabella 2.16c).
2.3.4 Le caratteristiche del part-time
L’indagine ci consente di approfondire alcune caratteristiche del part-time. Prima di
tutto possiamo osservare che il campione di aziende che utilizzano contratti parttime impiega, con tale tipologia contrattuale, l’11,6% del totale degli addetti da
esse complessivamente assunti (4.687 su 40.522).
Qualifica professionale
Per quanto riguarda la posizione professionale dei lavoratori a tempo parziale, il
40,3% sono operai generici, il 38,0% sono impiegati amministrativi e il 20,8 %
sono commessi; mentre, le altre posizioni professionali non raggiungono nemmeno
l’1%. Osservando la posizione professionale dei lavoratori part-time per settore,
emerge che mediamente ci sono più operai generici e specializzati nei pubblici
esercizi e nell’industria tessile e pelle calzature, più commessi nel commercio e,
infine, più impiegati amministrativi nell’intermediazione finanziaria e monetaria
(tabella 2.17a). Per classe dimensionale delle aziende si nota che ci sono
mediamente più operai generici e specializzati che lavorano part-time nelle imprese
con un numero di addetti compreso tra 10 e 49, più commessi in quelle con da 50 a
200 addetti e più impiegati amministrativi rispettivamente in quelle fino 9 addetti e
oltre 200 addetti (tabella 2.17b). Infine, per ciascuna posizione professionale è
possibile calcolare l’incidenza sul totale degli addetti: si nota che il peso percentuale
più elevato dei lavoratori
part-time sul
totale degli
addetti per posizione
professionale si registra tra i commessi (16,9%) (tabella 2.18° e 2.18b).
97
Genere e tipo di contratto dei lavoratori part-time
Le donne costituiscono l’85,6% dei lavoratori complessivamente inseriti con
contratto part-time nelle aziende che utilizzano tale tipologia contrattuale. Il 46%
dei lavoratori a tempo parziale è stato assunto direttamente con un contratto di
lavoro part-time. Un’annotazione interessante è che, pur essendo il numero delle
donne assunte con contratti a tempo parziale nettamente superiore a quello degli
uomini, ci sono, in media, più uomini sia con contratto part-time a tempo
determinato
sia
assunti
direttamente
con
contratto
part-time,
mentre
(mediamente) ci sono più donne con contratti trasformati da full time a part-time
(tabella 2.19a). Per gli uomini, dunque, il part-time funziona da contratto di primo
inserimento, mentre per le donne diviene invece strumento conciliativo.
Analizzando i lavoratori con contratto part-time per settore d’appartenenza, si
osserva che il numero di lavoratori a tempo parziale con contratto part-time a
tempo determinato è (mediamente) più elevato nei pubblici esercizi (come era
naturale attendersi), quello dei lavoratori part-time assunti direttamente con
contratto a tempo parziale è maggiore (sempre in media) nel settore del commercio
e, infine, quello dei lavoratori part-time trasformati da contratti full time a part-time
è (in media) più alto nell’Intermediazione finanziaria e monetaria (tabella 2.19b).
Relativamente alla classe dimensionale, emerge che il numero di lavoratori a tempo
parziale con contratto part-time a tempo determinato è mediamente più elevato
nelle aziende con oltre 200 addetti, così come quello dei lavoratori a tempo parziale
assunti direttamente e quello dei lavoratori part-time trasformati da contratti fulltime a part-time lo sono, rispettivamente, nelle aziende fino a 9 addetti e da 50 a
200 addetti (tabella 2.19c).
Tipologia di part-time
Le tipologie di part-time utilizzate nelle aziende si possono articolare principalmente
in orizzontale (con riduzione dell’orario su base giornaliera), verticale (con riduzione
dell’orario su base settimanale), misto o ciclico (riduzione giornaliera con punte
verticali, concentrate in alcuni periodi o mesi dell’anno). Le aziende possono
utilizzare più di una tipologia di part-time: quella più utilizzata risulta essere il parttime orizzontale (il 94,2% del totale delle aziende che utilizzano un contratto di
lavoro part-time). Si nota, quindi, una maggior preferenza per riduzioni dell’orario
su base giornaliera, con un minor ricorso a riduzioni dell’orario su base settimanale
e/o giornaliera solo in certi periodi o mesi dell’anno (tabella 2.20a). Tutte le
tipologie di part-time sono in media maggiormente utilizzate nel settore del
98
commercio e nelle aziende con un numero di addetti compreso tra 10 e 49 unità
(tranne il part-time misto o ciclico che risulta essere maggiormente utilizzato nelle
aziende con un numero di addetti compreso tra 50 e 200) (tabelle 2.20b e 2.20c).
Ore settimanali lavorate mediamente dai lavoratori part-time
Le ore settimanali lavorate mediamente dai lavoratori part-time mostrano come
tale media sia leggermente più alta nel settore commercio (con più di 23 ore alla
settimana), nelle aziende con oltre 200 addetti (poco più di 25 ore settimanali), e
per la tipologia di part-time orizzontale (poco più di 23 ore alla settimana).
Complessivamente il numero di ore medie settimanali lavorate da tutti i lavoratori a
tempo parziale nelle aziende che utilizzano contratti part-time è di 22,98 ore
(tabella 2.21).
I vantaggi del part-time secondo le imprese che lo utilizzano
Alle aziende che utilizzano contratti part-time nel questionario veniva chiesto,
qualora ritenessero vantaggioso l’uso del part-time, quale fosse la principale
motivazione di tale convinzione: dalle risposte emerge che il 71,8% delle aziende,
che ricorrono a contratti a tempo parziale, pensa che il part-time sia vantaggioso
per l’impresa. Di queste il 44,0% ritiene che sia vantaggioso perché consente di
avere figure professionali diverse, non occupabili a tempo pieno, ed il 35,4% perché
permette di fare fronte a picchi di lavoro giornalieri/settimanali (tabella 2.22).
Incentivi
Le aziende che impiegano lavoro part-time non sembrano ricorrere in maniera
rilevante alle forme di incentivo previste dalla legge sul contratto di lavoro parttime (forse, anche e soprattutto a causa della scarsa conoscenza di essa7).
Tuttavia, il 27,8% ha utilizzato almeno una forma di incentivo: quella più utilizzata
è quella relativa alla trasformazione da full-time a part-time dei lavoratori anziani (il
43,9% delle aziende che sono ricorse ad almeno una forma di incentivo di quelle
previste dalla legge). Tra le imprese che non utilizzano alcuna forma di incentivo (il
72,2% delle imprese che usano il lavoro a tempo parziale), il 12,7% afferma di non
ricorrervi perché per accedere agli incentivi era necessario un aumento della base
occupazionale (tabella 2.23a). Le imprese che utilizzano contratti di lavoro parttime e che utilizzano almeno una forma di incentivo prevista dal d. lgs. N. 61/2000
7
Si veda il precedente sottoparagrafo 3.3.
99
si concentrano prevalentemente nel settore del commercio e hanno una dimensione
da 10 a 49 addetti (tabelle 23b e 23c).
Lavoro supplementare
Non sembra che le aziende che impiegano lavoro part-time utilizzino lavoro
supplementare abbinato ad esso: il 95,6% dichiara di non farvi mai ricorso (il
74,2%) o di ricorrervi raramente (il 21,4%) (tabella 2.24). Si ricordi che il lavoro
supplementare non è il lavoro straordinario, ma equivale al numero di ore che si
aggiungono al lavoro part-time, ma che non superano quello full-time: è pagato
senza maggiorazioni e sostituisce il lavoro straordinario, che prima del d.lgs.
61/2000 era vietato.
Passaggi da contratto part-time a contratto a tempo pieno
Un altro aspetto interessante da indagare, per verificare se il part-time viene inteso
dalle aziende come un metodo di assunzione che successivamente prelude ad un
impiego a full-time, è se vi sono stati passaggi da contratto a tempo parziale a
contratto a tempo pieno. Solo nel 20,0% delle imprese (100 su 500) vi sono state
trasformazioni di contratti da part-time a full-time. Trascurabile la percentuale di
passaggi da part-time a full-time richiesti, ma non concessi dall’azienda (0,2%). Il
settore in cui si colloca il maggior numero di aziende in cui si sono verificati
passaggi da contratto a tempo parziale a contratto a tempo pieno è quello del
commercio (57%) (tabella 2.25a), mentre le aziende in cui ci sono state
trasformazioni di contratti da tempo parziale a tempo pieno sono soprattutto quelle
con da 10 a 49 addetti (39%) (tabella 2.25b). Complessivamente si sono avuti 320
passaggi da tempo parziale a tempo pieno: il maggior numero di passaggi si è
concentrato nel settore del commercio (il 65.9%) e nelle aziende con oltre 200
addetti (il 52.2%) (tabella 2.25c).
Motivi del ricorso al part-time da parte dei dipendenti
Tra i motivi per cui i dipendenti lavorano a tempo parziale nelle imprese che
utilizzano contratti part-time quelli familiari o personali vengono indicati come il
primo citato nell’ 81,8% dei casi; la maternità o congedo temporale è il motivo
prevalente come secondo citato (48,1%) (tabella 2.26).
Contrattazione aziendale
Solo il 5,8% delle aziende che utilizzano contratti di lavoro a tempo parziale
effettuano contrattazione aziendale sul part-time. Esse appartengono soprattutto al
100
settore del commercio (il 41,4%) e buona parte ha da 10 a 49 addetti (il 37,9%)
(tabella 2.27). Il dato sulla contrattazione aziendale sul part-time nelle aziende che
utilizzano tale tipologia contrattuale può in qualche modo essere confrontato con
quello sulla presenza di contrattazione aziendale (in generale) nelle aziende che
non utilizzano contratti part-time: il 7,0% di queste ultime svolge contrattazione a
livello locale. Le aziende che non impiegano lavoro a tempo parziale appartengono
prevalentemente al settore dell’intermediazione finanziaria e dell’industria tessile e
pelle calzature (l’85,8%), differenziandosi in questo senso da quelle che ricorrono a
contratti part-time (pur con la dovuta cautela dettata dal fatto che in quel caso ci si
riferiva a contrattazione aziendale sul part-time). Infine, il 71,4% delle aziende che
non ricorrono al lavoro a tempo parziale appartiene alla classe dimensionale da 10 a
49 addetti (tabella 2.28)8.
2.4 Caratteristiche d’impresa e probabilità di utilizzare contratti
part-time
Abbiamo già visto a livello descrittivo quali caratteristiche d’impresa9 sono
prevalenti nelle aziende che utilizzano contratti di lavoro part-time, ma l’analisi
econometrica condotta in questo paragrafo ci consente di stimare l’impatto delle
singole caratteristiche d’impresa sulla probabilità di ricorrere a contratti part-time, a
parità di altre caratteristiche.
Il modello econometrico utilizzato per l’analisi è un modello probit, che permette di
studiare l’influenza che le diverse variabili (settore di attività, numero di addetti,
localizzazione, tempo di attività dell’azienda, mercato prevalente di riferimento, la
presenza o meno di riorganizzazione aziendale negli ultimi cinque anni, l’incidenza
di assunzioni negli ultimi 5 anni sul totale degli addetti, la presenza di
contrattazione aziendale o sul part-time o in generale) esercitano sulla scelta di
utilizzare contratti di lavoro a tempo parziale. La variabile dipendente è una
variabile discreta che assume valore 1 se l’impresa utilizza contratti part-time e
valore 0 se, invece, l’impresa non li utilizza (tabella 2.29).
8
Occorre comunque ulteriore cautela nell’interpretazione di queste percentuali poiché il numero totale di
aziende che non utilizzano contratti di lavoro part-time e che svolgono contrattazione aziendale è
piuttosto esiguo (7 su 100).
9
Si veda il precedente sottoparagrafo 3.1.
101
I principali risultati evidenziano che:
9
Il settore di appartenenza dell’azienda non sembra avere alcun impatto sulla
probabilità di utilizzare contratti part-time. Infatti, i coefficienti delle dummy
settoriali non sono mai statisticamente significativi.
9
La dimensione aziendale (in termini di numero di addetti) influenza in maniera
positiva e statisticamente significativa la probabilità di utilizzare il lavoro parttime; in altri termini, la probabilità cresce al crescere della dimensione di
impresa (colonna 1, tabella 2.29). Essa è massima nelle imprese con più di 49
addetti (colonna 2, tabella 2.29).
9
La localizzazione dell’impresa, distinta tra Milano e altre province lombarde, non
è significativa: la probabilità di ricorrere al lavoro part-time non è, quindi,
influenzata dall’area territoriale in cui si colloca l’attività d’impresa.
9
Il tempo di attività dell’impresa (in numero di anni) non ha un impatto
significativo sulle scelta di utilizzare contratti di lavoro a tempo parziale.
9
Anche
il
mercato
di
riferimento
prevalente
non
influenza
in
maniera
statisticamente significativa la probabilità di ricorrere a contratti part-time.
9
La presenza di rilevanti riorganizzazioni aziendali negli ultimi cinque anni non
provoca effetti significativi sulla probabilità di utilizzo di lavoro part-time.
9
L’incidenza delle assunzioni avvenute negli ultimi cinque anni sul totale di
addetti in azienda, tenendo sotto controllo l’effetto della dimensione d’impresa,
non influenza in modo significativo la scelta di usare il lavoro a tempo parziale.
9
La presenza di forme di contrattazione aziendale sembra invece ridurre la
probabilità che l’impresa ricorra al lavoro a tempo parziale (il coefficiente della
variabile contrattazione aziendale è statisticamente significativo al livello del
5%, colonna 1, tabella 2.29).
In sintesi, il risultato che emerge in maniera particolarmente rilevante è che la
probabilità di utilizzare contratti part-time da parte dell’impresa è influenzata
positivamente dalla dimensione di impresa.
102
2.5 Conclusioni
L’indagine realizzata su un campione di 600 imprese, composto, rispettivamente,
da 500 imprese che utilizzano il lavoro part-time e 100 che non lo utilizzano, per
indagare le ragioni che, dal lato delle domanda, limitano in Italia il ricorso al lavoro
part-time conferma alcuni risultati già emersi in una precedente ricerca del 1999
condotta dall’IRS (Samek Lodovici M. e Semenza R., 2001)10.
Le aziende che utilizzano contratti part-time non sembrano differire particolarmente
da quelle che invece non li utilizzano per quanto riguarda il settore di attività
economica, la localizzazione (o area territoriale), il tempo da cui l’impresa è in
attività, il mercato di riferimento prevalente. Mentre, presentano alcune differenze
per quanto riguarda sia la dimensione aziendale (numero di addetti) sia il numero
di assunzioni effettuate negli ultimi 5 anni: le aziende che utilizzano contratti parttime sono mediamente più grandi e, negli ultimi 5 anni, hanno effettuato un
numero di assunzioni più elevato di quelle che non li utilizzano. Infine, la
percentuale di aziende che hanno effettuato rilevanti operazioni di riorganizzazione
aziendale negli ultimi 5 anni è leggermente più elevata tra le imprese che
impiegano lavoro part-time piuttosto che tra quelle che non ricorrono a contratti di
lavoro a tempo parziale.
Per quanto riguarda la struttura dell’occupazione, nelle aziende che utilizzano
contratti part-time ci sono in media più commessi e meno dirigenti di quelle che
non li utilizzano. Inoltre, le aziende che utilizzano contratti part-time ricorrono, più
di quelle che non li utilizzano, ad altri tipi di contratti flessibili e a forme di
flessibilità dell’orario di lavoro.
Le imprese ritengono vantaggioso l’uso del part-time soprattutto perché risponde
alle esigenze dei lavoratori, mentre lo considerano svantaggioso perché non
conviene economicamente. Un altro dato rilevante, emerso dall’indagine, è che la
maggior parte degli imprenditori ha una conoscenza scarsa o nulla della legge sul
contratto di lavoro part-time (d. lgs. N. 61/2000) e, tuttavia, ritiene che tale
provvedimento legislativo debba essere modificato.
10
Samek Lodovici M. e Semenza R.(2001), Le forme del lavoro. L’occupazione non standard:
Italia e Lombardia nel contesto europeo.
103
I lavoratori a tempo parziale risultano essere prevalentemente di sesso femminile e
hanno quasi esclusivamente qualifica professionale di operai generici, impiegati e
commessi. Per gli uomini il contratto part-time rappresenta soprattutto un contratto
di primo inserimento, mentre per le donne costituisce uno strumento conciliativo.
La tipologia di part-time maggiormente utilizzato è quello orizzontale e le ore
settimanali lavorate mediamente dai lavoratori part-time risultano essere 23,31. Le
aziende che utilizzano contratti part-time non sembrano ricorrere in maniera
rilevante alle forme di incentivo previste dalla legge sul contratto di lavoro parttime. Inoltre, esse non sembrano utilizzare lavoro supplementare abbinato a quello
part-time. Il numero dei passaggi da contratto part-time a contratto full-time non
risulta essere particolarmente elevato. Infine, la contrattazione aziendale sul parttime risulta essere scarsamente presente nelle imprese.
L’analisi econometrica, condotta a conclusione di questo capitolo, consente di
stimare l’impatto delle singole caratteristiche d’impresa sulla probabilità di ricorrere
a contratti part-time, a parità di altre caratteristiche. A tal fine si è utilizzato un
modello probit, i cui risultati confermano il ruolo principale della dimensione
aziendale (in numero di addetti) nell’influenzare la probabilità di utilizzare contratti
part-time da parte delle imprese: essa cresce al crescere della dimensione
d’azienda.
104
APPROFONDIMENTO 4: IL LAVORO PART-TIME ALL’AEREOPORTO DI MALPENSA
di Sabrina Mazzucchelli
L’aeroporto di Malpensa è un complesso in cui lavorano circa 15.000 addetti, con differenti tipologie
contrattuali e mansioni; vi operano circa 300 aziende con classi dimensionali molto differenti tra loro;
sono presenti oltre 30 normative contrattuali nazionali di riferimento e decine di contratti integrativi
aziendali.
La gestione aeroportuale degli scali di Malpensa e Linate è gestita dalla società SEA la quale è
responsabile dei servizi centralizzati degli aeroporti quali, il coordinamento di scalo, i sistemi informativi
e di informativa al pubblico (nel rispetto delle segnalazioni date dalle compagnie aeree), la sicurezza e
vigilanza e la fornitura di servizi commerciali attraverso concessioni a terzi.
Sono inoltre di competenza della SEA: la progettazione, costruzione e manutenzione delle infrastrutture
e degli edifici aeroportuali di Linate e Malpensa e la realizzazione di opere infrastrutturali di altri scali
aeroportuali in Italia e all’estero.
In data 1° giugno 2002, in seguito alla liberalizzazione del mercato dei servizi a terra, la SEA ha reso
operativa la società “SEA Handling S.p.A.”. Questa società è attiva nella fornitura dei servizi di handling
alle compagnie aeree che ne fanno richiesta: biglietteria, check-in, imbarco e sbarco dei passeggeri,
carico e scarico dei bagagli, delle merci e della posta, assistenza agli aeromobili per la pulizia e per le
attività necessarie durante la loro sosta (www.sea/aeroportimilano.it).
La “SEA Handling S.p.A.” gestisce un numero di dipendenti pari a 4.572, inseriti nell’organico di questi
due aeroporti italiani, di cui 3.430 nella sola Malpensa e 1.142 a Linate. Molti di questi lavoratori sono
occupati con contratto part-time, più precisamente 1.267, di cui 1.139 a Malpensa e 128 a Linate
(tabella 1).
Il lavoro part-time è ritenuto dai responsabili del personale, lo strumento migliore di flessibilità al quale
raramente si affianca l’uso di altri tipi di contratti atipici.
Inoltre, la sottoscrizione in data 11/04/1974 di un accordo aziendale integrativo, pone l’azienda nella
condizione di dover consentire alle lavoratrici madri, che lo richiedano, la riduzione dell’orario durante i
primi 5 anni di età del figlio; l’orario di lavoro viene così ridimensionato a cinque ore al giorno, la cui
distribuzione temporale è da concordare11.
11
Questa riduzione attualmente interessa 43 lavoratrici a Malpensa, le cui ore di lavoro effettivamente
svolte e retribuite al giorno divengono cinque, ma il rapporto di lavoro viene comunque considerato un
full-time e dunque l’apporto contributivo a carico dell’azienda continua a far riferimento al tempo pieno e
non all’orario di lavoro concretamente realizzato.
Si viene dunque a delineare un notevole svantaggio per la parte aziendale, che auspica pertanto, dei
cambiamenti sostanziali di questo accordo.
105
Tabella 1 - Numero addetti della Malpensa per tipo di contratto (dati aggiornati al
05/12/2002)
TOTALE LAVORATORI: FULL-TIME
2.248 (66,8%)
Part-time verticale
203 (17,8%)
Part-time orizzontale. a 4 ore
149 (13,1%)
Part-time orizontale. a 6 ore
694 (60,9%)
Part-time misto
93 (8,2%)
TOTALE LAVORATORI: PART-TIME
1.139 (33,2%)
Riduzione orario a 5 ore
43 (1,9 su full-time)
TOTALE LAVORATORI
3.430
Addentrandoci su quelle che sono le caratteristiche del lavoro part-time presso l’aeroporto di Malpensa,
emerge che questa tipologia di lavoro è presente per lo più nei contratti a tempo indeterminato, infatti
sono occupati a tempo determinato solo 221 lavoratori. Non sono invece presenti lavoratori full-time a
tempo determinato.
Questo quadro occupazionale è spiegabile considerando che, fino a tempi recenti, la prassi di
reclutamento del personale seguita in questa azienda prevedeva per il 95% dei casi un’assunzione con
contratto part-time, inizialmente a tempo determinato (per la durata di sei mesi, se effettuata per la
stagione estiva – aprile/ottobre - e di due mesi se effettuata nella stagione invernale –
dicembre/gennaio); e successivamente, trascorso un periodo non superiore alla terza contrattualità
sottoscritta (terza stagione di lavoro), trasformato in contratto a tempo indeterminato. Allorché richiesto
dall’azienda per eventuali ragioni organizzative e in aderenza al consenso del lavoratore, tale rapporto
subiva un’ulteriore trasformazione, divenendo un rapporto di lavoro full-time.
In seguito ai fatti dell’11 settembre 2001, i lavoratori assunti da allora con contratto part-time a tempo
determinato allo scadere del termine del contratto non sono stati riconfermati.
Attualmente si effettuano assunzioni perlopiù stagionali, che permettono di far fronte alla flessione della
domanda e destinate ad accrescere l’organico delle due aree, impiegatizia e operaia, che hanno
maggiore necessità dal punto di vista occupazionale.
Si realizza, pertanto, un elevato tasso di turnover dei lavoratori e si evidenzia una politica di forte
precarizzazione dell’occupazione.
Il
contratto
a
tempo
parziale
è
presente
in
tutte
le
sue
tipologie
(tabella
1):
orizzontale – riduzione oraria su base giornaliera - (a 6 ore e a 4 ore di lavoro al giorno), verticale –
riduzione oraria su base settimanale - (3 giorni a 8 ore di lavoro al giorno) e misto – combinazione delle
due tipologie precedenti - (3 giorni a 8 ore di lavoro al giorno e 2 giorni a 4 ore); l’orario di lavoro per i
part-timers si colloca nella fascia oraria che comincia alle ore sei del mattino fino all’una della notte.
In merito alla collocazione temporale dell’attività lavorativa, l’azienda presenta al lavoratore, in fase di
assunzione, un ventaglio di possibilità d’orario, rigide e correlate alle esigenze operative.
106
Anche la domanda dei lavoratori in tema di fascia oraria desiderata appare rigida e orientata,
preferibilmente alla mattina, indipendentemente dal sesso. Non esistono infatti differenze significative
tra donne e uomini, anzi sono soprattutto gli uomini a prediligere un orario di lavoro che rientri nel corso
della mattina. Questo elemento smentirebbe l’ipotesi di base che vedeva l’opzione per il part-time e in
particolar modo nella mattina, una scelta esclusiva delle donne con figli e carichi familiari.
I lavoratori inizialmente si adattano alle richieste aziendali, per poi richiedere in un momento successivo
e allorché sia possibile, una variazione dell’orario pattuito, che riesca a conciliare meglio le loro esigenze
lavorative e non lavorative (Doglioli S., 2002).
Considerando una distinzione in base al genere si nota che, è prevalentemente la forza lavoro maschile a
ricoprire ruoli lavorativi part-time; dato questo, facilmente spiegabile considerando l’alta percentuale di
part-timers occupati come operai nell’area di smistamento bagagli e carico e scarico, e dunque adibiti a
lavori pesanti, poco consoni alle donne; mentre per quanto riguarda i compiti legati alla pulizia
dell’aeromobile è preponderante l’occupazione femminile. Un’altra area, definita operativa o impiegatizia
che concerne i compiti di check in, hostess found (ufficio bagagli smarriti) e ufficio informazioni,
comprende un alto numero di part-timers, prevalentemente donne.
In quest’ultima area il titolo di studio è decisamente più elevato, infatti si tratta solitamente di personale
in possesso del diploma di scuola media superiore e risulta in crescita il numero dei laureati,
preferibilmente in lingue; sono numerosi anche gli studenti universitari i quali colgono in un impiego
part-time l’opportunità di conciliare studio e lavoro; mentre nell’area che occupa in prevalenza operai, il
livello di studio è solitamente medio/basso.
Raramente sono inseriti lavoratori part-time nell’area amministrativa, dove si preferisce l’impiego di
personale full-time.
L’aeroporto di Malpensa può inoltre essere definito “un’azienda giovane”, considerando il livello di età
degli occupati indipendentemente dal tipo di contratto.
Osservando questo aspetto relativamente ai part-timers, risalta infatti che l’età media oscilla tra i 20 e i
30 anni o al più tra i 30 e i 40 anni, ed inoltre prevalgono gli occupati celibi o nubili su quelli sposati
(tabella 2).
Tabella 2 - Incidenza dei lavoratori part-time a Malpensa, distinti per sesso, qualifica, titolo
di studio, stato civile e età (dati aggiornati al 05/12/2002)
MALPENSA
TOTALE LAVORATORI PART-TIME 1.139
Valore
assoluto
%
Stato civile
Valore
assoluto
%
Sesso
M
F
645
494
56,6
43,3
Cel./n
Coniu
810
310
71,1
27,2
Qualifica
Operaio/a
Impiegato/a
728
411
63,9
36,1
Separ
Vedov
15
4
1,3
0,4
Titolo studio
M.inf.
D.qualif.
M.sup.
Laurea
452
35
572
80
39,7
3,1
50,2
7
Età
20/30
30/40
40/52
551
523
65
48,4
45,9
5,7
107
In merito alla formazione professionale, che si sottolinea essere legata alla mansione che si andrà a
svolgere, l’azienda dichiara che questa avviene con la stessa intensità e periodicità sia per i lavoratori
part-time che per quelli full-time: una formazione iniziale, in fase di assunzione, della durata di quattro
settimane per gli impiegati e della durata di otto giorni per gli operai; segue una formazione aggiuntiva,
allorché necessaria, per eventuali aggiornamenti e sempre in relazione alla mansione a cui si è adibiti.
Non sono dunque presenti discriminazioni di alcun tipo tra i lavoratori full-time e quelli part-time:
entrambi affrontano lo stesso percorso formativo e non sono presenti distinzioni di compiti tra lavoratori
nella stessa area, in base al loro diverso contratto lavorativo.
L’unica eccezione appare presente nell’area amministrativa dove come già accennato sono scarsamente
inseriti lavoratori part-time e svolgono un ruolo di affiancamento a quelli full-time.
Le possibilità di carriera sono le medesime dei lavoratori full-time, ma salendo nella piramide aziendale
la presenza dei part-timers risulta alquanto marginale, e al più la condizione di lavoratore a tempo
parziale è solo temporanea e tipica della fase di assunzione, destinata a mutare in full-time.
L’utilizzo del lavoro supplementare12 si realizza nel rispetto degli accordi collettivi, nei momenti in cui le
esigenze operative lo richiedono.
Pur essendo previsto un numero sufficientemente alto di ore di lavoro supplementare, a cui l’azienda può
far ricorso, non si nega che un loro aumento sarebbe gradito, al fine di rendere il part-time un strumento
di flessibilità, ancor più valido di quanto già lo sia.
Il lavoro part-time risponde pertanto ad una precisa strategia aziendale che sembra conciliarsi con le
esigenze dei lavoratori e delle lavoratrici, che vedono con interesse un impiego a tempo ridotto, in una
sede aeroportuale come questa, che sembra esercitare un certo fascino nei lavoratori.
Difficoltà nel reperire personale part-time si hanno per le figure maschili operaie, da inserire nell’area di
carico e scarico e smistamento bagagli. La forza di lavoro maschile infatti, a meno che non abbia
esigenze di conciliazione studio-lavoro, preferirebbe un impiego a tempo pieno.
Un altro aspetto fondamentale da analizzare è quello a cui si è già accennato, delle trasformazioni che
avvengono in azienda da rapporti di lavoro full-time a part-time e viceversa.
Il primo tipo di trasformazione non viene mai richiesto dall’azienda al lavoratore, ma è sollecitato dal
personale e prevalentemente dalle donne; l’azienda si limita a considerare le richieste, e a tener conto,
nel rispetto degli accordi sindacali, di alcuni criteri quali i carichi familiari e l’anzianità, prima di
soddisfarle.
Il secondo tipo di trasformazione, da part-time a full-time, è invece l’azienda a proporlo ai lavoratori in
seguito alla verifica dell’organico e allorché è necessario per esigenze organizzative; i lavoratori possono
comunque, così come stabilisce la legge, rifiutarsi senza che questo costituisca giusta causa per il
licenziamento.
Solitamente sono le donne che preferiscono restare fedeli al loro rapporto lavorativo part-time, in
ragione della possibilità di conciliare impegni professionali e familiari, che questa tipologia di lavoro
12
Si ricorda che il lavoro supplementare viene così definito: prestazioni lavorative svolte oltre l’orario di
lavoro concordato tra le parti ed entro il limite del tempo pieno.
108
offre; situazione differente è quella della forza lavoro maschile che accetta di buon grado il cambiamento
verso un impiego full-time, prevalentemente per ragioni economiche.
Questo
tipo di trasformazione, da part-time a full-time, solitamente interessa più lavoratori
contemporaneamente, mentre la trasformazione in senso contrario, quando avviene, coinvolge soltanto
il lavoratore interessato.
Recentemente infatti, 50 impiegati e 100 operai dipendenti della Malpensa, hanno visto trasformare il
loro rapporto di lavoro da part-time a full-time.
Appare opportuno sottolineare inoltre che, nonostante questo tipo di trasformazione non avvenga con
frequenza elevata, difficilmente i lavoratori part-time non vedendo mutare il loro rapporto in full-time,
decidono di abbandonare l’azienda per una ricerca altrove di un impiego a tempo pieno, ma restano nella
maggiore parte dei casi fedeli all’azienda e al loro contratto di lavoro. Dunque il part-time pur essendo
una tipologia contrattuale che permette in questo caso l’ingresso nel mercato del lavoro, visto che
funziona come contratto di prima assunzione, diviene poi una forma di lavoro che il dipendente stesso
vuole mantenere.
In conclusione l’utilizzo del lavoro part-time è indispensabile per questa azienda di servizi, in ragione
delle sue esigenze di tipo operativo e organizzativo; con questo strumento, riesce infatti a far fronte ai
picchi di lavoro quotidiani, che si presentano nella mattina e nel tardo pomeriggio, nelle giornate di
sabato, domenica e lunedì, e nel periodo annuale, coincidente con le vacanze estive e con quelle
natalizie.
Questo risulta essere il vantaggio più rilevante per l’ azienda dal ricorso a questa tipologia contrattuale,
che permettere di impiegare forza lavoro dove e quando è effettivamente necessario; poter gestire in
modo efficiente e flessibile il personale rende l’azienda più competitiva, infatti il part-time viene visto
come uno strumento occupazionale, che permettendole di investire economicamente in modo migliore,
crea un riscontro positivo anche in termini di costi.
L’apporto lavorativo dato dai part-timers risulta essere, inoltre, più che proporzionale alle ore di lavoro
svolte, rendendo così ancor più vantaggioso per l’azienda l’uso di questo strumento occupazionale.
Inoltre nel caso del part-time orizzontale e in parte di quello misto, l’azienda non deve far fronte ai costi
dati dalle pause retribuite (quali la pausa mensa), che invece sono presenti nei rapporti di lavoro fulltime.
Il sindacato dal canto suo non apprezza molto la diffusione del lavoro part-time in azienda, individuando
nel full-time un rapporto di lavoro più continuativo, che permette una maggiore presenza del lavoratore
e del sindacato stesso, in azienda. Ciononostante, in ragione della tipologia dell’attività lavorativa in
questione e delle esigenze operative dell’azienda, attualmente il sindacato riconosce la necessità del
ricorso al part-time.
Dal punto di vista della domanda emerge dunque un’immagine alquanto positiva in tema di lavoro parttime, che spiega perché si ricorre fortemente a questo tipo di contratto, ma viene segnalato anche un
aspetto di svantaggio connesso a questa tipologia di lavoro; l’impossibilità di variare, senza l’accordo del
lavoratore, la distribuzione. Questo fattore temporale dell’orario di lavoro concordata in fase di
assunzione, costituisce infatti un problema per l’azienda, soprattutto quando si presenta la necessità di
109
un trasferimento verso l’aeroporto di Linate (più che nel caso inverso) o nel caso di cambiamento dei
momenti di concentrazione del traffico aereo e dunque del lavoro.13
L’azienda che, tramite le associazioni datoriali, si tiene aggiornata dal punto di vista dell’evoluzione
legislativa riguardante le tematiche del lavoro, riferendosi ai Decreti n° 61 del 2000 e n° 100 del 2001
sottolinea come le clausole elastiche in essi previste, concorrano a
migliorare questo aspetto, pur
permanendo dei forti vincoli, che impediscono al part-time di divenire flessibile nella misura auspicata
dall’azienda.
La necessaria presenza del consenso del lavoratore al cambiamento della distribuzione temporale delle
ore di lavoro e il diritto di ripensamento del lavoratore costituiscono infatti per il management dei forti
limiti, che frenano un utilizzo maggiore del part-time.
L’azienda pur non individuando come unica soluzione possibile l’unilateralità aziendale, auspicherebbe un
ulteriore aggiustamento della legislazione che disciplina il lavoro part-time, in direzione di una maggiore
coerenza con le esigenze aziendali.
Tuttavia la richiesta di una reale e concreta flessibilità nell’utilizzo del part-time, significherebbe una
disponibilità da parte del lavoratore, con delle conseguenze dirette sulla non programmabilità del suo
tempo di non lavoro. Tale disponibilità da parte del lavoratore che potrebbe essere compensata secondo
il management ad esempio da una riduzione dell’orario complessivo nella settimana o nel mese, dalla
concessione di permessi, da maggiorazioni economiche.
Secondo l’azienda, si tratterebbe, dunque una sorta di scambi interessanti per entrambe le parti che
metterebbero in discussione gli schemi esistenti.
La flessibilità è infatti vista come la risposta necessaria a una situazione di forte evoluzione e la sua
mancanza, traducendosi in costi che l’azienda non può sopportare, se vuole essere competitiva, potrebbe
secondo il management generare altri tipi di incertezza a spese del lavoratore, ben più gravi di quelli che
si otterrebbero dal crescere della flessibilità stessa
Occorre un sistema di regole che non sia punitivo per la parte datoriale, ma gli ammortizzatori che
possono consentire a tale sistema di funzionare, non debbano essere dati solo dalla singola azienda, ma
dall’intero sistema.
Infatti, secondo il management il sistema nel suo complesso andrebbe rivisto, per poter favorire la
flessibilità e soprattutto per farla meglio accettare ai lavoratori: finche la flessibilità riguarderà solo una
parte marginale della forza lavoro questa verrà vista come subita.
13
Se ad esempio un lavoratore con contratto part-time, originariamente strutturato sul modello
organizzativo di Malpensa, viene trasferito presso lo scalo di Linate dove esiste un diverso modello
organizzativo e operativo, tale contratto, così com’è costruito, potrebbe creare problematiche non
indifferenti all’azienda, non essendo coerente con la nuova realtà aziendale, che potrebbe infatti
necessitare di coperture orarie diverse
110
Tabella 2.1 – Imprese intervistate per settore di attività economica
Utilizzano
v.a.
Pubblici esercizi
Commercio
Intermediazione finanziaria-monetaria
Industria tessile, della pelle e calzature
Totale
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
56
281
64
99
500
%
Non utilizzano
v.a.
%
11,2
56,2
12,8
19,8
100,0
12
55
13
20
100
12,0
55,0
13,0
20,0
100,0
Totale
v.a.
%
68
11,3
336
56,0
77
12,8
119
19,8
600 100,0
Tabella 2.2 – Imprese intervistate per dimensione aziendale
Utilizzano
v.a.
Fino a 9 addetti
169
Da 10 a 49 addetti
227
Da 50 a 200 addetti
80
Oltre 200 addetti
24
Totale
500
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
Non utilizzano
v.a.
%
%
33,8
45,4
16,0
4,8
100,0
46
51
3
0
100
46,0
51,0
3,0
0,0
100,0
Totale
v.a.
215
278
83
24
600
%
35,8
46,3
13,8
4,0
100,0
Tabella 2.3 - Imprese intervistate per area territoriale
Utilizzano
v.a.
Milano
77
Altra Provincia
423
Bergamo
87
Brescia
54
Como
64
Cremona
36
Lecco
29
Lodi
21
Milano
3
Mantova
34
Pavia
24
Sondrio
37
Varese
34
Altro
0
Totale
500
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
%
15,4
84,6
17,4
10,8
12,8
7,2
5,8
4,2
0,6
6,8
4,8
7,4
6,8
0,0
100
Non utilizzano
v.a.
%
12
88
26
10
16
5
4
1
0
9
8
2
7
0
100
12,0
88,0
26,0
10,0
16,0
5,0
4,0
1,0
0,0
9,0
8,0
2,0
7,0
0,0
100,0
Totale
v.a.
89
511
113
64
80
41
33
22
3
43
32
39
41
0
600
%
14,8
85,2
18,8
10,7
13,3
6,8
5,5
3,7
0,5
7,2
5,3
6,5
6,8
0,0
100,0
111
Tabella 2.4 - Imprese intervistate per anni di attività
Utilizzano
v.a.
%
Fino a un anno di attività
6
da 2 a 5 anni di attività
38
Da 6 a 15 anni di attività
115
Oltre 15 anni di attività
341
Totale
500
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
Non utilizzano
v.a.
%
1,2
7,6
23
68,2
100
1
4
26
69
100
1,0
4,0
26,0
69,0
100,0
Totale
v.a.
7
42
141
410
600
%
1,2
7,0
23,5
68,3
100,0
Tabella 2.5 – Imprese intervistate per mercato di riferimento prevalente
Utilizzano
v.a.
%
Locale-Regionale
298
Nazionale
112
Internazionale
88
Altro
2
Totale
500
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
Non utilizzano
v.a.
%
59,6
22,4
17,6
0,4
100,0
60
21
18
1
100
60,0
21,0
18,0
1,0
100,0
Totale
v.a.
358
133
106
3
600
%
59,7
22,2
17,7
0,5
100,0
Tabella 2.6 – Presenza di riorganizzazioni aziendali negli ultimi 5 anni
Utilizzano
v.a.
%
Si
134
No
366
Totale
500
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
Non utilizzano
v.a.
%
26,8
73,2
100,0
23
77
100
23,0
77,0
100,0
Totale
v.a.
157
443
600
%
26,2
73,8
100,0
Tabella 2.7 – Presenza di assunzioni negli ultimi 5 anni
Utilizzano
v.a.
%
Si
402
No
98
Totale
500
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
Non utilizzano
v.a.
%
80,4
19,6
100,0
72
28
100
72,0
28,0
100,0
Totale
v.a.
474
126
600
%
79,0
21,0
100,0
Tabella 2.8a - Numero di assunzioni effettuate dalle imprese negli ultimi 5 anni per settore
di attività economica
Utilizzano
v.a.
Pubblici esercizi
Commercio
Intermediazione finanziaria, monetaria
Industria tessile, pelle e calzature
Totale
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
963
6724
1710
575
9972
%
9,7
67,4
17,1
5,8
100,0
Non utilizzano
v.a.
16
167
117
39
339
%
4,7
49,3
34,5
11,5
100,0
112
Tabella 2.8b - Numero di assunzioni effettuate dalle imprese negli ultimi 5 anni per
dimensione aziendale
Utilizzano
v.a.
Fino a 9 addetti
Da 10 a 49 addetti
Da 50 a 200 addetti
Oltre 200 addetti
Totale
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
287
1319
1943
6423
9972
%
2,9
13,2
19,5
64,4
100,0
Non utilizzano
v.a.
67
170
102
0
339
%
19,8
50,1
30,1
0,0
100,0
Tabella 2.9 - Posizione professionale dei lavoratori nelle imprese intervistate
Utilizzano
v.a.
%
Operaio generico e specializzato
16888
Commesso
5572
Impegato amministrativo
13972
Quadro-tecnico
3000
Dirigente
798
Altro
466
Totale
40696
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
41,5
13,7
34,3
7,4
2,0
1,1
100,0
Non utilizzano
v.a.
%
591
97
503
100
100
88
1479
40,0
6,6
34,0
6,8
6,8
5,9
100,0
Totale
v.a.
%
17479
5669
14475
3100
889
554
42175
41,4
13,4
34,3
7,4
2,1
1,3
100,0
Tabella 2.10a - Utilizzo di contratti flessibili da parte delle imprese
Utilizzano
v.a.
%
Non utilizzano
v.a.
%
Totale
v.a.
%
Contratti a tempo determinato
176
53,3
20
36,4
196
Contratti di lavoro interinale
78
23,6
6
10,9
84
Contratti Co.Co.Co
151
45,8
19
34,5
170
Contratti di collaborazione occasionale
43
13,0
6
10,9
49
Contratti di formazione-lavoro
84
25,5
9
16,4
93
Contratti di apprendistato
117
35,5
21
38,2
138
Altro
2
0,6
0
0,0
2
Totale
330
100,0
55
100,0
385
Delle imprese che utilizzano il part-time il 66% utilizza forme di contratto di flessibile
Delle imprese che non utilizzano il part-time il 55% utilizza forme di contratto di flessibile
50,9
21,8
44,2
12,7
24,2
35,8
0,5
100,0
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
113
Tabella 2.10b - Relazione tra il contratto part-time e le altre forme di flessibilità per settore di attività economica
Numero di imprese
Pubblici esercizi
v.a.
Intermediazione
finanziaria
Commercio
%
v.a.
%
v.a.
Industria e
tessile
%
v.a.
Totale
%
v.a.
%
Utilizza
Contratti a tempo determinato
33
18,8
86
48,9
20
11,4
37
21,0
176
100,0
6
7,7
42
53,8
9
11,5
21
26,9
78
100,0
11
7,3
90
59,6
20
13,2
30
19,9
151
100,0
4
9,3
23
53,5
4
9,3
12
27,9
43
100,0
Contratti di formazione-lavoro
11
13,1
46
54,8
14
16,7
13
15,5
84
100,0
Contratti di apprendistato
16
13,7
61
52,1
7
6,0
33
28,2
117
100,0
0
0,0
1
50,0
1
50,0
0
0,0
2
100,0
44
13,3
176
53,3
37
11,2
73
22,1
330
100,0
Contratti a tempo determinato
3
15,0
13
65,0
2
10,0
2
10,0
20
100,0
Contratti di lavoro interinale
1
16,7
3
50,0
0
0,0
2
33,3
6
100,0
Contratti Co.Co.Co
0
0,0
8
42,1
6
31,6
5
26,3
19
100,0
Contratti di collaborazione occasionale
1
16,7
3
50,0
0
0,0
2
33,3
6
100,0
Contratti di formazione-lavoro
1
11,1
4
44,4
1
11,1
3
33,3
9
100,0
Contratti di apprendistato
0
0,0
13
61,9
1
4,8
7
33,3
21
100,0
Altro
0
-
0
-
0
-
0
-
0
-
Totale
6
10,9
30
54,5
7
12,7
12
21,8
55
100,0
Contratti di lavoro interinale
Contratti Co.Co.Co
Contratti di collaborazione occasionale
Altro
Totale
Non utilizza
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
114
Tabella 2.10c - Relazione tra il contratto part-time e le altre forme di flessibilità per dimensione aziendale
Numero di imprese
Fino a 9
Da 10 a 49
Da 50 a 200
addetti
addetti
addetti
v.a.
%
v.a.
%
v.a.
%
Utilizza
Contratti
Contratti
Contratti
Contratti
Contratti
Contratti
Altro
Totale
a tempo determinato
di lavoro interinale
Co.Co.Co
di collaborazione occasionale
di formazione-lavoro
di apprendistato
Non utilizza
Contratti a tempo determinato
Contratti di lavoro interinale
Contratti Co.Co.Co
Contratti di collaborazione occasionale
Contratti di formazione-lavoro
Contratti di apprendistato
Altro
Totale
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
Oltre 200
addetti
v.a.
%
Totale
v.a.
%
23
7
32
9
12
21
2
78
13,1
9,0
21,2
18,4
14,3
17,9
100,0
23,6
80
26
65
18
36
67
0
158
45,5
33,3
43,0
36,7
42,9
57,3
0,0
47,9
54
32
40
14
21
25
0
72
30,7
41,0
26,5
28,6
25,0
21,4
0,0
21,8
19
12
14
2
15
4
0
22
10,8
15,4
9,3
4,1
17,9
3,4
0,0
6,7
176
78
151
49
84
117
2
330
100,0
98,7
100,0
87,8
100,0
100,0
100,0
100,0
6
1
6
3
1
8
0
20
30,0
16,7
31,6
50,0
11,1
38,1
36,4
13
5
11
3
7
13
0
33
65,0
83,3
57,9
50,0
77,8
61,9
60,0
1
0
2
0
1
0
0
2
5,0
0,0
10,5
0,0
11,1
0,0
3,6
0
0
0
0
0
0
0
0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
20
6
19
6
9
21
0
55
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
115
Tabella 2.10d - Relazione tra il contratto part-time e le altre forme di flessibilità e il mercato di riferimento prevalente delle imprese intervistate
Numero di imprese
Locale-Regionale
v.a.
Nazionale
%
v.a.
Internazionale
%
v.a.
Altro
%
v.a.
Totale
%
v.a.
%
Utilizza
Contratti a tempo determinato
92
52,3
42
23,9
40
22,7
2
1,1
176
100,0
Contratti di lavoro interinale
27
34,6
25
32,1
24
30,8
2
2,6
78
100,0
Contratti Co.Co.Co
72
47,7
44
29,1
33
21,9
2
1,3
151
100,0
Contratti di collaborazione occasionale
20
46,5
11
25,6
12
27,9
0
0,0
43
100,0
Contratti di formazione-lavoro
44
52,4
24
28,6
16
19,0
0
0,0
84
100,0
Contratti di apprendistato
63
53,8
29
24,8
24
20,5
1
0,9
117
100,0
1
50,0
1
50,0
0
0,0
0
0,0
2
100,0
180
54,8
82
24,8
66
19,7
2
0,6
330
100,0
13
65,0
2
10,0
5
25,0
0
0,0
20
100,0
2
33,3
2
33,3
2
33,3
0
0,0
6
100,0
10
52,6
9
47,4
0
0,0
0
0,0
19
100,0
Contratti di collaborazione occasionale
4
66,7
2
33,3
0
0,0
0
0,0
6
100,0
Contratti di formazione-lavoro
5
55,6
3
33,3
1
11,1
0
0,0
9
100,0
12
57,1
6
28,6
3
14,3
0
0,0
21
100,0
0
-
0
-
0
-
0
-
0
-
31
56,4
15
27,3
9
16,4
0
0,0
55
100,0
Altro
Totale
Non utilizza
Contratti a tempo determinato
Contratti di lavoro interinale
Contratti Co.Co.Co
Contratti di apprendistato
Altro
Totale
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
116
Tabella 2.11a -Numero di contratti flessibili utilizzati dalle imprese
Utilizzano
v.a.
Contratti a tempo determinato
Contratti di lavoro interinale
Contratti Co.Co.Co
Contratti di collaborazione occasionale
Contratti di formazione-lavoro
Contratti di apprendistato
Altro
Totale
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
1034
314
402
81
1026
560
3
3420
%
30,2
9,2
11,8
2,4
30,0
16,4
0,1
100,0
Non utilizzano
v.a.
%
39
12
59
13
46
37
0
206
18,9
5,8
28,6
6,3
22,3
18,0
0,0
100,0
Totale
v.a.
1073
326
461
94
1072
597
3
3626
%
29,6
9,0
12,7
2,6
29,6
16,5
0,1
100,0
117
Tabella 2.11b - Relazione tra il contratto part-time e le altre forme di flessibilità per settore di attività economica
Numero di contratti
Pubblici esercizi
v.a.
Intermediazione
finanziaria
Commercio
%
v.a.
%
v.a.
Industria e
tessile
%
v.a.
Totale
%
v.a.
%
Utilizza
Contratti a tempo determinato
300
29,0
526
50,9
89
8,6
119
11,5
1034
100,0
Contratti di lavoro interinale
30
9,6
198
63,1
33
10,5
53
16,9
314
100,0
Contratti Co.Co.Co
32
8,0
240
59,7
78
19,4
52
12,9
402
100,0
8
9,9
43
53,1
5
6,2
25
30,9
81
100,0
Contratti di formazione-lavoro
497
48,4
196
19,1
273
26,6
60
5,8
1026
100,0
Contratti di apprendistato
251
44,8
241
43,0
11
2,0
57
10,2
560
100,0
0
0,0
1
33,3
2
66,7
0
0,0
3
100,0
1118
32,7
1445
42,3
491
14,4
366
10,7
3420
100,0
10
25,6
18
46,2
4
10,3
7
17,9
39
100,0
Contratti di lavoro interinale
1
8,3
4
33,3
0
0,0
7
58,3
12
100,0
Contratti Co.Co.Co
0
0,0
21
35,6
30
50,8
8
13,6
59
100,0
Contratti di collaborazione occasionale
4
30,8
7
53,8
0
0,0
2
15,4
13
100,0
Contratti di formazione-lavoro
3
6,5
6
13,0
30
65,2
7
15,2
46
100,0
Contratti di apprendistato
0
0,0
23
62,2
1
2,7
13
35,1
37
100,0
Altro
0
-
0
-
0
-
0
-
0
-
18
8,7
79
38,3
65
31,6
44
21,4
206
100,0
Contratti di collaborazione occasionale
Altro
Totale
Non utilizza
Contratti a tempo determinato
Totale
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
118
Tabella 2.11c - Relazione tra il contratto part-time e le altre forme di flessibilità per classe dimensionale aziendale
Numero di contratti
Fino a 9 addetti
v.a.
Da 10 a 49 addetti
%
v.a.
%
Da 50 a 200 addetti
v.a.
Totale
Oltre 200 addetti
%
v.a.
%
v.a.
%
Utilizza
Contratti a tempo determinato
38
3,7
193
18,7
373
36,1
430
41,6
1034
100,0
8
2,5
46
14,6
151
48,1
109
34,7
314
100,0
Contratti Co.Co.Co
59
14,7
159
39,6
127
31,6
57
14,2
402
100,0
Contratti di collaborazione occasionale
12
14,8
31
38,3
22
27,2
16
19,8
81
100,0
Contratti di formazione-lavoro
14
1,4
83
8,1
79
7,7
850
82,8
1026
100,0
Contratti di apprendistato
32
5,7
131
23,4
139
24,8
258
46,1
560
100,0
3
100,0
0
0,0
0
0,0
0
0,0
3
100,0
166
4,9
643
18,8
891
26,1
1720
50,3
3420
100,0
Contratti a tempo determinato
8
20,5
28
71,8
3
7,7
0
0,0
39
100,0
Contratti di lavoro interinale
1
8,3
11
91,7
0
0,0
0
0,0
12
100,0
15
25,4
22
37,3
22
37,3
0
0,0
59
100,0
Contratti di collaborazione occasionale
6
46,2
7
53,8
0
0,0
0
0,0
13
100,0
Contratti di formazione-lavoro
3
6,5
13
28,3
30
65,2
0
0,0
46
100,0
13
35,1
24
64,9
0
0,0
0
0,0
37
100,0
0
-
0
-
0
-
0
-
0
-
46
22,3
105
51,0
55
26,7
0
0,0
206
100,0
Contratti di lavoro interinale
Altro
Totale
Non utilizza
Contratti Co.Co.Co
Contratti di apprendistato
Altro
Totale
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
119
Tabella 2.11d - Relazione tra il contratto part-time e le altre forme di flessibilità e il mercato di riferimento prevalente delle imprese intervistate
Numero di contratti
Locale-Regionale
Nazionale
Internazionale
Altro
Totale
v.a.
%
v.a.
%
v.a.
%
v.a.
%
v.a.
%
445
43,0
432
41,8
146
14,1
11
1,1
1034
100,0
91
29,0
128
40,8
73
23,2
22
7,0
314
100,0
178
44,3
136
33,8
85
21,1
3
0,7
402
100,0
27
33,3
28
34,6
26
32,1
0
0,0
81
100,0
Contratti di formazione-lavoro
344
33,5
608
59,3
74
7,2
0
0,0
1026
100,0
Contratti di apprendistato
188
33,6
302
53,9
68
12,1
2
0,4
560
100,0
2
66,7
1
33,3
0
0,0
0
0,0
3
100,0
1275
37,3
1635
47,8
472
13,8
38
1,1
3420
100,0
23
59,0
3
7,7
13
33,3
0
0,0
39
100,0
3
25,0
6
50,0
3
25,0
0
0,0
12
100,0
Contratti Co.Co.Co
24
40,7
35
59,3
0
0,0
0
0,0
59
100,0
Contratti di collaborazione occasionale
10
76,9
3
23,1
0
0,0
0
0,0
13
100,0
Contratti di formazione-lavoro
39
84,8
6
13,0
1
2,2
0
0,0
46
100,0
Contratti di apprendistato
21
56,8
12
32,4
4
10,8
0
0,0
37
100,0
0
-
0
-
0
-
0
-
0
-
120
58,3
65
31,6
21
10,2
0
0,0
206
100,0
Utilizza
Contratti a tempo determinato
Contratti di lavoro interinale
Contratti Co.Co.Co
Contratti di collaborazione occasionale
Altro
Totale
Non utilizza
Contratti a tempo determinato
Contratti di lavoro interinale
Altro
Totale
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
120
Tab 2.12a - Utilizzo delle altre forme di flessibilità dell'orario di lavoro nelle imprese intervistate
,
Abitualmente
v.a.
Saltuariamente
%
v.a.
Mai
%
v.a.
Totale
%
v.a.
%
Utilizza
Lavoro straodinario
64
12,8
218
43,6
218
43,6
500
100
Lavoro serale
65
13
50
10
385
77
500
100
Lavoro a turni
112
22,4
20
4
368
73,6
500
100
Lavoro di sabato
200
40
84
16,8
216
43,2
500
100
Lavoro di domenica e/o festivi
74
14,8
72
14,4
354
70,8
500
100
Lavoro notturno
43
8,6
15
3
442
88,4
500
100
Lavoro stagionale
17
3,4
21
4,2
462
92,4
500
100
2
0,4
0
0
498
99,6
500
100
Altro
Non utilizza
Lavoro straodinario
7
7,0
30
30,0
63
63,0
100
100
Lavoro serale
9
9,0
6
6,0
85
85,0
100
100
Lavoro a turni
10
10,0
1
1,0
89
89,0
100
100
Lavoro di sabato
100
30
30,0
15
15,0
55
55,0
100
Lavoro di domenica e/o festivi
9
9,0
12
12,0
79
79,0
100
100
Lavoro notturno
7
7,0
2
2,0
91
91,0
100
100
Lavoro stagionale
2
2,0
4
4,0
94
94,0
100
100
Altro
0
0,0
1
1,0
99
99,0
100
100
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
121
Tabella 2.12b - Utilizzo di altre forme di flessibilità dell'orario di lavoro nelle imprese intervistate per settore di attività economica
Pubblici
esercizi
v.a.
Intermediazione
finanziaria
Commercio
%
v.a.
%
Industria tessile,
pelle e calzature
v.a.
%
Totale
v.a.
%
Utilizzano
Abitualmente
Lavoro straordinario
Lavoro serale
Lavoro a turni
Lavoro di sabato
Lavoro di domenica e/o festivi
Lavoro notturno
Lavoro stagionale
Altro
7
27
33
44
36
17
7
1
10,9
41,5
29,5
22,0
48,6
39,5
41,2
50,0
35
20
37
145
34
7
7
0
54,7
30,8
33,0
72,5
45,9
16,3
41,2
0,0
12
3
4
1
0
0
0
1
18,8
4,6
3,6
0,5
0,0
0,0
0,0
50,0
10
15
38
10
4
19
3
0
15,6
23,1
33,9
5,0
5,4
44,2
17,6
0,0
64
65
112
200
74
43
17
2
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Saltuariamente
Lavoro straordinario
Lavoro serale
Lavoro a turni
Lavoro di sabato
Lavoro di domenica e/o festivi
Lavoro notturno
Lavoro stagionale
Altro
26
16
4
4
8
6
7
0
11,9
32,0
20,0
4,8
11,1
40,0
33,3
-
117
22
6
46
61
7
12
0
53,7
44,0
30,0
54,8
84,7
46,7
57,1
-
24
3
1
7
2
1
0
0
11,0
6,0
5,0
8,3
2,8
6,7
0,0
-
51
9
9
27
1
1
2
0
23,4
18,0
45,0
32,1
1,4
6,7
9,5
-
218
50
20
84
72
15
21
0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
-
23
13
19
8
12
33
42
55
10,6
3,4
5,2
3,7
3,4
7,5
9,1
11,0
129
239
238
90
186
267
262
281
59,2
62,1
64,7
41,7
52,5
60,4
56,7
56,4
28
58
59
56
62
63
64
63
12,8
15,1
16,0
25,9
17,5
14,3
13,9
12,7
38
75
52
62
94
79
94
99
17,4
19,5
14,1
28,7
26,6
17,9
20,3
19,9
218
385
368
216
354
442
462
498
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Mai
Lavoro
Lavoro
Lavoro
Lavoro
Lavoro
Lavoro
Lavoro
Altro
segue
straordinario
serale
a turni
di sabato
di domenica e/o festivi
notturno
stagionale
122
Pubblici
esercizi
v.a.
Intermediazione
finanziaria
Commercio
%
v.a.
%
Industria tessile,
pelle e calzature
v.a.
%
Totale
v.a.
%
Non utilizzano
Abitualmente
Lavoro straordinario
Lavoro serale
Lavoro a turni
Lavoro di sabato
Lavoro di domenica e/o festivi
Lavoro notturno
Lavoro stagionale
Altro
2
6
5
8
7
5
2
0
28,6
66,7
50,0
26,7
77,8
71,4
100,0
-
3
3
3
22
2
2
0
0
42,9
33,3
30,0
73,3
22,2
28,6
0,0
-
2
0
0
0
0
0
0
0
28,6
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
-
0
0
2
0
0
0
0
0
0,0
0,0
20,0
0,0
0,0
0,0
0,0
-
7
9
10
30
9
7
2
0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
-
Saltuariamente
Lavoro straordinario
Lavoro serale
Lavoro a turni
Lavoro di sabato
Lavoro di domenica e/o festivi
Lavoro notturno
Lavoro stagionale
Altro
1
1
0
0
1
0
0
0
3,3
16,7
0,0
0,0
8,3
0,0
0,0
0,0
21
3
0
12
11
2
3
0
70,0
50,0
0,0
80,0
91,7
100,0
75,0
0,0
3
0
0
0
0
0
0
0
10,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
5
2
1
3
0
0
1
1
16,7
33,3
100,0
20,0
0,0
0,0
25,0
100,0
30
6
1
15
12
2
4
1
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
9
5
7
4
4
7
10
12
14,3
5,9
7,9
7,3
5,1
7,7
10,6
12,1
31
49
52
21
42
51
52
55
49,2
57,6
58,4
38,2
53,2
56,0
55,3
55,6
8
13
13
13
13
13
13
13
12,7
15,3
14,6
23,6
16,5
14,3
13,8
13,1
15
18
17
17
20
20
19
19
23,8
21,2
19,1
30,9
25,3
22,0
20,2
19,2
63
85
89
55
79
91
94
99
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Mai
Lavoro straordinario
Lavoro serale
Lavoro a turni
Lavoro di sabato
Lavoro di domenica e/o festivi
Lavoro notturno
Lavoro stagionale
Altro
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
123
Tabella 2.12c - Utilizzo di altre forme di flessibilità dell'orario di lavoro nelle imprese intervistate per dimensione aziendale
Fino a
9 addetti
v.a.
Da 10 a
49 addetti
%
v.a.
Da 50 a
200 addetti
%
Oltre 200
addetti
v.a.
Totale
%
v.a.
%
Utilizzano
Abitualmente
Lavoro straordinario
Lavoro serale
Lavoro a turni
Lavoro di sabato
Lavoro di domenica e/o festivi
Lavoro notturno
Lavoro stagionale
Altro
10
11
12
61
16
4
1
1
15,6
16,9
10,7
30,5
21,6
9,3
5,9
100,0
28
30
54
92
34
23
9
0
43,8
46,2
48,2
46,0
45,9
53,5
52,9
0,0
18
16
32
33
19
13
4
0
28,1
24,6
28,6
16,5
25,7
30,2
23,5
0,0
8
8
14
14
5
3
3
0
12,5
12,3
12,5
7,0
6,8
7,0
17,6
0,0
64
65
112
200
74
43
17
1
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Saltuariamente
Lavoro straordinario
Lavoro serale
Lavoro a turni
Lavoro di sabato
Lavoro di domenica e/o festivi
Lavoro notturno
Lavoro stagionale
Altro
57
13
7
22
22
2
6
0
26,1
26,0
35,0
26,2
30,6
13,3
28,6
-
101
24
8
33
29
3
12
0
46,3
48,0
40,0
39,3
40,3
20,0
57,1
-
46
8
2
23
13
6
3
0
21,1
16,0
10,0
27,4
18,1
40,0
14,3
-
14
5
3
6
8
4
0
0
6,4
10,0
15,0
7,1
11,1
26,7
0,0
-
218
50
20
84
72
15
21
0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
-
102
145
150
86
131
163
162
168
46,8
37,7
40,8
39,8
37,0
36,9
35,1
33,7
98
173
165
102
164
201
206
227
45,0
44,9
44,8
47,2
46,3
45,5
44,6
45,5
16
56
46
24
48
61
73
80
7,3
14,5
12,5
11,1
13,6
13,8
15,8
16,0
2
11
7
4
11
17
21
24
0,9
2,9
1,9
1,9
3,1
3,8
4,5
4,8
218
385
368
216
354
442
462
499
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Mai
Lavoro
Lavoro
Lavoro
Lavoro
Lavoro
Lavoro
Lavoro
Altro
segue
straordinario
serale
a turni
di sabato
di domenica e/o festivi
notturno
stagionale
124
Fino a
9 addetti
v.a.
Da 10 a
49 addetti
%
v.a.
Da 50 a
200 addetti
Oltre 200
addetti
%
v.a.
Totale
%
v.a.
%
Non utilizzano
Abitualmente
Lavoro straordinario
Lavoro serale
Lavoro a turni
Lavoro di sabato
Lavoro di domenica e/o festivi
Lavoro notturno
Lavoro stagionale
Altro
1
3
4
14
4
1
0
0
14,3
33,3
40,0
46,7
44,4
14,3
0,0
-
4
6
6
16
5
6
2
0
57,1
66,7
60,0
53,3
55,6
85,7
100,0
-
2
0
0
0
0
0
0
0
28,6
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
-
0
0
0
0
0
0
0
0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
-
7
9
10
30
9
7
2
0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
-
Saltuariamente
Lavoro straordinario
Lavoro serale
Lavoro a turni
Lavoro di sabato
Lavoro di domenica e/o festivi
Lavoro notturno
Lavoro stagionale
Altro
10
3
0
6
4
1
2
0
33,3
50,0
0,0
40,0
33,3
50,0
50,0
0,0
19
3
1
9
8
1
2
1
63,3
50,0
100,0
60,0
66,7
50,0
50,0
100,0
1
0
0
0
0
0
0
0
3,3
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
30
6
1
15
12
2
4
1
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
35
40
42
26
38
44
44
46
55,6
47,1
47,2
47,3
48,1
48,4
46,8
46,5
28
42
44
26
38
44
47
50
44,4
49,4
49,4
47,3
48,1
48,4
50,0
50,5
0
3
3
3
3
3
3
3
0,0
3,5
3,4
5,5
3,8
3,3
3,2
3,0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
63
85
89
55
79
91
94
99
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Mai
Lavoro straordinario
Lavoro serale
Lavoro a turni
Lavoro di sabato
Lavoro di domenica e/o festivi
Lavoro notturno
Lavoro stagionale
Altro
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
125
Tabella 2.13a - Vantaggi e svantaggi del part-time secondo le imprese che utilizzano
e non utilizzano il PT
Utilizzano
v.a.
%
L'utilizzo del part-time è vantaggioso
L'utilizzo del part-time non è vantaggioso
Totale
Non Utilizzano
v.a.
%
493
98,6
44
44,0
7
1,4
56
56,0
500
100
100
100,0
L'utilizzo del part-time è svantaggioso
250
50
86
86,0
L'utilizzo del part-time non è svantaggioso
250
50
14
14,0
Totale
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
500
100
100
100,0
Tabella 2.13b – Vantaggi d’ uso del part-time
Utilizzano
v.a.
%
Serve per rispondere alle esigenze dei lavoratori/trici che lo richiedono
Permette di risparmiare sul costo del lavoro
Serve per ridurre il tempo di lavoro nei momenti di crisi aziendale
Permette di usufruire di benefici fiscali e contributivi
Aumenta la produttività oraria
Non Utilizzano
v.a.
%
363
72,6
22
22,0
0
0,0
2
2,0
16
3,2
5
5,0
4
0,8
2
2,0
5
1,0
2
2,0
100
20,0
7
7,0
Altro
5
1,0
4
4,0
Non ha vantaggi
7
1,4
56
56,0
500
14,4
100
100,0
Risponde bene alle esigenze di organizzazione dall’attività produttiva
Totale
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
Tabella 2.13c – Svantaggi d'uso del part-time
Utilizzano
v.a.
%
Non Utilizzano
v.a.
%
Non conviene economicamente
82
16,4
31
31,0
Il costo è uguale, ma è costoso organizzarlo
35
7,0
11
11,0
Difficoltà a prevedere un percorso di carriera del lavoratore part-time
45
9,0
9
9,0
Di norma il lavoratore part-time è poco motivato e rende meno
30
6,0
14
14,0
Altro
58
11,6
21
21,0
Non ha svantaggi
250
50,0
14
14,0
Totale
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
500 100,0
100
100,0
126
Tabella 2.14 –Conoscenza della legge sul contratto part-time da parte degli imprenditori
intervistati
Utilizzano
v.a.
%
Si, bene
74
14,8
Conosco solo alcuni
aspetti
148
29,6
Non la conosco
278
55,6
Totale
500
100,0
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
Non Utilizzano
v.a.
%
Totale
v.a.
%
10
10,0
84
14,0
17
73
100
17,0
73,0
100,0
165
351
600
27,5
58,5
100,0
Tabella 2.15a - Necessità di modificare la legge da parte degli imprenditori che la conoscono
Utilizzano
v.a.
%
Si
72
32,4
No
150
67,6
Totale
222
100,0
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
Non Utilizzano
v.a.
%
8
29,6
19
70,4
27
100,0
Totale
v.a.
%
80
32,1
169
67,9
249
100,0
127
Tabella 2.15b - Motivi per cui modificare la legge
Primo citato
v.a.
%
Utilizza
Fascia oraria difficilmente modificabile
Obbligo di comunicazione all'ispettorato del lavoro
Ancora troppo vincolante la previsione di
un tetto massimo alle ore di lavoro supplementare
Altro
Totale
Non utilizza
Fascia oraria difficilmente modificabile
Obbligo di comunicazione all'ispettorato del lavoro
Ancora troppo vincolante la previsione di
un tetto massimo alle ore di lavoro supplementare
Altro
Totale
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
Secondo citato
v.a.
%
Terzo citato
v.a.
%
Quarto citato
v.a.
%
40
11
55,6
15,3
10
9
29,4
26,5
3
3
30,0
30,0
0
1
0,0
100,0
10
11
72
13,9
15,3
100,0
14
1
34
41,2
2,9
100,0
4
0
10
40,0
0,0
100,0
0
0
1
0,0
0,0
100,0
5
0
62,5
0,0
2
2
33,3
33,3
1
0
100,0
0,0
0
0
0
0
1
2
8
12,5
25,0
100,0
2
0
6
33,3
0,0
100,0
0
0,0
0,0
100,0
1
0
1
100,0
0
100,0
1
128
Tabella 2.16a – Motivi per cui le imprese intervistate non utilizzano contratti di lavoro part-time?
I° risposta
v.a.
Non vi è stata nessuna richiesta da parte dei lavoratori
II° risposta
%
v.a.
%
56
56,0
6
5
5,0
4
7,5
27
27,0
19
35,8
Non conviene economicamente per i maggiori costi contributivi
3
3,0
1
1,9
Non conviene economicamente per i maggiori costi fiscali
0
0,0
2
3,8
Non conviene economicamente per i maggiori costi di gestione del personale
0
0,0
9
17,0
È stato chiesto ma non è stato concesso
Non è compatibile con il tipo di organizzazione della produzione o del servizio
11,3
La legge è troppo rigida e vincolante
1
1,0
3
5,7
Il sindacato non ha mai favorito il part-time
0
0,0
1
1,9
Non so
1
1,0
3
5,7
Altro
7
7,0
5
9,4
100
100,0
53
100,0
Totale
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
Tabella 2.16b - Vantaggi del part-time secondo le imprese che non lo utilizzano
Primo citato
v.a.
Serve per rispondere alle esigenze dei lavoratori/trici che lo richiedono
Secondo citato
%
v.a.
%
22
50,0
6
27,3
Permette di risparmiare sul costo del lavoro
2
4,5
2
9,1
Serve per ridurre il tempo di lavoro nei momenti di crisi aziendale
5
11,4
8
36,4
Permette di usufruire di benefici fiscali e contributivi
2
4,5
1
4,5
Aumenta la produttività oraria
2
4,5
2
9,1
Risponde bene alle esigenze di organizzazione dall’attività produttiva
7
15,9
3
13,6
Altro
4
9,1
0
0,0
Totale
44
100,0
22
100,0
Imprese che dichiarano che il PT NON ha vantaggi
56
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
129
Tabella 2.16c - Svantaggi del part-time secondo le imprese che non lo utilizzano
Primo citato
Secondo citato
v.a.
Non conviene economicamente
Il costo è uguale, ma è costoso organizzarlo
Difficoltà a prevedere un percorso di carriera del lavoratore part-time
Di norma il lavoratore part-time è poco motivato e rende meno
Altro
Totale
Imprese che dichiarano che il PT NON ha svantaggi
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
%
v.a.
%
31
11
36,0
12,8
4
7
9,3
16,3
9
10,5
17
39,5
14
21
86
14
16,3
24,4
100,0
11
4
43
25,6
9,3
100,0
Tabella 2.17a -Posizione professionale dei lavoratori Part-time per settore di attività economica
Pubblici
esercizi
v.a.
Operaio generico e specializzato
Commesso
Impegato amministrativo
Quadr-tecnico
Dirigente
Altro
Totale
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
1306
1
324
6
1
4
1642
%
79,5
0,1
19,7
0,4
0,1
0,2
100,0
Commercio
v.a.
154
941
809
1
0
3
1908
%
8,1
49,3
42,4
0,1
0,0
0,2
100,0
Intermediazione
finanziaria
v.a.
1
0
485
21
0
0
507
%
0,2
0,0
95,7
4,1
0,0
0,0
100,0
Industria, tessile e
calzature
v.a.
363
0
100
2
0
0
465
%
78,1
0,0
21,5
0,4
0,0
0,0
100,0
Totale
v.a.
1824
942
1718
30
1
7
4522
%
40,3
20,8
38,0
0,7
0,0
0,2
100,0
130
Tabella 2.17b - Posizione professionale dei lavoratori Part-time per dimensione aziendale
Da 10 a 49
addetti
Fino a 9 addetti
v.a.
%
v.a.
Da 50 a 200
addetti
%
v.a.
Oltre 200
addetti
%
v.a.
Totale
%
v.a.
%
Operaio generico e specializzato
97
36,2
295
45,9
292
37,2
1140
40,3
1824
40,3
Commesso
54
20,1
136
21,2
296
37,7
456
16,1
942
20,8
114
42,5
204
31,7
194
24,7
1206
42,7
1718
38,0
Impegato amministrativo
Quadr-tecnico
1
0,4
3
0,5
2
0,3
24
0,8
30
0,7
Dirigente
0
0,0
0
0,0
1
0,1
0
0,0
1
0,0
Altro
2
0,7
5
0,8
0
0,0
0
0,0
7
0,2
268
100,0
643
100,0
785
100,0
2826
100,0
4522
100,0
Totale
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
Tabella 2.18a -aIncidenza dei lavoratori Part-time sul totale degli addetti per settore
Pubblici esercizi
PT
Totale
%
Operaio generico e
specializzato
1306 10987
11,9
Commesso
1
5
20,0
Impegato amministrativo
324
2476
13,1
Quadr-tecnico
6
139
4,3
Dirigente
1
84
1,2
Altro
4
17
23,5
Totale
1642 13708
12,0
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
Intermediazione
finanziaria
Commercio
PT
154
941
809
1
0
3
1908
Totale
%
PT
2380
5541
6070
419
298
348
15056
6,5
17,0
13,3
0,2
0,0
0,9
12,7
1
0
485
21
0
0
507
Totale
1
15
4478
2329
293
57
7173
%
100,0
0,0
10,8
0,9
0,0
0,0
7,1
Totale
Industria, tessile e
calzature
PT
363
0
100
2
0
0
465
Totale
3520
11
948
113
114
44
4750
%
10,3
0,0
10,5
1,8
0,0
0,0
9,8
PT
1824
942
1718
30
1
7
4522
Totale
%
16888
5572
13972
3000
789
466
40687
10,8
16,9
12,3
1,0
0,1
1,5
11,1
131
Tabella 2.18b - Incidenza dei lavoratori Part-time sul totale degli addetti per dimensione aziendale
Fino a 9 addetti
PT
Totale
%
Operaio generico e
specializzato
97
319
30,4
Commesso
54
142
38,0
Impegato amministrativo
114
369
30,9
Quadr-tecnico
1
11
9,1
Dirigente
0
84
0,0
Altro
2
159
1,3
Totale
268
1084
24,7
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
Da 10 a 49 addetti
PT
Totale
295
136
204
3
0
5
643
2137
696
1297
157
191
206
4684
%
PT
13,8
19,5
15,7
1,9
0,0
2,4
13,7
292
296
194
2
1
0
785
Totale
2994
1141
2543
377
186
100
7341
Totale
Oltre 200
addetti
Da 50 a 200 addetti
%
PT
9,8
25,9
7,6
0,5
0,5
0,0
10,7
Totale
1140 11438
456
3593
1206
9763
24
2455
0
328
0
1
2826 27578
%
PT
10,0
12,7
12,4
1,0
0,0
0,0
10,2
Totale
1824 16888
942
5572
1718 13972
30
3000
1
791
7
466
4522 40689
%
10,8
16,9
12,3
1,0
0,1
1,5
11,1
Tabella 2.19a - Lavoratori inseriti con contratto PT
Uomini
v.a.
Numero di lavoratori part-time a tempo determinato
Numero di lavoratori assunti direttamente con contratto Part-time
Numero di lavoratori assunti da contratti full-time a part-time
Numero di lavoratori part-time
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
238
363
50
651
Donne
%
36,6
55,8
7,7
100,0
v.a.
837
1715
1319
3871
Totale
%
21,6
44,3
34,1
100,0
v.a.
1075
2078
1369
4522
%
23,8
46,0
30,3
100,0
132
Tabella 2.19b - Lavoratori inseriti con contratto PT per settore di attività economica
Pubblici
esercizi
v.a.
%
Commercio
v.a.
%
Intermediazione
finanziaria
v.a.
%
Industria,
tessile e
calzature
v.a.
%
Totale
v.a.
%
Uomini
Numero di lavoratori part-time a tempo determinato
Numero di lavoratori assunti direttamente con contratto Part-time
Numero di lavoratori assunti da contratti full-time a part-time
Numero di lavoratori part-time
208
130
5
343
60,6
37,9
1,5
100,0
24
226
18
268
9,0
84,3
6,7
100,0
1
5
21
27
3,7
18,5
77,8
100,0
5
2
6
13
38,5
15,4
46,2
100,0
238
363
50
651
36,6
55,8
7,7
100,0
Donne
Numero di lavoratori part-time a tempo determinato
Numero di lavoratori assunti direttamente con contratto Part-time
Numero di lavoratori assunti da contratti full-time a part-time
Numero di lavoratori part-time
731
548
20
1299
56,3
42,2
1,5
100,0
84
972
584
1640
5,1
59,3
35,6
100,0
4
32
444
480
0,8
6,7
92,5
100,0
18
163
271
452
4,0
36,1
60,0
100,0
837
1715
1319
3871
21,6
44,3
34,1
100,0
939
678
25
1642
57,2
41,3
1,5
100,0
108
1198
602
1908
5,7
62,8
31,6
100,0
5
37
465
507
1,0
7,3
91,7
100,0
23
165
277
465
4,9
35,5
59,6
100,0
1075
2078
1369
4522
23,8
46,0
30,3
100,0
Totale
Numero di lavoratori part-time a tempo determinato
Numero di lavoratori assunti direttamente con contratto Part-time
Numero di lavoratori assunti da contratti full-time a part-time
Numero di lavoratori part-time
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
133
Tabella 2.19c - Lavoratori inseriti con contratto PT per dimensione aziendale
Fino a 9
addetti
v.a.
%
Da 10 a 49
addetti
Da 50 a 200
addetti
v.a.
v.a.
%
%
Oltre 200
addetti
v.a.
%
Totale
v.a.
%
Uomini
Numero di lavoratori part-time a tempo determinato
Numero di lavoratori assunti direttamente con contratto Part-time
Numero di lavoratori assunti da contratti full-time a part-time
Numero di lavoratori part-time
5
13
3
21
23,8
61,9
14,3
100,0
6
26
7
39
15,4
66,7
17,9
100,0
23
46
9
78
29,5
59,0
11,5
100,0
204
278
31
513
39,8
54,2
6,0
100,0
238
363
50
651
36,6
55,8
7,7
100,0
Donne
Numero di lavoratori part-time a tempo determinato
Numero di lavoratori assunti direttamente con contratto Part-time
Numero di lavoratori assunti da contratti full-time a part-time
Numero di lavoratori part-time
13
157
77
247
5,3
63,6
31,2
100,0
48
360
196
604
7,9
59,6
32,5
100,0
90
327
290
707
12,7
46,3
41,0
100,0
686
871
756
2313
29,7
37,7
32,7
100,0
837
1715
1319
3871
21,6
44,3
34,1
100,0
18
170
80
268
6,7
63,4
29,9
100,0
54
386
203
643
8,4
60,0
31,6
100,0
113
373
299
785
14,4
47,5
38,1
100,0
890
1149
787
2826
31,5
40,7
27,8
100,0
1075
2078
1369
4522
23,8
46,0
30,3
100,0
Donne
Numero di lavoratori part-time a tempo determinato
Numero di lavoratori assunti direttamente con contratto Part-time
Numero di lavoratori assunti da contratti full-time a part-time
Numero di lavoratori part-time
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
134
Tabella 2.20a - Tipologie di part-time utilizzate nelle aziende
v.a.
%
471
288
52
95
76
58
7
94,2
61,1
11,0
20,2
16,1
12,3
1,5
54
7
36
12
3
2
10,8
13,0
66,7
22,2
5,6
3,7
Misto o ciclico
6
1,2
Altro
3
0,6
Orizzontale
Solo mattino per 5 gg alla settimana
Solo mattino per 6 gg alla settimana
Solo pomeriggio per 5 gg alla settimana
Mattino e pomeriggio per 5 giorni alla settimana
A turni alternati
Altro
Verticale
Usato solo nei fine settimana
Usato solo in alcuni giorni della settimana
Usato in qualche giorno della settimana e nei fine settimana
Usato solo in alcuni periodi dell'anno
Altro
Le percentuali delle tipologie sono state calcolate sulle 500 imprese appartenenti al campione
Le percentuali relative alle specifiche per ognuna delle tipologie sono calcolate rispettivamente
su 471 per il PT orizzonate e 54 per il PT verticale
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
135
Tabella 2.20b - Tipologie di part-time utilizzate nelle aziende per settore di attività economica
Pubblici esercizi
v.a.
Orizzontale
%
48
Commercio
v.a.
%
10,2
263
Intermediazione
finanziaria
v.a.
%
Industria, tessile
e calzature
v.a.
%
Totale
v.a.
%
55,8
63
13,4
97
20,6
471
100,0
Solo mattino per 5 gg alla settimana
18
6,3
145
50,3
59
20,5
66
22,9
288
100,0
Solo mattino per 6 gg alla settimana
18
34,6
30
57,7
2
3,8
2
3,8
52
100,0
3
0,0
63
0,7
8
0,1
21
0,2
9576
100,0
Solo pomeriggio per 5 gg alla settimana
Mattino e pomeriggio per 5 giorni alla settimana
8
10,5
53
69,7
1
1,3
14
18,4
76
100,0
A turni alternati
7
12,1
32
55,2
2
3,4
17
29,3
58
100,0
Altro
1
14,3
4
57,1
1
14,3
1
14,3
7
100,0
12
22,2
33
61,1
5
9,3
4
7,4
54
100,0
1
14,3
6
85,7
0
0,0
0
0,0
7
100,0
Verticale
Usato solo nei fine settimana
Usato solo in alcuni giorni della settimana
5
13,9
22
61,1
5
13,9
4
11,1
36
100,0
Usato in qualche giorno e nei fine settimana
6
50,0
5
41,7
0
0,0
1
8,3
12
100,0
Usato solo in alcuni periodi dell'anno
0
0,0
3
100,0
0
0,0
0
0,0
3
100,0
Altro
0
0,0
2
100,0
0
0,0
0
0,0
2
100,0
Misto o ciclico
1
16,7
5
83,3
0
0,0
0
0,0
6
100,0
Altro
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
0
0,0
1
33,3
1
33,3
1
33,3
3
100,0
136
Tabella 2.20c - Tipologie di part-time utilizzate nelle aziende per dimensione aziendale
Fino a 9 addetti
v.a.
Orizzontale
%
Da 10 a 49
addetti
v.a.
Da 50 a 200
addetti
%
v.a.
Oltre 200
addetti
%
v.a.
Totale
%
v.a.
%
162
34,4
213
45,2
73
15,5
23
4,9
471
100,0
Solo mattino per 5 gg alla settimana
92
31,9
133
46,2
47
16,3
16
5,6
288
100,0
Solo mattino per 6 gg alla settimana
20
38,5
19
36,5
7
13,5
6
11,5
52
100,0
Solo pomeriggio per 5 gg alla settimana
36
37,9
38
40,0
14
14,7
7
7,4
95
100,0
Mattino e pomeriggio per 5 giorni alla settimana
26
34,2
33
43,4
12
15,8
5
6,6
76
100,0
A turni alternati
10
17,2
28
48,3
14
24,1
6
10,3
58
100,0
Altro
3
42,9
4
57,1
0
0,0
0
0,0
7
100,0
Verticale
9
16,7
22
40,7
13
24,1
10
18,5
54
100,0
Usato solo nei fine settimana
1
14,3
2
28,6
1
14,3
3
42,9
7
100,0
Usato solo in alcuni giorni della settimana
7
19,4
16
44,4
7
19,4
6
16,7
36
100,0
Usato in qualche giorno e nei fine settimana
2
16,7
3
25,0
5
41,7
2
16,7
12
100,0
Usato solo in alcuni periodi dell'anno
0
0,0
0
0,0
0
0,0
3
100,0
3
100,0
Altro
0
0,0
2
100,0
0
0,0
0
0,0
2
100,0
Misto o ciclico
0
0,0
1
16,7
5
83,3
0
0,0
6
100,0
Altro
1
33,3
1
33,3
0
0,0
1
33,3
3
100,0
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
137
Tabella 2.21 - Ore settimanali mediamente lavorate dai lavoratori PT e scarto quadratico medio
Media
SQM
22,96
23,30
22,98
22,06
4,072
4,547
4,326
4,090
Per Classe dimensionale
Fino a 9 addetti
Da 10 a 49 addetti
Da 50 a 200 addetti
Oltre 200 addetti
22,91
22,51
23,79
25,17
4,351
4,507
4,043
3,908
Per tipologia di Part-time utilizzato
Orizzontale
Verticale
Misto o Ciclico
Altro
23,11
23,37
22,67
22,33
4,323
5,152
2,160
4,041
22,98
4,393
Per settore
Pubblici esercizi
Commercio
Intermediazione finanziaria, monetaria
Industria tessile, pelle e calzature
Totale
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
Tabella 2.22 - Vantaggi del part-time per l’imprese che l’utilizzano
Totale
v.a.
%
Consente di avere figure professionali diverse, che
non sarebbero
occupabili a tempo pieno
158
44,0
Permette di fare fronte a picchi di lavoro giornalierisettimanali
( corrisponde a specifici orari di aperura del servizio,
è meglio avere più persone ocupate nei momenti di
punta)
127
35,4
Permette di fare fronte a picchi di lavoro stagionali
(es periodo estivo, periodo natalizio)
18
5,0
Consente un migliore utilizzo degli impianti,
attraverso i turni part-time
32
8,9
Altro
24
6,7
359
100,0
Totali
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
138
Tabella 2.23a - Utilizzo di forme di incentivo previste dalla Legge sul lavoro part-time
Possibili più risposte
v.a.
Utilizzano almeno una di queste forme di incentivo
%
139
27,8
Assunzione di giovani disoccupati gra 18 e 25 anni
17
12,2
Assunzione di donne che rientrano dopo due anni dalla maternità
36
25,9
Trasformazione da full-time a part-time di lavoratori anziani
61
43,9
Per avere incrementato l'organico con assunzioni part-time entro
il 2000
27
19,4
Abbiamo usufruito della riduzione delle aliquote contributive
12
8,6
Altro
10
7,2
361
72,2
46
12,7
di cui
Non utilizzano nessuna di queste forme
di cui
Perché per accedere a incentivi era necessario un aumento della
base occupazionale
Le percentuali totali sono calcolate su 500. Le altre percentuali sono state calcolate rispettivamente su
139 e 361.
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
139
Tabella 2.23b - Utilizzo di forme di incentivo previste dalla Legge sul lavoro part-time per settore di attività economica
Possibili più risposte
Pubblici
esercizi
v.a.
Utilizzano almeno una di queste forme di incentivo
Commercio
%
v.a.
%
Intermediazione
finanziaria
v.a.
%
Industria,
tessile e
calzature
v.a.
%
Totale
v.a.
%
10
7,2
82
59,0
15
10,8
32
23,0
139
100,0
Assunzione di giovani disoccupati gra 18 e 25 anni
1
5,6
12
66,7
2
11,1
2
11,1
18
100,0
Assunzione di donne che rientrano dopo due anni dalla
maternità
2
5,6
17
47,2
3
8,3
14
38,9
36
100,0
Trasformazione da full-time a part-time di lavoratori
anziani
1
1,6
40
65,6
6
9,8
14
23,0
61
100,0
Per avere incrementato l'organico con assunzioni parttime entro il 2000
1
3,7
19
70,4
1
3,7
6
22,2
27
100,0
Abbiamo usufruito della riduzione delle aliquote
contributive
5
41,7
6
50,0
1
8,3
0
0,0
12
100,0
Altro
1
10,0
3
30,0
3
30,0
3
30,0
10
100,0
46
12,7
199
55,1
49
13,6
67
18,6
361
100,0
1
2,2
14
30,4
11
23,9
20
43,5
46
100,0
di cui
Non utilizzano nessuna di queste forme
di cui
Per accedere a incentivi era necessario un aumento della
base occupazionale
per le % vedi logica del totale
140
Tabella 2.23c - Utilizzo di forme di incentivo previste dalla Legge sul lavoro part-time per dimensione aziendale
Possibili più risposte
Fino a 9 addetti
v.a.
Utilizzano almeno una di queste forme di incentivo
%
Da 10 a 49
addetti
v.a.
%
Da 50 a 200
addetti
v.a.
%
Oltre 200
addetti
v.a.
%
Totale
v.a.
%
33
23,7
68
48,9
28
20,1
10
7,2
139 100,0
Assunzione di giovani disoccupati gra 18 e 25 anni
5
29,4
5
29,4
5
29,4
2
11,8
17
100,0
Assunzione di donne che rientrano dopo due anni dalla
maternità
5
13,9
19
52,8
9
25,0
3
8,3
36
100,0
Trasformazione da full-time a part-time di lavoratori anziani
9
14,8
31
50,8
16
26,2
5
8,2
61
100,0
Per avere incrementato l'organico con assunzioni part-time
entro il 2000
6
22,2
12
44,4
6
22,2
3
11,1
27
100,0
Abbiamo usufruito della riduzione delle aliquote contributive
3
25,0
7
58,3
1
8,3
1
8,3
12
100,0
Altro
5
50,0
4
40,0
1
10,0
0
0,0
10
100,0
136
37,7
159
44,0
52
14,4
14
3,9
18
39,1
22
47,8
6
13,0
0
0,0
di cui
Non utilizzano nessuna di queste forme
361 100,0
di cui
Per accedere a incentivi era necessario un aumento della base
occupazionale
46
100,0
per le % vedi logica del totale
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
141
Tabella 2.24 – Utilizzo di lavoro supplementare abbinato al part-time, per dimensione aziendale e per settore di attività economica
Fino a
9 addetti
v.a.
Molto
Abbastanza spesso
Raramente
Mai
Totale
0
3
29
137
169
%
0
1,8
17,2
81,1
100,0
Pubblici esercizi
v.a.
%
Molto
0
0
Abbastanza spesso
4
7,1
Raramente
12
21,4
Mai
40
71,4
Totale
56
100,0
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
Da 10 a
49 addetti
v.a.
0
8
38
181
227
%
2
11
65
203
281
%
0,7
3,9
23,1
72,2
100,0
Oltre 200
addetti
v.a.
0
3,5
16,7
79,7
100,0
Commercio
v.a.
Da 50 a
200 addetti
0
7
27
46
80
0
8,8
33,8
57,5
100,0
Intermediazione
finanziaria
v.a.
%
0
1
11
52
64
0
1,6
17,2
81,3
100,0
Totale
%
2
2
13
7
24
8,3
8,3
54,2
29,2
100,0
v.a.
2
20
107
371
500
Industria, tessile e
calzature
v.a.
%
0
4
19
76
99
0,0
4,0
19,2
76,8
100,0
%
0,4
4,0
21,4
74,2
100,0
Totale
v.a.
2
20
107
371
500
%
0,4
4,0
21,4
74,2
100,0
142
Tabella 2.25a - Passaggi da Part-time a contratto a tempo pieno, per settore di attività economica
Pubblici esercizi
v.a.
%
Si
12
No
44
E' stato richiesto ma non
è stato concesso dall'azienda
Altro
Totale
56
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
Commercio
v.a.
%
12,0
11,1
57
222
57,0
56,1
0,0
0,0
11,2
2
66,7
0,0
56,2
281
Intermediazione
finanziaria
v.a.
%
Industria, tessile e
calzature
v.a.
%
Totale
v.a.
%
18
46
18,0
11,6
13
84
13,0
21,2
100
396
100,0
100,0
64
0,0
0,0
12,8 0
1
1
99
33,3
100,0
19,8
3
1
500
100,0
100,0
100,0
Tabella 2.25b - Passaggi da part-time a contratto a tempo pieno
Fino a
9 addetti
v.a.
Si
No
Da 10 a
49 addetti
%
v.a.
Da 50 a
200 addetti
%
Oltre 200
addetti
v.a.
Totale
%
v.a.
%
17
151
17,0
38,1
39
187
39,0
47,2
27
52
27,0
13,1
17
6
17,0
1,5
100
396
100,0
100,0
E' stato richiesto ma non
è stato concesso dall'azienda
1
Altro
Totale
169
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
33,3
0,0
33,8
1
33,3
0,0
45,4
0,0
100,0
16,0
1
1
80
33,3
0,0
4,8
3
1
500
100,0
100,0
100,0
227
24
143
Tabella 2.25c - Numero di passaggi da contratto part-time a contratto a tempo pieno per
settore di attività economica e dimensione aziendale
Numero contratti
v.a.
Settore
Pubblici esercizi
Commercio
Intermediazione finanziaria e
monetaria
Industria, tessile e calzature
Classe dimensionale
Fino a 9 addetti
Da 10 a 49 addetti
Da 50 a 200 addetti
Oltre 200 addetti
Totale
1 missing
%
Numero imprese
v.a.
%
46
211
14,4
65,9
12
56
12,1
56,6
44
19
13,8
5,9
18
13
18,2
13,1
19
64
70
167
5,9
20,0
21,9
52,2
17
38
27
17
17,2
38,4
27,3
17,2
320
100,0
99
100,0
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
144
Tabella 2.26 – Motivi per cui i dipendenti lavorano part-time
Primo citato
v.a.
%
Motivi si studio
Secondo citato
v.a.
%
Terzo citato
v.a.
%
Quarto citato
v.a.
%
Quinto citato
v.a.
%
Totale
v.a.
%
28
25,7
33
30,3
23
21,1
24
22,0
1
0,9
109
100,0
Malattia/infortunio o inabilità temp.
4
5,7
21
30,0
29
41,4
15
21,4
1
1,4
70
100,0
Motivi familiari (di cura) o personali
354
81,8
66
15,2
12
2,8
1
0,2
0
0,0
433
100,0
Maternità o congedo temporale
80
38,8
99
48,1
21
10,2
6
2,9
0
0,0
206
100,0
Altro
34
81,0
8
19,0
0
0,0
0
0,0
0
0,0
42
100,0
500
58,0
228
26,5
86
10,0
46
5,3
2
0,2
862
100,0
Totale
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
145
Tabella 2.27 - Contrattazione aziendale sul part-time per settore di attività economica
Percentuali di colonna
Pubblici
esercizi
v.a.
%
Esiste contrattazione
Non esiste contrattazione
Totale
Percentuali di riga
0
56
56
0,0
100,0
100,0
Pubblici
esercizi
v.a.
%
Esiste contrattazione
Non esiste contrattazione
Totale
0
56
56
0,0
11,9
11,2
Commercio
v.a.
12
269
281
%
4,3
95,7
100,0
Commercio
v.a.
%
12
269
281
41,4
57,1
56,2
Intermediazione
finanziaria
v.a.
%
8
56
64
Industria, tessile e
calzature
v.a.
%
12,5
87,5
100,0
Intermediazione
finanziaria
v.a.
%
8
56
64
9
90
99
9,1
90,9
100,0
Industria, tessile e
calzature
v.a.
%
27,6
11,9
12,8
9
90
99
31,0
19,1
19,8
Totale
v.a.
%
29
471
500
5,8
94,2
100,0
Totale
v.a.
%
29
471
500
100,0
100,0
100,0
Contrattazione aziendale sul part-time per dimensione aziendale
Percentuali di colonna
Fino a 9 addetti
v.a.
Esiste contrattazione
Non esiste contrattazione
Totale
6
163
169
%
3,6
96,4
100,0
Da 10 a 49 addetti
v.a.
11
216
227
%
Da 50 a 200 addetti
v.a.
4,8
95,2
100,0
%
4
76
80
5,0
95,0
100,0
Oltre 200addetti
v.a.
%
8
16
24
33,3
66,7
100,0
Totale
v.a.
%
29
471
500
5,8
94,2
100,0
Percentuali di riga
Fino a 9 addetti
v.a.
Esiste contrattazione
6
Non esiste contrattazione
163
Totale
169
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
%
20,7
34,6
33,8
Da 10 a 49 addetti
v.a.
11
216
227
%
37,9
45,9
45,4
Da 50 a 200 addetti
v.a.
%
4
76
80
13,8
16,1
16,0
Oltre 200
addetti
v.a.
%
8
16
24
27,6
3,4
4,8
Totale
v.a.
29
471
500
%
100,0
100,0
100,0
146
Tabella 2.28 - La contrattazione aziendale delle imprese intervistate che non utilizzano il part-time per settore
Percentuali di colonna
Pubblici esercizi
v.a.
Esiste contrattazione
Non esiste contrattazione
Totale
Percentuali di riga
1
11
12
%
8,3
91,7
100,0
Pubblici esercizi
v.a.
Esiste contrattazione
Non esiste contrattazione
Totale
1
11
12
%
14,3
11,8
26,1
Commercio
v.a.
0
55
55
%
0,0
100,0
100,0
Commercio
v.a.
0
55
55
%
0,0
59,1
59,1
Intermediazione
finanziaria
v.a.
Industria, tessile
e calzature
%
3
10
13
23,1
76,9
100,0
Intermediazione
finanziaria
v.a.
%
3
10
13
v.a.
%
3
17
20
v.a.
15,0
85,0
100,0
Industria, tessile
e calzature
v.a.
%
42,9
10,8
53,6
3
17
20
Totale
42,9
18,3
61,1
%
7
93
100
7,0
93,0
100,0
Totale
v.a.
7
93
100
%
100,0
100,0
100,0
La contrattazione aziendale delle imprese intervistate che non utilizzano il part-time per classe dimensionale
Percentuali di colonna
Fino a 9 addetti
v.a.
Esiste contrattazione
Non esiste contrattazione
Totale
Percentuali di riga
0
46
46
%
0,0
100,0
100,0
Fino a 9 addetti
v.a.
Esiste contrattazione
Non esiste contrattazione
Totale
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
0
46
46
%
0,0
49,5
46,0
Da 10 a 49
addetti
v.a.
5
46
51
%
5
46
51
v.a.
9,8
90,2
100,0
Da 10 a 49
addetti
v.a.
Da 50 a 200
addetti
%
71,4
49,5
51,0
%
2
1
3
%
2
1
3
v.a.
66,7
33,3
100,0
Da 50 a 200
addetti
v.a.
Oltre 200
addetti
28,6
1,1
3,0
Totale
%
0
0
0
v.a.
-
7
93
100
Oltre 200
addetti
v.a.
7,0
93,0
100
Totale
%
0
0
0
%
v.a.
-
7
93
100
%
100,0
100,0
100,0
147
Tabella 2.29 – Modello probit. Stima della probabilità di utilizzare contratti di lavoro part-time
(1)
(2)
-0,017
(0,203)
-0,010
(0,200)
-0,024
(0,253)
-0,020
(0,253)
Industria tessile
0,061
(0,239)
0,067
(0,237)
Dimensione aziendale (n.° addetti)
0,015*
(0,004)
Commercio
Intermediazione
finanziaria
monetaria
e
Fino a 9 addetti
-1,286*
(0,271)
Da 10 a 50 addetti
-1,124*
(0,256)
Milano
0,002
(0,194)
0,047
(0,193)
Anni di attività
-0,002
(0,003)
-0,001
(0,003)
Mercato locale/regionale
1,012
(0,709)
0,886
(0,792)
Nazionale
(0,868)
0,712
0,787
(0,794)
Internazionale
(0,712)
0,709
0,609
(0,794)
Riorganizzazione aziendale
(0,049)
0,152
0,057
(0,150)
Incidenza nuove assunzioni
(0,354)
0,257
0,302
(0,231)
-0,550**
(0,284)
(-0,408)
0,268
-0,286
(0,728)
1,185
(0,828)
Contrattazione aziendale
Costante
Wald Chi2
29,92
36,02
Pseudo R2
0,0682
0,0606
600
600
Numero osservazioni
Note:
* statisticamente significativo al livello dell’1%
**statisticamente significativo al livello del 5%
In parentesi i robust standard errors.
Variabili dummy escluse: “Pubblici Esercizi”, “oltre 50 addetti”, “Altre province”, “Altro
mercato”
Fonte: Indagine IRS - Unioncamere - CdIE, 2003
148
3. LA LEGISLAZIONE SUL LAVORO PART-TIME IN ITALIA E IN
EUROPA♦
Il sistema di regolazione del mercato del lavoro italiano, così come affermatosi dal
secondo dopoguerra, rappresenta una commistione tra un modello di regolazione
macrosociale basato sull’intervento pubblico di tipo garantista, che si realizza
attraverso norme inderogabili universalistiche e prassi di intervento fortemente
burocratizzate, e un modello di regolazione microsociale che affonda le sue radici
nei sistemi familiari o comunitari caratteristici dello sviluppo della società italiana e
che consente il superamento delle norme giuridiche più restrittive (Reyneri, 1998).
Detto ciò, si può tranquillamente affermare che il sistema di regolazione del
mercato del lavoro italiano individua lo Stato come agente mediatore/regolatore del
conflitto sociale, e ritiene ancora oggi il lavoro subordinato a tempo pieno e
indeterminato la forma occupazionale maggiormente in grado di tutelare il
lavoratore.
Nella realtà italiana è prevalsa infatti per molti decenni una netta diffidenza nei
confronti del lavoro atipico in generale e del lavoro part-time in particolare, ad
opera soprattutto dei sindacati, timorosi che esso potesse dare luogo all’interno
della stessa azienda a “ghetti” di lavoratori, o meglio di lavoratrici, marginali,
precarie, dequalificate e ad alto rischio di discriminazione. Conseguentemente,
anche gli accordi – per lo più aziendali - siglati in materia di part-time hanno avuto
1
un approccio fondamentalmente difensivo e non certamente estensivo.
Anche la dottrina ha fornito negli anni ulteriori motivi di ostilità nei confronti del
lavoro ad orario e retribuzione ridotta, qualificandolo come un rapporto di lavoro di
tipo “speciale” a cui andava applicata pertanto una tutela del lavoratore inferiore
allo standard.
A ciò si è aggiunto un filone giurisprudenziale che è arrivato addirittura a censurare
il part-time verticale-ciclico, considerandolo uno strumento di elusione delle norme
sul lavoro a tempo determinato.
♦
Di Daniela Loi.
1
Prevedevano ad es. una maggiorazione retributiva come disincentivo al part-time, oppure richiedevano
un limite minimo di durata della prestazione per garantire una certa quota di retribuzione.
149
Detto ciò, nel corso degli anni successivi è stato comunque inevitabile un
cambiamento dell’assetto del mercato del lavoro italiano a seguito del consolidarsi
di nuove esigenze di elasticità collegabili al funzionamento dell’impresa, alle
emergenze occupazionali richiedenti politiche di promozione e di ridistribuzione del
lavoro esistente, ed infine al nascere di una nuova domanda di tempo sociale ad
opera di segmenti specifici dell’offerta di lavoro (donne, studenti, disabili). A
frammentarsi di conseguenza è stato anche il modello classico di lavoro subordinato
nella direzione sia di nuove definizioni del tempo lavorativo giornaliero e della
2
durata temporale del rapporto , sia del moltiplicarsi di figure intermedie tra i due
3
4
“idealtipi” giuslavoristici - lavoro subordinato e lavoro autonomo .
In ogni caso, se in Italia mercato e organizzazione del lavoro tendono ad evolversi
con sempre crescente velocità, non altrettanto può dirsi del loro sistema
regolatorio, non sempre in grado di governare prontamente le trasformazioni in
atto.
Il mercato del lavoro italiano ha mostrato in questi ultimi anni di necessitare di
modifiche al suo apparato normativo, di una modernizzazione dell’organizzazione e
dei rapporti di lavoro, da realizzarsi auspicabilmente d’intesa con le parti sociali. In
particolare sono apparsi urgenti gli interventi correttivi volti ad eliminare gli ostacoli
legislativi che rendono complicato l’utilizzo delle tipologie contrattuali flessibili, di
cui si avvalgono, al contrario, ed in larga misura molti Paesi Europei, senza che
questo abbia comportato necessariamente situazioni di esclusione sociale o di bassa
qualità del lavoro. In linea generale infatti, a fronte dei casi in cui il ricorso al parttime ha significato un utilizzo di manodopera a basso costo (Regno Unito), esistono
altri contesti in cui il suo utilizzo si è tradotto invece in buone condizioni di lavoro
(Olanda).
E’ stato dimostrato infatti che il grado di rigidità dei sistemi di protezione del lavoro
non ha avuto finora effetti significativi sulla disoccupazione, se non nel senso di una
2
Sulla crescente richiesta di flessibilità nei contratti di lavoro subordinato, specie sotto il profilo della
gestione dei tempi di lavoro, si v. ICHINO, Il tempo della prestazione nel rapporto di lavoro, vol. I,
Milano, 1984; Id, Il tempo della prestazione nel rapporto di lavoro, vol. II, Milano, 1985; Aa. Vv., Il
tempo di lavoro, Atti delle giornate AIDLaSS di Genova, Milano, 1987.
3
L'art. 2092 del c.c. definisce prestatore di lavoro subordinato “chi si obbliga, mediante retribuzione, a
collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la
direzione dell'imprenditore”.
4
L'art. 2222 del c.c. definisce il lavoratore autonomo come “colui che si obbliga a compiere verso un
corrispettivo, un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di
subordinazione nei confronti del committente”.
150
5
sua diversa composizione interna . In particolare sistemi di protezione più rigidi
sostengono l’occupazione stabile e per contro favoriscono la disoccupazione di lungo
periodo, ovvero configurano mercati del lavoro in cui il rischio disoccupazionale è
più basso, ma dove una volta disoccupati la probabilità di trovare un impiego è più
6
contenuta .
E' stato per la verità dimostrato anche il contrario, vale a dire che non vi è una
relazione stretta fra diffusione dei contratti atipici, deregolazione del mercato del
lavoro e migliore performance dello stesso.
Anche il part-time è stato collocato all'interno del forte trend di crescita dei lavori
atipici. Nella fattispecie, la sua incentivazione ha sollecitato in passato e sollecita
tuttora correzioni rispetto ad alcuni effetti particolarmente negativi derivanti dal suo
impiego, quali la dequalificazione professionale, le minori possibilità di carriera,
nonché la necessità di adeguate modifiche rispetto ad un quadro di tutele né
completo, né effettivo in termini di definizione dell'orario, di diritto alla reversibilità,
di professionalità etc. Vanno inoltre contenuti i rischi di segregazione occupazionale
ed i fenomeni di discriminazione di genere che spesso hanno accompagnato la sua
diffusione. Ovviamente da parte delle organizzazioni imprenditoriali si è invece
richiesta una riforma dei vincoli apposti dalla l. n. 863/1984, (la legge a cui si deve
in Italia la sua prima regolamentazione).
In ogni caso sembra ormai auspicabile, nel quadro di una strategia complessiva che
7
punta alla crescita dell'occupazione , l'introduzione di forme di flessibilità lavorative
atte ad incrementare il numero dei posti di lavoro, badando però a che queste non
solo non si traducano nell’inosservanza dei vincoli e delle garanzie predisposte dal
legislatore a tutela del lavoratore, ma che al contrario contribuiscano alla
valorizzazione delle risorse umane in generale, e di quelle femminili in particolare.
La nostra analisi si limiterà comunque al lavoro a tempo parziale, ritenuto dalla
Commissione
Europea
8
uno
tra
gli
strumenti
più
efficaci
d'incremento
dell'occupazione.
5
Si vedano in tal senso i recenti contributi Oecd (1999) che hanno misurato attraverso indicatori sintetici
il grado di rigidità dei sistemi a tutela del lavoro nel corso degli anni 90' nei diversi Paesi Europei,
giungendo a tale conclusione.
6
Tale tesi è sostenuta da I. FELLINI, Il sistema di regolazione e la diffusione dei contratti atipici, in Le
forme di lavoro – L'occupazione non standard: Italia e Lombardia nel contesto europeo, SAMEK
LODOVICI M., SEMENZA R. (a cura di), Angeli, Milano, 2001, pp. 31-118.
7
In tal senso il Piano Nazionale per l'Occupazione 2001. Per una sua consultazione si v. il sito della
Commissione Europea http://europa.eu.int/comm/employment_social/index_fr.htm
8
Cfr. Commissione delle Comunità Europee, Raccomandazione del Consiglio riguardante l'attuazione
delle politiche in materia di occupazione degli Stati membri, 12 settembre 2001.
151
Nelle pagine che seguiranno, dopo un breve excursus sulla sua precedente
disciplina, al fine di capire meglio i successivi cambiamenti intervenuti, si tenterà di
delineare il quadro normativo attuale, evidenziandone i nodi cruciali, ma soprattutto
non mancando di individuare i punti di maggiore attrito. Ci si soffermerà dunque
sulla legge del 2000, che ha modificato la precedente normativa, per comprendere
quanto
essa
abbia
corrisposto
effettivamente
alle
istanze
di
cambiamento
provenienti da più parti e ormai ritenute imprescindibili anche per l’ordinamento
giuridico italiano.
Il presente lavoro conterrà dunque: 1. una verifica relativa alla ricezione nel nostro
ordinamento della normativa comunitaria; 2. le principali innovazioni legislative
introdotte in Italia in termini di flessibilità (opportune considerazioni circa i loro
contenuti e i possibili effetti sulle dinamiche dell’organizzazione del lavoro); 3.
un’analisi comparativa della normativa italiana rispetto alle normative di altri Paesi
Europei.
In particolare, le nuove forme di flessibilità introdotte dalla recente disciplina del
part-time, verranno analizzate sotto il profilo della loro capacità d’incremento del
lavoro femminile. Nell’esaminare ogni singolo istituto del part-time, si baderà cioè
all’impatto che esso può avere sulla scelta delle donne di partecipare al mercato del
lavoro. In tal modo intento fondamentale diviene non la verifica dell'astratta
idoneità della riforma del part-time all’aumento dell’occupazione in generale e al
miglioramento qualitativo delle condizioni del rapporto di lavoro, quanto piuttosto
verificare se il part-time si conferma essere una delle tipologie lavorative
maggiormente in grado oggi di attirare le donne, condizionandone in positivo la
9
scelta di partecipare al mercato del lavoro .
3.1 La normativa precedente alla riforma del 2000
Il ricorso al contratto di lavoro a tempo parziale, quale strumento di flessibilità del
lavoro, ha preso avvio in Italia già a partire dalla prima metà degli anni 80’. La sua
prima regolamentazione risale al 1984; la sua introduzione dunque, è stata
anteriore alla disciplina normativa dell’istituto. Questo fatto, sommato al ritardo del
legislatore nel regolamentare la materia, ha costituito indubbiamente il freno
maggiore alla sua diffusione.
9
Tale dato trova conferma nei risultati di ricerche condotte a livello regionale, che mostrano l'esistenza
di una scelta attiva delle donne, soprattutto nelle fasce d'età tra i 18 e i 40 anni, quando si fanno più
152
Il part-time nasce con la finalità in primo luogo di incentivare e sostenere
l'occupazione, come dimostrato dal fatto che il Decreto Legge n. 726, convertito poi
nella legge 863/1984, si intitolava : "Misure urgenti a sostegno ed incremento dei
livelli occupazionali", nonché per favorire un utilizzo meno rigido della forza lavoro,
così da conciliare al meglio i tempi di vita e i tempi lavorativi.
Si può dunque affermare che nel corso degli anni 70’, il lavoro a tempo parziale è
stato oggetto di regolamentazione soltanto sul piano negoziale, collettivo o
individuale, spesso addirittura arrivando ad ingrossare le fila del mercato del lavoro
sommerso
10
.
In base alla legge istitutiva 863/1984, il contratto doveva essere stipulato per
iscritto, contenere l’indicazione della mansione e la specificazione della distribuzione
dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. La
distribuzione temporale della prestazione lavorativa non poteva essere modificata
rispetto a quanto pattuito ed il datore di lavoro non poteva richiedere prestazioni di
lavoro supplementare, salvo specifici casi previsti dalla contrattazione collettiva.
Erano previste inoltre garanzie procedurali in caso di trasformazione del contratto di
lavoro da tempo pieno a tempo parziale, nonché il diritto di precedenza dei parttimers sulle eventuali assunzioni di personale full-time ed il computo pro-quota dei
dipendenti, ma solo a certi fini. La legge inoltre, assegnando all’autonomia collettiva
la facoltà di introdurre limiti quantitativi (c.d. clausole di contingentamento che
stabilivano la quota massima consentita dei part-timers) e qualitativi (specifiche
mansioni e modalità temporali), mostrava chiaramente di attribuire ai contratti
collettivi la funzione non solo di controllare, ma anche di contenere la diffusione del
part-time.
In conclusione, la legge del 1984 ha offerto una regolamentazione delle condizioni
di lavoro a tempo parziale che, se nelle intenzioni voleva favorire la diffusione del
part-time (si pensi soprattutto all’attenuazione di alcuni gravi ostacoli di natura
previdenziale, come la riduzione degli oneri contributivi determinati secondo un
pressanti i compiti di cura. Così A. ALLAMPRESE, Giornale di diritto del lavoro e delle relazioni industriali,
n. 89, 2001, 1.
10
In quegli anni l’ostilità nei confronti del lavoro a tempo ridotto trova una qualche giustificazione sia
nella politica dell’orario di lavoro imperniata sulla mera tutela della salute del lavoratore, sia soprattutto
nella rigida struttura organizzativo-produttiva taylor-fordista dell’epoca, la quale prevedeva un tempo di
lavoro standard rigorosamente prestabilito ed orari di lavoro tendenzialmente uguali per tutti i
dipendenti e per tutti i settori. Così M. BROLLO, Il Lavoro a tempo parziale, in Leggi e Lavoro, Milano,
2001, p. 4.
153
parametro minimale orario e non più giornaliero)11, tuttavia manteneva viva una
certa diffidenza nei confronti di tale tipologia lavorativa, evidente nella presenza di
rigidità normative poste alla gestione dei tempi di lavoro, tra le quali spiccano
l’implicita messa al bando delle clausole elastiche, nonché l’esplicito divieto di
lavoro supplementare.
Questa prima regolamentazione del lavoro part-time è rimasta in vigore fino
all’emanazione del recentissimo D. Lgs 61/2000 che ha operato una totale riforma
della materia.
3.2 L’interazione fra lavoro part-time e sistemi di protezione
sociale
E' opportuno sottolineare che nella regolazione normativa del lavoro a tempo
12
parziale, la disciplina previdenziale
ha giocato un ruolo fondamentale in quanto
manifestazione della volontà di incentivazione del legislatore, mediante una
riduzione del costo del lavoro con la tecnica della modulazione dell'aliquota
13
contributiva o dello sgravio
.
Se si osservano le tecniche di incentivazione per il contratto a tempo parziale
utilizzate dal legislatore italiano, si evince che si è trattato sempre di incentivi a
carattere economico. E' il caso questo degli incentivi riconosciuti per i contratti a
tempo parziale "stipulati ad incremento degli organici esistenti", consistenti in
11
Fino a quel momento il legislatore aveva modellato la disciplina previdenziale del part-time sul
prototipo di quella a tempo pieno: la prestazione ad orario ridotto di tipo orizzontale finiva dunque per
costare, dal punto di vista contributivo, come quella ad orario pieno.
12
Così BACCHIEGA, Previdenza, flessibilità e << nuovi lavori >> in Diritto delle relazioni industriali, n.
4/2000 pp. 456-462. <<Anche alcune disposizioni, contenute ai commi 17 e 19 dell'art. 5 della legge
863/1984, seppur non rientranti fra le disposizioni di diretta incentivazione alla diffusione della tipologia
contrattuale, differenziavano la disciplina previdenziale applicabile al lavoratore a tempo parziale in
alcuni particolari settori, caratterizzati o dallo svolgimento di attività ad orario ridotto o dalla previsione
di salari medi convenzionali, evidentemente ritenuti dal legislatore potenziale terreno di diffusione per il
part-time. (…) Più precisamente il comma 16 dell'art. 5 prevedeva l'applicazione di un'aliquota del 5 %
all'importo del trattamento minimo mensile di pensione a carico del Fondo lavoratori dipendenti per i
settori indicati al comma 17 (istruzione scolare e prescolare non statale, assistenza sociale svolta anche
da associazioni pubbliche di assistenza e beneficenza, attività di culto, assistenza domiciliare etc.). Il
comma 19 prevedeva, invece, lo stesso trattamento per quei dipendenti nei cui confronti sono stabiliti
salari medi convenzionali (…). Oggi il D. Lgs. 61 /2000 abrogando l'art. 5 ha reso le assunzioni particolari
ad orario ridotto (non più di 4 ore giornaliere ex comma 16 dell'art. 5) non più realizzabili a meno di non
formalizzare in questi casi vere e proprie assunzioni part-time. Ovviamente anche il minimale
contributivo in base al quale versare i contributi non sarà più il c.d. "minimo dei minimi", ma verrà
calcolato con le stesse regole previste per gli altri lavoratori a tempo parziale.
13
Per una sintetica esemplificazione di come il sistema previdenziale dovrebbe operare, per non creare
contrasti con le dinamiche del mercato del lavoro relativamente all'obiettivo della riduzione di alti tassi
di disoccupazione, si v. Com (97) 102 del 12 marzo 1997, "Modernizzare e migliorare la protezione
sociale nell'Unione Europea".
154
14
riduzioni delle aliquote contributive, previsti sia dall'art. 7 della legge 451/1994
che dall'art. 13 della legge 196/1997, seppure attraverso percorsi incentivanti
parzialmente differenti e dal recente Decreto interministeriale del 12 aprile 2000,
emanato in conformità a quanto previsto dal D. Lgs n. 61/2000, che sceglie
dunque, innegabilmente, di proseguire sulla linea degli incentivi economici a favore
dei datori di lavoro, quali strumenti fondamentali d’incremento del lavoro a tempo
parziale. Il Decreto interministeriale stabilisce la misura dei benefici economici
ottenibili dai datori di lavoro (si v. infra, par. 3.4.) ed i requisiti per la relativa
concessione. Esattamente richiede che i contratti part-time debbano essere
stipulati: 1. a tempo indeterminato, 2. ad incremento degli organici esistenti, 3. da
un datore di lavoro che osservi i contratti collettivi nazionali, 4. nel periodo
intercorrente tra la data di entrata in vigore del presente decreto (3 giugno 2000)
ed il 31 dicembre 2000. Il Provvedimento prevede inoltre il variare (in crescendo)
dei punti percentuale di sgravio in relazione al numero di ore settimanali lavorate
15
dal singolo lavoratore a tempo parziale
. Esso prende cioè atto dell'esistenza di
una doppia fenomenologia dell'istituto: il "<<part-time lungo>> (più vicino alle 30
che alle 20 ore settimanali) e il <<part-time breve>>, premiando maggiormente le
imprese che stipulano contratti di lavoro part-time "lunghi", in quanto nettamente
preferiti (così almeno sembrerebbe) dalle donne disoccupate e dalle stesse
occupate a tempo parziale.
Tale politica se contribuisce certamente a favorire la stabilità e la qualificazione
professionale del lavoro a tempo parziale, nonché a ridurne la marginalità e
precarietà, pone anche degli interrogativi. Si tratta di veri incentivi al part-time o
piuttosto al full-time dissimulato da part-time? (il limite delle 32 ore è infatti
piuttosto vicino a quello stabilito da molti contratti collettivi relativamente al lavoro
full-time in settori specifici). Ci si potrebbe chiedere pertanto se una tale normativa
sia utile all'incremento di una reale flessibilità occupazionale, agevoli cioè la
creazione di prospettive lavorative "diverse" da quelle attuali e soprattutto se
risponda alle esigenze della conciliazione agevolare i part-time più lunghi. Se da un
14
Gli incentivi di carattere economico previsti dalla legge 451/1994 non sono, in realtà, mai stati messi
in atto a causa della mancata emanazione del relativo decreto ministeriale. Il percorso di incentivazione
delineato da questa legge è stato poi abbandonato proprio in seguito all'emanazione dell'art. 13 della
legge 196/1997, in primo luogo a causa di una discordanza rispetto alle norme comunitarie in materia di
concorrenza e di aiuti di stato.
15
Esattamente si può rilevare che la percentuale di sgravio aumenta all'aumentare delle ore lavorate, si
parte infatti dal 7% di sgravio con un orario di lavoro settimanale pari o superiore a 20 ore e non
superiore a 24, al 10%, con un orario di lavoro settimanale superiore a 24 ore e non superiore a 28, fino
a giungere al 13% nel caso ultimo in cui l'orario sia superiore alle 28 ore ma non superiore comunque a
32.
155
lato una scelta di questo tipo viene incontro alle esigenze di quelle donne che
aspirerebbero a lavorare full-time e scelgono il part-time involontariamente, perché
unico lavoro disponibile, (ed in quest'ottica potrebbe aumentare la partecipazione
femminile in termini di ore lavorate), dall'altro non contribuisce ad aumentare
l'offerta di lavoro femminile in termini di unità/lavoratrici, in quanto non offre
condizioni lavorative così innovativamente "conciliative" da attrarre quelle tipologie
di donne finora escluse dal mercato del lavoro. In pratica potrebbe trattarsi di una
normativa che finisce per riflettersi positivamente su donne che avrebbero scelto di
lavorare in ogni caso.
A questo punto è bene sottolineare che le misure legislative, finora emanate con lo
scopo di incentivare il ricorso al lavoro a tempo parziale, sotto l’aspetto
previdenziale, si sono dimostrate poco efficaci. In particolare, l’elemento che ha
inciso negativamente sulle finalità incentivanti potrebbe essere l’aver collegato i
benefici contributivi alla sola stipulazione di part-time ad incremento della base
16
occupazionale
. Un reale impulso sarebbe invece potuto derivare dall'adozione di
altre soluzioni flessibili, come la stipulazione di contratti a tempo parziale, in favore
di
particolari
categorie
di
lavoratori,
considerate
"svantaggiate"
ai
fini
dell’inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro, come i giovani disoccupati,
i lavoratori nel ciclo conclusivo della propria vita lavorativa, o che riprendono il
lavoro dopo un periodo di inattività (soprattutto donne) (Libro Bianco, 2001).
L'interazione fra il lavoro part-time ed i sistemi di protezione sociale si configura
anche negli schemi incentivanti che associano la trasformazione di un contratto di
17
un lavoratore a tempo pieno, avente i requisiti per una pensione di anzianità
, in
uno a tempo parziale, alla contestuale assunzione di un giovane in sostituzione
delle ore "liberate" dal lavoratore anziano (c.d. staffetta giovani-anziani )
18
.
16
Una conferma della inadeguatezza della scelta legislativa è data dallo scarsissimo impiego delle risorse
finanziarie stanziate dalle legge e già esigue di per se stesse.
17
Sui requisiti necessari per il pensionamento, si v. la legge 335/1995.
18
Tale schema incentivante ha subito un'evoluzione attraverso le previsioni di vari provvedimenti
legislativi: per prima la legge 662/1996 (Legge Finanziaria del 1997,), successivamente l'art. 13 della
legge 196/1997 (c.d. pacchetto Treu), ed infine la recente legge 144/1999 il cui art. 45 delega al
Governo, nell'ambito della riforma degli incentivi all'occupazione: << l'adozione di norme, anche di
natura previdenziale, che agevolino l'utilizzo di contratti a tempo parziale da parte dei lavoratori anziani,
al fine di contribuire alla crescita dell'occupazione giovanile anche attraverso il ricorso a tale tipologia
contrattuale >>.
156
19
Particolarmente degna di nota è pure la L. n. 53/2000
"Disposizioni per il
sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e
per il coordinamento dei tempi delle città". Essa infatti, pur non riguardando nello
specifico il part-time, prevede all'art. 9 delle misure a sostegno della flessibilità di
orario, consistenti nell'erogazione di contributi
20
a favore di aziende fino a
cinquanta dipendenti, che applichino accordi contrattuali sindacali che prevedano
azioni positive per la flessibilità e tra queste, progetti che consentano alla
lavoratrice-madre o al lavoratore-padre di usufruire di forme particolari di
flessibilità degli orari o dell'organizzazione del lavoro, tra cui anche il part-time
reversibile. A tal proposito anticipiamo già che la normativa attuale sul part-time
non prevede la concessione del part-time reversibile su richiesta del lavoratore, al
contrario della contrattazione collettiva nazionale che spesso presenta specifiche
clausole in tal senso.
La sintetica descrizione qui effettuata degli interventi di politica del lavoro in
materia di part-time, mostra quale loro comune denominatore il fatto di essere stati
indirizzati prevalentemente al lato della domanda, essi hanno cioè incentivato e
continuano ad incentivare la domanda di lavoro a tempo parziale da parte delle
imprese
21
.
Se tali provvedimenti hanno concretizzato un'incentivazione "in positivo" a carattere
previdenziale del lavoro a tempo parziale, così anche i tentativi del legislatore di
ridurre le norme causa di ostacolo alla diffusione di esso, hanno toccato in modo
decisivo l'ambito previdenziale. Un esempio sono state le leggi 389/1989 e
608/1996, i cui articoli rispettivamente 14co e 210co, hanno decretato l'eliminazione
del fortissimo disincentivo economico dato dal maggiore costo di due contratti a
tempo parziale rispetto ad uno a tempo pieno
22
. Le modifiche, tenendo finalmente
19
Emanata l'8 marzo del 2000, è stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 60 del 13 marzo 2000.
All'origine di questa legge vi è sicuramente l'esigenza di recepire la direttiva n. 96/34/CE sui congedi
parentali, ma anche l'esistenza di una cultura delle donne, sviluppatasi nel corso degli anni 80' e 90'
sulla tematica del tempo e della particolare percezione ed esperienza femminile sulla temporalità nella
vita quotidiana. Sul concetto di << doppia presenza >> si v. L. BALBO, La doppia presenza, Inchiesta,
2, 1978; Id, Time to care, F. Angeli, Milano, 1987; Id, Politiche del tempo e diritti quotidiani, F. Angeli,
Milano, 1987; Id, Tempi di vita. Sudi e proposte per cambiarli, Feltrinelli, Milano, 1991.
20
Secondo quanto previsto dal D. Ministeriale 15-5-2001 (DPL, 2001, 2270).
21
Per un riepilogo si rinvia a GAROFALO D. Lavoro a tempo ridotto ed incentivi, in CARINCI F. (a cura di
) Orario di lavoro, Legge e contrattazione collettiva, Ipsoa, Milano, 2001, pp. 201 ss, nonché BAVARO V.,
DE CRISTOFARO M.L., Lavoro part-time, Digesto, aggiornamento, Utet, Torino, 2000, pp. 471 ss.
22
Così MASSI, Part-time: le agevolazioni contributive, in Dir. prat. Lav., 2000, p. 1815. L’art. 1, comma
4 della l. 389/1989 esattamente, riduce il disincentivo economico rappresentato dall’utilizzo di un
contratto part-time rispetto ad un contratto full-time, riscrivendo il comma 5 della l. 863/1984 sulla
frazionabilità del minimale orario, da misura fissa (l'art. 5 aveva individuato la retribuzione minima
oraria su cui calcolare i contributi previdenziali dovuti per i lavoratori part-time nella percentuale di un
157
conto della durata effettiva della prestazione, hanno eliminato sia la accennata
distorsione del costo superiore di due contratti part-time, sia gli effetti di irrazionale
disparità tra tipologia orizzontale e verticale del contratto a tempo parziale.
Detto ciò, è opportuno ribadire che, se nonostante gli incentivi economici previsti
dalla legislazione, si è potuta riscontrare una così scarsa e deludente diffusione del
part-time in Italia, evidentemente non solo continuano a permanere dei costi per il
suo utilizzo (per es. i costi di formazione), ma soprattutto si avverte la necessità di
una disciplina sostanziale del rapporto che si riveli effettivamente incentivante,
meno vincolistica in relazione all'autonomia delle parti e che soprattutto al di là del
sistema
di
incentivi
economici
indirizzati
alle
imprese,
intervenga
sulla
regolamentazione giuridica della gestione dei tempi individuali.
3.3 Il contributo dell'Unione Europea alla riforma del part-time
A sollecitare l’intervento riformatore del legislatore italiano, è intervenuto nel
giugno 1997 l’accordo collettivo stipulato dai sindacati europei
24
lavoro a tempo parziale e attuato dalla direttiva
23
in materia di
97/81/Ce. L'accordo-quadro oltre
a fornire una definizione di "lavoratore a tempo parziale" e di "lavoratore a tempo
pieno" si prefiggeva, quali principali obiettivi di politica sociale, di
prevenire
qualsiasi forma di discriminazione nei confronti dei lavoratori part-time, sotto il
profilo dell'accesso al lavoro e del trattamento economico-normativo, di migliorare
la qualità delle loro condizioni lavoro e di agevolare lo sviluppo di tale tipologia
lavorativa su base volontaria. L'accordo invitava gli Stati membri e le parti sociali
ad identificare ed esaminare gli ostacoli di natura giuridica ed amministrativa
suscettibili di limitare le opportunità di lavoro part-time e, se del caso, ad eliminarli.
Esso inoltre, mirando ad impedire che i lavoratori a tempo parziale fossero trattati
in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori a tempo pieno, ha contribuito nel
contempo a difendere le pari opportunità tra uomini e donne, trattandosi il part-
sesto del minimale giornaliero) a misura variabile, norma rivelatasi decisamente penalizzante per il
contratto part-time verticale.
L’art. 2, comma 10 della l. 608/1996 invece, aggiunge all’art. 5 della l. 863/1984 i commi 9 bis e 9 ter,
che estendono il sistema di calcolo del minimale orario anche ai contributi ai fini dell’assicurazione contro
gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.
23
L'accordo quadro sul lavoro a tempo parziale è stato concluso dall'Unione delle confederazioni europee
dell'industria e dei datori di lavoro (UNICE), dal Consiglio europeo delle imprese pubbliche (CEEP) e dalla
Confederazione europea dei sindacati (ETUC), ha rappresentato una tappa fondamentale in materia.
24
Adottata dal Consiglio Ce il 15 dicembre 1997, è stata pubblicata in GUCE L 14 del 20-1-1998. La
direttiva è stata poi modificata dalla direttiva 7-4-1998 n. 98/23/CE (GUCE L 131 del 5-5-1998), per
estenderne l'applicazione anche al Regno Unito. Sui benefici ed i rischi associati al part-time si veda
anche la Relazione della Commissione sulle pari opportunità tra uomini e donne nell'UE, 1996.
158
time di una tipologia lavorativa altamente femminilizzata. Interessante sarà
verificare come alcuni Stati abbiano recepito, ciascuno nel proprio ordinamento, la
direttiva in esame, e soprattutto quali aspetti del suo contenuto essi abbiano
privilegiato e quali disatteso
25
. Per consentire infra
26
tale verifica, riportiamo qui di
seguito i contenuti maggiormente rilevanti previsti dalle clausole dell'accordo
allegato alla direttiva 97/81/CE (tavola 3.1).
Tavola 3.1 - Linee-guida della direttiva comunitaria 97/81/CE sul lavoro part-time
Clausola n.1
L'accordo mira alla soppressione delle discriminazioni nei confronti dei lavoratori a tempo
parziale, a migliorare la qualità del lavoro part-time, a favorirne lo sviluppo su base
volontaria a contribuire all'organizzazione flessibile del tempo di lavoro, in modo da tener
conto delle esigenze sia dei datori di lavoro che dei lavoratori.
Clausola n.2
L'accordo si applica ai lavoratori part-time che abbiano un contratto o un rapporto di lavoro
definito dalla legge, dai contratti collettivi o dalle prassi in vigore in ciascuno Stato membro.
Gli Stati, dopo aver consultato le parti sociali, possono non applicare l'accordo ai lavoratori
part-time "occasionali", le esclusioni dovrebbero però essere riesaminate periodicamente per
verificare se le "ragioni obiettive" che le hanno determinate siano ancora da ritenersi valide.
Clausola n.3
L'accordo definisce testualmente il lavoratore part-time come " il lavoratore il cui orario di
lavoro normale, calcolato su base settimanale o in media su un periodo di impiego che può
andare fino ad un anno, è inferiore a quello di un lavoratore a tempo pieno comparabile ".
Per lavoratore a tempo pieno comparabile s'intende "il lavoratore dipendente a tempo
pieno dello stesso stabilimento che abbia lo stesso tipo di contratto o rapporto di lavoro e
un lavoro/occupazione identico o simile, tenendo conto di altre considerazioni quali
l'anzianità, le qualifiche, le competenze". L'accordo precisa inoltre che se non esiste nello
stesso stabilimento nessun lavoratore a tempo pieno comparabile, il paragone verrà
effettuato in riferimento al contratto collettivo applicabile o, in assenza, in conformità alla
legge, ai contratti collettivi o alle prassi nazionali.
Clausola n.4
L'accordo sancisce il divieto di discriminazioni per quanto riguarda le condizioni di
occupazione tra i lavoratori a tempo parziale ed i lavoratori a tempo pieno comparabili
dovute esclusivamente all'appartenenza a tale specifica categoria lavorativa, mentre
ammette un trattamento particolare soltanto in presenza di "giustificati motivi". Il
principio di non discriminazione viene integrato da un altro principio avente carattere
autonomo: il principio di proporzionalità o (pro rata temporis) che "ove opportuno si
applica". E' permesso inoltre alle parti sociali e/o gli Stati membri di subordinare l'accesso a
condizioni di lavoro "particolari" in presenza di un periodo di anzianità, una durata
determinata del lavoro o a certe condizioni retributive. Le modalità di applicazione della
presente clausola saranno definite dagli Stati e /o dalle parti sociali, tenuto conto della
legislazione europea, delle leggi, dei contratti collettivi e delle prassi nazionali.
Clausola n.5
L'accordo prevede che gli Stati membri individuino gli ostacoli che limitano le possibilità di
lavoro part-time e, se del caso, gli eliminino. Viene stabilito il principio del libero
consenso per cui il rifiuto del lavoratore a tempo pieno di essere trasferito ad un lavoro
part-time, e viceversa, non dovrebbe costituire valido motivo di licenziamento.
I datori di lavoro inoltre dovrebbero "per quanto possibile" prendere in considerazione:
25
Il "14 considerando" della direttiva precisa che essa vincola gli Stati membri per quanto riguarda il
risultato da raggiungere, ma lascia alle autorità nazionali la scelta della forma e dei mezzi.
26
Si veda il par. 3.6.2 per l’analisi delle normative di alcuni Stati membri.
159
Clausola n.6
le domande di trasferimento dei lavoratori a tempo pieno ad un lavoro a tempo parziale
e viceversa, qualora tali opportunità sussistano,
la diffusione di informazioni circa i posti di lavoro a tempo pieno e a tempo parziale che
si rendano disponibili nell'azienda.
le misure finalizzate a facilitare l'accesso al lavoro part-time a tutti i livelli dell'impresa,
comprese posizioni qualificate e con responsabilità direzionali.
le misure atte a facilitare l'accesso ai lavoratori part-time alla formazione professionale
per favorire carriera e mobilità professionale.
Gli Stati membri possono mantenere o introdurre disposizioni più favorevoli di quelle
previste nell'accordo. L'attuazione delle disposizioni dell'accordo non costituisce una
giustificazione valida per ridurre il livello generale di protezione dei lavoratori e ciò senza
pregiudizio per gli Stati membri e/o le parti sociali di sviluppare, tenuto conto dell'evoluzione
della situazione, disposizioni legislative, normative o contrattuali differenti, purché non
venga in ogni caso pregiudicato il principio di non discriminazione e l'applicazione della
clausola 5.1.
Per quanto riguarda il primo obiettivo sancito dalla direttiva, si può constatare che il
principio di non discriminazione – a cui peraltro sono state ammesse eccezioni di
fonte legislativa e/o contrattuale (cfr. clausola n. 4) – costituisce l'unico vincolo al
potere legislativo e all'autonomia collettiva degli Stati membri, altrimenti liberi di
cercare le soluzioni più adeguate a realizzare gli scopi indicati dalla direttiva stessa.
Mentre per ciò che attiene il secondo obiettivo e cioè la promozione del modello
"volontario"
del
contratto
part-time,
quanto
affermato
prima
circa
l'ampia
discrezionalità degli Stati membri di conformarsi o meno ai precetti della direttiva, è
reso ancora più evidente dal tenore linguistico dell'atto (a cui contribuisce l'uso dei
verbi nella forma del condizionale), come dimostra il fatto che gli Stati membri e le
parti sociali sono solo invitati a "prendere in considerazione" la possibilità di
mettere in atto determinati comportamenti incentivanti il part-time.
La forte spinta riformista dell'Unione Europea si è indubbiamente rivelata attraverso
l'adozione della direttiva, ma non solo in questo. Non può e non deve infatti passare
inosservata, in quanto chiaro segnale di apertura nei confronti del lavoro part-time,
la risoluzione adottata dal Parlamento Europeo il 6 dicembre 2001, con la quale si
raccomanda alla Commissione di porre fine al divieto di lavoro a tempo parziale per
gli esperti nazionali distaccati presso la Commissione Europea. Il divieto in
questione è stato ritenuto essere un caso di cattiva amministrazione, visto e
considerato che una norma può comportare una discriminazione indiretta
qualora, pur essendo formulata in modo imparziale, svantaggi di fatto le
donne rispetto agli uomini (notoriamente più impegnate dal lavoro di cura). E'
stato proprio attraverso la nozione di discriminazione indiretta che negli anni si è
potuta stabilire a livello comunitario una fortissima correlazione tra tutela del lavoro
160
femminile e tutela del lavoro atipico. A questo proposito è sufficiente esaminare la
folta giurisprudenza della Corte di Giustizia in tema di discriminazioni indirette per
27
ragioni di sesso praticate nei confronti di lavoratori par-time
. L'Unione Europea,
seppur ancora lontana dal considerare la scelta di lavorare part-time un diritto del
prestatore di lavoro, contribuisce inequivocabilmente con la risoluzione sumenzionata, al formarsi di un orientamento favorevole all'incremento dei livelli
occupazionali femminili mediante l'utilizzazione del lavoro a tempo parziale quale
strumento fondamentale di conciliazione. Il legame riscontrabile tra lavoro atipico e
lavoro femminile non deve però in alcun modo portare a negare la “totale
autonomia concettuale ed ordinamentale” del principio di non discriminazione
sancito in riferimento al part-time, rispetto al principio di parità di trattamento fra
uomini e donne e alla disciplina riguardante le discriminazioni indirette per motivi di
sesso (Scarponi, 1999; Ciucciovino, 2000). E’ importante scindere la tutela del
lavoro femminile in quanto tale da quella rientrante nella protezione del lavoro parttime. In questo modo si può infatti operare un confronto fra le due differenti
discipline normative e così constatare come a livello comunitario sia più forte la
tutela offerta alle donne contro le discriminazioni in generale (i parametri richiesti
per escludere l’illegittimità di trattamenti diversi fra i due sessi sono più restrittivi di
quelli che legittimano differenze di trattamento tra lavoratori part-time e lavoratori
28
a tempo pieno
) rispetto a quella che può essere loro offerta in quanto lavoratrici
part-time. E’ opportuno evidenziare quest’aspetto, in quanto come avremo modo di
vedere a seguito dell’analisi della normativa italiana sul part-time, nel nostro
ordinamento la situazione apparirà totalmente capovolta.
Precedentemente alla direttiva europea, anche l'OIL ha avuto modo di pronunciarsi
a favore della “parità di trattamento” tra lavoratori a tempo parziale e lavoratori a
29
tempo pieno, nella Convenzione n. 175/1994
. Rispetto a tale atto però, la
direttiva si è rivelata ben più decisa ed incisiva nel sancire il principio di non
27
Si v. le sentenze della Corte di Giustizia CE, Lewark/Kuratorium, causa 457/93 del 6 febbraio 1996;
Nimz/Freie e Hansestad Hamburg, causa 184/1989 del 7 febbraio 1991; Bilka/Kaufhaus GmbH, causa
170/84 del 13 maggio 1986; Jenkins/Kinsgate Ltd., causa 96/80, del 31 marzo 1981;
28
Per escludere l’illegittimità del trattamento sfavorevole nei confronti dei lavoratori a tempo parziale, si
richiede la presenza di “ragioni obiettive”, mentre per escludere l’illegittimità di trattamenti differenti per
l’uno e per l’altro sesso, si richiede che essi oltre ad essere giustificati da ragioni obiettive, siano anche
“adeguati” e “necessari”.(si v. la Direttiva 97/80/CE, sull’onere della prova nei casi di discriminazione per
motivi di sesso, in GUCE L, 20 gennaio, 1998, 14)
29
Già nelle prime disposizioni a carattere internazionale sul lavoro a tempo parziale infatti sono presenti
norme volte a tutelare il lavoratore a tempo parziale sotto il profilo della non discriminazione. Nella
Convenzione OIL si afferma che ai lavoratori part-time debba essere assicurata la<<stessa protezione di
cui godono i lavoratori a tempo pieno >> (art. 4) e che debbano essere riservati loro << trattamenti
equivalenti >> a quelli dei lavoratori full-time (art. 6 e 7).
161
discriminazione30. Essa infatti, presenta minori (quantunque possibili, in presenza di
“ragioni obiettive”) possibilità di deroga al principio in questione, in ciò dimostrando
sicuramente una volontà di parificazione in nessun modo fittizia tra le due tipologie
lavorative e dunque anche un effettivo proposito di miglioramento delle condizioni
lavorative femminili.
Possiamo a questo punto concludere affermando che, seppur nel quadro della
legislazione comunitaria la disciplina fornita dalla direttiva 81/97/Ce sul part-time si
possa a ragione inserire "nell’alveo della tutela del lavoro femminile ed in
particolare nell’ambito della lotta contro la discriminazione indiretta" (Martinucci
1999; Scarponi, 1999), essa in ogni modo si innesta in un sistema di tutele già
presente ed operativo, contribuendo in questa prospettiva più che ad un loro
ampliamento, ad una loro ulteriore puntualizzazione. Ovviamente, la direttiva
mantiene la sua fondamentale importanza per quanto riguarda le potenzialità di
rinnovamento che rappresenta per ciascuno degli Stati membri tenuti a recepirla,
così contribuendo al diffondersi in essi di tipologie lavorative più flessibili, ed in ciò
incrementando quantitativamente i livelli dell’occupazione femminile.
3.4 La
nuova
disciplina
prende
forma:
quadro
complessivo
dell'attuale legislazione sul part-time (versione consolidata).
Prima di delineare un quadro globale e nei limiti del possibile sintetico, della
normativa vigente sul lavoro a tempo parziale è opportuno effettuare, ai fini di una
maggiore sistematicità, una ricapitolazione dei principali riferimenti normativi finora
citati (tavola 3.2).
Tavola 3.2 - Principali riferimenti della normativa italiana sul lavoro part-time
Riferimenti
normativi
-
Legge n. 863/84 (Misure urgenti a sostegno e incremento dei livelli
occupazionali), istituzionalizza il part-time
Legge n. 554/88 (disciplina il part-time nel pubblico impiego)
Legge n. 451/94 (art. 7 sperimentazione degli incentivi )
Legge n. 196/97 ( art. 13 incentivi per la riduzione dell’orario e per il part-time )
Legge n. 53/2000 (art. 9 misure a sostegno della flessibilità di orario)
D. Lgs. n. 61/2000 (riforma sostanziale della disciplina del part-time)
Decreto Interministeriale 12 aprile 2000∗– incentivi per i nuovi contratti a tempo
parziale e indeterminato D. Lgs. n. 100/2001 (integrazione e correzione del D. Lgs. n. 61/2000)
Ddl 848/2003 (legge delega sulla riforma del mdl, disciplina il part-time all’art. 3)
30
Non si può infatti far a meno di notare come la parità di trattamento prevista dalla Convenzione risulti
alquanto indebolita dalla previsione che i singoli Stati possano escludere dal campo di applicazione della
stessa determinate categorie di lavoratori o di stabilimenti, nel caso in cui la sua applicazione possa far
sorgere problemi di natura sostanziale.
162
∗Pubblicato sulla G.U. del 3 giugno 2000, n. 128, è stato emanato al fine di determinare le misure, i
criteri, le modalità e le condizioni dei benefici previste dall'art. 7 della L. 451/1994 e sue successive
modificazioni ad opera dell'art.133 co della legge 196/1997 e degli artt. 54co e 111co lett. b) del D. Lgs.
61/2000, in attesa di un intervento di ridefinizione organica dell'assetto degli orari di lavoro. Si è
prevista la riduzione, in via sperimentale, degli oneri contributivi per incentivare il ricorso al lavoro a
tempo parziale e a forme di utilizzo flessibile dell'orario di lavoro in funzione di promozione dei livelli
occupazionali. La concessione dei predetti benefici avviene nei limiti delle risorse preordinate allo scopo
nell'ambito del Fondo per l'occupazione di cui all'art. 1131 della L. 537/1993, risorse incrementate ad
opera dell'art. 13 3co della L. 196, già più volte citato. Per l'attuazione delle misure sono state preordinate,
rispettivamente, nell'ambito del Fondo, la somma di lire 200 miliardi per ciascuno degli anni 2000, 2001
e 2002, definendo così di fatto una corsia preferenziale per le piccole e medie imprese ma anche per
datori non imprenditori ed enti pubblici economici.
A dare attuazione in Italia alle istanze riformatrici comunitarie è stato il decreto
legislativo del 25 febbraio del 2000 n. 61
31
, il quale ha abbandonato per molti
aspetti le rigidità della precedente disciplina innovandola quasi interamente grazie
all'abrogazione espressa dell'art. 5 della legge n. 863/84 (che sino ad allora aveva
disciplinato il lavoro a tempo parziale nel nostro ordinamento), dell'art. 137co della
legge n. 196/97 e dell'art. 71co, lett. a) della legge n. 451/94.
L’art.
1
del
D.
Lgs.
61/2000,
definisce
il
contratto
a
tempo
parziale
in
contrapposizione al contratto a tempo pieno.
Per "tempo pieno" si intende l’effettuazione dell’orario normale di lavoro così come
stabilito dalla L. 196/1997 in 40 ore settimanali, oppure del minor orario stabilito
dal contratto collettivo di lavoro applicato dall’azienda.
Per "tempo parziale", secondo il D. Lgs n. 61/2000, si intende invece l’orario,
fissato dal contratto individuale di lavoro, che risulti inferiore a quello normale. La
normativa distingue attualmente tre tipologie di contratto di lavoro part-time e cioè
l’orizzontale (la forma più classica e diffusa), il verticale (di cui una variante è il
part-time in forma ciclica) ed il misto (combinazione di part-time orizzontale e
verticale). Per una loro puntuale definizione si v. qui di seguito (tavola 3.3).
I
contratti collettivi
nazionali,
territoriali
ed
aziendali,
possono
determinare
condizioni e modalità della prestazione lavorativa. I contratti collettivi nazionali
possono, altresì, prevedere per specifiche figure o livelli professionali modalità
particolari di attuazione della disciplina rimessa alla contrattazione collettiva.
31
Pubblicato nella G.U. n. 66 del 20 marzo 2000, è stato fatto oggetto di ampie analisi da parte della
dottrina. PAPALEONI, La riforma del part-time, RIDL, I, 2000, p. 207 ss; CENTOFANTI, S., Il nuovo
contratto a tempo parziale: tipo generale e tipo a collocazione temporale elastica, LG, p. 505 ss, 2000 ;
PINTO, Disciplina del lavoro a tempo parziale ed autonomia collettiva, Lav. Inf., 19, p. 5 ss; 2000,
ROCCELLA,Contrattazione collettiva, azione sindacale, problemi di regolazione del mercato del lavoro,
LD, 3, 2000 a, p. 351 ss.,; Id, La nuova disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale: le ragioni
delle scelte del legislatore, in Il rapporto di lavoro, nuove flessibilità e diritti, Atti del Convegno della
rivista Toscana Giurisprudenza, Firenze, 11-02-2000, 2000b.
163
Nella circolare n. 102 del 26 agosto 1986, il Ministero del lavoro ha affermato che,
in via di principio non sussistono incompatibilità tra contratti part-time e rapporti di
lavoro speciali, contribuendo in questo modo ad eliminare un primo ostacolo alla
loro diffusione. Per una quadro dettagliato circa l’ammissibilità del part-time nei
singoli rapporti di lavoro, si v. infra, tavola 3.4). A questa seguiranno ulteriori
schede esemplificative della disciplina in esame, inerenti la forma, i contenuti, le
modalità, del rapporto di lavoro a tempo parziale.
Tavola 3.3 - Tipologia del contratto di lavoro part-time
Part-time orizzontale*
Part-time verticale**
Part-time ciclico***
Part-time misto****
La prestazione si estende a tutte le giornate lavorative, ma si articola sulla
base di un orario di lavoro ridotto rispetto a quello contrattuale pieno.
L'attività lavorativa è svolta a tempo pieno per periodi determinati e
riguarda soltanto alcuni giorni della settimana, del mese o dell'anno.
L'orario giornaliero può anche essere quello previsto dal CCNL di settore
per i contratti a tempo pieno.
Si tratta di una variante del part-time verticale, per il fatto che la
prestazione lavorativa è prevista in concomitanza di cicli lavorativi
predeterminati.
Vi è riduzione della prestazione lavorativa sia su base giornaliera che su
base settimanale o mensile.
* Di fatto il part-time orizzontale più diffuso è quello che prevede una prestazione ridotta del 50%
rispetto a quella piena. Ciò è generalmente dovuto ad esigenze di organizzazione aziendale o del
lavoratore a non veder ridotta eccessivamente la propria prestazione giornaliera, non essendo in alcun
modo impedita una diversa organizzazione dell’orario lavorativo.
** Non va considerata prestazione di lavoro a tempo parziale di tipo verticale il job sharing. Esso si
distingue dal contratto a tempo parziale poiché si tratta di una prestazione unica e condivisa da più
lavoratori che stabiliscono autonomamente gli orari di lavoro ripartiti e che possono essere flessibilmente
modificati, dandone avviso all’azienda. Si tratta di una tipologia contrattuale solo recentemente prevista
dalla legislazione (ddl n. 848/2003) e tuttavia già legittima (Circ. Min. lav. 43/98) potendo la sua
disciplina essere rimessa alla contrattazione collettiva e all'autonomia negoziale delle parti.
*** Prima ancora che il legislatore provvedesse a disciplinare il lavoro a tempo parziale e, quindi, ancora
prima dell'entrata in vigore della legge n. 863/1984, buona parte della giurisprudenza e della dottrina
erano orientate nel senso dell'inammissibilità del part-time ciclico. Si osservava infatti che il ricorso a
tale tipologia contrattuale poteva configurare un vero e proprio negozio in frode alla legge, posto in
essere al fine di eludere i divieti stabiliti dalla legge n. 230/1962 in materia di contratti a termine. Tale
tesi era peraltro condivisa dagli organi del collocamento che arrivavano a negare il << nullaosta >>
relativamente ai rapporti di lavoro stipulati in base alle suddette modalità. Con l'entrata in vigore della
legge n. 863/1984, e ancor più con l'emanazione del D. Lgs. n. 61/2000, è stato definitivamente fugato
ogni dubbio circa la legittimità di questa tipologia contrattuale
**** Il part-time misto configura una quarta ipotesi di part-time consistente nella riduzione della
prestazione lavorativa sia su base giornaliera che su base settimanale, mensile o annuale. A seguito del
D.Lgs. n. 100 del 23 febbraio 2001 da tipologia definibile solo in sede contrattuale, esso diviene una
tipologia legislativa con conseguente liberalizzazione del suo utilizzo.
164
Tavola 3.4 - La compatibilita’ del part-time
Contratto a termine*
Si
(vd. Art. 1, comma 4, D. Lgs. n. 61/2000)
Apprendistato
Si
Purché non in contrasto con le finalità formative
(circ. Min. lav. n. 102/1986)
Cfl
Si
Purché l'orario consenta l'adempimento degli obblighi formativi (circ. Min.
lav. n. 121/1993)
Dirigenti
Si
In via di principio ammissibile, pur suscitando qualche perplessità
l'esclusione dalle limitazioni dell'orario di lavoro ex R.D. 15-03-1923, n.
662 previste per i dirigenti,a fronte della forma contrattuale del part-time
richiedente a predeterminazione della prestazione lavorativa.
Lavoro a domicilio
no
Lavoro domestico
no
Operaio agricolo
Si
(vd. Art. 7, comma 1, D. Ls. N. 61/2000)
Viaggiatori e piazzisti
no
(vd. Lettera Min. lav. n. 5/25017/70 del 19-01-1990)
(vd. Circ. Min. lav. N. 5/25017/70 del 10-1-1990)
Il D. Lgs. 61 (art. 1, comma 4) prevede espressamente che le assunzioni a termine possano essere
effettuate anche nel rapporto di lavoro a tempo parziale. La circ. Min. lav. n. 102/1986 precisa che nel
caso in cui il termine sia stato apposto al di fuori delle ipotesi previste, l’eventuale automatica
trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato non comporta la trasformazione
del rapporto part-time in full- time. Le prestazioni di lavoro supplementare e la possibilità di spostare la
collocazione temporale della prestazione grazie alle clausole elastiche introdotte dai contratti collettivi è
possibile soltanto nell’ipotesi di assunzione a termine per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto
alla conservazione del posto (art. 3, comma 13).
Tavola 3.5 - Forma e contenuti del contratto di lavoro part-time ( cfr. Art. 2)
1. Necessaria stipulazione del contratto per iscritto**
2. Precisa indicazione nel contratto della durata della prestazione lavorativa e della collocazione
temporale dell’orario, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.
3. Obbligo di comunicazione in capo al datore delle assunzioni a tempo parziale alla Direzione
provinciale del lavoro e obbligo di informazione, con cadenza annuale, alle rappresentanze sindacali
aziendali circa l’andamento delle assunzioni part-time e le relative tipologie.
165
Tavola 3.6 - Modalità del rapporto di lavoro part-time (cfr.art.3)
Lavoro straordinario E’ consentito nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale relativamente
alle giornate di attività lavorativa. Gli si applica la disciplina legale e contrattuale
prevista per i rapporti a tempo pieno.
Clausole elastiche
I contratti collettivi possono prevedere clausole elastiche che stabiliscano le
condizioni e le modalità a fronte delle quali è consentito al datore di modificare la
collocazione temporale della prestazione inizialmente pattuita, dando al lavoratore
un preavviso di almeno 10 gg e conferendogli il diritto ad una maggiorazione della
retribuzione oraria. I contratti collettivi possono anche prevedere una riduzione del
preavviso fino a 48 ore, stabilendo anche in questo caso una maggiorazione
retributiva. E’ necessario in ogni caso uno specifico patto scritto di consenso da
parte del lavoratore, che potrà in ogni momento esercitare il suo diritto di
ripensamento denunciando il patto in presenza di una delle seguenti documentate
ragioni: a) esigenze familiari, b) esigenze di tutela della salute, c) necessità di
attendere ad altra attività lavorativa subordinata o autonoma*.
Lavoro
supplementare
Il datore di lavoro può richiedere lo svolgimento di prestazioni supplementari
rispetto a quelle concordate nel contratto. La determinazione del numero massimo
di ore supplementari effettuabili in un anno e nella singola giornata lavorativa e
delle causali di richiesta è rinviata alla contrattazione collettiva.
E’ necessario in ogni caso il consenso del lavoratore, il suo rifiuto non costituisce
infrazione disciplinare, né giustificato motivo di licenziamento.
In attesa della contrattazione collettiva, il lavoro supplementare è ammesso nella
misura del 10% della durata dell’orario di lavoro a tempo parziale riferita a periodi
non superiori al mese e da utilizzare nell’arco di più di una settimana.
I contratti collettivi possono prevedere una maggiorazione sulla retribuzione oraria
dovuta per il lavoro supplementare. In attesa della contrattazione collettiva, le ore
di lavoro supplementare sono retribuite come ordinarie. Alle ore supplementari
svolte in misura eccedente quella consentita, è applicata una maggiorazione
sull’importo della retribuzione oraria per esse dovuta, la cui misura è stabilita dai
contratti collettivi. In mancanza dei contratti collettivi si applica una maggiorazione
del 50%.
I contratti collettivi hanno la facoltà di stabilire i criteri perché il lavoratore a tempo
parziale possa consolidare nel proprio orario di lavoro il lavoro supplementare
svolto in maniera non occasionale.
* La denuncia in presenza delle causali a) e b) potrà essere effettuata quando siano decorsi almeno 5
mesi dalla stipulazione del patto. In ordine alla causale c) i contratti collettivi possono anche stabilire un
periodo superiore ai 5 mesi, prevedendo la corresponsione di un’indennità. I contratti collettivi possono
individuare ulteriori ragioni obiettive di denuncia del patto. Il datore ha diritto al preavviso di un mese.
166
Tavola 3.7 - Divieto di discriminazione ( cfr. Art. 4)
Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a
tempo pieno comparabile (ossia inquadrato nello stesso livello in forza di criteri di classificazione stabiliti
dai contratti collettivi).
L’applicazione del principio di non discriminazione comporta che:
il lavoratore a tempo parziale benefici dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno per quanto
riguarda: la retribuzione oraria, il diritto alle ferie e al periodo di prova, la durata del periodo di
astensione per maternità e conservazione del posto di lavoro per malattia, la tutela per infortunio e
malattie professionali, la tutela della salute e della sicurezza, le iniziative datoriali di formazione
professionale, i diritti sindacali, l’accesso ai servizi sociali aziendali e al collocamento, se la prestazione è
inferiore a 20 ore settimanali (c.d. trattamenti normativi). I contratti collettivi possono modulare la
durata del periodo di prova e del periodo di conservazione del posto, quando l’assunzione avvenga con
contratto a tempo parziale verticale*.
il trattamento del lavoratore a tempo parziale sia riproporzionato in ragione della ridotta entità della
prestazione lavorativa per quanto riguarda l’importo della retribuzione (anche feriale), il tfr e gli
emolumenti dovuti per malattia, infortunio, malattia professionale, maternità, Cigo, Cigs, mobilità ed
indennità di disoccupazione ordinaria** (c.d. trattamenti economici).
* Mentre nell’ipotesi di part-time orizzontale, pare dunque di poter ragionevolmente escludere che il
periodo di prova si prolunghi proporzionalmente alla riduzione della prestazione lavorativa (se ad es. il
contratto collettivo prevede un periodo di prova di 15 gg., tale sarà la durata sia nel caso di orario
giornaliero pieno, sia nel caso di part-time), più problematica appare invece l’applicazione della
disposizione ai casi di part-time verticale. In tale ipotesi saranno da computare solo i gg.
<<effettivamente lavorati>> (v.d. circ. Min. lav. n. 102 del 26-08-1986, ciò non esclude però il crearsi
di una disparità di trattamento tra lavoratori che, pur lavorando per lo stesso numero di ore settimanali,
soggetti a periodi di prova di eguale durata, fossero assunti l’uno con un contratto part-time orizzontale
e l’altro con contratto part-time verticale. Il lavoratore part-time orizzontale ultimerebbe infatti il suo
periodo di prova notevolmente prima rispetto al lavoratore part-time verticale. Come si è potuto
constatare il D. Lgs non si è pronunciato su quest’ultimo aspetto, limitandosi a prevedere genericamente
un divieto di discriminazione e la possibilità che i contratti collettivi possano modulare il periodo di prova.
** Secondo l'INPS il diritto al trattamento di disoccupazione è condizionato alla risoluzione del rapporto
di lavoro. Pertanto non può sorgere in costanza di rapporto part-time verticale-ciclico in quanto i
periodi di sospensione si collocherebbero all'interno di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato ed
inoltre essi, poiché contrattualmente previsti, rientrerebbero tra le clausole del rapporto volute dalle
Parti e quindi non equiparabili ad uno stato di volontaria disoccupazione (si v. circ. INPS nn. 157 e 157
bis del 27 luglio 1999). Oggi, da una lettura sistematica della normativa e della giurisprudenza, si evince
un'estensione del trattamento di disoccupazione a sempre più ampie categorie di lavoratori (si v. le l. nn.
160/1988 e 169/1991, che hanno esteso l'indennità di disoccupazione con i requisiti contributivi
ridotti, ai lavoratori occasionali e a coloro che risultano occupati in determinati periodi dell'anno (c.d.
lavoratori stagionali), con durata inferiore ai 6 mesi). La Corte di Cass., nell'affrontare la questione
specifica del part-time verticale/ciclico, ha fatto rientrare tale fattispecie nella disciplina dei lavori
stagionali inferiori ai 6 mesi, estendendo loro in tal modo il diritto all'indennità di disoccupazione, ma
escludendo così implicitamente dal godimento di tale diritto i lavoratori con part-time verticale/ciclico di
durata superiore ai 6 mesi (Cass. 28 marzo 2000, n. 3746). Questa decisione è tuttora oggetto di un
irrisolto dibattito, se si considera soprattutto che la Corte Costituzionale ha, al contrario, annoverato il
part-time tra i "lavori soggetti a normali periodi di sospensione", che non escludono il diritto all'indennità
di disoccupazione in presenza di iscrizione alle liste di collocamento (Sent. n. 160/1974). In conclusione,
anche il lavoratore con contratto part-time verticale/ciclico di durata superiore a 6 mesi avrebbe diritto
al trattamento di disoccupazione, per di più ordinario, considerato che i 6 mesi annui sono di per sé
sufficienti a perfezionare nell'arco di due anni il requisito contributivo ordinario (BOER, 2001).
167
Tavola 3.8 - Tutela ed incentivi al lavoro part-time ( cfr. Art. 5)
Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale o
viceversa non costituisce giustificato motivo di licenziamento. La trasformazione del rapporto di lavoro
da tempo pieno a tempo parziale è ammessa solo con accordo delle parti risultante da atto scritto.
Sussiste un diritto di precedenza nell’assunzione di lavoratori a tempo pieno per i lavoratori assunti a
tempo parziale presso unità produttive site entro 50 km.
Il datore ha l’obbligo di informare delle nuove assunzioni part-time il personale già dipendente full-time e
di prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto
provenienti da questi ultimi, motivando il rifiuto di trasformazione se il lavoratore lo richieda.
Ai fini di incentivazione del part-time, è stabilita la possibilità di concessione di benefici contributivi in
favore dei datori di lavoro privati imprenditori e non, ed enti pubblici economici che provvedano ad
effettuare assunzioni con contratto a tempo indeterminato e parziale ad incremento degli organici
esistenti. (art. 54co)
Tavola 3.9 - Criteri di computo dei lavoratori ( cfr. Art. 6)
Ogni qualvolta sia necessario accertare la consistenza dell’organico aziendale,
per l’applicazione di norme di legge o di contratti collettivi, i lavoratori a tempo
parziale devono essere computati in relazione all’orario svolto (rapportato al
tempo pieno). Ai soli fini delle relazioni e delle attività sindacali (costituzione
delle rappresentanze sindacali aziendali, partecipazione all’assemblea ed ai
referendum etc…), vengono computati come unità intere, quale che sia la
durata della loro prestazione lavorativa.
Sanzioni (cfr.art. 8)
Nel contratto di lavoro a tempo parziale la forma scritta è richiesta a fini di
prova ( non comporta dunque nullità del contratto). In mancanza di
stipulazione del contratto o in caso di omissione della durata della prestazione
lavorativa, su richiesta del lavoratore potrà essere dichiarata (giudizialmente)
la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno. Se invece
l’omissione riguarda la sola collocazione temporale dell’orario, spetterà al
giudice determinare le modalità della prestazione.
Il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno in caso di violazione da parte
del datore del diritto di precedenza, su richiesta di trasformazione del rapporto
di lavoro da part-time in full-time.
E’ prevista una sanzione amministrativa in capo al datore per mancata
comunicazione alla Direzione prov. del lavoro, entro 30 gg. dalla stipulazione
del contratto, delle assunzioni effettuate a tempo parziale.
Concludiamo il quadro generale della disciplina sottolineando che quasi tutte le
disposizioni del decreto finora esaminate, se si eccettua la parte riguardante il
principio di non discriminazione ed il criterio pro rata temporis, hanno ripreso, pur
ovviamente modificandoli, profili già regolati dalla precedente disciplina. A ciò si
deve però aggiungere un’ultima eccezione costituita dall’art. 10 che, riferendosi al
part-time nelle pubbliche amministrazioni, rappresenta una significativa evoluzione
del diritto del lavoro nazionale, in quanto estende le regole del lavoro privato
all’impiego pubblico.
168
3.4.1 Nuovi elementi di flessibilità: le innovazioni introdotte dal D. Lgs. n.
61/2000 sul lavoro part-time e le ultime modifiche a seguito del D.
Lgs n. 100/2001
Qui di seguito si cercherà di analizzare più approfonditamente le maggiori
innovazioni introdotte dal Decreto 61/2000 e separatamente le ulteriori modifiche
intervenute ad opera dell’ancor più recente D. Lgs. 100/2001. In tal modo sarà
possibile focalizzare meglio gli aspetti sui quali il legislatore ha deciso di
reintervenire a così breve distanza di tempo, in ciò evidenziando il percorso
legislativo attualmente in atto in Italia, i nodi cruciali della disciplina, tuttora
oggetto di accesi dibattiti dottrinali, e i conseguenti probabili orientamenti normativi
futuri.
Prima di entrare nello specifico delle singole innovazioni è opportuno effettuare una
significativa considerazione di ordine generale. Il Decreto stabilendo che "nel
rapporto di lavoro subordinato l’assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo
parziale", non si limita a riconoscere giuridicamente il rapporto di lavoro part-time
(se così fosse il pleonasmo sarebbe evidente), bensì mira a qualificare i due tipi di
rapporto come due diversi modi di svolgimento della prestazione lavorativa sotto il
profilo dell’orario. "In altre parole, la norma sembrerebbe suggellare il part-time
non più come contratto atipico quanto come modo di organizzazione dell’orario
nel contratto di lavoro subordinato" (Bavaro, 2001), contribuendo in tal modo a
dissipare qualsivoglia perplessità in merito alla normalità del suo utilizzo.
A) Principio di non discriminazione e regola del “pro rata temporis”
Prima novità della disciplina è l’espressa previsione di un principio generale di non
discriminazione tra lavoratore a tempo parziale e lavoratore a tempo pieno
comparabile.
La
nuova
normativa
recepisce
dunque
quello
che
è
stato
l'orientamento di fondo della direttiva comunitaria e cioè il divieto di discriminazione
indiretta nei confronti delle lavoratrici, in ciò constatando che in tutta l'area europea
l'occupazione part-time riguarda principalmente la componente femminile del
mercato del lavoro
32
.
32
Oltre il 70% dell’occupazione aggiuntiva creata per la donne dal 1994 al 1999 è stata part-time.
Perciò, la proporzione di occupate a tempo parziale dal 26,7% nel 1991, cresce sino al 33,5% nel 1999.
Questa tendenza è comune a tutti i Paesi europei con l’eccezione di Danimarca e Svezia, ove l’elevata
quota di part-timers declina leggermente. In Italia, l’unico paese in cui la forte crescita dell’occupazione
femminile negli anni settanta ed ottanta era avvenuta senza una parallela crescita del part-time, la
situazione cambia dal 1993. Dal 1993 al 2001 la percentuale di part-timers alle dipendenze cresce
169
Si tratta della previsione più significativa sotto il profilo dell’interdipendenza
esistente tra i processi di regolazione normativa che si svolgono nei singoli
ordinamenti nazionali e comunitario (Brollo, 2000). L’art. 4 del decreto infatti,
sancendo il principio di non discriminazione, costituisce un “derivato” tipico di
norme internazionali e offre un esempio emblematico della europeizzazione del
nostro diritto del lavoro (la dimostrazione è data dalla mancanza nella normativa
precedente di una disposizione di questo tipo, evidentemente mancando allora una
33
corrispondente disciplina comunitaria
). Raffrontando dunque la clausola 4 della
direttiva comunitaria e l’art. 4 del Decreto, si possono riscontrare sia elementi
comuni, che alcune fondamentali differenze. Il disposto italiano, nella parte in cui
afferma che "il lavoratore a tempo parziale non deve essere trattato in modo meno
favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile"
34
ripropone
fedelmente la prima parte della clausola 4 della Direttiva UE. L’affermazione del
principio di non discriminazione risponde
all’esigenza di "evitare il proliferare di
statuti giuridici differenziati nei confronti dei lavoratori atipici", privilegiando al
contrario, la riconduzione delle pur diverse tipologie contrattuali ad un unico
paradigma regolativo (Scarponi, 1999, 410) ed evitando l’esclusione di alcune fasce
deboli di lavoratori (i lavoratori a tempo parziale) "da una serie di benefici
normalmente accordati ai dipendenti" (Martinucci, 1999, 2001). Detto ciò, anche
nella normativa italiana, come si è già avuto modo di constatare per quella
comunitaria, il principio di non discriminazione dei lavoratori part-time, << non
esprime solo la volontà di garantire uno “zoccolo minimo” di diritti ai lavoratori
atipici, ma anche quella di tutelare la posizione del lavoro femminile nel mercato del
lavoro, per la prevalente coincidenza fra part-timers e donne >> (Alaimo, 2000).
Nonostante l’esistenza di questa forte interdipendenza tra i due piani di tutela, va
però rilevata l’autonomia delle loro discipline. In Italia le differenze di trattamento
nei confronti dei lavoratori dell’uno o dell’altro sesso non sono illegittime se
giustificate da “requisiti essenziali” necessari allo svolgimento dell’attività lavorativa
(l. 125/1991, art. 4, 1 comma), mentre il principio di non discriminazione nei
confronti dei lavoratori part-time non ammette al contrario alcuna deroga
dall’11% al 18%. Dapprima l’occupazione part-time cresce debolmente, poi in soli sei anni aumenta di
oltre il 75%, costituendo più del 40% della crescita occupazionale dal 1995 al 2001. (Ministero del lavoro
2001b). Così REYNERI, Sociologia del mercato del lavoro, Bologna, 2000.
33
Sui primi tentativi di regolazione, risalenti ai primi anni 90’, si v. ROMEI, Rapporti di lavoro atipici, in
BAYLOS, CARUSO, D’ANTONA, SCIARRA (cura di), Dizionario di diritto del lavoro comunitario, Bologna,
1996, pp. 455.
34
L’espressione << lavoro identico o simile >> usata nella clausola 4 della direttiva 81/97/Ce per
definire il lavoratore a tempo pieno comparabile, viene puntualizzata all’art. 4 del decreto 61/2000,
170
(neanche da parte della contrattazione collettiva). Il nostro legislatore non ha
mutuato
dalla
Direttiva
comunitaria
la
derogabilità
del
principio
di
non
discriminazione per “ragioni obiettive”, diversamente dalle legislazioni nazionali di
altri Paesi (per esempio quella inglese). Esattamente ha previsto soltanto la
possibilità di una deroga in melius del principio (in tema di riproporzionamento),
escludendo qualsivoglia possibilità di una deroga in peius (“per ragioni obiettive”),
ponendo così dei vistosi limiti alla contrattazione collettiva, che non potrà dunque
operare trattamenti differenziati tra lavoratori part-time per “ragioni di mercato”,
“costi d’impresa” etc
35
.
Ne discende che una lavoratrice in Italia è maggiormente protetta contro le
differenze di trattamento se lavora a part-time, - potendo sommare alla tutela
contro le discriminazioni prevista per il lavoro femminile, quella ora introdotta dal
Decreto – di quanto invece non lo sarebbe se lavorasse full-time.
Ne consegue una valutazione estremamente positiva della normativa italiana sul
part-time, quantomeno sotto il profilo dell’inderogabilità della tutela per quei
soggetti (normalmente le donne part-timers) che possono essere considerate
“doppiamente deboli ” sul mercato del lavoro (Alaimo, 2000). La norma italiana,
rispetto a quella comunitaria, si rivela inoltre più decisa, in quanto anche
maggiormente specifica. Vengono infatti elencati compiutamente gli istituti del
rapporto di lavoro in relazione ai quali il principio in esame deve necessariamente
36
trovare applicazione
, al contrario della Direttiva, la cui genericità fa propendere
per un suo inquadramento nell’ambito della "soft law" (Jeffery, 1998).
Derivato
logico
del
principio
di
non
discriminazione
è
la
regola
del
riproporzionamento (o pro rata temporis), anch’essa contenuta all’art. 4 del
decreto. Essa richiede che alcuni istituti del rapporto di lavoro a tempo pieno
debbano essere adeguati ai lavoratori part-time in ragione del minor tempo
lavorato. La norma prevede il riproporzionamento dei soli istituti economici e
l’applicazione ai lavoratori part-time dei medesimi trattamenti normativi. E’
facendo riferimento ai sistemi di classificazione previsti dai contratti collettivi nazionali ed aziendali di cui
all’art. 1, comma 3.
35
Il problema se consentire alla Contrattazione collettiva di derogare al principio di non discriminazione,
attuando trattamenti differenziati, è sempre stato oggetto di dibattito in dottrina, rilevando la
problematicità di operare un controllo di razionalità sulle differenziazioni di trattamento da essa operate.
In tal senso si v. MAZZOTTA, Parità di trattamento ed autonomia collettiva: dal mercato economico al
mercato giudiziario, in Foro it., I, 1990, 2887; CASTELVETRI, Fonti collettive e differenziazioni normative
tra lavoratori, in Dir. rel. ind., 81, 1992. Inoltre non va dimenticata l’esistenza di una sentenza della
Corte Costituzionale del 9 marzo 1989, in cui è affermata l’applicabilità del principio della parità di
trattamento anche nei confronti della contrattazione collettiva.
171
comunque sempre possibile la deroga in melius, a vantaggio dei lavoratori parttime, della regola dell’adeguamento proporzionale dei trattamenti economici, che
possono dunque anche essere stabiliti in misura più che proporzionale dal
contratto individuale o dalla contrattazione collettiva.
B) Modello volontario di part-time: lavoro supplementare e clausole
elastiche
Il Decreto ampliando le ipotesi di ricorso al lavoro a tempo parziale nell'ottica di una
politica legislativa volta a promuovere l'occupazione,
ha tentato di contemperare
gli interessi dei lavoratori con le esigenze di competitività delle imprese. Esso difatti
ha recepito le esigenze di flessibilizzazione dei tempi individuali di lavoro
prospettate dai datori, riconoscendo la legittimità di strumenti di flessibilità prima
considerati inammissibili dal nostro ordinamento, come la possibilità per il datore di
richiedere al prestatore di lavoro lo svolgimento di prestazioni supplementari o
di variare i turni di lavoro (c.d. ius variandi) precedentemente stabiliti nel contratto
individuale,
grazie
all'introduzione
di
clausole
elastiche
ad
opera
della
contrattazione collettiva e bilanciando ciò con la previsione di alcune disposizioni
particolarmente significative a tutela della libertà dei lavoratori, quali la necessità
del
consenso
all'effettuazione
di
lavoro
supplementare
e
il
diritto
di
ripensamento (c.d. ius penitendi) usufruibile dal lavoratore che voglia denunciare
il patto, precedentemente stipulato, in cui acconsentiva a che l'imprenditore
potesse mutare a sua discrezione la collocazione temporale della prestazione
lavorativa.
Il legislatore ha optato per un modello volontario di part-time ritenendo
evidentemente che la richiesta di prestazione di lavoro supplementare o l'esercizio
dello “ius variandi” non possa concretarsi in un'imposizione da parte del datore,
laddove a monte del contratto a tempo parziale, possano esservi da parte del
lavoratore necessità inderogabili di vario genere oppure sussistere altro impegno
lavorativo ugualmente a tempo parziale che copra le restanti ore della giornata
lavorativa.
A
confermare
ulteriormente
l’accoglimento
del
principio
della
volontarietà, la nuova disciplina ha previsto che il rifiuto da parte del lavoratore
di trasformare il proprio rapporto di lavoro da tempo pieno in tempo
36
In attuazione della clausola 4.3 della Direttiva, che lascia gli Stati liberi di stabilire le modalità di
applicazione del principio di non discriminazione.
172
parziale,
non possa
in alcun modo
costituire una giusta causa di
licenziamento.
L’immodificabilità (in mancanza di consenso del lavoratore) della durata del
rapporto di lavoro o della collocazione temporale della prestazione, s’inserisce in un
nuovo profilo di tutela della programmabilità dell’orario di lavoro, in un’ottica di
37
valorizzazione della dimensione individuale dei tempi di lavoro e di vita.
Le garanzie previste dal Decreto a favore del lavoratore part-time, nonché la
posizione preminente attribuita al principio di non discriminazione rispetto ad altre
disposizioni (….), risponde alla finalità di fondo di raggiungere quel mix, auspicato
dalla maggior parte della dottrina, denominato “flexicurity” (Ferrera, Hemerijck,
Rhodes, 2000) o anche flessibilità mite (Caruso, 2000).
Relativamente al lavoro supplementare è evidente che le limitazioni poste dal
Decreto alla sua effettuazione, prima fra tutte la necessità del consenso del
lavoratore e poi la previsione di maggiorazioni retributive, sono finalizzate ad
impedire che esso dilaghi a livelli incontrollati. Le modalità di retribuzione nella
fattispecie rappresentano, secondo autorevole dottrina, una sorta di penalità
introdotta dal legislatore, così come un ulteriore deterrente può essere considerata
la norma che attribuisce ai contratti collettivi la facoltà di stabilire criteri e modalità
per assicurare al lavoratore part-time, dietro sua richiesta, il consolidamento del
lavoro supplementare, non meramente occasionale, nel suo orario di lavoro. In
quest'ultimo caso si assiste ad una trasformazione del rapporto di lavoro derivante
non dall'esplicazione della volontà delle parti, ma dal comportamento concludente
delle stesse. Il diritto all’aumento stabile del proprio orario di lavoro, non modifica
tuttavia la natura del contratto, che continuerà ad essere considerato a tempo
38
parziale
. Ribadiamo comunque che si tratta pur sempre di una facoltà concessa ai
contratti collettivi, per cui essi potrebbero perfettamente non prevedere alcunché in
materia (Roccella, 2000).
37
Di quest’opinione SCARPONI, Riduzione e gestione flessibile dell’orario di lavoro, Milano, 1988;
CESTER, Lavoro e tempo libero nell’esperienza giuridica, in Quad. dir. lav. rel. ind., n. 17, p. 9; 1995; A
livello giurisprudenziale, si v. la sentenza della Cassazione n. 8721, del 17 luglio 1992, in Riv. giur. lav.,
1992, II, 996.
38
Il Decreto pone fine alle discussioni sulla possibilità che la sistematica effettuazione di lavoro
supplementare possa portare alla trasformazione del contratto di lavoro part-time in full-time, questione
che aveva ricevuto in giurisprudenza una risposta negativa nella maggioranza dei casi (si v. Cass. 1-081986, n. 4959 in Dir. prat. lav., 1986, 3142)
173
C) Diritto di prelazione e sistema sanzionatorio.
Nel quadro delle misure disposte dal Decreto al fine di eliminare i preconcetti che
circondano il lavoro a tempo parziale, va annoverato il diritto di prelazione a
favore di quei lavoratori che richiedano la trasformazione del proprio rapporto di
lavoro da part-time in full-time. Una norma di questo tipo infatti, se per alcuni versi
può essere vista come l’ennesima conferma dell’immagine positiva di cui nel nostro
ordinamento gode il lavoro full-time (tant’è vero che la norma agevola la
trasformazione del lavoro a tempo parziale), allo stesso tempo però concorre ad
eliminare il preconcetto dell’irreversibilità del part-time, opinione che certamente
contribuendo nel tempo a renderlo meno “appetibile”, è stata di ostacolo alla
diffusione di forme di flessibilità nuove nel nostro mercato del lavoro.
Il fatto che chi voglia invece trasformare il proprio rapporto di lavoro da full-time in
part-time, possa contare solo sulla tempestiva informazione da parte del datore
relativamente alle imminenti assunzioni a part-time significa che il suo diritto di
richiedere la trasformazione del rapporto, non è in alcun modo efficace.
Ciononostante questo secondo aspetto della norma (seppur debole nei contenuti
precettivi), pare però rivelare una consapevolezza nuova da parte del legislatore e
cioè che il part-time non è sempre potenzialmente pregiudizievole per il lavoratore,
ma può addirittura corrispondere ad un suo preciso interesse. Nelle pieghe della
riforma emerge dunque un nuovo profilo di tutela che attiene all’utilizzazione del
lavoro a tempo parziale quale strumento di conciliazione e conseguentemente
d’incremento della partecipazione femminile al mercato del lavoro, riducendo i casi,
purtroppo ancora troppo frequenti, di abbandono femminile del posto di lavoro in
concomitanza all’aumento del carico familiare (desta in ogni caso qualche
perplessità il fatto che il legislatore non abbia previsto sanzione alcuna per la
violazione dell’obbligo di informazione).
Va notato infine che la trasformazione del contratto di lavoro da part-time a fulltime è soggetta (come anche nella normativa precedente, art. 510
co
) a minori
formalità, in quanto considerata un caso di espansione dei diritti del lavoratore,
rispetto
alla
trasformazione
da
full-time
a
part-time,
quest’ultima
ritenuta
evidentemente dal legislatore più a rischio di imposizioni datoriali, senza contare
che essa spesso è stata percepita come "un atto dismissivo o comunque di
riduzione di un diritto" (Atanasio, 2000, 12). In ogni caso, la differenza negli
174
adempimenti
39
richiesti, contribuisce ulteriormente ad evidenziare le preoccupazioni
di ordine garantistico (per molti addirittura lo sfavore) che nel nostro ordinamento
circondano ancora, anche se in misura nettamente minore rispetto al passato,
40
l'istituto del part-time.
. Resta però il fatto che il legislatore, concependo in capo
alle parti diritti e obblighi diversi, a seconda della direzione della trasformazione, ha
finito, anche se in modo non diretto, per preoccuparsi ancora una volta soprattutto
degli interessi del lavoratore che si sente “ imprigionato” nel lavoro part-time, che
non lo vive dunque come scelta, in pratica di un lavoratore di sesso maschile.
Anche il sistema sanzionatorio previsto dal Decreto, in caso di violazione delle
norme stabilite in materia di part-time, presenta degli aspetti innovativi rispetto alla
legislazione precedente su cui pare opportuno pertanto soffermarsi. Il Ministero del
lavoro
41
precisa che sotto il profilo della punibilità, la tendenza alla liberalizzazione
si traduce nella quasi totale eliminazione delle fattispecie sanzionatorie, giacché le
nuove
norme
prevedono
esclusivamente
l'applicazione
di
una
sanzione
amministrativa in caso di mancata comunicazione alla Direzione Provinciale del
Lavoro delle avvenute assunzioni a tempo parziale. A questo riguardo, vale la pena
sottolineare che a fronte della rilevata mancanza di altre forme sanzionatorie, fatto
questo che potrebbe far propendere per una visione per certi versi poco garantistica
della legislazione in esame, si riscontra anche un ampliamento della tutela offerta,
nella parte in cui la norma stabilisce, in caso di violazione da parte del datore di
lavoro del diritto di precedenza previsto per il lavoratore part-time relativamente a
nuove assunzioni a tempo pieno, il diritto al risarcimento del danno in misura
corrispondente alla differenza fra l'importo della retribuzione percepita e quella che
gli sarebbe stata corrisposta a seguito del passaggio a tempo pieno nei mesi
successivi alla trasformazione.
39
L'art. 5, comma 1 del D. LgS. 61/2000 stabilisce infatti che è ammessa la trasformazione del rapporto
di lavoro da tempo pieno a tempo parziale solo su accordo delle parti scaturente da atto scritto, redatto
su richiesta del lavoratore con l’assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale
indicato dal lavoratore medesimo o in mancanza convalidato dalla Direzione provinciale del lavoro
competente per territorio. La mancata convalida dell'accordo determina la nullità dello stesso, con la
conseguenza che il rapporto di lavoro proseguirà, ad ogni effetto, a tempo pieno. La trasformazione è
regolata in base alle medesime disposizioni previste per la stipulazione ab initio del contratto part-time.
Nel caso invece della trasformazione da part-time a full-time gli unici adempimenti richiesti di fatto sono:
l'obbligo di comunicazione al Centro per l'impiego e alla Direzione provinciale del lavoro-servizio
ispettivo.
40
"A conti fatti, la tutela del lavoratore risulta in ogni modo rafforzata (…), in sintonia con il principio
generale della volontarietà nella scelta della tipologia di rapporto di lavoro e con la regola tradizionale
della inesistenza di uno jus variandi del datore, concepito come potere unilaterale di modifica" (Brollo,
2001)
41
Nella circolare 86/2000 emanata dal Ministero del lavoro si forniscono infatti chiarimenti sulle
modifiche apportate dalla nuova legislazione (D. Lgs. 61/2000 art. 8) al sistema sanzionatorio.
175
Detto ciò, concludiamo l’analisi delle più significative novità introdotte dalla riforma
del 2000, per esaminare nello specifico quali siano state le integrazioni apportatele
successivamente dal D. Lgs n. 100/200142.
Tra le integrazioni più rilevanti si annovera anzitutto l'introduzione del part-time
"misto" (combinazione di part-time orizzontale e verticale) ammesso ora in via
legislativa e non più subordinatamente alla contrattazione collettiva.
Il controllo sindacale del part-time misto, non era mai stato d’altra parte - come
altre prescrizioni legislative - oggetto di richiesta da parte della direttiva
comunitaria, ciò a dimostrazione degli eccessi di regolazione normativa spesso
attuati dal legislatore.
Per ciò che riguarda l’utilizzo delle clausole elastiche, è prevista la possibilità che il
datore di lavoro possa concedere al lavoratore un preavviso per la variazione
dell’orario di lavoro anche solo di quarantotto ore (se disposto dai contratti
collettivi), mentre il Decreto n. 61/2000 richiedeva necessariamente un preavviso di
10gg. La contrattazione, nelle ipotesi in cui concede tale prerogativa, potrà però
prevedere una corrispondente contropartita retributiva, stabilendone forme, criteri
e modalità.
Viene inoltre consentito alla contrattazione di stabilire per l'esercizio del diritto di
denuncia del patto (c.d. diritto di ripensamento) da parte del lavoratore, un periodo
più lungo dei cinque mesi dalla stipulazione del contratto (come era invece stabilito
dal D. Lgs 61/2000), ovviamente anche in questo caso in cambio di un'indennità a
favore del dipendente.
Sono poi introdotte ulteriori modifiche per quanto riguarda il lavoro supplementare:
qualora il limite annuo per le ore lavorate in via supplementare sia definito infatti in
sede territoriale od aziendale, non vale più il limite stabilito in sede di
contrattazione nazionale. Si permette in pratica alla contrattazione decentrata di
operare in deroga a quella nazionale.
Cade la disposizione che prevedeva che le ore supplementari fossero normalmente
(a parte diversa pattuizione contrattuale) retribuite come ordinarie mentre viene
definita come normale la maggiorazione da definire contrattualmente. Viene meno
anche la disposizione che stabiliva la maggiorazione del 50% per il superamento del
42
Emanato il 26 febbraio 2001 sulla base dello stesso D.Lgs n. 61/2000 (l’art. 12 prevedeva infatti una
verifica entro il 31 dicembre 2000), è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 80 del 5 aprile 2001
176
limite massimo di ore supplementari consentite e la sua definizione viene
demandata alla contrattazione collettiva.
L’esercizio del diritto di precedenza, in caso di nuove assunzioni a tempo pieno,
viene limitato ai dipendenti part-time collocati in unità produttive site non più entro
100 km, ma 50 km dall'unità produttiva interessata.
Queste in sintesi le maggiori innovazioni apportate dal Decreto n. 100, mentre si
rinvia al paragrafo successivo per alcune riflessioni, in termini di aumento/riduzione
della flessibilità e della tutela a seguito delle modifiche.
3.5 Il dibattito in corso e le prospettive di ulteriori modifiche
Il part-time è una forma di lavoro da incentivare e promuovere " di per sé ", sia in
un’ottica di job- creation che di generalizzata riduzione dell'orario di lavoro
(Giubboni 2000, 582 ). E' nell'ottica di creazione di nuovi posti di lavoro che vanno
dunque collocate le recenti modifiche alla legislazione sul part-time.
Ciononostante, la loro introduzione ha comunque dato luogo ad un acceso dibattito
circa la persistenza di alcuni fattori di rigidità che ne disincentiverebbero il ricorso
da parte delle imprese. Gli imprenditori ritengono infatti troppo vincolante la
previsione di un tetto massimo alle ore di lavoro supplementare richiedibili ed
eccessivamente
onerose
le
maggiorazioni
retributive
previste
per
il
loro
svolgimento. Le Organizzazioni sindacali hanno espresso al contrario un giudizio
sostanzialmente positivo sul Decreto 61/2000, pur sottolineando (CISL) l'esistenza
di un'ulteriore spazio di modifica per l'introduzione di norme più flessibili.
I contrasti in tema di lavoro a tempo parziale si concentrano fondamentalmente sul
nodo cruciale della programmabilità da parte del datore di lavoro dell’orario, in
relazione alle variabili e dinamiche esigenze aziendali (clausole elastiche e lavoro
supplementare), e da parte del lavoratore, del restante tempo di non lavoro. E’
evidente che le richieste di flessibilità da parte di entrambi finiscono per costituire
vicendevoli rigidità.
La Suprema Corte ha avuto modo di pronunciarsi sull'argomento stabilendo, per
quanto riguarda il lavoro a tempo parziale, che << (…) la programmabilità del
tempo libero assume carattere essenziale>> in quanto l'immodificabilità dell'orario
da parte del datore garantisce al lavoratore l'esplicitazione di ulteriore attività
lavorativa o un diverso impiego del tempo.
177
Decisamente favorevole all'immodificabilità della durata o della collocazione
temporale della prestazione è anche una parte consistente della dottrina. Si
sottolinea infatti, che in un contesto socio-economico come quello attuale, in cui il
tempo libero non ha soltanto, né prevalentemente, la funzione di consentire il
ristoro delle energie psico-fisiche del lavoratore, bensì soprattutto quello di
consentirgli il pieno sviluppo della propria personalità nella vita di relazione, è logico
e doveroso assicurare non solo al lavoratore part-time, ma addirittura anche al
lavoratore a tempo pieno la possibilità di fare affidamento sulla distribuzione
dell'orario originariamente concordata con il datore di lavoro (Scarponi, 1998).
Alcune posizioni dottrinarie sono addirittura più estreme.
C'è infatti chi sostiene che l'aver stabilito un tetto legale al lavoro supplementare e
la necessità del consenso del lavoratore per il suo svolgimento, o per meglio dire
<< per la vendita del tempo di non-lavoro >>, comporti una <<gerarchizzazione di
valore >> (Bavaro, 2000) tra la salute ed il reintegro delle energie fisiche del
lavoratore (in funzione della cui tutela il legislatore è intervenuto a limitare la
durata giornaliera lavorativa) ed il tempo di non-lavoro (per la cui tutela è in vece
sufficiente il consenso). Chi sostiene tale tesi, ritiene che non si possa lasciare
all'autonomia individuale la tutela di un interesse (come è quello al tempo di nonlavoro) che, essendo costituzionalmente fondamentale in sé, a maggior
ragione diventerebbe fondamentale nel part-time.
9
secondo la prima posizione dottrinale dunque, la riforma non
sarebbe
eccessivamente vincolistica, in quanto abbraccia pienamente il principio della
volontarietà, e così facendo si schiera a favore della pressoché totale
programmabilità di tutti gli aspetti del rapporto di lavoro.
9
Per la seconda addirittura, il problema dell'eccessiva vincolatività delle modifiche
neanche si pone, ritenendole al contrario eccessivamente permissive.
A mancare però non sono neanche le critiche alla riforma, stavolta da parte di chi la
considera ancora oltremodo rigida, nonostante gli intervenuti cambiamenti. In tal
senso si pronuncia l'attuale Governo, notoriamente favorevole a forme più intense
di flessibilità (Libro Bianco, 2001).
9
Secondo il Governo, in Italia l’attuazione della Direttiva Europea 97/81/CE ad
opera dei decreti legislativi 61/2000 e 100/2001 ha costituito << un esempio di
trasposizione non rispettosa della volontà delle parti sociali a livello comunitario
>>. I decreti emanati avrebbero introdotto nuovi vincoli all'utilizzo del part-
178
time, anziché eliminarne gli ostacoli, così tradendo l’intento comunitario di
promozione dell'occupazione.
Il D. Lgs. 100/2001 nello specifico, rappresenterebbe << un’ulteriore occasione
mancata per rimuovere le incongruenze scaturite dal D. Lgs. 61/2000 >>. Con
particolare riferimento al tema delle “clausole elastiche”, esso avrebbe mantenuto
sostanzialmente inalterata la struttura di base del D. lgs. 61/2000, che pure
dichiarava di voler modificare. I vincoli imposti alle “clausole elastiche” (che il
Governo preferisce definire “clausole flessibili”, in quanto relative alla collocazione
temporale della prestazione lavorativa ad orario ridotto e non alla sua estensione)
sono considerati dal Governo << inutili appesantimenti burocratici >>43. Per tutti
questi motivi, esso ritiene indispensabile un'ulteriore correzione della disciplina,
volta a restituire all'autonomia individuale piena operatività. Il Governo in
particolare ritiene che limitare l'utilizzo delle "clausole elastiche" alla variazione
della sola collocazione temporale della prestazione lavorativa, le renda ben poco
"flessibili" e dunque neanche efficaci, mentre se << intese con la necessaria
flessibilità, avrebbero potuto contribuire a regolarizzare numerose forme di lavoro
prestato con intermittenza e non suscettibile di esatta predeterminazione dalle parti
>>. Fortemente oggetto di critica è anche la possibilità concessa al lavoratore di
esercitare il c.d. diritto di ripensamento all’interno di un accordo contrattuale
44
liberamente sottoscritto
. A questo riguardo il Governo ritiene che l’istituto della
“denuncia” debba senz’altro essere superato, così da rispettare pienamente la
libertà contrattuale delle parti. Ultimo aspetto in relazione al quale, sempre secondo
il Libro Bianco 2001, il legislatore nazionale avrebbe disatteso le prescrizioni della
direttiva, é la disciplina del diritto di precedenza per i lavoratori che abbiano
trasformato il rapporto da full-time a part-time in caso di nuove assunzioni a tempo
pieno da parte del datore di lavoro, ben più temperata nella direttiva (“per quanto
possibile, i datori di lavoro dovrebbero prendere in considerazione…”) che nel testo
legislativo italiano, la cui assolutezza rischia peraltro di innescare ampi spazi di
contenzioso.
Un'ulteriore obiezione mossa alla recente normativa sul part-time, attiene invece
alla prospettiva di genere e riguarda il presupposto della "femminilizzazione" del
43
Il Governo ritiene che possa essere richiesto al datore di lavoro di specificare nel contratto le ragioni di
natura tecnica, organizzativa o produttiva che rendono necessaria la natura elastica della prestazione,
senza dar luogo ad ulteriori limiti od impedimenti ad opera della legge, così da non comprimere
inutilmente l’autonomia contrattuale delle parti.
44
Per il Governo, il lavoratore in tal modo contravviene ai principi che governano il diritto delle
obbligazioni.
179
lavoro a tempo parziale da cui muove il legislatore nel decreto 61/2000. Per non
voler ignorare una realtà (che è quella della sistematica presenza femminile nel
part-time), il legislatore rischierebbe infatti di fare di questa tipologia di lavoro un
istituto statico rivolto alle donne, laddove invece dovrebbe costituire un'opzione
dinamica, rivolta ad entrambi i sessi. Un'opzione cioè che, per un verso, tenga
conto dei bisogni generali della vita (tempo dello studio, tempo per sé) seppur al
prezzo di una minore retribuzione, e per altro verso sia in grado di facilitare la
redistribuzione del lavoro di cura tra i due sessi. A partire dai bisogni di un genere
si può infatti creare un istituto che apra prospettive per entrambi i generi,
contribuendo a smuovere una rigida separazione tra ruoli femminili e ruoli maschili
nella famiglia, nella società e quindi anche nel lavoro (Bercusson, 2000; Veneziani,
1993).
Sempre nell'ottica della prospettiva di genere si deve rilevare la mancata menzione
esplicita del divieto di non discriminazione tra lavoratori part-time e full-time per
quanto riguarda la progressione della carriera. In questo caso sarebbe stata meglio
una menzione esplicita, soprattutto se si considera che la lentezza nella carriera
costituisce una delle ipotesi di discriminazione indiretta più diffuse.
Al fine di realizzare gli obiettivi indicati nel disegno riformatore contenuto nel “Libro
Bianco” sul mercato del lavoro italiano, il Governo nel 2001 ha proposto
al
Parlamento il Disegno di Legge-delega n. 848 approvato il 5 febbraio 2003, con
il quale chiede l’autorizzazione ad emanare uno o più decreti-legislativi di
attuazione, comprendenti norme per promuovere il ricorso al part-time, quale
tipologia idonea ad incrementare l’occupazione e, in particolare, il tasso di
partecipazione delle donne. Il disegno di legge-delega prevede esattamente quali
criteri direttivi:
1. L’agevolazione del ricorso al lavoro supplementare nelle ipotesi di part-time
orizzontale, nei casi e secondo le modalità previste dai contratti collettivi, e in
loro assenza con il consenso del lavoratore.
2. L’agevolazione del ricorso a forme elastiche di lavoro part-time nelle ipotesi di
part-time verticale e misto, anche sulla base del consenso del lavoratore, in
mancanza
di
contrattazione
collettiva,
e
comunque
a
fronte
di
una
maggiorazione retributiva a favore del lavoratore.
3. L’estensione delle forme flessibili ed elastiche ai lavori part-time a tempo
determinato.
180
4. L’abrogazione o l’integrazione di ogni disposizione che ostacola l’incentivazione
del part-time, nel rispetto dei principi sanciti dalla Direttiva 97/81/CE.
5. La computabilità pro rata temporis dei part-timers (in proporzione cioè all’orario
svolto dal lavoratore part-time), relativamente all’applicazione di tutte le norme
legislative e contrattuali collegate al numero dei dipendenti occupati in azienda.
6. La previsione di norme, anche di natura previdenziale, che agevolino l’utilizzo di
contratti a tempo parziale da parte dei lavoratori anziani, al fine di contribuire
alla crescita dell’occupazione giovanile.
7. L’integrale estensione al settore agricolo del lavoro a tempo parziale.
Le possibilità di ulteriori modifiche in Italia alla disciplina del part-time, a seguito
dell’emanazione dei decreti attuativi, pare dunque più che concreta. Resta
comunque il fatto che l’attuale normativa sul lavoro a tempo parziale, anche se non
ritenuta
abbastanza
flessibile
dall’attuale
Governo,
dimostra
di
essere,
inequivocabilmente, una buona legge sotto il profilo della tutela dei part-timers e
del lavoro femminile. Essa - è vero - non arriva a sancire il diritto al part-time,come
accade in altre normative europee, ma si mostra decisa nel difendere i lavoratori
part-time da eventuali abusi da parte del datore, in occasione dell’effettuazione di
lavoro supplementare o dell’applicazione di clausole elastiche. Al quesito se si tratti
di una normativa ancora troppa rigida e vincolante, non è facile dare una risposta
(non per altro il dibattito in merito è ancora accesissimo). Le valutazioni divergono,
in quanto diverse ed inconciliabili sono le prospettive di chi ritiene più importante
l’aumento del tasso occupazionale e di chi invece non rinuncia a garantire un
statuto decisamente protettivo ai lavoratori.
“E’ questa dunque la sfida dell’Europa: cercare un equilibrio tra il diritto al lavoro e i
diritti del lavoro”( Marleau, 2001).
3.6 Analisi comparativa Europea
Come si è già avuto modo di anticipare nelle considerazioni introduttive generali,
questa seconda parte del lavoro verterà sull'analisi delle normative di alcuni Paesi
Europei relativamente al lavoro a tempo parziale, al fine di operare un confronto,
anzitutto in termini di flessibilità, con la normativa italiana.
Ciò che preme soprattutto, è constatare come negli altri ordinamenti sia stata
recepita la direttiva comunitaria 97/81/CE e quali dei suoi aspetti siano stati
privilegiati, così da rilevare se l'atteggiamento assunto dalle diverse normative sia
181
stato più o meno favorevole all’incremento della tipologia contrattuale in esame,
grazie all’introduzione di nuovi elementi di flessibilità ed incentivi, e/o al
miglioramento delle condizioni del rapporto di lavoro.
A seguito del confronto, potranno anche essere individuate le principali motivazioni
alla base dell'utilizzo del part-time in ciascun Stato, elemento questo, oltre al già
citato livello di elasticità, in grado di dar luogo ad ulteriori distinzioni fra i Paesi,
soprattutto tra quelli che tendono ad incentivare il part-time come strumento per
reperire manodopera a basso costo (esempio ne è stato il Regno Unito in passato
con la sua deregolazione del part-time ed oggi in ogni caso con la scarsa tutela
offerta al lavoratore), e chi invece lo promuove al fine di aumentare l’occupazione
in generale e la partecipazione in particolare di determinati segmenti della forzalavoro (un esempio è dato dai paesi scandinavi, nei quali i lavori part-time
corrispondono ad attività relativamente ben pagate e stabili).
Le disposizioni contenute nel capitolo sull’occupazione del Trattato di Amsterdam
hanno ribadito l’importanza di perseguire una politica europea di promozione
dell’occupazione.
Ora
la
domanda
cruciale
è
se
ciò porterà
ad
un
reale
cambiamento nelle politiche occupazionali degli Stati Membri, nel senso di stabilire
un maggiore equilibrio tra l’istanza di protezione del lavoro e quella di maggiore
flessibilità nella gestione della forza-lavoro, tale da garantire nuove opportunità
occupazionali45.
Anticipiamo che per ora, la concezione dominante in Europa (con alcune eccezioni,
come il Regno Unito, ove sino a qualche anno fa, gran parte dei part-timers era
esclusa da alcune prestazioni previdenziali, poiché il loro orario mensile non
raggiungeva una certa soglia), sembra essere quella di negare il conflitto tra
flessibilità e tutela: “La flessibilità è cioè vista come un concetto che deve essere
realizzato nell’ambito di un contesto caratterizzato da una base di partenza, in
termini lavoristici, piuttosto solida” (Marleau, 2001).
Le strategie di “adattabilità” scelte dalla maggioranza degli Stati si concentrano
principalmente in politiche distributive (ridistribuire al meglio il lavoro esistente,
attraverso politiche di riduzione dell’orario di lavoro), di miglioramento del livello di
45
“La tensione tra la necessità di allentare le garanzie del diritto del lavoro e le istanze dirette a
preservarle è evidenziata dall’interferenza reciproca tra il concetto di “Strategia per l’Occupazione” e
quello di politica del lavoro (Marleau, 2001)”. Se la “Strategia per l’Occupazione” infatti, delinea un
processo dinamico finalizzato ad introdurre maggiore flessibilità nel mercato del lavoro, la politica del
lavoro, al contrario, definisce i limiti tra la tutela e la flessibilità, nel contesto delle disposizioni che
regolamentano il rapporto di lavoro.
182
protezione del lavoro part-time, (distribuzione più equa delle tutele di modo che
tutti ne possano beneficiare), ed infine di introduzione di nuove tipologie lavorative.
Per non dimenticare il conflitto in atto, è opportuno ribadire che l’implementazione
di politiche basate sulla necessità di un eguale trattamento tra i lavoratori c.d. tipici
ed atipici è osteggiata da parte della dottrina che ritiene tale politica non solo non
compatibile con le riforme, ma anche non giustificata dal principio di uguaglianza, il
quale non osta a che gruppi di lavoratori diversi possano essere trattati in modo
differente.
Anche al di fuori del nostro paese dunque, la regolamentazione del lavoro a tempo
parziale è fonte di polemiche, quantunque a livello europeo, per molti, il dibattito
appaia meno ideologizzato di quanto non sia in Italia (Biagi, 2000).
Prima di procedere al confronto normativo, è opportuno effettuare alcune ultime
considerazioni. L'Italia, nel confronto europeo, continua (nonostante gli importanti
passi avanti compiuti dal nostro paese negli anni più recenti) ad essere
caratterizzata da un tasso di occupazione complessivo molto basso. Esiste in realtà
una questione femminile, dietro alla quale si cela un grave problema di risorse
potenziali inutilizzate. E' evidente che in un tale contesto la diffusione del part-time
viene ad assumere un'importanza fondamentale. A questo proposito si rileva che
una delle critiche rivolte all'Italia dalla Commissione europea nella recente
Raccomandazione 2001 è stata proprio l'utilizzo ancora insufficiente delle forme
contrattuali flessibili. Ciononostante, anche in Italia si è potuto riscontrare
parallelamente all'aumento della partecipazione femminile, anche un aumento della
proporzione di donne che svolge un lavoro a tempo parziale. Questa correlazione,
valida per quasi tutti gli Stati, presenta però due eccezioni: la Finlandia ed il
Portogallo, dove una forte integrazione femminile nel mercato del lavoro è avvenuta
indipendentemente dal part-time46. Tener conto del part-time nei confronti
internazionali,
finisce
comunque
per
esaltare
il
livello
e
la
crescita
della
partecipazione femminile nei Paesi, proprio come l’Italia, in cui esso è poco diffuso.
E’ sufficiente infatti confrontare i tassi di occupazione dei diversi Paesi europei
considerando l’occupazione equivalente a tempo pieno47, per riscontrare che in
46
In attesa di analisi specifiche, è possibile avanzare due ipotesi ad hoc: “la posizione anomala del
Portogallo si può attribuire all’ancor elevata presenza dell’impresa familiare in agricoltura, ai bassi livelli
di reddito, che impongono d’integrare quello del capo famiglia, e alla sopravvivenza della famiglia
allargata, che consente di liberare le giovani donne da parte dei compiti domestici" (Andrè e Feio 1999),
mentre per la Finlandia alla concentrazione femminile nel settore pubblico che, diversamente dagli altri
Paesi nordici, è poco organizzato con lavori a tempo parziale.
47
“L’occupazione equivalente a tempo pieno” si ottiene calcolando il volume complessivo delle ore
settimanali prestate da tutti i lavoratori e dividendolo per l’orario standard di un posto di lavoro a tempo
pieno.
183
termini di “volume di occupazione” il distacco dell’Italia dai Paesi dell’Europa centrosettentrionale risulta di gran lunga minore (Reyneri, 2000).
3.6.1 Il lavoro "a chiamata" come nuova tipologia contrattuale.
Nell'effettuare un confronto fra i diversi ordinamenti, è opportuno dedicare uno
spazio autonomo alla tipologia del lavoro c.d. "a chiamata" (call on job), previsto
dalle normative di alcuni Paesi europei, in quanto di per sé indicativo del
raggiungimento di un altissimo grado di flessibilità ed inoltre per i suoi notevoli
punti di contatto con la disciplina del lavoro part-time. Basti pensare al requisito
della programmabilità della prestazione lavorativa che, se nella riforma italiana del
2000 è riuscito a condizionare l’intera disciplina del part-time, nella tipologia del
lavoro “a chiamata”, al contrario, viene totalmente messo da parte a favore di una
maggiore dinamicità del rapporto lavorativo. Il lavoro a “chiamata” acquisisce
dunque importanza ai fini del presente lavoro, in quanto rappresenta un ottimo
esempio di quello che potrebbe essere il “punto d’arrivo” dell’attuale percorso verso
la flessibilità. Esso ci fornisce un’idea, quanto mai concreta, di quelle che
potrebbero essere in un prossimo futuro, anche in Italia, le prospettive di tutela dei
lavoratori assunti con tipologie lavorative caratterizzate da una “forte” flessibilità.
In ambito comparato, il modello più noto di lavoro cd. “a chiamata” è quello
presente nei Paesi Bassi48. La sua disciplina invero risulta alquanto deregolamentata
e può così essere riassunta:
a) non esistono limiti al ricorso al lavoro a “chiamata”
b) non si tratta di un vero contratto di lavoro subordinato, si presume tale solo
laddove la prestazione superi le 20 ore mensili, ovvero abbia luogo per almeno
tre gg. alla settimana (in ogni caso è fatta salva la prova contraria)
c) se il contratto ha una durata di almeno tre mesi, l’orario di lavoro mensile si
presume essere quello medio dei tre mesi precedenti (ma è fatta salva la prova
contraria)
d) sebbene non esista un numero minimo di ore di lavoro, il lavoratore non può
ricevere un compenso inferiore alle tre ore per ogni chiamata.
Il lavoro a “chiamata” è anche ammissibile per la legge tedesca, la quale non
richiede l’indicazione precisa della collocazione della prestazione, ma soltanto la sua
48
Circa il 6% della forza-lavoro nei Paesi Bassi è occupata secondo questa forma contrattuale.
184
durata complessiva. A tutela del lavoratore è previsto esclusivamente un preavviso
di 4 gg.
Nel Regno Unito pure, non esistono limiti di sorta al lavoro " a chiamata".
La normativa spagnola infine, offre un esempio interessante di tale tipologia
contrattuale nella previsione del cd. trabajo fijo discontinuo. In questo caso la legge
dispone che il contratto debba essere a tempo indeterminato e
la chiamata
effettuata nella forma richiesta dal contratto e subordinata ad un preavviso dai 3 ai
15 gg, a seconda dei casi. Dalla chiamata nasce l’obbligo per il lavoratore di
adempiere alla prestazione, potendosi rifiutare solo in alcuni casi previsti dai
contratti collettivi.
Per la legislazione spagnola, fino alla riforma del 2001, il lavoro a “chiamata" si
configurava alla stregua di una modalità del lavoro a tempo parziale a
carattere indeterminato, oggi invece si precisa che a essere considerato part-time è
il solo lavoro fisso discontinuo con certezza nelle date di chiamata (part-time
ciclico).
La legislazione olandese, al contrario, non ha mai accostato il lavoro a chiamata al
lavoro part-time, considerando il primo un rapporto totalmente “sui generis”.
Le caratteristiche del lavoro a chiamata evidenziano la sua totale incompatibilità
con l’attuale diritto del lavoro italiano che tende in generale a tipizzare il più
possibile il rapporto di lavoro. Il lavoro “a chiamata”, fino a pochissimo tempo fa
vietato dal nostro ordinamento49, rientra però tra quelle tipologie contrattuali
“innovative” la cui introduzione è prevista dal ddl n. 848/2003, al fine di realizzare
un aumento dell’adattabilità del mercato del lavoro italiano. Il Governo è delegato
ad adottare uno o più decreti legislativi di attuazione, nel rispetto di alcuni criteri
direttivi stabiliti dalla legge delega. Al lavoratore a chiamata dovrà essere garantita
dal datore un’indennità di disponibilità, a cui non avrà invece titolo in caso di non
obbligatorietà di rispondere alla chiamata. In quest’ultima ipotesi il lavoratore avrà
comunque il
diritto di godere di
una retribuzione proporzionale al lavoro
49
Nel nostro ordinamento in passato si rinviene un riferimento de jure condendo al lavoro a chiamata nel
progetto di legge n. 1938 (progetto Mussi), contenente “norme per modulare i tempi della vita, ridurre la
durata del lavoro, affermare il diritto al tempo scelto”. L’articolo 20 di questo progetto legittima il lavoro
“a chiamata” purché la modificazione dell’orario di lavoro risulti da accordi scritti di variazione
temporanea non superiore a 20 gg. Durante tale periodo al lavoratore spetta una maggiorazione
retributiva oraria non inferiore al 30%. Ne consegue che le modificazioni unilaterali della distribuzione
dell’orario danno luogo all’applicazione dell’indennità prevista per la mancanza di forma scritta. Tale
disciplina può ritenersi assorbita dal D. Lgs 61/2000 in tema di lavoro a tempo parziale e segnatamente
dall’art. 37co, in materia di clausole elastiche del part-time. Nel progetto Mussi dunque, la figura del
lavoro “a chiamata” è stata regolamentata come variante del lavoro a tempo parziale.
185
effettivamente svolto. Le prestazioni a carattere discontinuo saranno oggetto di
individuazione da parte dei contratti collettivi stipulati dalle associazioni di categoria
più rappresentative, mentre per ciò che riguarda la sperimentazione di detta
tipologia contrattuale, la possibilità è prevista anche per prestazioni rese da
disoccupati con meno di 25 anni di età ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età
che siano stati espulsi dal ciclo produttivo ed iscritti alle liste di mobilità o di
collocamento.
3.6.2 La normativa sul part-time nei diversi ordinamenti europei: Francia,
Paesi Bassi, Regno Unito, Svezia, Spagna
a) La Francia
In Francia il part-time si concentra essenzialmente nel settore terziario (esso
rappresenta per l'esattezza l’87% della popolazione assunta part-time).
Tale tipologia lavorativa riguarda principalmente la componente femminile, le donne
infatti rappresentano ben l’83% dell’insieme dei lavoratori part-time. Per ciò che
riguarda invece la sua diffusione, essa appare evidentemente scarsa tanto fra i
dirigenti, quanto fra le professioni meno qualificate. Anche per lo Stato francese,
l’incentivazione del lavoro part-time risponde ad una politica occupazionale che si
prefigge una maggiore ripartizione delle occasioni di lavoro ed una riduzione della
disoccupazione. Dopo una prima regolamentazione avvenuta negli anni 70’, che ne
ha permesso il ricorso solo a certe condizioni e limitatamente al settore pubblico, si
deve all’ordonnance del 26 febbraio 1982 la prima regolamentazione organica del
lavoro a tempo parziale (forma, durata, contenuto etc.) e l’affermazione del
principio di uguaglianza fra lavoratori part-time e full-time. Le riforme seguenti50
hanno successivamente migliorato le condizioni lavorative del lavoratore part-time
e contribuito alla sua diffusione, introducendo sistematicamente incentivi economici
pubblici51 a favore delle imprese che ne avessero fatto uso. Il risultato degli
interventi pubblici è oggi difficile da valutare, anche se non sembra che il part-time
si sia sviluppato in Francia più che in altri Paesi europei che non hanno fatto ricorso
50
Ordonnance dell’11 agosto 1986; legge del 3 gennaio 1991; legge del 3 dicembre 1992; legge del 20
dicembre 1993; legge Aubry I, del 13 giugno 1998 ed infine legge Aubry II del 19 gennaio 2000.
51
Nel 1992 lo Stato francese ha stabilito un sistema di esenzioni parziali dalla contribuzione sociale
(riduzione pari al 30%) per i datori di lavoro che assumano lavoratori con contratto a tempo parziale
indeterminato o che intendano trasformare contratti a tempo pieno in part-time. Per fruire della
riduzione, i contratti stipulati dovevano essere a tempo indeterminato ed il numero di ore lavorative
doveva essere compreso fra le 16 ore (supplementari escluse) e le 32 ore (supplementari incluse).
186
ad incentivi economici. Dal 1992 il part-time ha conosciuto in Francia un forte
incremento, ma non è facile capire quali effetti derivino da queste misure e quali
invece dipendano da altre cause. Sono state numerose e diverse infatti le azioni
pubbliche che hanno contribuito ad incentivare il part-time. Si pensi al congedo
parentale che indica il part-time per quei lavoratori che hanno almeno 2 figli di cui il
più giovane non abbia più di tre anni, o il c.d.“contratto di solidarietà” che, ideato
contro la disoccupazione, mira all’inserimento professionale dei giovani attraverso
la stipulazione di un contratto part-time che consenta anche una parallela attività di
formazione.
La legge Aubry II del 2000 sopprime la tendenza agli incentivi economici nel quadro
di un nuovo impegno del Governo verso la riduzione collettiva dell’orario legale di
lavoro. Tale legge elimina gli aiuti pubblici a favore del part-time, fornendo però un
sostegno importante alla regolamentazione collettiva dello stesso. La conclusione di
un accordo collettivo sulla riduzione del tempo da lavoro da diritto infatti ad
un'esenzione dei contributi previdenziali, ma perché questo avvenga gli accordi
devono contenere obbligatoriamente delle clausole di flessibilità, fra cui anche
specifiche clausole sul lavoro part-time. La contrattazione collettiva viene dunque
utilizzata per assicurare una maggiore flessibilità delle regole applicate al part-time,
per regolare i diritti dei lavoratori e contribuire allo sviluppo di un part-time
volontario.
Anche in Francia, lo sviluppo del part-time è dipeso dall’evoluzione del quadro
normativo. La normativa francese definisce il lavoratore a tempo parziale come
“colui il cui tempo di lavoro è inferiore al tempo pieno”52. Si tratta di una nuova
definizione53 introdotta a seguito della l. Aubry II (2000), al fine di adeguare la
legislazione francese ai parametri della direttiva comunitaria. Il riferimento al tempo
pieno rende comunque il concetto di lavoro part-time inevitabilmente relativo. La
nuova definizione non contempera infatti un minimo di ore lavorative al di sotto
delle quali un lavoratore non deve essere considerato part-timer. Va comunque
considerato che dei minimi di durata vengono in ogni caso stabiliti per il godimento
Queste agevolazioni sono state soppresse a partire dal dicembre 2000 . In casi particolari però la
riduzione è stata mantenuta.
52
Il lavoro a tempo pieno corrisponde alla durata legale di lavoro che è di 35 ore alla settimana, per
tutte le aziende (dal 1 gennaio 2000 anche per quelle con meno di 20 dipendenti).
53
Secondo la vecchia definizione in vigore fino al 2000 erano considerati orari a tempo parziale quelli
inferiori di almeno 1/5 alla durata legale o convenzionale della settimana di lavoro, nonché quelli la cui
durata mensile è inferiore di almeno 1/5 alla durata mensile legale o convenzionale. La legge del 1993
aveva poi introdotto il part-time su scala annuale, considerando lavoratore a tempo parziale quelli
occupati secondo un'alternanza di periodi di lavoro e di non lavoro la cui durata di lavoro annuale fosse
inferiore di almeno 1/5 alla durata legale o convenzionale nello stesso periodo.
187
di determinati diritti sociali. Indipendentemente dal numero delle ore lavorate, il
part-time da diritto all’iscrizione ad un regime di sicurezza sociale, mentre il diritto
di ricevere talune prestazioni in denaro, sempre afferenti ai regimi di sicurezza
sociale, sono soggette ad alcuni condizioni minime relative alle ore di lavoro o
all’ammontare dei contributi.
Secondo la normativa attuale il contratto a tempo parziale deve essere stipulato per
iscritto, avere durata determinata o indeterminata, contenere indicazioni relative
alla qualifica, al trattamento retributivo, al numero di ore lavorative, alla loro
ripartizione giornaliera, settimanale o mensile, alle condizioni di modifica di tale
ripartizione (vanno specificati i casi), nonché indicare i limiti entro i quali possono
essere effettuate le ore di lavoro supplementare.
Il contratto può anche non indicare l'orario, ma deve quantomeno indicare il modo
in cui esso verrà determinato e comunicato per iscritto al dipendente. Se il datore
non rispetta tali obblighi o se il contratto non è stipulato per iscritto potrà aversi la
riqualificazione del contratto come a tempo pieno. In quest'ultimo caso (a
differenza che nel contratto a tempo determinato) il datore di lavoro può comunque
sempre dimostrare la durata contrattuale delle ore di lavoro, la distribuzione
giornaliera, settimanale e mensile, al fine di evitare la riqualificazione del contratto.
Per ciò che riguarda le tipologie di part-time ammesse, oltre alla forma orizzontale
e verticale si ravvisa anche il cd. part-time modulato che, in applicazione di un
accordo di categoria esteso o di un accordo di impresa, consente che la durata del
lavoro settimanale/mensile possa essere variamente modulata, purché nell’arco di
un anno il numero delle ore non superi quello menzionato in contratto).
La legislazione francese consente al datore di variare gli orari dei part-timers e di
richiedere
l’effettuazione
di
prestazioni
di
lavoro
supplementari54.
Per
ore
supplementari s’intendono le ore lavorative che eccedono il numero regolare
pattuito in contratto. Fino alla legge del 2000, il datore poteva liberamente
richiederle senza che il lavoratore potesse opporre alcun rifiuto. Ora il numero delle
ore supplementari richiedibili deve assolutamente essere stato determinato in
contratto. Il lavoratore potrà rifiutarsi in ogni caso quando le ore superino il limite
convenuto, senza che ciò costituisca giustificato motivo di licenziamento, e nel caso
in cui, pur non superando il limite convenuto, non gli sia stato dato il preavviso di
tre gg. stabilito dalla legge. Le ore saranno retribuite ad un tasso normale,
188
ciononostante,
quando
un
contratto
collettivo
di
categoria
preveda
ore
supplementari oltre il limite fissato dalla legge (cioè al di là del decimo della durata
inizialmente stabilita dal contratto di lavoro), per queste ore sarà prevista una
maggiorazione della retribuzione del 25%. La regolarità nell'uso delle ore
supplementari può inoltre portare ad una modifica del contratto (cd. diritto di
consolidamento), ovviamente la modifica deve essere accettata dal lavoratore.
In Francia si assiste dunque al percorso opposto rispetto all'Italia, si passa infatti
da una flessibilità ampia ad una flessibilità più limitata, al fine di garantire ai
lavoratori una maggiore prevedibilità degli orari e della durata.
Per ciò che riguarda la facoltà del datore di esercitare lo jus variandi relativamente
alla collocazione temporale della prestazione, è prevista la possibilità di inserire
apposite clausole elastiche nel contratto individuale. In mancanza di una specifica
clausola contrattuale il lavoratore potrà rifiutare ogni nuova ripartizione delle ore
lavorative. La clausola per essere considerata valida deve indicare puntualmente i
casi in cui può verificarsi la modifica, nonché la natura della stessa. Il datore è
tenuto ad informare il lavoratore, almeno 7 gg55. prima, delle modifiche che
interverranno. Ad ulteriore protezione del lavoratore, il legislatore ha consentito che
egli possa rifiutare la modifica, anche se prevista da una clausola valida, per
motivi familiari urgenti, per svolgimento di altra attività professionale, per la
frequentazione di corsi d'istruzione primaria o superiore. Per il Governo rientra tra i
motivi familiari urgenti, il bisogno di accudire un figlio per un genitore single o la
necessità di prendersi cura di un membro della famiglia. La l. Aubry II abbraccia
dunque
l’ottica
della
conciliazione,
permettendo
al
lavoratore
part-time
di
organizzare la propria vita privata, senza dover esser soggetto a variazioni
imprevedibili.
La normativa prevede anche il diritto di precedenza per i lavoratori full-time sui
lavori part-time offerti in azienda e viceversa.
In casi specifici la legge francese stabilisce l’obbligo del datore di organizzare un
lavoro part-time quando gliene venga fatta richiesta. Si tratta di un vero e proprio
diritto al part-time in caso di grave malattia del figlio ( per un periodo di 6 mesi )
o dopo la nascita o l’adozione di un bambino quando il lavoratore abbia un’anzianità
54
La legge francese distingue ore straordinarie (heures suppleméntaires) che si riferiscono al lavoro a
tempo pieno e sono pagate di più, e ore supplementari (heures complémentaires), relative al lavoro
part-time e pagate informalmente.
55
Un accordo collettivo può ridurre i gg. di preavviso fino a tre.
189
di almeno un anno56. Spetta comunque alla contrattazione collettiva stabilire la
procedura relativa all'esercizio di tale diritto. In mancanza di accordo collettivo, la
legge dispone che il lavoratore sia tenuto ad informare per iscritto il datore della
sua volontà di accedere ad un lavoro part-time specificandone la durata, mentre il
datore dovrà fornire una risposta entro 3 mesi e potrà rifiutare la richiesta solo per
due motivi: se non esiste alcun impiego part-time equivalente nell'azienda o
dimostrando che il cambiamento potrebbe pregiudicarne il buon funzionamento.
Nel resto dei casi il datore ha solo l’obbligo d’informare le rappresentanze aziendali
delle sue decisioni in merito all’organizzazione del lavoro part-time57 e ogni anno
sulla situazione del part-time in azienda. Conseguenza di questa libertà è un livello
molto alto di part-time "imposto", anche se vale la pena precisare che anche per la
legge francese il rifiuto del lavoratore di svolgere lavoro a tempo parziale non
costituisce motivo di licenziamento.
Altra innovazione introdotta dalla legge è la possibilità riconosciuta ai lavoratori di
richiedere, anche in assenza di una previsione del contratto collettivo, per motivi
familiari, di beneficiare di un lavoro part-time su base annuale (trattasi di una
riduzione della durata dell'orario di lavoro fissata nell'arco dell'anno, attraverso la
concessione di una o più settimane libere). Il contratto individuale conterrà
un'apposita clausola addizionale nella quale verranno precisati i periodi non lavorati
durante l'anno, al fine di assicurare la programmabilità dell'orario di lavoro. Non è
chiaro invece se il lavoratore benefici di un diritto automatico a seguito della
richiesta o se il datore possa invece rifiutarsi. In ogni caso la mancanza di una
previsione collettiva accresce la difficoltà per il lavoratore di avvalersi di tale diritto
(Laulon).
I diritti riconosciuti ai lavoratori possono essere di origine legale o contrattuale. Il
Codice del lavoro prevede che i contratti collettivi possano stabilire specifiche
modalità applicative riguardo ai diritti. Il contratto collettivo può infatti
adattare i contenuti di un diritto, applicando ad es. il principio del pro rata
56
Il lavoratore può richiedere la riduzione del suo orario di lavoro di almeno 1/5, ma non deve effettuare
meno di 16 ore settimanali.
57
Quando l'impresa non è vincolata ad alcun contratto collettivo relativo al tempo parziale, il datore di
lavoro può stabilire degli orari previo avviso al Consiglio di Fabbrica
o, in mancanza ai delegati del
personale. L'avviso deve essere trasmesso entro 15 gg. all'Ispettorato del Lavoro. Se non esistono
rappresentanti del personale nell'impresa, il datore deve solo informare della sua decisione l'Ispettorato
del Lavoro.
190
temporis. Viene cioè delegato alle parti sociali adattare l’applicazione del principio
di uguaglianza.
La legge francese ha favorito l’equiparazione dei diritti tra lavoratori part-time e
full-time, riducendo la precarietà di questa forma d’impiego. Un trattamento non
equiparato, potrebbe essere considerato discriminatorio. Non si riscontra pertanto
differenza alcuna riguardo al calcolo dei diritti legati all’anzianità (ciò che viene
preso in considerazione è la durata del rapporto contrattuale e non le ore lavorate),
i congedi retribuiti sono identici a prescindere dalla durata del rapporto di lavoro, è
uguale il periodo di prova, il periodo di preavviso e i diritti alla promozione e alla
formazione. La regola del pro rata temporis si applica ai trattamenti economici e per
calcolare il numero di lavoratori dell’azienda. L’indennità di maternità o di malattia
dipende dal versamento di una contribuzione minima.
La legge Aubry II introduce anche una distinzione fra part-time << modulato >> e
<< lavoro intermittente >>. Il primo consente al datore, a determinate condizioni,
di modificare il numero di ore settimanali o mensili fissate nel contratto, a patto che
nell’arco di un anno il numero di ore lavorative non ecceda la media stipulata nel
contratto di lavoro, mentre il secondo è caratterizzato dall’alternanza di periodi da
lavoro e da non lavoro (considerato una forma di lavoro part-time annuale secondo una normativa del 1993 - a cui si poteva far ricorso per tutte le attività e
con la sola stipulazione del contratto, è stato spesso fonte di abusi, per aver fornito
alle aziende un notevole strumento di flessibilità, senza garantire un’adeguata
protezione ai lavoratori). Con la nuova legge la contrattazione collettiva diventa
necessaria per ricorrere anche al lavoro intermittente.
Per quel che riguarda l’esistenza di una connessione della disciplina normativa alle
problematiche lavorative femminili, si può rilevare che il fatto che il Codice francese
abbia riconosciuto esplicitamente il principio di uguaglianza fra lavoratori part-time
e full-time ha fatto sì che in Francia non sia mai stata presa in considerazione
l’implicazione in termini di genere del part-time e conseguentemente anche l'utilizzo
da parte dei giudici francesi della categoria di discriminazione indiretta.
Per quanto riguarda in generale gli effetti degli accordi sul part-time (non c'è dubbio
che la l. Aubry I e II abbiano fatto sviluppare in modo significativo l'attività
negoziale), ci si deve chiedere se le clausole in essi contenute non siano puramente
formali e soprattutto se sapranno contribuire effettivamente allo sviluppo di un
part-time volontario. La moltiplicazione degli accordi collettivi (…) solleva infatti un
problema di controllo sulla loro applicazione. L'effettività del diritto al part-time
191
riconosciuto dalla l. Aubry resta pertanto piuttosto incerta e se a conti fatti il lavoro
a tempo parziale continua ad essere spesso un orario di lavoro imposto, le leggi
Aubry I e II dovrebbero quantomeno contribuire a renderlo più prevedibile e
controllabile per il lavoratore ( Laulom, 2000).
b) I Paesi Bassi
Il caso olandese deve la sua peculiarità all’elevata percentuale58 – di gran lunga la
più alta d’Europa – di utilizzo del part-time e al fatto che l’orario ridotto appare
maggiormente utilizzato sia dagli uomini che dalle donne59. Nei Paesi Bassi la scelta
di lavorare part-time non risulta in alcun modo imposta e alla sua diffusione si deve
l’incremento della popolazione attiva. Per questo motivo i Paesi Bassi sono stati
spesso definiti come un Paese “ad economia part-time”. Essi testimoniano il
cambiamento
in
atto
dal
modello
tradizionale
della
famiglia
monoreddito
(breadwinner) al modello di divisione dei compiti (breadwinner/dual carer).
In Olanda la più comune definizione di lavoro part-time è quella di “lavoro
effettuato ad un orario settimanale inferiore rispetto a quello normale”, fornita dalla
maggior parte dei contratti collettivi. In alcuni accordi si individuano due tipologie di
part-time: “corto” e “lungo”, il cui confine si colloca tra la 12-13° ora lavorativa.
Alcuni contratti definiscono tale linea di demarcazione al fine di escludere dalle loro
previsioni i lavoratori impegnati per un numero inferiore di ore. I “piccoli” parttimers”, soprattutto nel settore del commercio, sono difatti esclusi dal godimento di
specifici istituti quali l’indennità per il lavoro prestato in determinati orari, premi per
i titoli di studio, benefici supplementari rispetto a quelli attribuiti dalla legge,
riduzioni dell’orario lavorativo etc.
La legge che vieta la discriminazione sulla base dell’orario di lavoro (entrata in
vigore nel 1996) ha aggiunto al Codice civile olandese l’art. 7:648, in base al quale,
salvo giustificazioni oggettive, la diversità dell’orario di lavoro non può in
alcun modo giustificare da parte del datore trattamenti differenziati tra i
lavoratori. Per le lavoratrici part-time la tutela finisce dunque per raddoppiarsi, in
quanto le disparità di trattamento possono essere considerate sia lesive del divieto
di discriminazione per ragioni di sesso (artt. 7:646 e 7:647 del codice civile), che
costituire un’illecita discriminazione sulla base dell’orario di lavoro.
58
Nei Paesi Bassi il part-time è utilizzato il doppio che in qualunque altro Paese membro. L’incidenza è
del 38% sul totale dei rapporti di lavoro, a fronte di una media europea pari al 16%.
192
Nei Paesi Bassi la promozione del part-time è avvenuta essenzialmente sul piano
normativo e cioè attraverso l’introduzione di un vero e proprio diritto al suo
ottenimento. Strumento indiretto di riconoscimento del diritto al part-time, è la
previsione da parte dell’art. 7:611 del codice civile di un obbligo di correttezza in
capo al datore (good employership), utilizzato per valutare la legittimità del rifiuto
del datore ad autorizzare il part-time, sia quando il lavoratore richieda la parziale
risoluzione del contratto di lavoro (art. 7:685), che quando chieda la trasformazione
del rapporto da tempo pieno a tempo parziale per motivi sopravvenuti (art. 6:258).
Tale disposizione è stata però lungamente temperata dalla norma contenuta nella
legge sull’orario di lavoro (1996) che stabiliva in capo al
datore esclusivamente
l’obbligo di tenere in adeguata considerazione gli impegni di cura dei suoi
dipendenti.
A conti fatti, è stato piuttosto difficile nel corso degli anni far valere le richieste di
modifica dell’orario sulla base della legge del 1996 o del principio di correttezza.
Necessitava indubbiamente una legge che affermasse esplicitamente il diritto al
part-time. Nel luglio del 2000 è così entrata in vigore la legge “sulla modifica
dell’orario di lavoro”60 facente parte di un elaborato pacchetto di norme
denominato “Legge quadro sul lavoro e sugli obblighi di cura”. La norma sulla
modifica dell’orario di lavoro ha in realtà una portata più vasta del semplice diritto
al part-time, riguarda infatti sia l’incremento che la riduzione dell’orario di lavoro e
si applica sia ai lavoratori assunti con contratto di lavoro privato, che con contratto
di pubblico impiego.
La legge conferisce ai lavoratori il diritto di modificare liberamente il proprio
orario di lavoro, tranne nel caso in cui debbano essere ritenuti prevalenti
gli interessi dell’azienda o dell’unità produttiva (art. 2, waa). Il lavoratore,
dando preavviso di 4 mesi, dovrà effettuare la richiesta per iscritto e non potrà
rinnovarla prima che siano decorsi due anni. Il datore è tenuto ad ascoltare il
dipendente e a fornirgli una risposta scritta e adeguatamente motivata.
Sono escluse dall’ambito di applicazione della legge le imprese con meno di 19
dipendenti, nelle quali spetta al datore di lavoro decidere ogni tipo di modifica
dell’orario. La contrattazione collettiva ha maggiori possibilità di derogare la
59
Gli uomini erano il 16,8% nel 1995, mentre la media europea si attesta al 5,1%; per le donne invece
la percentuale era nel 1995 del 67,2% rispetto ad una media europea del 31%.
60
Per il testo si v. la Gazzetta delle leggi, delle ordinanze e dei decreti, 2000, 115. La relazione di
accompagnamento alla legge sottolinea come una tale disciplina sia di grande utilità all’aumento
dell’offerta di lavoro.
193
disciplina legale in caso di incremento dell’orario di lavoro, piuttosto che di
riduzione dello stesso.
tema
di
incremento
In assenza di contratti collettivi che dettino previsioni in
dell’orario,
il
datore
potrà
anche
accordarsi
con
le
rappresentanze aziendali, sia per l’esclusione che per la modificazione di tale diritto.
La disciplina legale del part-time è simile a quella prevista per il lavoro a tempo
pieno. La retribuzione è corrisposta proporzionalmente all’orario svolto, così anche
le ferie spettanti, mentre il periodo di prova e la disciplina del licenziamento sono
invece identiche. I diritti pensionistici maturano in misura proporzionale al numero
delle ore di lavoro prestate, mentre per quanto riguarda la sfera della sicurezza
sociale
(indennità
di
disoccupazione,
per
invalidità
o
per
malattia),
esse
costituiscono diritti assicurati a tutti i dipendenti indipendentemente dal tipo di
rapporto con il quale siano stati assunti, senza alcuna distinzione in base all’orario o
alla retribuzione percepita. Il datore in tutti e tre i casi è obbligato a corrispondere il
70% della retribuzione per un anno. Per quanto riguarda il lavoro straordinario, la
gran parte dei contratti collettivi lo definiscono come il lavoro che eccede l’orario
normale a tempo pieno (per cui esso sarà retribuito in modo corrispondente solo
ove superi questo limite). Solo il 6% dei contratti collettivi riconosce ai lavoratori
part-time la stessa retribuzione dello straordinario prevista per il lavoratore a
tempo pieno, mentre ben il 25% riconosce una maggiorazione retributiva calcolata
ad un tasso inferiore rispetto a quello corrispondente previsto per il tempo pieno.
c) Il Regno Unito
La normativa britannica sul part-time è stata recentemente oggetto di riforma a
seguito dell'emanazione delle Part-time Workers Regulations 2000 (Ptwr), in
attuazione dei principi contenuti nella Direttiva 97/81/CE che sancisce la necessità
di un equo trattamento tra lavoratori part-time e full-time. Il processo di
“europeizzazione” del diritto del lavoro non pare dunque avere escluso neanche il
Regno Unito.
Nella realtà inglese attualmente si riscontra un alto livello di diffusione e di
femminilizzazione del part-time, nonostante nel passato siano mancate specifiche
politiche incentivanti tale tipologia lavorativa.
Le politiche familiari si sono infatti basate sul cd. strong male breadwinner/female
part-time
carer
model,
modello
caratterizzato
dall’assenza
di
politiche
di
conciliazione e di servizi di assistenza e dalla presenza di modalità di organizzazione
del lavoro basate su parametri comportamentali maschili. A peggiorare le condizioni
194
dei lavoratori part-time (anche se sarebbe più appropriato a questo punto parlare di
lavoratrici), è stata anche l’istituzione di un sistema di soglie orarie e reddituali
poste negli anni dalla legislazione britannica come condizioni per l’attribuzione dei
diritti relativi al rapporto di lavoro e per la concessione di determinate tutele di
sicurezza sociale61. Il sistema delle soglie orarie è stato abolito a partire dal 1995,
mentre per quello delle soglie reddituali si è dovuto attendere il 2000.
Ciò che immediatamente emerge a seguito della loro abolizione e della modifica
della disciplina generale del part-time è il mantenimento dei suoi precedenti livelli di
diffusione, fatto questo che dimostra la totale autonomia del suo andamento dalla
sua regolamentazione normativa.
Analizziamo ora gli aspetti salienti della normativa in vigore, anticipando che se le
Ptwr hanno costituito un rilevante cambiamento rispetto alla precedente disciplina,
tuttavia hanno anche mantenuto per certi versi alcuni vecchi aspetti a carattere
discriminatorio.
E' la nuova disciplina a fornire per la prima volta una definizione legale di lavoratore
part-time che però, in quanto derivata da quella di lavoratore full-time, non risulta
concretamente individuabile. E' part-time worker " il lavoratore che, avuto riguardo
agli stessi requisiti necessari per individuare un lavoratore full-time, non è tuttavia
qualificabile come tale"62.
Le Ptwr basano la tutela offerta al lavoratore part-time sul cd. comparable full-time
worker, che viene a costituire il parametro fondamentale del processo di
comparazione volto a qualificare il trattamento riservato al lavoratore a tempo
parziale come discriminatorio. Per lavoratore comparabile s'intende "colui che,
impiegato presso lo stesso datore di lavoro con contratto di lavoro subordinato,
svolga le stesse mansioni, nello stesso stabilimento del lavoratore part-time,
oppure in altra eventuale destinazione di lavoro, nel caso in cui mancasse un
lavoratore a tempo pieno avente i requisiti richiesti. E' evidente dunque che
l'individuazione del lavoratore comparabile avviene in termini così rigorosi da
61
Il Contracts of Employment Act (1963), il Radundancy Payments Act (1965), l'Industrial Relations Act
(1971) subordinavano l'accesso ai diritti in essi previsti al raggiungimento di una soglia di 21 ore
lavorative settimanali. Successivamente l'Employment Protection Act (in vigore a partire dal 1975 fino al
1995) ha invece previsto quale soglia settimanale il raggiungimento delle 16 ore lavorative, oppure, ma
solo per i lavoratori che avessero prestato per 5 anni lavoro in via continuativa, un totale di ore
lavorative settimanali compreso fra le 8 e le 16 ore, lasciando in pratica sprovvisti di qualsiasi forma di
tutela coloro che avessero lavorato per meno di otto ore. Le Regulations del 1995 aboliscono
definitivamente il sistema delle soglie orarie come base per l'attribuzione dei diritti ai lavoratori parttime.
62
Così il punto 2 (2) delle Ptwr.
195
rendere a volte addirittura impossibile la comparazione63. I requisiti del lavoratore
comparabile full-time attengono inoltre ad un lavoratore dipendente, limitando
conseguentemente la portata soggettiva delle Ptwr che, pur affermando di
estendersi a tutti i lavoratori dipendenti (employees) e non (agency works e fixedterm contracts) con esclusione dei soli lavoratori autonomi ed occasionali, finiscono
in pratica per lasciare sprovvisti di tutela, o meglio soggetti a condizioni contrattuali
più sfavorevoli i lavoratori part-time non a carattere subordinato. A ciò si aggiunga
che le Ptwr sono decisamente più precise della direttiva europea nel definire il
concetto di “stesso tipo di contratto”, requisito imprescindibile per la comparazione.
Esse frammentano la categoria di “lavoratore” in molteplici sottocategorie sulla
base del contratto, tra le quali risulterà pertanto impossibile la comparazione (art.
2.3).
Punto cruciale della nuova disciplina, al di là delle difficoltà della sua concreta
attuazione, resta l’affermazione del principio di non discriminazione che per la
normativa britannica consiste nel divieto di trattamenti più sfavorevoli per i
64
lavoratori part-time, a meno che non giustificati oggettivamente
. In ciò le Ptwr
mostrano di recepire perfettamente la direttiva UE, diversamente ad esempio
dall’Italia che non ammette eccezione alcuna al principio di non discriminazione. Al
lavoratore resta in ogni caso la possibilità di adire le vie giudiziali in propria difesa
nel caso in cui ritenga di essere stato di discriminato o di aver subito pregiudizi per
avere esercitato i diritti conferiti dalle Ptwr. Il tribunale, pur riconoscendo
l’esistenza di una discriminazione, non potrà comunque obbligare il datore ad
astenersi dalla condotta incriminata, ma solo ordinargli di limitarne gli effetti ed
eventualmente
pagare
un
risarcimento.
Corollario
del
principio
di
non
discriminazione è il principio di proporzionalità. In base a questo i trattamenti
corrisposti al part-timer, quali la retribuzione, le indennità di turno, di trasferta, i
benefits, le maggiorazioni per lavoro notturno e festivo, i compensi per malattia e
maternità, la durata dei periodi di assenza dal lavoro (congedi di maternità e
63
La normativa inglese si discosta infatti dalla direttiva 97/81/Ce, la cui clausola 3 prevedeva come
correttivo al rigido sistema di comparazione che “qualora non esistesse nessun lavoratore a tempo pieno
comparabile nello stesso stabilimento, il paragone si dovesse effettuare con riferimento al contratto
collettivo applicabile o, in assenza di contratto collettivo applicabile, in conformità della legge, dei
contratti collettivi o delle prassi nazionali”. Esistono solo due casi in cui il soggetto della comparazione
viene individuato con più facilità: 1. Quando si tratti di un lavoratore precedentemente full-time che a
seguito del raggiungimento del termine del contratto di lavoro o della modifica dello stesso contratto
diventi un part-timer. 2. un lavoratore full-time che si sia assentato dal lavoro e che torni ad essere
impiegato presso lo stesso datore entro 12 mesi, ma come part-timer (cd. returning worker) . In
entrambe le ipotesi la comparazione avrà luogo con riferimento al periodo di lavoro precedente del
medesimo soggetto.
64
Il part-timer può comunque chiedere motivazione scritta del trattamento discriminatorio, utilizzabile
come prova in un eventuale procedimento giudiziario.
196
parentali),
ferie
e
festività
civili
dovranno
essere
proporzionati
all’orario
effettivamente svolto.
Un’eccezione rilevante al principio di non discriminazione si rinviene relativamente
al lavoro supplementare che, consentito al part-timer, è però retribuibile in misura
inferiore alla retribuzione oraria spettante al lavoratore full-time comparabile che
svolga lavoro straordinario, se la somma fra il normale orario di lavoro part-time e
le ore di lavoro supplementare, non supera l'orario di lavoro ordinario svolto dal
lavoratore full-time comparabile (in questo caso, non si richiede dunque sussistano
giustificate ragioni per il trattamento differenziato). Solo nel caso in cui tale soglia
venga superata, il lavoratore avrà diritto ad una retribuzione oraria pari a quella
corrisposta al lavoratore full-time per lo svolgimento di lavoro straordinario.
Per ciò che riguarda l’orario di lavoro, esso è liberamente negoziabile tra imprese e
lavoratori all’insegna della più ampia flessibilità.
Non sussiste invece alcun diritto al part-time o al full-time in capo al lavoratore né
nessun obbligo da parte del datore di incrementare numericamente gli impieghi a
tempo parziale in azienda o informare i lavoratori sull’esistenza di posti vacanti sia
part-time che full-time, salvo i casi in cui la sua decisione costituisca una
discriminazione indiretta, in quanto la maggioranza dei part-timers sono
comunque donne.
Il licenziamento intimato a seguito del rifiuto di essere assegnato ad un lavoro fulltime o part-time non è indicato tra le ipotesi specifiche, individuate dalle Ptwr, di
licenziamento illegittimo del lavoratore. Per questo motivo solo il licenziamento
dovuto al rifiuto di trasformazione del lavoro da part-time in full-time e non
viceversa potrà essere considerato illegittimo sempre che intimato per il solo fatto
che il lavoratore è part-time e costituisca un trattamento di minor favore rispetto al
lavoratore full-time.
Per ciò che riguarda gli incentivi alla promozione del part-time, attualmente i Nap li
individuano nel miglioramento della legislazione esistente finalizzata ad assicurare
trattamenti più equi per i lavoratori part-time (il riferimento è alla normativa in
tema di parità uomo-donna) e la Compliance Guidance65 auspica la realizzazione di
corsi di formazione e l’eliminazione degli ostacoli all’avanzamento di carriera dei
part-timers.
65
Redatta dal D.T.I., offre chiarificazioni ed interpretazioni dei diritti sanciti dalle Ptwr.
197
d) La Svezia
Il contratto di lavoro part-time non è oggetto in Svezia di una normativa generale66.
Esistono soltanto singole disposizioni in materia contenute in alcune leggi quali: la
legge sull’orario di lavoro (1982) e la legge sulla protezione del lavoratore67
riformata nel 1996. Clausole relative al part-time si rinvengono anche nella
contrattazione collettiva, per la cui applicabilità nei confronti del lavoratore è spesso
richiesto un livello minimo di ore lavorative settimanali. Da un’analisi delle
disposizioni ivi contenute sia nel settore pubblico, che in quello privato, si evince
una particolare attenzione nei confronti dei lavoratori esclusi dal godimento dei
benefici sociali. Alcune disposizioni infatti auspicano un impegno del datore ad
aumentare l’orario di lavoro su richiesta del lavoratore, o nel caso debba procedere
a nuove assunzioni, così da consentire l’applicazione dei contratti collettivi anche ai
lavoratori originariamente esclusi.
La mancanza di una normativa specifica comporta anche l’assenza di una
definizione legale del part-time. Da un punto di vista essenzialmente pratico,
tuttavia, viene inteso come un rapporto di lavoro svolto per un orario inferiore a
quello a tempo pieno, così come fissato dalla legge o dal relativo contratto
collettivo. Nelle indagini statistiche invece, si tende a distinguere tra part-time corto
(non superiore a 19 ore settimanali) e part-time lungo (20-34 ore settimanali),
mentre non sono in alcun modo considerati i contratti di lavoro la cui durata superi
le 34 ore, la tendenza è comunque verso la crescita del part-time lungo68. Il parttime è ammesso nelle forme orizzontale e verticale, nell’ambito della più ampia
libertà delle parti di decidere della distribuzione dell’orario di lavoro. Solo in
mancanza di accordo spetterà al datore disporne liberamente. E’ consentito lo
svolgimento di lavoro supplementare, retribuito in misura inferiore a quello
straordinario69, e cioè sulla base del salario ordinario. Per ciò che riguarda il lavoro
straordinario, sono stati stabiliti a tutela del lavoratore part-time dei limiti al suo
svolgimento sia di natura quantitativa (non sarà possibile effettuare più di duecento
66
Unica eccezione è rappresentata da alcune leggi che in passato hanno disciplinato il part-time nel
settore del pubblico impiego. Attualmente però è disciplinato fondamentalmente dalla contrattazione
collettiva.
67
Si vedano nello specifico le sez. 25 a, 26.
68
Per maggiori dettagli relativamente alla situazione del part-time in Svezia, si veda Ronnie Eklund,
Svezia, in Giornale di diritto del lavoro e relazioni industriali n. 88, 2000, 4, pp. 719-740. Secondo i dati
del 1999, l’83% delle lavoratrice part-time lavorano tra le 20 e le 34 ore, il 17% non supera invece le 19
ore settimanali. In SOU, 1999, n. 27, p.156 si rileva che la maggior parte dei lavoratori part-time, in
particolare quelli con contratto part-time cd. lungo, vorrebbero trasformare il loro rapporto lavoro a
tempo pieno.
69
La minore retribuzione del lavoro supplementare rispetto al lavoro straordinario, rende l'utilizzo del
part-time meno costoso per l'imprenditore. Così SOU,1999, n. 27, p. 127.
198
ore aggiuntive all’anno), che qualitativa (il lavoro straordinario è ammesso solo in
presenza di “particolari esigenze”). Il datore che superi il limite sancito, potrà
essere chiamato a rispondere della violazione della legge sulla protezione del
lavoratore.
I diritti del lavoratore part-time sono equiparati a quelli del lavoratore full-time
comparabile, salvo che non sia diversamente stabilito, ovviamente con applicazione
della regola del riproporzionamento relativamente all'entità dei trattamenti
economici.
Per ciò che riguarda nello specifico la retribuzione, è necessario sottolineare che la
determinazione del salario base dei lavoratori part-time è oggetto di accordo
individuale tra le parti, non riuscendo la contrattazione collettiva a regolamentare
tutti i settori del mercato del lavoro.
La normativa svedese non prevede un diritto individuale al part-time, ma solo
un’ipotesi specificatamente stabilita dalla legge e cioè la cura dei figli fino agli otto
anni, in presenza della quale il lavoratore è legittimato a chiedere la riduzione ad un
quarto del proprio orario di lavoro. Va immediatamente precisato che tale riduzione
non comporta alcuna modifica del contratto di lavoro originariamente stipulato, non
crea dunque un rapporto di lavoro part-time. Allo stesso modo non è ravvisabile
alcuna trasformazione del rapporto di lavoro in part-time nel caso di riduzione del
normale orario di lavoro durante la fruizione del congedo parentale o di un congedo
per formazione.
Spetta dunque alle parti decidere congiuntamente la trasformazione del rapporto,
non vige alcun obbligo in capo al datore, se non quello di innalzare l'orario sino al
tetto massimo del tempo pieno, in caso di assunzione di nuova manodopera, al
lavoratore a tempo parziale che ne abbia fatto esplicita richiesta70. Il diritto di
precedenza si estende solo all'unità produttiva presso la quale il lavoratore è
impiegato, egli dovrà in ogni caso essere qualificato per il nuovo impiego. Nel caso
in cui siano più le richieste di innalzamento dell'orario, la precedenza sarà data ai
lavoratori con maggiore anzianità di servizio. Il maggior favore del legislatore
svedese nei confronti del lavoro full-time rispetto a quello part-time, si evince
anche dalla frequenza con cui ricorrono nei contratti collettivi clausole richiedenti al
datore di informare all'interno dell'azienda i dipendenti sull'esistenza di posti di
lavoro full-time vacanti.
70
Il diritto di precedenza per i lavoratori part-time che vogliano trasformare il loro rapporto di lavoro in
full-time, è stato introdotto nel 1997, a seguito della riforma della legge sulla protezione del lavoratore.
199
Mettendo ora da parte gli aspetti legislativi, concludiamo con alcune brevi
considerazioni di ordine generale necessarie a fornire una visione più dettagliata
della situazione del part-time in Svezia. Qualunque sia il settore considerato, si
riscontra anzitutto un minor numero di lavoratrici part-time in professioni
richiedenti un elevato livello di scolarità e qualificazione professionale, l’area della
sanità e dei servizi sociali resta quella con una percentuale più alta di lavoro parttime femminile, pari al 46% sul totale delle dipendenti, mentre per ciò che riguarda
la sua diffusione, essa appare abbastanza omogenea tra le varie fasce di età (32%
per le donne tra i 25-35 anni, 36% per quelle tra i 35-44, mentre scende al 30%
per le donne tra i 45-64)71. Anche nella realtà svedese il lavoro part-time
costituisce per le donne una delle primarie modalità di accesso al lavoro,
contribuendo al mantenimento delle differenze di salario tra i sessi e alla
marginalizzazione
lavorativa
femminile,
dovuta
peraltro
anche
alla
difficile
compatibilità dei contratti part-time e dei corsi di formazione. Ancora più che in
altre realtà, è possibile in Svezia parlare del part-time come della cd. “trappola
delle donne” a seguito dell’utilizzo di incentivi quale l’indennità di disoccupazione
che, se da un lato bilancia lo svantaggio economico derivante dal percepire una
retribuzione proporzionale al minor numero di ore lavorate, dall’altro portando ad
un buon livello il reddito delle lavoratrici, produce un “effetto di chiusura” e
conseguentemente un indebolimento della loro posizione72. Se si esclude l’indennità
di disoccupazione, non sono mai state adottate dal Governo svedese politiche del
lavoro
atte
ad
incentivare
il
part-time
come
strumento
di
incremento
dell’occupazione, come è accaduto al contrario nella maggior parte degli altri Paesi
europei. In Svezia il percorso prescelto è stato piuttosto quello dell’incentivo
all’emancipazione
femminile,
attraverso
anzitutto
una
presa
di
coscienza
generalizzata sulle tematiche inerenti la parità fra i sessi, seguita dalla riforma
71
Si veda il Rapporto sul mercato del lavoro, 1999, redatto dall'Istituto nazionale (svedese) di statistica.
Di questa opinione è SOU, 1999, n. 27, p. 283. A questo proposito si possono effettuare considerazioni
simili per ciò che riguarda l’istituto del congedo parentale. Anche in questo caso infatti, il sistema di
sicurezza sociale può rivelarsi controproducente per la parità fra i sessi, nonostante esso sia stato ideato
in modo da non provocare alcuna discriminazione di genere fra i genitori (ad entrambi infatti è garantita
la possibilità di astenersi dal lavoro con retribuzione per 450 gg. a seguito della nascita del bambino). La
retribuzione corrisposta non può superare un tetto massimo, per cui i lavoratori che percepiscono salari
molto elevati (normalmente nella coppia sono i padri) non avranno incentivi economici ad usufruire del
congedo, e trasferiranno il loro diritto alla madre. In Svezia per cercare di limitare, anche se in minima
parte, tali conseguenze, è stato introdotto il cd. "mese di paternità", ossia un mese di astensione dal
lavoro retribuita, attribuibile in via esclusiva al padre. Risponde allo stesso fine, la previsione da parte di
vari contratti collettivi o di singole aziende di un'indennità supplementare a carico del datore di lavoro a
favore del lavoratore che si assenti per usufruire del congedo parentale. Si tratta di programmi che
costituiscono una parte fondamentale della politica svedese del cd. "luogo di lavoro a misura di famiglia".
72
200
fiscale attuata negli anni 70’73 e dalla diffusione di servizi statali di assistenza
all'infanzia che hanno portato, a partire da allora, ad un notevole incremento della
partecipazione lavorativa delle donne e per questa via anche ad un aumento
consistente del part-time.
e) La Spagna
74
Il Real Decreto Ley n. 5/2001
ha recentemente rinnovato la disciplina del part-
time, nell’ambito di una riforma generale del mercato del lavoro. Il Governo
spagnolo con la nuova normativa sembra prendere atto dell’insuccesso degli
incentivi economici ai fini della promozione del part-time e preferire a questi
incentivi a carattere normativo. La riforma esattamente tende ad una maggiore
flessibilità del part-time, in ciò incontrando il favore delle associazioni datoriali, nel
rispetto in ogni caso delle garanzie poste a tutela dei lavoratori, in applicazione
della Direttiva europea 97/81/CE. Questi i punti salienti della riforma:
1. eliminazione del limite massimo alla giornata di lavoro part-time (in precedenza
pari al 77% della normale giornata lavorativa)
2. abolizione della possibilità di consolidare nel normale orario di lavoro le ore
supplementari svolte con regolarità.
3. ampia flessibilità nella distribuzione temporale della prestazione (il computo
della giornata si effettua ora sul totale delle ore effettivamente lavorate,
indipendentemente dalla loro collocazione)
Le modalità di part-time ammesse sono dunque le forme orizzontale, verticale e
ciclico. Relativamente al part-time ciclico, noto in Spagna con la denominazione di
“lavoro fisso discontinuo periodico”, va precisato che esso è annoverato fra le
tipologie di part-time, in quanto certo nelle date di chiamata. La riforma del 2001
ha infatti provveduto a distinguere tale tipologia dal lavoro fisso discontinuo senza
75
certezza nelle date di chiamata
, che non può essere per questo motivo ricondotto
73
La riforma fiscale del 1971 ha introdotto la tassazione separata per i coniugi, rendendo in tal modo più
remunerativa la partecipazione lavorativa femminile.
74
La normativa del 2001 segue ad una serie di altri atti normativi, quali la Legge 63/1997, e il Real
Decreto Ley 15/1998 che hanno dato inizio alla riforma. Diversamente da questi atti, frutto di accordi
con le parti sociali, il Real Decreto Ley 5/2001, costituisce un atto a carattere unilaterale, promanante
cioè dal solo Governo spagnolo.
75
I lavoratori fissi discontinui vengono "chiamati" a svolgere la prestazione secondo l'ordine di
precedenza e le modalità previste dai rispettivi contratti collettivi. Il contratto di lavoro richiede
necessariamente la forma scritta, l'indicazione della durata dell'attività, la forma e l'ordine di chiamata
stabilita dal contratto collettivo applicabile. La contrattazione collettiva viene ad assumere in
quest’ambito una funzione normativa autonoma rispetto alla legge.
201
al part-time né pertanto essere oggetto della medesima disciplina. Sottotipo di
part-time è considerato anche il cd. contrato de relevo (contratto staffetta)
applicato ai lavoratori disoccupati o con contratto a tempo determinato presso la
stessa
impresa, per
sostituire parzialmente un
lavoratore dell’impresa
che
usufruisce della pensione di vecchiaia in forma parziale (ossia percepisce la
pensione parziale simultaneamente allo svolgimento del lavoro part-time).
Il contratto part-time richiede la forma scritta76, la cui mancanza (salvo prova
contraria) comporta automatica conversione del rapporto in full-time.
E’ vietato lo svolgimento di lavoro straordinario, se non per evenienze urgenti. Il
lavoro supplementare è invece largamente consentito77, ma solo nei contratti a
tempo parziale a carattere indeterminato e dietro accordo scritto (specifico rispetto
al contratto di lavoro) tra lavoratore e datore, nel quale viene determinato il
numero di ore richiedibili. La legge stabilisce in ogni caso un limite massimo pari al
15 % delle ore ordinarie di lavoro pattuite in contratto, salva la possibilità della
contrattazione collettiva di elevarlo ulteriormente nel limite massimo del 60% (la
precedente normativa prevedeva un limite massimo del 30%). Le ore di lavoro
supplementare sommate alle ore di lavoro ordinario non potranno eccedere l’orario
di lavoro normale del lavoratore full-time comparabile. Le modalità di esecuzione
delle ore supplementari si atterranno a quanto stabilito dal contratto collettivo
applicabile e dal patto specifico. Il lavoratore potrà rifiutarsi di svolgere le ore di
lavoro supplementare concordate, senza che ciò costituisca comportamento
sanzionabile, qualora il patto non rispetti i requisiti richiesti dalla legge o le modalità
di esecuzione quanto previsto dai contratti collettivi.
Salvo che il contratto disponga diversamente, il lavoratore dovrà venire a
conoscenza della richiesta da parte del datore di lavoro supplementare con un
preavviso di 7 gg, inoltre, trascorso un anno dalla stipulazione del patto, gli è
consentito rinunciarvi, dando preavviso di 15 gg., ma solo in presenza di specifiche
cause (responsabilità familiari, necessità formative, incompatibilità con altro
contratto a tempo parziale).
Le ore di lavoro supplementare effettivamente realizzate sono retribuite come
ordinarie e computate ai fini delle prestazioni di sicurezza sociale.
76
Il contratto deve inoltre essere registrato all’ufficio di collocamento ed una sua copia consegnata alle
rappresentanze sindacali.
77
La possibilità di svolgere lavoro supplementare per il lavoratore part-time è stata prevista dal Real
Decreto Ley 15/1998.
202
Il contratto part-time può essere sia a tempo indeterminato che determinato,
mentre non è assolutamente compatibile con il contratto di formazione e lavoro.
Per ciò che riguarda la possibilità di trasformare il rapporto di lavoro da full-time in
part-time e viceversa, si tratta di una scelta che non può essere in alcun modo
imposta al lavoratore, per cui il suo eventuale rifiuto non costituisce legittima causa
di licenziamento. Il datore ha l’obbligo di tenere informati i dipendenti dei posti di
lavoro vacanti, così da consentire una maggiore mobilità. E’ inoltre garantito il
diritto di precedenza nell’accesso a posti di lavoro vacanti ai lavoratori, sia parttime che full-time, che abbiano trasformato volontariamente il proprio rapporto di
lavoro e successivamente desiderino ritornare alla situazione precedente. Il diritto
di precedenza è accordato anche al lavoratore part-time che abbia lavorato per
almeno tre anni con questo tipo di contratto, in relazione a posti di lavoro full-time.
In quest’ultima ipotesi, nonostante l’intento dichiarato dalla riforma spagnola sia
quello di incentivare e promuovere il part-time, è evidente il maggior favore
mostrato per il lavoro full-time, evidentemente ritenuto maggiormente auspicabile
per il lavoratore.
Per ciò che riguarda il godimento dei diritti, sussiste una totale equiparazione fra
lavoratori part-time e full-time comparabili. Per la normativa spagnola è considerato
“lavoratore full-time comparabile” il lavoratore a tempo pieno facente parte della
stessa impresa ed unità produttiva, con il medesimo tipo di contratto e svolgente
un lavoro identico o simile78.
In merito alle tutele di sicurezza sociale e nello specifico all’indennità di
disoccupazione, si deve segnalare che la normativa spagnola richiede che al per il
suo ottenimento il lavoratore abbia al suo attivo un minimo di ore lavorative,
consentendogli in caso di non superamento della soglia richiesta, di poter
sottoscrivere una contribuzione volontaria (cd. Convenio Especial).
La nuova disciplina ha mostrato di perseguire come obiettivo l’incremento della
stabilità e della qualità dell’occupazione, attraverso modifiche al regime giuridico del
part-time tali da renderlo più flessibile e dunque anche più appetibile alle imprese e
ai lavoratori79.
78
Se nell’impresa manca un lavoratore a tempo pieno comparabile, si farà riferimento alla giornata a
tempo pieno prevista dal contratto collettivo applicabile o, in sua mancanza, alla durata giornaliera
massima prevista dalla legge.
79
In tal senso C. Agut Garcìa e M. Tiraboschi, La disciplina del lavoro a tempo parziale e del lavoro a
termine in Spagna, in Diritto delle relazioni industriali, n. 2-2001, pp. 231-236
203
Tavola 3.10 - Modelli di part-time in Europa: flessibilità e tutela
Modello anglosassone (UK):
Ampia flessibilità nelle tipologie di prestazione/orario di lavoro, che
non si traduce in un diritto individuale del lavoratore al parttime. Scarsissima protezione sociale, nonostante la dichiarata
equiparazione tra lavoratori full-time e part-time.
Modello scandinavo (Svezia):
Ampia flessibilità nelle tipologie di prestazione/orario di lavoro, con
preponderanza
della
scelta
datoriale
(in
estrema
ratio).
Flessibilità che si traduce nell’esistenza del diritto del lavoratore
alla riduzione dell’orario lavorativo per la cura dei figli. Peculiare
il godimento di cospicue indennità di disoccupazione e di forti
garanzie sociali.
Modello continentale (Francia): Buono il grado di flessibilità sia nelle tipologie di prestazione che per
quanto riguarda l’esistenza del diritto alla riduzione dell’orario di
lavoro ed al part-time annuale. Ampia tutela della funzione
programmatoria del contratto, fatto che si traduce in elevata
protezione del lavoratore.
Paesi Bassi**:
Ampia flessibilità a favore del lavoratore data dall’esistenza di un
vero e proprio diritto individuale al part-time e forti garanzie
sociali (statali).
Paesi mediterranei (IT e Sp):
Flessibilità buona nelle tipologie di prestazione con assenza però di un
diritto individuale al part-time. Elevata tutela della funzione
programmatoria del contratto, fatto che aumenta il livello di
protezione del lavoratore.
3.6.3 Conclusioni.
Da quanto si è detto nelle pagine che precedono, è chiaro che gli argomenti a
favore e contro il part-time sembrerebbero dunque bilanciarsi.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale può infatti rappresentare per entrambi le parti
del rapporto di lavoro una opportunità oppure una fonte di rischi.
Vista la complessità delle problematiche sollevate dall'uso di questa tipologia
lavorativa, si dovrebbe capire che << un giudizio concreto sul lavoro part-time
(rischio od opportunità?) non possa che derivare, caso per caso, dal tipo e dal
grado di regolamentazione della fattispecie presente in ciascun ordinamento, in
funzione della peculiarità dei diversi mercati del lavoro. Giudizi formulati in astratto
non possono che essere frutto di preconcetti e prese di posizione ideologiche >>
(Tiraboschi, 2000).
204
Bilanciare rischi ed opportunità non può dunque essere lasciato alle sole logiche del
mercato. L'impatto di tale fattispecie contrattuale sul mercato del lavoro e
naturalmente le sue prospettive di sviluppo varieranno quindi notevolmente a
seconda del tipo di disciplina applicatagli.
Basta infatti guardare alla Francia, Paese che come nessun altro ha destinato negli
anni risorse finanziare all'incentivo del part-time, per ottenere percentuali di
stipulazione
di
contratti
a
tempo
parziale piuttosto
modeste,
per
ribadire
l'importanza degli incentivi di natura normativa per lo sviluppo della tipologia
contrattuale
in
esame.
L'esperienza
comparata
conferma
dunque
un
dato
sostanzialmente valido anche per l'Italia: l'adozione di specifici programmi di
incentivazione economica non sembrano di per sé idonei a promuovere un'effettiva
diffusione della fattispecie. L'incentivo economico non rappresenta un elemento tale
da incidere sulle assunzioni a tempo parziale << in presenza di disincentivi di
natura normativa che aumentano indirettamente i costi e gli oneri amministrativi
connessi al lavoro a tempo parziale >> (Tiraboschi, 2000). In una prospettiva di
cambiamento dell'attuale sistema di incentivi, decisamente degna di nota, parrebbe
la proposta elaborata ad opera del Conseil d'analyse économique di assegnare gli
incentivi non più alle imprese, ma direttamente ai lavoratori, soluzione questa che
potrebbe non solo concretizzarsi in un reale incentivo, ma anche garantire una
maggiore libertà di scelta al lavoratore. In questa stessa ottica, è stato collocato
anche l'incentivo, questa volta a carattere normativo, adottato già da alcuni Paesi
Europei (Olanda e Francia e Svezia ma limitatamente a specifici casi) consistente
nell'attribuzione al lavoratore di un vero e proprio diritto di scelta circa l'orario di
lavoro (Ferigo, 1999; Cette, 1999).
Lo sviluppo del part-time passa dunque attraverso la normative, a cui spetta il
compito, evidentemente irrinunciabile, di incentivarne la diffusione, mantenendone
nel contempo le garanzie. A questo punto, osservando le legislazioni dei singoli
Paesi, si può indubbiamente affermare che il processo di europeizzazione delle
politiche
nazionali
del
lavoro
nell'ambito
dell'Unione
Europea,
"difficilmente
potrebbe reperire un esempio più paradigmatico di quello fornito dalla regolazione
del part-time" (Giubboni, Sciarra, 2000). I fattori che maggiormente hanno
determinato questo processo sono stati naturalmente la direttiva 81/97/CE,
esempio tra i più autorevoli di politica sociale sovranazionale, la Strategia Europea
dell'occupazione ed infine l'operato della Corte di Giustizia. Relativamente a
quest'ultima, si è infatti riscontrato un largo uso da parte dei giudici nazionali del
c.d. rinvio pregiudiziale, con il quale essi demandano al Giudice comunitario la
205
decisione circa la legittimità di determinate norme nazionali, non ritenute conformi
ai principi comunitari. Attraverso questa via, il principio di parità di trattamento
(retributivo) tra lavoratori full-time e part-time ha trovato spazio nelle diverse
discipline nazionali. In Paesi come il Regno Unito, i dettami della Corte di Giustizia
hanno costituito addirittura fino a poco tempo fa, la fonte principale di regolazione
del part-time. Specifichiamo subito, che non si tratta comunque di una vera e
propria forma di sostituzione del diritto nazionale ad opera di quello comunitario.
"Anche nei contesti - quale per eccellenza, quello britannico - in cui l'applicazione
dei principi comunitari in tema di eguaglianza di genere ha avuto l'impatto più
marcato e, per certi versi, determinante sulle sorti della regolazione nazionale del
part-time, non si è mai trattato di un processo di trasmissione diretta (…), ma di
mediazione e rielaborazione degli inputs sovranazionali, alla luce dei codici
interpretativi nazionali" (Giubboni, Sciarra, 2000). Del resto lo stesso testo della
direttiva si presenta come una normazione per principi generali, il che fa
propendere per una mancata volontà di standardizzazione da parte del legislatore
sovranazionale, e dunque per la concessione di ampio spazio al processo di
implementazione
nazionale,
senza
che
ciò
però
si
traduca
in
assenza
di
regolamentazione.
La flessibilità combinata alla sicurezza (c.d. flex-security) dovrebbe essere
considerato il punto di arrivo ottimale per tutti i Paesi Europei, così da
ridimensionare da un lato gli eccessi di garantismo legislativo (di cui a torto o a
ragione è stata tacciata l'Italia), e dall'altro ri-regolare gli eccessi opposti, ossia le
punte di flessibilità non normata (un es. fra tutti, il caso inglese).
Le normative nazionali, pur considerando la discrezionalità che la Direttiva ha
concesso agli Stati, dovrebbero comunque tendere, per quanto possibile, ad
un'uniformità della regolamentazione, quantomeno per gli aspetti di maggior rilievo.
Non si può infatti sorvolare sulla necessità che il lavoro a tempo parziale diventi
un'occupazione liberamente scelta, né dimenticare che la sua valorizzazione
nell'ambito delle politiche occupazionali è necessaria alla creazione di ulteriori
opportunità d'impiego, anche se le correlazioni tra lavoro a tempo parziale e le
performance occupazionali non sono sempre molto chiare e soprattutto uguali per
tutti i Paesi. Ad esempio la risposta alla domanda se nuovi lavori possano essere
creati dalla suddivisione di quelli esistenti, non può essere formulata in astratto,
posto che "il part-time significa cose completamente differenti a seconda dei Paesi e
dei diversi corrispondenti mercati del lavoro" (Ferigo, 1999). Nessuna normativa
può infine sottovalutare l'importanza che assume il miglioramento delle condizioni
206
lavorative, in quanto funzionale sia all'incremento del part-time (esso diventa
decisamente più appetibile), ma anche e soprattutto alla tutela della forza-lavoro
femminile, altrimenti relegata in occupazioni marginali, di basso livello professionale
ed inferiori per salario rispetto alla popolazione lavorativa di sesso maschile.
Per ribadire ancora una volta come il processo di "europeizzazione" non ostacoli le
dinamiche di differenziazione normativa nei singoli Stati, è sufficiente confrontare il
sistema regolativo dei Paesi Bassi o della Scandinavia, che optano per una
combinazione di flessibilità occupazionale e di forti garanzie sociali (statali) e quello
tipico dei sistemi continentali, nei quali prevale invece la tendenza a concentrare le
tutele sul
piano del rapporto di lavoro, tutelando soprattutto la funzione
programmatoria del contratto individuale. L'obiettivo è il medesimo, ma gli
strumenti utilizzati sono sensibilmente diversi.
C'è da augurarsi che il cammino verso la flessibilità, nella sua accezione mite, riesca
da un lato a cambiare l'atteggiamento delle imprese nei confronti del part-time,
incrementando così la domanda di lavoro a tempo parziale e conseguentemente
anche il livello di partecipazione femminile al mercato del lavoro, e dall'altro riesca
a tutelare l'essenziale diritto dei lavoratori a tenere sottocontrollo determinati
aspetti della loro vita lavorativa, e l'utilizzo del loro tempo sociale.
Nella c.d. "epoca della fine del lavoro"80, espressione con la quale si allude al
tramonto di un determinato modo di organizzare i rapporti di produzione e
soprattutto di un determinato modo di regolarli, le dinamiche lavorative non
possono non cambiare se vogliono far fronte alle nuove esigenze occupazionali, ma
anche in una nuova ottica di tutela dell'individuo, come dimostrano taluni progetti
di progressiva riduzione dell'orario lavorativo in atto in alcuni Paesi (in particolare la
Francia). Ciò vuol dire che anche le recenti riforme del part-time così in Italia, come
in altri Stati (Francia, Paesi Bassi etc.) devono avere un'ulteriore chiave di lettura,
che è quella del << recupero dell'autonomia individuale >> e della valorizzazione
delle esigenze di << conciliazione >>, necessità quest'ultima, sicuramente
prioritaria per le donne, ma ormai neanche più del tutto estranea agli uomini, se
consideriamo ad es. la nuova legge italiana sul congedo parentale. Le opportunità
offerte ai datori di lavoro da tale tipologia contrattuale possono essere riconosciute
80
La teorizzazione della << fine del lavoro >> ha costituito << una delle più fragorose fughe in avanti
registratasi nella dottrina degli anni novanta >>. Così Lo Faro, in Giornale delle relazioni industriali, n.4;
sul tema si v. J. Rifkin, La fine del lavoro, Baldini & Castoldi, Milano, 1995; Beck, Il lavoro nell'epoca
della fine del lavoro, Einaudi, Torino, 2000.
207
nella misura in cui si traducono in altrettante opportunità per i lavoratori (part-time
volontario), e in un miglioramento della qualità della loro vita.
"La flessibilità deve dunque rimanere un metodo e non diventare un obiettivo"
(Biagi, 2000), da questo punto di vista è abbastanza evidente che essa non può
tradursi, (come in alcuni Paesi è invece accaduto) in assenza di qualsiasi forma di
regolamentazione. Per "flessibilità si deve intendere infatti la necessità di
predisporre "norme intelligenti e cioè norme che siano in grado di adattarsi in
funzione del cambiamento del contesto economico e sociale di riferimento" (Treu,
1997).
Concludiamo, ribadendo che fino ad alcuni decenni fa, il numero di ore di lavoro
rappresentava una variabile su cui le donne non potevano avere alcun controllo.
Esse dovevano accettare l'orario imposto oppure optare per la scelta di non
lavorare. A conti fatti, la promozione del lavoro part-time, seppur con le sue zone
d'ombra a livello legislativo (diverse a seconda degli ordinamenti), offre loro una
scelta in più, rappresentando una soluzione adeguata a garantire un reddito,
soluzione in ogni caso preferibile ad alternative quali la disoccupazione, forme
fittizie di lavoro autonomo e lavoro "nero".
208
Box 3 - Tavola di comparazione europea delle leggi sul lavoro part-time
Definizione di contratto part-time
riferimenti normativi principali
Regno
Unito
e Condizioni di ammissibilità,
Proroghe e modifiche orario di lavoro
diritto al part-time
Lavoratore part-time: il lavoratore che, avuto Ampia estensione soggettiva dei diritti previsti
riguardo agli stessi requisiti necessari per dalle Ptwr, ma di fatto limitata dal riferimento in
individuare un lavoratore full-time, non è via esclusiva al lavoratore full-time dipendente,
qualificabile come tale (Ptwr 2, 2). Si tratta di fatto che lascia i lavoratori part-time non
una
definizione
non
concretamente dipendenti assoggettati a condizioni contrattuali
individuabile, in quanto derivazione da quella di più sfavorevoli
lavoratore full-time.
-Tipologie di part-time: è ammessa la più ampia
Riferimenti normativi:
flessibilità e dunque varietà di tipologie.
Diritti relativi al rapporto di lavoro, - tutele di sicurezza
sociale – incentivi –note
-Abolizione del sistema delle soglie orarie per l'attribuzione dei
diritti relativi al rapporto di lavoro (1995).
-Abolizione del limite reddituale per la concessione delle tutele di
sicurezza sociale (2000).
-Ampia estensione soggettiva dei diritti previsti dalle Ptwr, ma di
fatto limitata dal riferimento in via esclusiva al lavoratore fulltime dipendente, fatto che lascia i lavoratori part-time non
dipendenti assoggettati a condizioni contrattuali più sfavorevoli
- Contracts of Employment Act (1963), -Orario di lavoro: liberamente negoziabile tra
Radundancy
Payments
Act
(1965), imprese e lavoratori, senza incorrere in alcun -Equiparazione dei lavoratori part-time e full-time sotto il
profilo del trattamento normativo.
divieto legale.
Industrial Relations Act (1971)
applicabili al raggiungimento di una soglia di 21 - Lavoro supplementare: consentito, retribuibile -Definizione di lavoratore full-time comparabile: lavoratore
anche in misura inferiore alla retribuzione oraria che svolge le stesse mansioni, nello stesso stabilimento e con lo
ore /settimanali.
spettante al lavoratore full-time comparabile che stesso "tipo di contratto". Le Ptwr frammentano la categoria di
- Employment Protection Act (1975-1995)
svolga lavoro straordinario (eccezione alla regola <<lavoratore>> in numerose sottocategorie, limitando a priori
la comparazione e così l'individuazione di condizioni di lavoro più
applicabili al raggiungimento della soglia generale che richiede che il trattamento più sfavorevoli per molti lavoratori part-time.
Non è da ritenersi
del
lavoratore
part-time
sia
settimanale delle 16 ore, o alla durata di 5 anni sfavorevole
discriminatorio il trattamento più sfavorevole riservato al
giustificato
da
ragioni
obiettive),
se
la
somma
fra
continuativi del rapporto di lavoro in caso di
lavoratore part-time, se giustificato oggettivamente. Resta
orario settimanale fra le 8 e le 16 ore, ( in tal il normale orario di lavoro part-time e le ore di fermo il diritto del lavoratore di richiedere in forma scritta al
lavoro
supplementare,
non
supera
l'orario
di
modo negando qualsiasi diritto ai lavoratori al di
lavoro ordinario svolto dal lavoratore full-time datore la motivazione di tale trattamento.
sotto delle 8 ore).
comparabile.
Principio di proporzionalità: applicato alla retribuzione, alle
-Regulations del 1995, aboliscono le soglie
indennità
di turno, di trasferta, benefits, maggiorazioni per
- Variazione turni: ammissibile senza limiti.
orarie di attribuzione dei diritti.
lavoro notturno e festivo, compensi per malattia e maternità,
-Part-time Workers Regulations 2000 - Diritto al part-time: non sussiste alcun diritto durata dei periodi di assenza dal lavoro (congedi di maternità e
(Ptwr), costituisce la normativa attualmente in al part-time o al full-time, né obblighi in capo al parentali), ferie e festività civili.
vigore, applicabile a tutti i lavoratori part-time datore, salvo i casi in cui la sua decisione -Diritto del lavoratore di adire le vie giudiziali in caso di
dipendenti (employees) e non (agency works e concretizzi una discriminazione indiretta (la discriminazione o di pregiudizi subiti per il solo fatto di avere
fixed-term contracts), ad esclusione dei soli maggioranza dei part-timers sono infatti donne). esercitato i diritti conferiti dalle Ptwr. Il tribunale non può
lavoratori autonomi ed occasionali. Recepisce la Fornire minori informazioni al lavoratore part- obbligare il datore ad astenersi dalla condotta ritenuta
direttiva 97/81 UE, offrendo un sistema di time, relativamente al numero di posti full-time discriminatoria/pregiudizievole, ma solo a limitarne gli effetti e a
può
costituire
atto
discriminatorio
norme a tutela del lavoratore part-time vacanti
pagare un risarcimento.
incentrato sulla comparazione con il lavoratore (Compliance Guidance). Il licenziamento intimato
full-time comparabile, impiegato con contratto a seguito del rifiuto di essere assegnato ad un -Incentivi: miglioramento della normativa uomo-donna
lavoro full-time o part-time non è indicato tra le (previsto dai NAP), corsi di formazione ed eliminazione degli
di lavoro subordinato.
ipotesi specifiche di licenziamento illegittimo del ostacoli all'avanzamento di carriera (auspicati dalla Compliance
- Compliance Guidance (redatta dal D.T.I.), lavoratore part-time. Perciò solo il licenziamento Guidance)
offre chiarificazioni interpretative sui diritti dovuto al rifiuto di trasformazione del lavoro da
riconosciuti dalle Ptwr ai lavoratori part-time.
part-time in full-time
e non viceversa potrà Note: I datori di lavoro fanno uso del rapporto di lavoro partessere considerato illegittimo sempre che intimato time così da avere costi di manodopera inferiori, rispetto
per il solo fatto che il lavoratore sia part-time e se all'utilizzo del lavoro full-time.
costituisce un trattamento di minor favore rispetto
al lavoratore full-time.
209
Definizione di contratto part-time e riferimenti
normativi principali
- Contratto di lavoro part-time: non esiste alcuna
definizione legale, ma da un punto di vista
strettamente pratico, si intende il rapporto di lavoro
svolto per un orario inferiore a quello a tempo
pieno.
Svezia
Condizioni di ammissibilità, Proroghe e modifiche
orario di lavoro - diritto al part-time
-Tipologie di part-time: orizzontale e verticale. Nelle
indagini statistiche, si distingue anche tra part-time
"corto" (non superiore a 19 ore/sett.) e part-time.
"lungo" (orario compreso tra le 20 e 34 ore/sett.). La
tendenza è alla crescita del part-time lungo.
- Riferimenti normativi: non esistono attualmente -Orario di lavoro: spetta alle parti decidere la
normative di carattere generale sul part-time, solo distribuzione dell'orario, ma in mancanza di accordo, in
alcune leggi contenenti varie disposizioni al ultima analisi è il datore di lavoro a disporne liberamente.
riguardo:
-Lavoro supplementare: consentito, remunerato come
salario normale, inferiore a quello corrisposto per il lavoro
-L. sull'orario di lavoro (1982)
straordinario.
-L. sulla protezione del lavoratore (sez. 25 a,
-Lavoro straordinario: non più di 200 ore aggiuntive
26) e sua riforma (1996).
all'anno e sempre che sussista una "particolare
- Contrattazione collettiva: si rinvengono esigenza". Se il datore supera tale limite, potrà essere
clausole relative al part-time, per la cui applicabilità chiamato a rispondere della violazione della legge sulla
è
richiesto un livello minimo di ore lavorative protezione del lavoratore.
settimanali. Sia nel settore pubblico, che in quello
privato, si sottolinea la necessità che il lavoratore - Diritto al part-time: Il lavoratore full-time non ha
part-time fruisca dei benefici sociali, per cui su alcun diritto individuale alla trasformazione del rapporto
richiesta del lavoratore ove sia possibile, o in caso di in part-time, esiste solo la possibilità ex legge di
assunzione di nuova manodopera, la regola sarà riduzione ad un quarto del proprio orario di lavoro, per la
l'estensione del suo orario di lavoro, così da cura dei figli (fino ad 8 anni di età). Tale riduzione
consentirgli la fruizione dei suddetti benefici.
dell'orario non comporta alcuna modifica del contratto di
lavoro originariamente stipulato, non crea cioè un
rapporto di lavoro part-time.
Diritti relativi al rapporto di lavoro, - tutele di
sicurezza sociale – incentivi –note
-Equiparazione dei diritti del lavoratore part-time al
lavoratore full-time comparabile, salvo che non sia
diversamente stabilito.
-Principio
di
proporzionalità:
trattamenti economici.
applicato
ai
-Retribuzione: la sua entità in molti settori è
determinata in via pattizia, senza alcun intervento
della contrattazione collettiva.
-Sistemi di sicurezza sociale: cospicua indennità
di disoccupazione che bilancia lo svantaggio
economico derivante dal minor numero di ore
lavorate.
-Diritto di precedenza: i part-timers hanno diritto
all'innalzamento del proprio orario di lavoro, in caso
di assunzione di nuova manodopera, ma solo
nell'unità produttiva presso la quale sono impiegati.
A parità di richieste, verrà data priorità al lavoratore
con maggiore anzianità di servizio.
-Incentivi: nessun investimento in formazione,
mentre ha rappresentato un incentivo all'occupazione
femminile, anche part-time, il fervente dibattito
sviluppatosi nel corso degli anni sull'emancipazione
femminile, l'introduzione del sistema di tassazione
separata nel 1971, la diffusione di servizi per
l'infanzia.
Note: I datori di lavoro pagano contributi sociali in
misura
fissa
per
ciascun
lavoratore,
indipendentemente dal numero di ore lavorate
210
Definizione di contratto part-time e Condizioni di ammissibilità, Proroghe e modifiche orario di lavoro
riferimenti normativi principali
diritto al part-time -
Spagna
- Diritti relativi al rapporto di lavoro, tutele di sicurezza sociale - incentivi note
-Contratto di lavoro part-time: -Tipologie di part-time: orizzontale, verticale e ciclico (lavoro fisso
prestazione giornaliera, settimanale, discontinuo periodico, con certezza nelle date di chiamata). A seguito della
mensile, annuale inferiore a quella di un riforma, non è più considerato part-time il lavoro fisso discontinuo, senza
lavoratore a tempo pieno comparabile.
certezza nelle date di chiamata. Sottotipo di part-time è anche il contrato de
relevo (contratto staffetta).
Riferimenti normativi:
-Condizioni di ammissibilità: forma scritta del contratto, con indicazione
- L. 63/1997
precisa del numero di ore di lavoro pattuite, la mancanza dell’indicazione,
salvo prova contraria, comporta
trasformazione automatica ex tunc del
-Real Decreto Ley n. 15/1998
contratto part-time in full-time. Inammissibilità del part-time nel cfl.
-Real Decreto Ley n. 5/2001,
introduce la nuova disciplina del lavoro -Orario di lavoro: eliminato il limite massimo (pari al 77% della giornata di
a tempo parziale, nell'ambito della lavoro normale) della giornata lavorativa part-time.
recente riforma del mercato del lavoro -Lavoro straordinario: vietato salvo per evenienze straordinarie e urgenti.
spagnolo.
-Lavoro supplementare: ammesso solo per il part-time a tempo indeterminato.
La
contrattazione
collettiva Con la stipulazione di un patto scritto, specifico rispetto al contratto, il
regolamenta il part-time cd. “fisso lavoratore ed il datore convengono il numero di ore supplementari da svolgere
discontinuo”
(ciclico).
Rispetto
al in aggiunta all'orario di lavoro ordinario. Il lavoratore ha diritto ad un
passato assume un ruolo maggiore. Alla preavviso di 7 gg., salvo che il contratto disponga diversamente. Può, dando
tipica funzione suppletiva della legge, si preavviso di 15 gg, rinunciare al patto, dopo che sia trascorso un anno dalla
somma
oggi anche una funzione sua stipulazione ed in presenza di causali specifiche81. Le ore di lavoro
normativa autonoma.
supplementare non possono eccedere il 15% delle ore ordinarie pattuite in
contratto, salva la possibilità per la contrattazione collettiva di fissare
percentuali maggiori non superiori in ogni caso al 60%. La somma delle ore
ordinarie e supplementari lavorate dal part-timer non può eccedere la giornata
ordinaria del lavoratore full-time comparabile. Le ore di lavoro supplementare
sono retribuito come ordinarie, salvo maggiorazioni ad opera della
contrattazione collettiva.. Le modalità di esecuzione dovranno attenersi a
quanto stabilito dall'accordo e dal contratto collettivo applicato. E' fatto divieto
di consolidare le ore di lavoro supplementare.
-Equiparazione dei lavoratori part-time e
full-time
sul
piano
dei
diritti,
con
applicazione
del
principio
di
proporzionalità.
-Definizione
lavoratore
full-time
comparabile: lavoratore a tempo pieno
della stessa impresa, con il medesimo tipo di
contratto di lavoro, svolgente un lavoro
identico o simile. Se nell'impresa manca un
lavoratore comparabile, si farà riferimento
alla giornata a tempo pieno prevista dal
contratto collettivo applicabile o, in sua
mancanza, alla durata giornaliera massima
prevista dalla legge.
-Le ore di lavoro supplementare sono
computate ai fini delle prestazioni di
sicurezza sociale da corrispondere al
lavoratore.
-I part-timers che non hanno diritto al
sussidio
di
disoccupazione
possono
sottoscrivere con l'autorità competente una
contribuzione
volontaria
("Convenio
Especial").
Diritto di precedenza: per i part-timers da
più di tre anni per posti full-time vacanti e
per i lavoratori pt o ft che abbiano convertito
il loro contratto e vogliano ritornare alla
situazione precedente.
Diritto al part-time: non esiste. La trasformazione del contratto da full-time
a part-time e viceversa non costituisce una decisione unilaterale. Il rifiuto del
lavoratore non può comportare sanzioni o licenziamento. Il datore ha l'obbligo
di informare i lavoratori sull'esistenza di posti di lavoro vacanti sia full-time
che part-time, così da favorire la mobilità volontaria.
211
Definizione di contratto part-time Condizioni di ammissibilità, Proroghe e modifiche orario di lavoro - diritto al Diritti relativi al rapporto di
e riferimenti normativi principali
part-time lavoro, - tutele di sicurezza
sociale - incentivi - note
- Lavoratore part-time: colui il cui
tempo di lavoro è inferiore a quello a
tempo pieno (dal 2000, 35 ore per
tutte le aziende).
- Riferimenti normativi:
Francia
81
Tipologie di part-time: orizzontale, verticale, modulato (in applicazione di un
accordo di categoria o di impresa, la durata dell'orario settimanale/mensile può
essere variamente articolato, purché nell’arco di un anno il numero delle ore non
superi quello menzionato in contratto).
- I diritti dei part-timers possono
essere sia di natura legale che
contrattuale. Per il godimento di
taluni diritti sociali (ad es. per il diritto
a ricevere determinate prestazioni in
danaro) è stabilito un minimo di ore
lavorative., mentre il versamento di
una contribuzione minima è richiesto
per fruire dell'indennità di maternità o
di malattia.
-Condizioni di ammissibilità: forma scritta del contratto, con indicazione precisa
della qualifica del lavoratore, della retribuzione, della distribuzione oraria giornaliera,
- Prima regolamentazione del part- settimanale e mensile della prestazione, dei casi specifici della sua modifica e dei
time negli anni 70’ limitatamente al limiti allo svolgimento del lavoro supplementare. La mancanza di una di queste
settore pubblico.
indicazioni o della forma scritta (salva in quest’ultimo caso la possibilità per il datore
-Ordonnance 1982, offre la prima di dimostrare la durata contrattuale delle ore di lavoro ), causerà la riqualificazione
del contratto come full-time. E' ammissibile sia il part-time a tempo indeterminato Indipendentemente dal numero di ore
disciplina organica del part-time.
lavorate,
si
ha
invece
diritto
che a termine.
-Ordonnance 1986, L. 1991, L.
all’iscrizione ad un regime di sicurezza
1992,
L.
1993,
introducono -Orario di lavoro: è ammissibile il lavoro supplementare, il numero di ore sociale.
sistematicamente introdotto incentivi richiedibile è determinato in contratto, il lavoratore può rifiutarsi quando tale limite
venga superato e nel caso in cui non gli sia stato dato un preavviso di 3 gg. La Equiparazione dei lavoratori parteconomici pubblici.
retribuzione è quella ordinaria, con una maggiorazione del 25% nel caso in cui il time e full-time per ciò che riguarda il
- L. Aubry I (1998)
contratto collettivo preveda la possibilità per il datore di richiedere ore suppl. oltre il calcolo dei diritti legati all’anzianità, i
limite legale di 1/10 della durata dell’orario pattuita nel contratto individuale di congedi retribuiti, il periodo di prova,
- L. Aubry II (2000), elimina la
lavoro. Il lavoratore ha il diritto di consolidare le ore suppl. svolte con regolarità.
il periodo di preavviso, il diritto alla
pratica degli incentivi economici,
promozione e alla formazione.
fornisce sostegno alla contrattazione -Variazione dei turni: ammissibile (con preavviso di 7 gg., riducibile fino a 3, per il
collettiva, nel quadro di un impegno lavoratore) in presenza nel contratto individuale di clausole elastiche di modifica della -Principio
di
proporzionalità:
generale alla riduzione dell’orario di distribuzione temporale della prestazione. La clausola deve contenere i casi specifici applicato ai trattamenti economici ed
lavoro, segnando il passaggio, per ciò di modifica, resta ferma la possibilità per il lavoratore di rifiutare per ragioni familiari al computo dei lavoratori
che riguarda il part-time, da una urgenti, per svolgimento di altra professione, per motivi di studio.
-Diritto di precedenza: per i
flessibilità
più
ampia
ad
una
Diritto al part-time: il lavoratore può richiedere la riduzione dell' orario di almeno lavoratori full-time sui lavori part-time
flessibilità più limitata.
1/5 (senza scendere al di sotto delle 16 ore sett.), in caso di grave malattia del figlio offerti in azienda e viceversa.
- La contrattazione collettiva: (per 6 mesi), o nascita/adozione di figlio, se dotato di anzianità superiore ad un anno.
stabilisce
specifiche
modalità L’esercizio di tale diritto è regolamentato dalla contrattazione collettiva, in mancanza -Incentivi: esenzione dal versamento
applicative dei diritti ed è inoltre della quale la legge dispone che il lavoratore debba informare per iscritto il datore dei contributi previdenziali in caso di
necessaria per il ricorso al cd. lavoro della sua necessità, il quale dovrà rispondere entro 3 mesi e potrà rifiutare solo stipulazione di contratti collettivi per
intermittente
(caratterizzato motivando che non esiste alcun impiego part-time equivalente in azienda o se il la riduzione dell’orario di lavoro
dall’alternanza di periodi da lavoro e cambiamento potrebbe pregiudicare il buon funzionamento della stessa.
contenenti clausole sul part-time
da non lavoro), tipologia lavorativa
Diritto
al
part-time
su
base
annuale:concessione
di
una
o
più
settimane
libere
che la L. Aubry distingue dal partall’anno per motivi familiari, con specifica modifica del contratto individuale, anche in
time modulato.
assenza di contratto collettivo. Non è chiaro se il datore possa rifiutarsi.
1. responsabilità familiari per ragioni di tutela legale, 2. necessità formative in caso di incompatibilità oraria 3. incompatibilità con altro contratto a tempo parziale.
212
Definizione di contatto part-time
riferimenti normativi principali
Paesi
Bassi
e Condizioni di ammissibilità, Proroghe e modifiche orario di Diritti relativi al rapporto di lavoro, - tutele di
lavoro - diritto al part-time
sicurezza sociale - incentivi – note
- Contratto di lavoro part-time: Tipologie di part-time: I contratti collettivi individuano due tipi di
prestazione effettuata ad un orario part-time, corto (la durata della prestazione non supera le 12/13 ore
settimanale inferiore rispetto a quello ) e lungo (quando la prestazione supera la soglia delle 12/13 ore).
normale.
- Orario di lavoro: è ammesso il lavoro supplementare. Nella
maggior parte dei contratti collettivi (72%) ad esser definito è solo il
Riferimenti normativi:
lavoro straordinario (cioè quello che eccede l'orario a tempo pieno)
-Art. 7: 648 c.c. olandese, introdotto a fatto che comporta l'mpossibilità di una retribuzione corrispondente
seguito dell’entrata in vigore della legge per il part-timer che svolga semplicemente lavoro supplementare.
che vieta la discriminazione sulla base Ben il 25% ritiene che sia necessaria una maggiorazione retributiva,
dell’orario di lavoro (1996).
da calcolarsi però ad un tasso inferiore rispetto a quello previsto per
- Art. 7: 611 c.c. olandese, introduce il tempo pieno. Solo il 3% dei contratti prevede una retribuzione del
l’obbligo di correttezza in capo al datore lavoro supplementare pari allo straordinario previsto per il lavoratore
(good employership), strumento indiretto full-time,
di riconoscimento del diritto al part-time.
-Diritto al part-time: per i lavoratori assunti sia con contratto di
-Equiparazione dei lavoratori part-time ai
lavoratori full-time, salvo giustificazioni oggettive
che legittimino trattamenti differenziati per ciò
che riguarda il periodo di prova, la disciplina del
licenziamento, il godimento dei diritti attinenti alla
sfera della sicurezza sociale (indennità di
disoccupazione, per invalidità o per malattia).
-I part-time corti non danno diritto al godimento
di premi per titoli di studio, benefici supplementari
rispetto a quelli stabiliti dalla legge, riduzioni
dell’orario lavorativo, indennità per lavoro prestato
in orari specifici.
- Principio di proporzionalità:
applicato ai
trattamenti economici di natura retributiva,
- Art. 6:258 c.c. olandese, consente al lavoro di diritto privato che di pubblico impiego, impiegati in imprese pensionistica e feriale.
lavoratore di richiedere la trasformazione con più di 19 dipendenti, tranne nel caso in cui debbano essere - Incentivi: più che economici, a carattere
del rapporto di lavoro da full-time a part- ritenuti prevalenti gli interessi dell’azienda (cfr. art. 2, waa) . Al di normativo.
sotto dei 19 dipendenti, spetta al datore decidere ogni tipo di
time per motivi sopravvenuti..
modifica dell’orario.
- L. sulla modifica dell’orario di lavoro
(2000), stabilisce il diritto del lavoratore di La richiesta deve pervenire per iscritto, con un preavviso di 4 mesi e
incrementare o di ridurre il proprio orario di non potrà essere rinnovata prima che siano decorsi due anni. Il
datore è tenuto a fornire al dipendente una risposta scritta ed
lavoro.
adeguatamente motivata, il suo rifiuto di concedere il part-time è
-Contrattazione collettiva: ha il potere di valutato alla luce dell’obbligo di correttezza.
derogare i diritti ex lege ma più in merito
all'ipotesi di incremento piuttosto che di In mancanza di contrattazione collettiva che detti previsioni in tema
di incremento dell’orario, il datore potrà accordarsi con le
riduzione dell’orario.
rappresentanze aziendali per la modificazione o per l’esclusione di
tale diritto.
213
Definizione di contatto part-time Condizioni di ammissibilità, Proroghe e modifiche orario di lavoro - diritto al Diritti relativi al rapporto di
e riferimenti normativi principali
part-time
lavoro, - tutele di sicurezza
sociale - incentivi – note
Contratto di lavoro part-time:
Italia
Definito
in
contrapposizione
al
contratto di lavoro a tempo pieno, è
inteso come l’orario, fissato dal
contratto individuale di lavoro, che
risulti inferiore a quello normale.
Per "tempo pieno" invece si intende
l’effettuazione dell’orario normale di
lavoro stabilito dalla legge in 40 ore
settimanali, oppure del minor orario
stabilito dal contratto collettivo di
lavoro applicato dall’azienda.
Riferimenti normativi:
-Legge n. 863/84 (istituzionalizza il
part-time)
-Legge n. 554/88 (disciplina il parttime nel pubblico impiego)
-Legge
n.
451/94
(art.
sperimentazione degli incentivi )
7
-Legge n. 196/97 (art: 13 incentivi
per la riduzione dell’orario e per il
part-time )
-Legge n. 53/2000 (art. 9 misure a
sostegno della flessibilità di orario)
-D. Lgs. n. 61/2000 (riforma
sostanziale della disciplina del parttime)
-Decreto Interministeriale 12 - 42000 – incentivi per i nuovi contratti
part-time e a termine.
-D. Lgs. n. 100/2001 (integrazione
e correzione del D.Lgs. n.61/2000)
-Ddl 848/2003 (riforma del mdl)
disciplina il part-time all'art. 3.
I contratti collettivi nazionali,
territoriali,
aziendali,
possono
determinare condizioni e modalità
della prestazione lavorativa
-Tipologie di part-time: orizzontale, verticale, ciclico (variante del part-time -Equiparazione dei lavoratori partverticale) e misto (combinazione delle due modalità orizzontale e verticale).
time
ai
lavoratori
full-time
comparabili
nei
trattamenti
-Condizioni di ammissibilità: il part-time è compatibile con il contratto a termine normativi (godimento del diritto alla
l'apprendistato, il cfl, l'agricolo ed il ruolo dirigenziale, mentre non è ammissibile ne stessa retribuzione oraria, allo
lavoro a domicilio, domestico e nel contratto dei piazzisti-viaggiatori.. Necessariastesso periodo di prova e di ferie stipulazione scritta del contratto, precisa indicazione della durata della prestazionetranne che nel part-time verticale-,
lavorativa e della sua collocazione temporale, riferita al giorno/ settimana/ mese/ ealla tutela per infortunio, malattia,
anno. La forma scritta è richiesta come prova, per cui in sua mancanza, a richiesta de malattia
professionale,
diritti
lavoratore, potrà essere dichiarata la sussistenza di un rapporto di lavoro full-time.
sindacali, Cigo, Cigs, mobilità e
durata
dei
periodi
di
Obbligo di comunicazione del datore alla Direzione Prov. del Lav. delle assunzioni stessa
part-time (sanzione amministrativa in caso di inadempimento) e di informazione astensione per maternità e di
conservazione del posto di lavoro
annuale, alle rsa sull’andamento delle assunzioni part-time e sue modalità.
per malattia)
-Orario di lavoro: lavoro straordinario ammissibile solo nel part-time verticale
dei
relativamente alle giornate di attività lavorativa. Lavoro supplementare consentito, Riproporzionamento
economici
(entità
dietro consenso del lavoratore (il suo rifiuto non costituisce giustificato motivo di trattamenti
licenziamento) con determinazione da parte della contrattazione collettiva del retribuzione, retribuzione feriale, tfr,
numero massimo di ore suppl. effettuabili nell'anno e nel giorno e delle causali di compenso per malattia, infortunio
richiesta. In attesa della contrattazione collettiva, è ammesso nella misura del 10% malattia professionale, indennità di
della durata dell’orario di lavoro a tempo parziale riferita a periodi non superiori al maternità e disoccupazione) in base
mese e da utilizzare nell’arco di più di una settimana. I contratti collettivi prevedono al ridotto orario lavorativo.
una maggiorazione sulla retribuzione oraria, in loro mancanza, le ore saranno -Lavoratore full-time comparabile:
retribuite come ordinarie. La maggiorazione per le ore suppl. svolte in misura inquadrato allo stesso livello in forza
eccedente quella consentita è stabilita dai contratti collettivi, ed in loro assenza sarà di criteri di classificazione stabiliti
pari al 50%. E' ammesso il consolidamento del lavoro suppl. svolto in maniera non dai contratti collettivi.
occasionale, se previsto e secondo i criteri stabiliti dai contratti coll.
Computo dei part-timers: in
Variazione turni: I contratti coll. possono prevedere clausole elastiche che proporzione all'orario svolto per
stabiliscano le condizioni e le modalità a fronte delle quali è consentito al datore di l'applicazione
di norme legali o
modificare la collocazione temporale della prestazione inizialmente pattuita, dietro collettive legate alle dimensioni
maggiorazione della retribuzione oraria, con preavviso per il lavoratore di almeno 10 aziendali.. Sono computati come
gg (riducibile fino a 48 ore ad opera dei contratti coll., dietro ulteriore maggiorazione unità intere ai soli fini sindacali.
retributiva). Il lavoratore deve aver acconsentito con patto scritto, ferma restando
la possibilità di esercitare il diritto di ripensamento (con preavviso di 1 mese al Diritto di precedenza: solo per i
datore per esigenze familiari e di salute (dopo 5 mesi dalla stipulazione del patto) o part-timers
relativamente
ad
per altra attività lavorativa (in questo caso i contratti coll. possono stabilire un impieghi full-time vacanti in unità
periodo superiore ai 5 mesi, dietro indennità per il lavoratore).
produttive site entro 50 km, con
risarcimento del danno in caso di
-Diritto al part-time: non esiste. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio non ottemperanza del datore.
rapporto di lavoro da full-time in part-time o viceversa non costituisce giustificato
motivo di licenziamento. Per la trasformazione da full-time a part-time è richiesto Incentivi: benefici contributivi ai
l'accordo scritto delle parti. Il datore ha l’obbligo di informare delle nuove datori di lavoro che provvedano ad
assunzioni part-time i dipendenti full-time e di prendere in considerazione le effettuare assunzioni part-time a
domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto, motivando, ove richiesto, tempo indeterminato ad incremento
il suo rifiuto.
degli organici esistenti
214
4. GLI ACCORDI AZIENDALI SUL LAVORO PART-TIME♦
4.1 Introduzione
Nell'approfondire il tema della contrattazione collettiva aziendale sul lavoro parttime, siamo partiti da un'attenta analisi dei più significativi recenti accordi aziendali.
Uno degli scopi della ricerca era infatti quello di individuare quali principali
circostanze economiche e sociali generino nelle aziende posti di lavoro part-time.
Come è noto, il part-time risulta ancora sotto-utilizzato in Italia rispetto agli altri
paesi industrializzati. Si discute se sia a ragione dei comportamenti delle imprese,
della qualità delle politiche del lavoro o delle scelte personali dei lavoratori e delle
lavoratrici, che sono poi quelle principalmente coinvolte in questa modalità di
impiego o, più probabilmente, di un mix di questi fattori. Qualunque sia la ragione
della sua scarsa presenza nel nostro paese, resta evidente che sarebbe utile che il
part-time fosse più diffuso, vista la relazione positiva tra la sua incidenza
1
nell’occupazione e il tasso di partecipazione delle donne al lavoro in molti dei paesi
europei.
Per quanto riguarda le politiche del lavoro, è probabilmente dovuto ai recenti
provvedimenti quel processo di aumento dell’occupazione a tempo parziale che
negli ultimi anni ha portato il nostro tasso di part -ime ormai vicino al dieci per
cento. Accanto a ciò vi è il peso rilevante che occupano le strategie occupazionali
degli individui (anche in relazione alle strategie di cura delle famiglie) nel generare
questa forma d’impiego, che appare tra le poche soluzioni disponibili per chi voglia
conciliare il lavoro con le responsabilità di cura in un paese dove l’offerta di servizi
alle famiglie è particolarmente modesta. Non a caso, la dimensione
elevata del
part-time nell’occupazione europea (il 18% nel 2001) e il fatto che in tutti i paesi
l’occupazione part-time abbia continuato a crescere per quasi tutti gli anni novanta,
ha fatto interpretare questo fenomeno da parte di alcuni osservatori come uno
“slittamento dalla strategia collettiva a strategie individuali di riduzione dell’orario di
lavoro” (Lehndorff 1999).
♦
Di Manuela Galetto e Anna Ponzellini
1
Una rassegna degli studi su questo problema è presentata in Reyneri (2002), p. 98 e segg.
215
Quanto ai comportamenti delle imprese, questi si collocano contemporaneamente
su due piani diversi. Da un lato, sono la risposta – a volte subita – alle pressioni
delle lavoratrici a cambiare il regime d’orario in coincidenza con sopravvenuti
impegni familiari. Dall’altro – almeno in alcuni aziende e settori – corrispondono ad
una strategia organizzativa finalizzata ad un miglior utilizzo delle risorse umane,
come si vede dalla diffusione “settorialmente specifica” del part-time nella grande
distribuzione, nel settore alberghiero, nei servizi alle persone, nei call center, in
alcuni settori manifatturieri (elettrodomestici).
Tutti
questi
aspetti
–
applicazione
delle
norme
di
legge,
strategie
dei
lavoratori/delle lavoratrici, esigenze tecnico-produttive delle imprese – trovano uno
specchio discretamente fedele nello sviluppo e nelle caratteristiche qualitative della
contrattazione collettiva in materia di part-time. Soprattutto nella contrattazione
aziendale, che sembra costituire l’arena dove il part-time, rispondendo a domande
di varia natura, assume diverse modalità di applicazione.
Per questa ragione, la nostra indagine prende le mosse dall’analisi degli accordi
aziendali.
A
partire
dalla
selezione
di
alcuni
accordi
significativi,
abbiamo
innanzitutto ricostruito una casistica sufficientemente rappresentativa delle diverse
situazioni e ci siamo successivamente proposti di dimostrare come il part-time
possa costituire un utile strumento organizzativo per le aziende e una buona
soluzione occupazionale per alcune lavoratrici (e anche per alcuni gruppi di
lavoratori).
L’analisi della contrattazione aziendale rende infatti possibile far emergere (e
rendere trasferibili) quegli schemi organizzativi, quelle misure di incentivazione,
quelle norme
applicative che hanno dimostrato nei fatti di essere in grado di
soddisfare vuoi le esigenze dei dipendenti, vuoi quelle dei datori di lavoro, vuoi
entrambe le esigenze.
L’idea di questo lavoro nasce infatti dalla convinzione che ragionare su alcune
esperienze di successo - dimostrando la compatibilità economica ed organizzativa di
talune soluzioni positive, per una migliore conciliazione tra vita e lavoro – possa
riuscire a promuovere la diffusione del part-time in quelle aziende o in quei settori
che presentano caratteristiche organizzative e produttive simili oppure che debbono
fare fronte ad analoghe situazioni di contesto. Senza contare che la diffusione di
queste buone prassi potrebbe incentivare la loro introduzione - magari in via
sperimentale - anche in ambiti aziendali diversi.
216
4.1.1 La contrattazione aziendale del part-time in Italia
La recente “riscrittura” dell’intera disciplina del lavoro part-time attraverso i dodici
articoli del D.Lgs. 25 febbraio 2001, n. 61 (successivamente modificato dal decreto
correttivo D.Lgs. n. 100/2001) ha, se possibile, ulteriormente allargato il ruolo della
contrattazione collettiva nella regolazione del lavoro part-time.
Nel disciplinare l'applicazione del contratto di lavoro a tempo parziale infatti, il
decreto abbonda di rinvii ai contratti collettivi, ai patti territoriali, e " .. ai contratti
aziendali stipulati dalle R.s.a. con l'assistenza dei sindacati che hanno negoziato e
sottoscritto il CCNL applicato". Secondo alcuni autori, l'obiettivo dei rinvii – presenti
già nella legge precedente, la 726 del 1984 - sembra essere proprio quello di
responsabilizzare
le
parti
nell'attuazione
e
gestione
di
questa
modalità
di
regolazione dell'orario di lavoro (Lo Faro, 2000). Addirittura, la loro ratio esplicativa
sarebbe individuabile proprio nell'intento di istituire un controllo sindacale sulle
dinamiche
del
mercato
del
lavoro
attraverso
la
contrattazione
collettiva
2
(D'Antona ). Comunque, i rinvii sarebbero interpretabili come una sorta di
sollecitazione alle organizzazioni sindacali (Pinto 2000). Secondo altri, invece, il
rinvio sarebbe funzionale alla possibilità "di tenere conto della situazione concreta
esistente in ciascun settore della produzione, se non addirittura in ciascuna unità
produttiva, e, soprattutto, anche della sua evoluzione" (Persiani2). Qualunque fosse
l’obiettivo del legislatore, nei fatti, come vedremo anche negli accordi qui analizzati,
l’aspetto della promozione del confronto tra le parti sociali e quello dell’adattamento
flessibile alle condizioni organizzative - sono spesso presenti contemporaneamente
nella contrattazione (specie in quella aziendale).
Alla contrattazione collettiva – esplicitamente intesa nelle sue varie forme (contratti
collettivi
nazionali
di
categoria,
contrattazione
territoriale
e
contrattazione
aziendale) - viene richiesto infatti di specificare ulteriormente le modalità
applicative del part-time su una serie di aspetti innovativi introdotti dalla nuova
disciplina. Dal D.Lgs. 61, l’autonomia negoziale, con esplicito riferimento ai Ccnl,
viene richiamata in merito agli obblighi di informazione, alla definizione del
cosiddetto part-time misto e soprattutto - perché è qui che stanno le principali
innovazioni proposte dal D.Lgs 61 - alle condizioni applicative del lavoro
supplementare e delle c.d “clausole elastiche” (che si riferiscono alla possibilità di
variare la collocazione temporale del part-time precedentemente definita).
2
D’Antona e Persiani citati in Pinto 2000.
217
Ma è prevalentemente la contrattazione aziendale che si è presa l’onere, fin dalla
prima introduzione per via legislativa di questo istituto, di definire specifici schemi
di part-time collegati alle diverse esigenze tecniche, produttive e di mercato delle
aziende. Attraverso questo strumento negoziale sono state “inventate” le diverse
formule di part-time che ormai conosciamo (dal “part-time week-end” al “job
sharing”, etc.). E’ tramite la contrattazione aziendale che sono state introdotte
alcune forme di incentivazione (come le maggiorazioni consentite per prestazioni
supplementari o per particolari collocazioni del lavoro part-time). E’ dentro la
contrattazione aziendale, inoltre, che trovano specificazione le condizioni sociali
necessarie per la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo
parziale, le relative quote massime, le clausole di reversibilità, etc. Possiamo dire
che negli ultimi venti anni (quasi), la contrattazione aziendale ha adattato
flessibilmente alle specifiche esigenze aziendali l’applicazione del part-time.
Poche, tuttavia, almeno finora, le indagini sul part-time come tema negoziale.
Scarni riferimenti nell’ultima indagine sulla contrattazione aziendale (Cesos 2002):
su un campione di accordi aziendali nel settore industriale, tratto dall’archivio del
Cnel (151 accordi aziendali stipulati a livello nazionale nell’anno 2000) - le norme
relative al part-time risultano essere state negoziate in 18 accordi (12%).
Maggiori informazioni si ricavano da ricerche di taglio maggiormente qualitativo.
Due recenti indagini sulle misure aziendali per la conciliazione tra lavoro e vita
familiare hanno rilevato che una quota consistente della flessibilità degli orari
“potenzialmente favorevole ad una migliore conciliazione vita-lavoro” riguarda
proprio il lavoro part-time. Una prima ricerca (Piazza, Ponzellini, Provenzano,
Tempia 1999), effettuata nel 1997, che analizzava 121 misure aziendali di
flessibilità “positiva” contrattate nel quinquennio 1992-92, ha evidenziato che 26 di
tali misure (il 21%) riguardano la definizione di part-time di vario tipo3. Una
seconda ricerca (Ponzellini, Tempia 2003), effettuata a cinque anni di distanza,
rileva apparentemente una crescita della propensione a contrattare sul lavoro parttime: in questo caso, infatti, nelle 214 “misure di conciliazione tramite flessibilità
d’orario” analizzate, il part-time ricorre 67 volte (pari al 31%)4. Entrambe queste
3
Da questo lavoro. emerge una casistica delle diverse forme di flessibilità “potenzialmente favorevoli alla
conciliazione” che, per il part-time, considera dieci diversi casi ricorrenti: part-time tradizionale a metà
giornata, part-time verticale settimanale, part-time in orario atipico, part-time per maternità e cure
parentali, part-time elastico (con elasticità in entrata e uscita), part-time in coppia (o job sharing), parttime week-end, part-time di difesa occupazionale, part-time cortissimo (d’emergenza), part-time lungo
(30 ore settimanali ed oltre).
4
Questa seconda indagine, prende in esame un insieme più vasto di misure aziendali “potenzialmente
conciliative” che comprende, oltre alla flessibilità degli orari, i servizi aziendali, le indennità e benefit e i
218
indagini – cui obiettivi erano per altro di tipo prevalentemente qualitativo - rilevano
soprattutto la ormai consistente articolazione degli schemi di orario, in termini sia di
durata che di collocazione nella giornata, nella settimana e nell’anno, che
caratterizza le esperienze applicative del part-time . Questo istituto appare infatti di
volta in volta sottintendere obiettivi sia organizzativi (risposte alla stagionalità della
produzione, all’aumento dei volumi produttivi, al prolungamento delle aperture dei
servizi, etc.), sia sociali (scelte definitive o trasformazioni temporanee del rapporto
per problemi familiari, tentativi di far coincidere l’orario di lavoro col calendario
scolastico, ampliamento dell’autonomia di scelta nella durata del tempo di lavoro,
etc.) di natura anche molto differente.
4.1.2 I criteri di lettura dei contratti aziendali
Essendo la raccolta degli accordi finalizzata a fornire utili esempi di soluzioni
applicative da diffondere presso altre aziende, i 26 accordi che vengono qui
presentati5 sono il risultato di una accurata selezione operata in ragione della loro
diversa specificità. Si tratta, per altro, di accordi recenti: tutti sono stati firmati dal
1998 ad oggi.
Come si vede dal box 4, i criteri usati per la classificazione degli accordi sono:
nome dell’azienda, settore, documento contrattuale di riferimento, descrizione
dettagliata della norma introdotta, tipo di part-time (secondo una tipologia che
contempla 4 principali tipi di part-time ), fonte, anno di introduzione, note.
Merita qualche approfondimento la tipologia che è stata costruita per classificare gli
accordi di part-time. Dato che esistono norme di legge che valgono per tutti e
normative più articolate ma ancora di tipo generale nei Contratti Collettivi Nazionali
di Lavoro, ci è sembrato interessante far emergere a quali specifiche esigenze
aziendali e sociali rispondessero le norme specifiche introdotte a livello aziendale.
Come osserva anche Cappellini (1999) le potenzialità del part-time si possono
supporti alle carriere. Benché entrambe queste ricerche si siano poste un obiettivo più “promozionale” –
evidenziare prassi “intelligenti” con cui le imprese possono favorire la conciliazione tra lavoro e vita dei
propri dipendenti – che statistico, tuttavia, le fonti consultate sono assai ampie (in particolare in questo
secondo caso sono stati esaminati oltre 800 accordi aziendali in cui ricorrono i temi: orario, indennità e
benefit, pari opportunità), quindi i loro risultati possono essere considerati di qualche rilievo anche dal
punto di vista statistico.
5
Le fonti principali di reperimento dei contratti sono state l'Archivio CNEL sulla Contrattazione Aziendale
(ora anche in versione on line) e la rivista Lavoro Informazione o, come recentemente rinominata per la
versione elettronica , il Diario del Lavoro. Sono stati utilizzati anche altri archivi gestiti dalle categorie
sindacali (come, ad esempio, quello della Filcams, relativo al settore commercio, turismo, servizi e
grande distribuzione).
219
riscontrare sia nelle politiche del lavoro sia nelle politiche dell'occupazione6, in
particolare rispondono sia ad esigenze di flessibilizzazione della domanda di lavoro in termini di ore piuttosto che di numero di persone occupate - sia ad esigenze di
qualità della vita.
Dopo una prima analisi degli integrativi aziendali raccolti si è visto che è possibile
raggruppare in quattro grandi tipi gli obiettivi che le organizzazioni sindacali e le
rappresentanze dei datori di lavoro si proponevano con la specifica normativa
di
part-time concordata. Essi sono:
9
dare risposta ad esigenze organizzative aziendali: sono quelle connesse con gli
specifici vincoli tecnici degli impianti di produzione, con la domanda variabile di
volumi produttivi oppure, nel caso dei servizi, con gli specifici orari di apertura
del servizio, le esigenze dell’utenza/clientela, etc.
9
dare risposta a bisogni dei dipendenti: si tratta in genere di preferenze legate
alla necessità di trovare equilibrio tra lavoro e vita familiare, oppure tra lavoro e
formazione.
9
risolvere o alleggerire situazioni di crisi aziendale, con esubero di dipendenti: in
questi casi, il part-time è un modo per redistribuire su tutti o su una parte di
dipendenti la riduzione dei volumi produttivi (e quindi delle ore di lavoro) che si
è verificata.
9
offrire occasioni di occupazione adatte a lavoratori appartenenti a fasce deboli
(donne con famiglia, giovani, etc.): in questo caso l’obiettivo sociale è prioritario
e le norme introdotte regolamentano in termini quantitativi e di collocazione.
Come si può vedere, mentre il primo tipo risponde ad una domanda di natura
squisitamente aziendale, gli altri tipi hanno una motivazione prevalentemente
sociale.
4.2 La classificazione dei tipi di accordi aziendali e le best practices
4.2.1 Part-time per esigenze di organizzazione aziendale
In tutti i settori industriali, le veloci fluttuazioni dei mercati costringono le aziende
ad adeguare l'offerta e, quindi, la produzione ad una domanda discontinua. Ma non
6 Le politiche del lavoro sono caratterizzate da obiettivi più "microeconomici" (intervento in una
problematica occupazionale che riguarda una categoria specifica di lavoratori) rispetto alle politiche
dell’occupazione che hanno valenza più macroeconomica, il cui obiettivo è aumentare lo stock
occupazionale.
220
è solo il riflesso sempre più pressante dell'instabilità dei mercati finanziari a
pretendere un'organizzazione della produzione il più snella e flessibile possibile, è
anche la stagionalità di certi prodotti, così come periodi più o meno intensi di
domanda di determinati prodotti, si pensi ad esempio alla vendita dei panettoni nel
periodo natalizio oppure al rallentamento del consumo di altri beni o servizi nel
periodo estivo. Nei servizi, inoltre, è la variabilità dei flussi di clientela durante la
giornata e durante la settimana a richiedere orari di apertura prolungati e presenza
numericamente variabile di risorse.
Abbiamo così individuato quel tipo di part-time introdotto da molti contratti
aziendali in relazione, appunto, ad esigenze aziendali di organizzazione della
produzione o del servizio.
Nell'ipotesi di accordo del 2 febbraio 2000 della Piaggio (settore metalmeccanico),
data l'accentuata stagionalità delle produzioni e verificati i volumi produttivi per
l'anno successivo, si propone l'inserimento di 80 operai a tempo indeterminato a
part-time verticale per affrontare i picchi stagionali di lavoro. Il periodo va dal 1
marzo al 30 settembre, con la possibilità da parte dell'azienda di variare inizio e fine
del periodo di 30 giorni. Il part-time ciclico viene qui considerato uno strumento che
ben risponde all'esigenza di adeguare, in modo flessibile, gli organici ai programmi
produttivi ed è da sottolineare il tempo indeterminato dei nuovi inserimenti, che
supera così il precariato dei lavoratori stagionali.
Nel paragrafo dedicato alla flessibilità nel contratto integrativo del 27 settembre
2000 di Whirpool, anch'essa del settore metalmeccanico, il contratto di lavoro parttime è inserito in una gamma più vasta di possibilità di ricorso a modelli o
articolazioni nuove di regimi di orario, così "da poter raggiungere la massima
competitività e perseguire gli obiettivi assunti" nell'accordo. E qui il part-time si
interseca con altre tipologie di contratto - a tempo determinato, interinale, parttime a tempo
determinato – secondo il principio della ricerca della massima
competitività.
Contesti simili si trovano anche in altri due contratti aziendali oggetto di analisi
appartenenti allo stesso settore industriale: la Comau Val di Sangro e la FIAMM.
Nel primo caso, alla Comau Service di Val di Sangro la FIM e la UILM hanno
sottoscritto l'accordo separato per le assunzioni (9 aprile 2002) che prevede la
trasformazione di 40 contratti part-time week-end in normali contratti a tempo
pieno e indeterminato. Nel caso invece della FIAMM (Avvisatori acustici di
Montecchio Maggiore), i contratti part-time, nella fattispecie contratti week-end,
221
sono a tempo determinato. L'accordo per i contratti week-end del 5 marzo 1998,
dopo aver esaminato e riconosciuto la necessità, per aumentata richiesta di
produzione, si propone di istituire un turno week-end che interesserà 18 nuove
assunzioni inquadrate al 2° livello. Si tratta, in particolare, di un part-time verticale
su 20 ore settimanali (sabato e domenica dalle 6 alle 16) attuato per 8 mesi
(rinnovabile per altri 4).
Sfumature diverse assumono invece le motivazioni del ricorso al part-time per due
aziende del commercio e della grande distribuzione: Coin e Auchan. Il part-time è
qui adottato per gestire flussi di clientela accentuati in particolari momenti dell'anno
e della settimana. Nel primo caso, infatti, l'unica forma di part-time descritta
dall'ipotesi di accordo del 19 settembre 2002 è quella che prevede l'assunzione di
"lavoratori part-time per prestazioni pari a 8 ore settimanali da effettuarsi nella
giornata di domenica". Nel caso di Auchan (ipotesi di accordo integrativo aziendale
del 16 dicembre 1997), l'assunzione (o trasformazione del contratto) a tempo
parziale avviene secondo una scala di criteri che comprende gli assunti con
contratto a termine, l'appartenenza al servizio, la data della domanda per il parttime e l'anzianità. Nell'accordo viene sottolineata la duplice validità dell'istituto, che
oltre a consentire una maggiore flessibilità è anche "caratterizzato da adeguatezza
alle esigenze individuali dei lavoratori". I periodi ritenuti caratterizzati da maggiore
intensità di lavoro sono il periodo natalizio e pasquale, l'estate da giugno a
settembre e vengono poi inserite manifestazioni "programmabili e ricorrenti". Non è
un caso che venga sottolineato con una certa importanza anche la possibilità di
prestazioni straordinarie per i part-timer, in un limite massimo di 72 ore all'anno, in
occasione, ad esempio, di ristrutturazioni aziendali o iniziative promozionali e
deroghe alla chiusura settimanale.
Anche Nestlè (accordo integrativo 30 giugno 1998), Galbani (Accordo aziendale 25
giugno 1998) e Coca Cola (accordo integrativo 1 luglio 2002), appartenenti al
settore alimentare, hanno produzioni legate a picchi stagionali. Le prime due
aziende fanno riferimento al part-time come ad uno dei possibili strumenti insieme
a job-sharing, telelavoro, contratti week-end e part-time plurimodulati, in modo da
gestire l'organizzazione del lavoro con la maggiore flessibilità possibile. Nel caso di
Coca Cola Italia, invece, il ricorso a part-time e ad altre forme di lavoro flessibile è
dettato
oltre
che
dalla
stagionalità,
anche
dalla
recentemente
aumentata
competizione degli stabilimenti dell'Europa dell'est .
Vi sono poi casi in cui il contratto di lavoro part-time è contemplato solo per
specifiche mansioni ed esigenze di organizzazione del servizio. Ne offre un esempio
222
il Monte dei Paschi di Siena (accordo integrativo aziendale 11 maggio 2001),
settore del credito, in cui le assunzioni part-time riguardano solo gli operatori dei
call center.
Non è facile parlare di buone pratiche in un contesto di studio di accordi che hanno
come obiettivo fondamentale quello di rendere la produzione (o il servizio) il più
adeguata possibile alle esigenze di mercato. Tuttavia, nell'accordo Piaggio è
importante il fatto che sia superato il binomio "stagionalità - precariato" attraverso
assunzioni sì stagionali, ma a tempo indeterminato. E, nell'intento di individuare
delle buone prassi, il caso Piaggio può ben inserirsi per il fatto di garantire
comunque un lavoro a tempo indeterminato ad un ampio numero di lavoratori
entranti.
4.2.2 Part-time per esigenze di conciliazione dei dipendenti
L'ambito individuale e personale del lavoratore è stato invaso in misura crescente
dall'attività lavorativa e l'orario di lavoro rappresenta una variabile chiave che,
quando opportunamente gestito, può permettere una giusta conciliazione anche, ed
è il caso più trattato e riconosciuto, con il tempo da dedicare alla famiglia.
Alcuni dei contratti aziendali studiati prevedono part-time esplicitamente per i
genitori o modularizzazioni degli orari di lavoro che ben si prestino a soddisfare
particolari esigenze dei suoi lavoratori e, soprattutto, lavoratrici.
Nel settore alimentare si distingue l'accordo sul lavoro a coppia della Biscotti Crich
(accordo 23 aprile 1999). Nell'introdurre l'istituto contrattuale del lavoro a coppia si
tiene conto sia della situazione in cui opera l'azienda e delle esigenze produttive dal
punto di vista delle diverse aree produttive, sia delle necessità familiari di molte
lavoratrici. Nel '99 alla Biscotti Crich sono stati introdotti 12 contratti di lavoro a
coppia.
Il contratto job sharing prevede che due dipendenti concordino tra loro la divisione
di un orario full-time su una base che può essere giornaliera, settimanale, mensile
o annuale). In caso di assenza di uno, l'altro deve garantire la copertura totale e la
retribuzione viene calcolata sulla quantità di lavoro svolto. Interessanti risultano i
criteri definiti per l'applicazione del lavoro a coppia: 1) gravi e provati motivi
familiari; 2) copertura delle 8 ore giornaliere di lavoro secondo turni ed orari in atto
nelle aree produttive; 3) fungibilità della mansione tenuto conto delle esigenze
tecnico produttive. Su 118 dipendenti, una decina di lavoratrici hanno deciso di
dividere con una seconda persona il loro posto di lavoro. Si tratterà ora di vedere
223
gli effetti che questa sperimentazione ha avuto per poi eventualmente estendere
l'accesso ad una quota maggiore di dipendenti.
L'applicazione del contratto di lavoro a coppia in Biscotti Crich si distingue quindi
come buona pratica. La sperimentazione del lavoro condiviso in produzione
dimostra la possibilità di estendere il part-time anche fuori dall’ambito impiegatizio
dove è stato finora prevalentemente utilizzato. Infatti, attraverso il vincolo della
“presenza garantita” previsto dal job sharing si compensano i costi organizzativi
generati dall’introduzione del part-time nei lavori vincolati alle squadre di
produzione (che sono più sensibili all’assenteismo e alle necessità di sostituzioni).
Nell'accordo aziendale del 26 ottobre 1998 della Danone si ribadisce la disponibilità
ad accogliere le richieste di passaggi da contratti a tempo pieno a contratti a tempo
parziale (e viceversa) avanzate dai dipendenti, specificando tuttavia che tali
richieste dovranno essere compatibili con le esigenze di produzione dell'azienda. In
particolare, inoltre, saranno preferite le richieste di part-time verticale su base
annua e di part-time orizzontale a 4 ore purché le richieste siano complementari fra
loro e garantiscano, quindi, la copertura di un intero turno di lavoro anche nei
periodi di assenze pianificate. Questo rappresenta una forma di organizzazione del
lavoro che si avvicina al più specifico job sharing.
In quest'ultimo accordo sembra essere colta l'importanza che il part-time assume
anche per le esigenze dei lavoratori, si legge infatti: "Al fine di agevolare le
esigenze dei lavoratori …." Anche se poi sembra essere un po' severo nel
concederlo "..l'azienda conferma la disponibilità a prendere in esame le richieste
individuali di passaggio dal tempo pieno al part-time e viceversa".
Anche nel contratto Telecom, del settore delle telecomunicazioni, (27 maggio 2002)
sono ben accolte le varie forme di flessibilizzazione (telelavoro, remotizzazione,
part-time, job sharing) che " … possono contribuire a conciliare l'efficienza
aziendale con le esigenze personali e sociali dei dipendenti".
Nel caso di Vodafone-Omnitel (piattaforma aziendale da sottoporre a referendum,
giugno 2002) l'accesso al part-time, inizialmente destinato solo agli operatori dei
call center, viene allargato anche ad altre mansioni. In particolare le varie forme di
flessibilizzazione degli orari di lavoro sono volte a conciliare i tempi di vita e di
lavoro, con attenzione specifica ai genitori di figli sotto gli 8 anni di età (12 in caso
di adozione o affidamento). Viene trasposta la consuetudine precedentemente in
atto in Omnitel chiamata "progetto mamma".
224
Anche alla Rinascente (ipotesi di accordo integrativo, 11 ottobre 2002) è previsto il
part-time, ma limitatamente a motivi di cura dei figli e secondo quote sulla forza
lavoro totale abbastanza rigide (ad esempio, nelle unità produttive tra 16 e 49
dipendenti, un solo lavoratore all'anno).
Di questi ultimi due accordi il primo, Vodafone-Omnitel, sembra più accessibile,
soprattutto per le lavoratrici, e per i lavoratori, ed ora non più solo per quelli
appartenenti ai call center.
4.2.3 Part-time per fronteggiare esuberi e/o ridurre il costo del lavoro
La riduzione dell'orario di lavoro si inserisce qui nel contesto degli esuberi di
personale. Un certo numero di accordi, infatti, stabilisce il ricorso al part-time come
forma di riduzione dei costi legati al lavoro.
Nel caso della SBE (Società Bulloneria Europea, accordo sull'orario del 1 marzo
1999) in realtà si ha l'introduzione non proprio del part-time ma di una riduzione
generale di un'ora dell'orario di lavoro, in un'ottica di "prevenzione", per continuare
a garantire competitività attraverso il contenimento dei costi di produzione,
Nel caso della ABB, del settore elettromeccanico (bozza di intesa quadro per gli
esuberi) il part-time si inserisce in una serie più vasta di strumenti che sono mirati
ad evitare licenziamenti.
Sempre in un'ottica di riorganizzazione (e ridimensionamento) del lavoro è anche il
contratto aziendale della Banca Popolare di Novara (accordo sul rapporto di lavoro a
tempo parziale, 4 dicembre 1996). L'accordo descrive in maniera esaustiva ambiti
di applicazione e modalità di passaggio al part-time, specificando elementi che non
sono scontati quali il fatto che il part-time non esclude mansioni che comportino un
grado, né la riduzione dell'orario di lavoro avrebbe ricadute sul piano di formazione
o sulla retribuzione (si parla anzi di incentivi per i part-timer).
La modalità con cui è regolato il part-time alla Banca Popolare di Novara può essere
considerata tra le buone prassi. All'interno dell'istituto di credito, infatti, il contratto
di lavoro part-time sembra essere molto incoraggiato, anche per figure di buon
livello professionale, come riscontrato nella maggior parte dei casi precedenti. Viene
tutelato il percorso formativo aziendale previsto, e, in generale, sembra essere
molto attento a non creare discriminazioni tra i lavoratori a tempo pieno e a tempo
parziale.
225
4.2.4 Part-time per inserimento di fasce deboli
Nella tipologia di part-time volto all'inserimento delle fasce deboli possiamo
considerare il caso Electrolux Zanussi, in particolare l'accordo dell'8 luglio 2002 per
lo stabilimento di Mel, che può, a buon titolo, essere considerato una best practice.
L'accordo è ricco di proposte di individuazione di schemi di orario da implementare
con particolare attenzione ai tempi di vita familiari e personali dei lavoratori (che
saranno preventivamente oggetto di indagini sociologiche mirate). I nuovi schemi
d’orario sono in relazione ai picchi di produzione stagionali, ma con sensibile
attenzione alle esigenze dei dipendenti e, in particolare, delle dipendenti. Nella fase
di individuazione delle proposte per l'attivazione di strumenti di flessibilità d'orario e
combinazione di carriera e tempi di vita familiare, è coinvolto il centro di
coordinamento per le pari opportunità Ipazia. E' sottolineata poi l'attenzione alle
istituzioni e alle componenti locali del mondo del lavoro (servizi per l'impiego,
commissione Ipazia di Mel, Regione Veneto, Provincia di Belluno).
Come si legge nell'accordo: "Il nuovo regime strutturale dell'orario dovrà essere
sperimentato nel corso del 2003 ed essere adottato e messo a regime nel 2004.
L'azienda ha quindi affidato ad un pool di sociologi l'indagine sull'individuazione dei
tempi di vita personale e familiare dei lavoratori. Su questa base le parti si
impegnano a portare a compimento il negoziato sulla riforma strutturale degli orari
di lavoro. Nell'accordo viene inoltre ricordata la scadenza del 30 settembre 2002,
entro la quale le parti si impegnano, assistite dal centro di coordinamento Ipazia
per le Pari Opportunità, a presentare uno schema di accordo per la promozione
della flessibilità che dovrà prevedere schemi di flessibilità di orario (job sharing,
part-time, banca ore, ecc.) e percorsi formativi volti a permettere, in un'ottica di
integrazione dei tempi di lavoro e di cura e di valorizzazione della famiglia, una più
adeguata e articolata presenza dei genitori dopo la nascita dei figli e una positiva
continuità/progressione delle loro esperienze professionali e di carriera. Lo schema
sarà poi recepito con l'atto contrattuale anche ai fini di accesso ai finanziamenti
previsti".
Come già trattato nella parte relativa alla legislazione sul part-time tale istituto è
incentivato anche economicamente attraverso fondi e sgravi fiscali, ma nei casi
analizzati solo in Electrolux Zanussi troviamo riferimento all'accesso a tali
finanziamenti.
226
4.3 Conclusioni
Come si vede da questa raccolta di casi, il part-time si presenta come un istituto
“proteiforme”, in grado di rispondere a domande diverse che spaziano dalle
esigenze aziendali
di
organizzazione/riorganizzazione di
alcune attività, alle
esigenze individuali (prevalentemente riferite ad una migliore conciliazione tra
lavoro e vita familiare), alle esigenze collettive di difesa dei posti di lavoro.
Nel tentativo di individuare alcune discriminanti che ci aiutino a commentare meglio
i vari casi di utilizzo del part-time sembra che una prima differenza importante sia
quella tra rapporti di lavoro part-time che sono originati da trasformazioni dei
precedenti contratti a tempo pieno e rapporti part-time che risultano da assunzioni
specifiche. Nel primo caso – part-time da trasformazione – si tratta quasi sempre di
un part-time “volontario”, femminile e richiesto per problemi di cura dei figli (o altre
ragioni legate all’organizzazione della vita familiare). Fanno eccezione a questa
casistica, le occasioni - che l’esperienza ci dice essere decisamente più rare – in cui
le trasformazioni in part-time sono prodotte dalle crisi aziendali: in questi casi, è
evidente che il part-time è quasi sempre involontario e accettato solo come sistema
per evitare licenziamenti7.
Invece nel secondo caso, quello dei part-time in ingresso, si tratta evidentemente di
domanda di lavoro originata da specifiche esigenze aziendali: pensiamo al lavoro
degli addetti alle vendite nella grande distribuzione o a quello nei call centre –
attività che si prestano al part-time perché coprono fasce orarie prolungate durante
la giornata e la settimana e comportano presenze modulate sui flussi di clientela ma anche al lavoro manifatturiero durante i week-end, che corrisponde ad un
aumento della domanda di produzione in alcuni periodi dell’anno e a cui non si può
dare risposta con posti di lavoro a tempo pieno. In questi casi, succede molto più
frequentemente che il rapporto di lavoro part-time sia “involontario”, vada cioè a
pescare anche su un’offerta di lavoro giovanile, maschile
(parzialmente anche
femminile), che accetta un posto a part-time solo perché non ne trova uno a tempo
pieno.
7
Qui la trasformazione di rapporti a tempo pieno in rapporti part-time viene applicata in caso di crisi e
sostituisce la cassa integrazione (o anche i contratti di solidarietà) in aziende/settori dove non è prevista
o sarebbe troppo complicato ottenerla. In qualche altro caso, la trasformazione può essere considerata
“abbastanza volontaria”, come nelle strategie di promozione del passaggio a part-time adottate da
alcune grandi aziende di servizi pubblici per alleggerire il costo del lavoro in occasione delle
ristrutturazioni.
227
Nei due casi cambia significativamente il tipo di contrattazione. Nel caso del parttime richiesto dai dipendenti, quindi da trasformazione del rapporto, come si vede
anche dai casi esaminati, la contrattazione aziendale si concentra da parte
sindacale su questioni di garanzie per la carriera e, da parte datoriale, su questioni
di salvaguardia dell’efficienza organizzativa. Da un lato, infatti, l’azienda tende a
tutelarsi rispetto ad una organizzazione del lavoro più complicata (che è disposta a
tollerare solo entro certi limiti), stabilendo quote massime di lavoro part-time o
anche cercando di compensare i costi organizzativi attraverso una disponibilità
dei/delle part-timer a sostituirsi a vicenda in caso di assenza, come succede col jobsharing (part-time a coppia). Dall’altro, le buone prassi applicative vanno cercate
tra le clausole che intervengono a facilitare la conciliazione tra lavoro e vita
familiare e tra quelle che intervengono nella tutela di questa forma di lavoro, che
tende ad essere più debole del lavoro a tempo pieno. Sono norme che prevedono
priorità per chi ha problemi di famiglia, modulazione dell’orario in modo da offrire
maggiori possibilità di scelta dell’orario sia in termini di durata che di collocazione,
modalità per il controllo del lavoro straordinario, garanzia di reversibilità8, impegno
dell’azienda a contrastare fenomeni di “ghettizzazione” nella carriera e, in qualche
caso, apertura anche alle professioni più qualificate.
Nel caso dei part-time “involontari” – come sono più spesso quelli in ingresso - le
buone prassi vanno ricercate in quegli accordi che si concentrano sulla graduale
trasformazione in full time, che prevedono diritti di precedenza in caso di assunzioni
a tempo pieno, che stabiliscono incentivi particolari, che utilizzano il part-time nella forma del part-time “ciclico” - come modo per superare la precarietà del
lavoro stagionale.
A fronte delle nostra carrellata di casi, possiamo concludere che in questi ultimi anni
la contrattazione aziendale del part-time si sta facendo relativamente più estesa ma
soprattutto
qualitativamente
più
articolata.
Anche
a
seguito
dei
nuovi
provvedimenti legislativi, si è probabilmente verificato un progressivo sblocco delle
incertezze sia del sindacato che delle imprese rispetto a questa forma di lavoro.
Da un lato il sindacato, sotto la pressione delle richieste delle lavoratrici, sembra
aver abbandonato la rigidità della sua posizione originaria (è noto che da sempre il
sindacato italiano teme, in parte giustificatamente, che la diffusione del part-time
finisca per creare una marginalizzazione dell’occupazione femminile). Dall’altro, pur
8
L’esperienza applicativa del part-time femminile “volontario” ci dice però che la trasformazione del
rapporto da full time a part-time tende a stabilizzarsi.
228
ancora in un quadro di domanda bassa, le aziende cominciano a vedere ed
apprezzare le convenienze offerte da questa forma di lavoro per l’organizzazione di
molte attività, sia pure in specifiche produzioni e servizi – grande distribuzione,
servizi alle persone, call center, pulizie – già diventati o in via di diventare a rischio
di segregazione femminile.
I casi raccolti ci consentono, comunque, oltre che a promuovere la diffusione di
modalità soddisfacenti di applicazione di tale istituto, di avanzare qualche riflessione
sulle problematiche che restano aperte. Sul fronte delle esigenze delle lavoratrici,
possiamo dire che il part-time richiesto per esigenze di conciliazione tende ad
essere rigido (nel senso che il tempo di lavoro offerto tende spesso ad identificarsi
con quello in cui figli sono a scuola: la mattina, i mesi invernali), ma non tanto
come sembra: molte donne sembrano adattarsi anche al part-time in turni (come
nella grande distribuzione e nei call centre), al part-time nei week-end, anche ad
improvvise sostituzioni delle colleghe (come nel job sharing), etc. E anche
l’innovazione organizzativa delle imprese tende a moltiplicare le occasioni di parttime, come si vede dai nuovi part-time articolati (“nicchie di orario” collocate nel
pomeriggio o nella sera) richieste nella produzione degli elettrodomestici e non
sgraditi anche ad alcune lavoratrici con famiglia. Qualche maggiore possibilità di
incontro tra domanda ed offerta di part-time appare dunque percorribile.
229
Box 4 - Tavola degli accordi aziendali più significativi
n.
1
Azienda
Piaggio
Sigle sindacali e
datoriali
coinvolte,
Categoria
Metalmeccanico
Contratto/Piattafor
ma/Bozza rinnovo
Ipotesi di accordo, 2
febbraio 2000
Tema del lavoro part time
Descrizione
Proposta/impegno di inserimento di 80 operai a tempo indeterminato a part time
verticale per affrontare i picchi stagionali di lavoro (7 mesi dal 1° marzo al 30
settembre). Nell'ipotesi di accordo il part time ciclico è descritto come uno
strumento che consente di adeguare, in modo flessibile, gli organici ai programmi
produttivi.
Si parla di orario di lavoro nell'ottica strumentale di soddisfare le diverse esigenze
di carattere tecnico e produttivo , anche alla luce di eventuali evoluzioni
organizzative, prevedendo strumenti quali: a) Diversa articolazione settimanale
dell'orario di lavoro; b) Turni anche a ciclo continuo; c) Flessibilità di orario; d)
Prestazioni di lavoro straordinario. Si tiene conto delle condizioni dei lavoratori nel
paragrafo successivo, per le quali faranno da intermediari e rappresentanti i
delegati sindacali nell'applicazione degli istituti elencati
2
Coca Cola
Alimentare
Commercio,
grande
distribuzione
3
Coin
4
Monte dei
Paschi di Siena Credito
5
Auchan
6
7
8
9
Whirpool
Nestlè
Galbani
Fiamm
(Avvisatori
acustici di
Montecchio
Maggiore)
Comau val di
10 Sangro
Accordo integrativo, 3
luglio 2002
Ipotesi di accordo, 19
settembre 2002
Accordo integrativo
aziendale 11 maggio
2001
Non si parla di stagionali, come potrebbe essere invece
L'unica forma variabile di part time descritta nel contratto è quella che prevede
l'assunzione di "lavoratori a part-time per prestazioni pari a n.8 ore settimanali da il caso dati i picchi di attività, ad esempio, nei periodi
festivi
effettuarsi nella giornata di Domenica"
Nell'accordo ampio spazio è lasciato piuttosto agli
assetti di inquadramento del personale e alla parte
salariale. Non si parla molto di part time, fatta
eccezione per l'unico caso in cui è contemplata, e cioè
Le assunzioni a part time sono previste unicamente per i call center
per i call center
da parte dell'azienda per far fronte ai flussi di attività con maggiore flessibilità,
istituto caratterizzato da adeguatezza alle esigenze individuali dei lavoratori. E'
ammesso un massimo di 72 ore di straordinario per i lavoratori part time, con
consenso del lavoratore, e in riferimento a specifiche ulteriori esigenze
organizzative quali ristrutturazioni aziendali, iniziative promozionali, deroghe alle
chiusure settimanali, esigenze legate alla stagionalità ed all'attività natalizia e
festiva. Viene poi individuata una scala di criteri nell'individuare la priorità di
assegnazione del part time (assunti con contratto a termine, appartenenza al
settore
o servizio,
della domanda,
anzianità).
Confermata
l utilità data
(in riferimento
alla ricerca
di flessibilità per poter raggiungere
Commercio,
grande
distribuzione
Ipotesi di accordo
integrativo aziendale,
16 dicembre 1997
Metalmeccanico
la massima competitività) del rapporto di lavoro a tempo determinato, del lavoro
temporaneo, dell'utilizzo del tempo parziale, le parti concordano che strumenti
quali la flessibilità, gli orari multiperiodali, il ricorso a modelli o articolazioni di
nuovi ( rispetto agli esistenti) regimi di orario, potranno essere oggetto di
confronto fra le parti, anche alla luce della necessità di perseguire gli obiettivi
assunti nel presente accordo. Le parti si impegnano poi a esaminare
Contratto integrativo
del 27 settembre 2000 periodicamente le modalità dell'istituto della banca ore
Tipo di part time ( esigenze di organizzazione della
produzione o del servizio)
part time ciclico in produzione per esigenze di
organizzazione della produzione (stagionalità)
CNEL
(gcedrone)
part time come strumento di flessibilizzazione
dell'orario per esigenze tecniche, organizzative e
produttive
Diario del
Lavoro (web)
part time domenicale per specifiche esigenze di
organizzazione del servizio (flussi clientela)
CNEL
(gcedrone)
part time per specifiche esigenze di organizzazione
del servizio
Sito: Il Diario
del Lavoro
(Giugni) LCC
part time per specifiche esigenze di organizzazione
del servizio (flussi clientela)
CNEL
(gcedrone)
Data documento
22 maggio 2002
Il tema del lavoro a tempo parziale rientra, in questo
accordo, nella sezione dedicata alla flessibilità. L'unico
motivo del ricorso, oltre che al part time, anche alle
part time per specifiche esigenze di organizzazione Lavoro
altre forme di contratto ( a tempo determinato e lavoro della produzione e risposta al mercato /stagionalità Informazione, n.
17, 2000
della produzione)
temporaneo) è la ricerca di competitività.
Accordo integrativo 30
giugno 1998
Ai fini di gestire al meglio i flussi di produzione, nel periodo di vigenza dell'accordo,
vengono sperimentati nuovi modelli di lavoro, quali: lavoro compresso, mobilità
della prestazione durante la settimana lavorativa, superamento dell'orario
settimanale contrattuale con conguaglio mensile e/o annuale; lavoro a tempo
parziale plurimodulato, prestazione di lavoro condiviso, telelavoro, week end job
Alimentare
Accordo aziendale 25
giugno 1998
Successivamente all'introduzione circa la necessità di
ricorrere a forme diverse di lavoro, nell'accordo si
precisa che i cambiamenti introdotti non saranno
"cumulabili" ad eventuali ulteriori disposizioni altre in
materia di orari di lavoro, e che sarà monitorato
l'andamento del lavoro in relazione ai cambiamenti
introdotti nell'orario e l'impatto sull'organizzazione
aziendale. Citando testualmente l'accordo: "I lavori
della predetta Commissione (di monitoraggio)
Nella sessione dell'accordo dedicata a "Organizzazione e orari di lavoro" l'esigenza saranno consegnati alle Parti stipulanti per le
di flessibilità, tra le cui forme si trova anche il part time, viene così introdotta: "Le successive autonome valutazioni, anche congiunte.
fermo restando che ove dovessero intervenire
esigenze economiche e organizzative di competitività e di flessibilità del
sistema industriale aziendale comportano l'interesse ad esaminare tipologie di eventuali disposizioni di legge o di contratto
rapporto di lavoro o di orari di lavoro, con le connesse implicazioni di salario, in materia , non potrà determinarsi sommatoria part time verticale, part time week-end e job
non rientranti nelle abituali pratiche aziendali". In tale logica sarà favorito: il lavoro rispetto alle condizioni eventualmente previste a sharing per specifiche esigenze della produzione e
risposta al mercato (produzioni stagionali)
livello aziendale".
week end, part time verticale su più stabilimenti, job sharing, telelavoro.
Metalmeccanico
Esaminata e riconosciuta la necessità (per esigenze di aumentata richiesta di
produzione) di istituire un turno week end che interesserà 18 nuovi dipendenti.
Con decorrenza 14/03/98 sono stati attivati contratti di 8 mesi rinnovabili per altri
4 mesi a tempo parziale limitatamente ai giorni di sabato e domenica. Si tratta di
un part time verticale regolato su 20 ore settimanali (sab. e dom. dalle 6 alle
L'accordo per i contratti 16), con inquadramento 2° liv., categoria operai. E' prevista una formazione
week end (5 Marzo
iniziale con 6 ore di teoria e 18 di pratica. Le festività non sono retribuite se
1998)
cadono fuori dai giorni lavorativi previsti per il part time r.
Metalmeccanico
Alla Comau Service di Val di Sangro la Fim e la Uilm hanno sottoscritto un accordo In questo caso contestualmente alle esigenze di nuove
Accordo separato per le che trasforma 40 contratti part time e week end in normali contratti a
assunzioni si trasformano i contratti part time vigenti in part time week-end, per esigenze produttive, con
contratti a tempo pieno e indeterminato
transizione al tempo pieno e indeterminato
tempo pieno e indeterminato.
assunzioni
Alimentare
Fonte del
Documento
part time plurimodulato per specifiche esigenze di
organizzazione della produzione e risposta al
mercato
part time week-end a tempo determinato per
specifiche esigenze di organizzazione della
produzione e risposta al mercato
CNEL
(gcedrone)
Lavoro
Informazione, n.
9, 1998
Sito: Il Diario
del Lavoro
(Giugni) LCC
9 aprile 2002
n.
1
2
3
4
5
6
Azienda
Biscotti Crich
Danone
Sigle sindacali e
datoriali
coinvolte,
Categoria
Alimentare
Alimentare
Contratto/Piattafor
ma/Bozza rinnovo
L'accordo sul lavoro a
coppia (23 Aprile '99)
Accordo Aziendale 26
Ottobre 1998
La piattaforma
sindacale per il
contratto aziendale:
ipotesi da sottoporre a
Referendum
Tema del lavoro part time
Descrizione
Nell'introdurre l'istituto contrattuale del lavoro a coppia, si tiene conto sia della
situazione in cui opera l'azienda e delle esigenze produttive dal punto di vista delle
diverse aree produttive, sia delle necessità familiari di molte lavoratrici. Per
l'anno '99 nell'accordo sull'orario si prevedono non più di 12 rapporti di lavoro a
coppia contemporaneamente. Le due persone concordano senza alcun vincolo la
divisione dell'orario (su base che può essere giornaliera, settimanale, mensile o
annuale). In caso di assenza di uno, l'altro deve garantire la copertura totale. La
retribuzione è calcolata in base alla quantità di lavoro svolto. In caso di dimissioni o
licenziamento di uno, l'altro torna automaticamnete a tempo pieno.
I criteri definiti per l'applicazione del lavoro a coppia sono: 1) gravi e provati
motivi familiari
2) copertura delle 8 ore giornaliere di lavoro secondo turni ed
orari in atto nelle aree produttive
3) fungibilità della mansione tenuto conto
L'esame sugli effetti dell'introduzione e applicazione di
delle esigenze tecnico produttive.
Su 118 dipendenti, una decina di lavoratrici
questo nuovo istituto contrattuale sono stati analizzati, part time di coppia (job-sharing) per esigenze
hanno deciso di dividere con una seconda persona il loro posto di lavoro.
come previsto dall'accordo, a Marzo 2000
familiari dei dipendenti
Al fine di agevolare le effettive esigenze dei lavoratori, l'azienda conferma la
disponibilità a prendere in esame le richieste individuali di passaggio dal tempo
pieno al part time e viceversa. L'accoglimento delle richieste sarà valutato in
ragione delle esigenze organizzative aziendali.
In particolare saranno preferite le richieste di part-time verticale su base
annua e di part-time orizzontale a 4 ore purché le richieste siano
complementari fra loro e garantiscano, quindi, la copertura di un intero
turno di lavoro anche nei periodi di assenze pianificate.
L'azienda fornirà periodica informazione alle R.S.U. circa le richieste e l'evoluzione
dei rapporti part-time.
Tra i temi del confronto "Turnistica e Orari di lavoro".Maternità/paternità:
- Rientro alla propria mansione dopo il congedo per maternità;
- Introduzione di orari flessibili, volte a conciliare tempi di vita e di lavoro, con
particolare riferimento ai genitori di figli sotto gli 8 anni di età (12 anni in caso di
affidamento o adozione) attraverso flessibilità in entrata e uscita, part-time
reversibile, telelavoro, banca delle ore, lavoro concentrato, flessibilità sui turni
(analoga alla consuetudine in atto in Omnitel detta "progetto mamma")
- REGOLAMENTAZIONE cambi di turno per Full time e Part time.
- Nei casi di stabili e costanti prolungamenti di orario per il personale part-time si
richiede la verifica per il consolidamento dell’orario in essere
- Maggiore alternanza, regolarità e visibilità delle griglie di turno e dei riposi;
- Accesso al part-time reversibile anche al personale non operante in call center;
- Nel frattempo incremento delle pause per i part-time a 6 ore come segue: una pa
- Garanzia effettuazione dei recuperi compensativi e di attuazione della banca ore;
, in ciascun anno, di almeno metà delle festività lavorate
OmnitelVodafone
Fim Cisl, Fiom CGIL,
Uilm UIL
TELECOMUNICAZI
ONI (Gruppo olivetti
- Metalmeccanici)
Telecom
Le parti convengono, anche sulla base di esperienze realizzate nell’ambito del
Gruppo, sulle opportunità offerte da telelavoro, remotizzazione, part-time,
job-sharing. Tali tipologie di lavoro, grazie alla particolarità della collocazione
della prestazione, dal punto di vista del luogo (telelavoro, remotizzazione) o del
tempo (part-time, job-sharing), possono contribuire a conciliare l’efficienza
aziendale con le esigenze personali e sociali dei dipendenti. Nelle singole
aziende/B.U. potranno pertanto essere previsti momenti di confronto per avviare,
consolidare o sviluppare il ricorso a tali forme di lavoro.
In particolare le Parti ritengono che, previo confronto in sede aziendale, si possano
individuare occasioni di mobilità professionale che consentano la trasformazione di
rapporti di lavoro part-time in rapporti full-time, tenuto anche conto della
Si parla molti di formazione. Meno trattato il tema
CCNL
maggiore anzianità di servizio, fermi restando gli obiettivi del corretto
dell'orario di lavoro, il part time è piuttosto correlato
Telecomunicazioni 27 dimensionamento occupazionale e del remix professionale del Gruppo
alle nuove forme di lavoro eventulmente da
Telecomunicazioni maggio 2002 Roma
implementare
Filodoro
Rinascente
Tessile
Commercio,
grande
distribuzione
In questo contratto il part time è trattato soprattutto dal punto di vista della
compatibilità con una corretta organizzazione del lavoro dei singoli reparti e
Accordo integrativo
stabilimenti (si individuano solo due reparti in cui è possibile godere del part time,
aziendale, 1999 (valido dove la persona non è legata ad una macchina). Anche il resto dello schema
dell'orario di lavoro è organizzato per reparti.
fino a 30/06/02)
Ipotesi di accordo
integrativo aziendale
(11 ottobre 2002)
Tipo di part time ( per esigenze dei dipendenti )
Un paragrafo a parte è dedicato al Part time post maternità : "Al fine di consentire
ai lavoratori assunti a tempo pieno e indeterminato l'assistenza al bambino fino al
compimento del terzo anno di età, l'azienda accoglierà, nell'ambito del 2% della
forza occupata nelle unità produttive con più di 15 dipendenti, in funzione della
fungibilità dei lavoratori interessati, la richiesta di trasformazione temporanea del
rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale da parte del genitore. Nelle
unità produttive che occupano da 16 a 49 dipendenti tale richiesta spetta ad un
solo lavoratore nel corso dell'anno. La richiesta di passaggio a part-time dovrà
essere presentata con un preavviso di 60 giorni e dovrà indicare il periodo per il
quale viene ridotta la prestazione lavorativa"
Fonte del
Documento
Lavoro
Informazione, n.
10, 1999
Data documento
23 aprile 1999
CNEL - Archivio
part time orizzontale e verticale, con preferenza per contratti
job-sharing, per esigenze familiari dei dipendenti
aziendali
26 ott. 1998
part time per dipendenti genitori
Sito: Il Diario
del Lavoro
(Giugni) LCC
Mart. 25 giugno 2002
part time e job-sharing per esigenz familiari dei
dipendenti
Sito: Il Diario
del Lavoro
(Giugni) LCC
27 maggio '02
part time in produzione per esigenze dei dipendenti CNEL
(solo posizioni di lavoro non vincolate agli impianti) (gcedrone)
part time per esigenze familiari dei dipendenti limitatamente ad esigenze di cura dei figli-
Archivio sito
web di Filcams
CGIL
n.
Azienda
Sigle sindacali e
datoriali
coinvolte,
Categoria
Contratto/Piattafor
ma/Bozza rinnovo
1
Sbe (Società
bulloneria
Europea)
Metalmeccanico
L'accordo sull'orario (1
Marzo 1999)
2
Abb Italia
Elettromeccanico
Intesa quadro per gli
esuberi in via di
perfezionamento
Tema del lavoro part time
3
Banca
Popolare di
Novara
Credito
4
CARIME
Credito
Accordo integrativo, 1
luglio 2002
1
Azienda
ElectroluxZanussi
Sigle sindacali e
datoriali
coinvolte,
Categoria
Metalmeccanico
Contratto/Piattafor
ma/Bozza rinnovo
L'accordo per lo
stabilimento di Mel - 8
Luglio 2002
Tipo di part time ( per fronteggiare esuberi e/o ridurre il
costo del lavoro)
Per contenere i costi di produzione, e continuare a garantire competitività, l'orario Part time non è previsto, ma l'orario di lavoro viene
di lavoro giornaliero sarà ridotto di un'ora con una conseguente ricaduta
ridotto in modo più esteso. Interessa infatti una buona
retributiva su tutti gli istituti contrattuali. La riduzione non riguarda tutti i
parte dei lavoratori, anche se riguarda una riduzione di
lavoratori, l'orario settimanale scende a 35 ore.
una sola ora di lavoro
part time per fronteggiare gli esuberi di personale
Non ci saranno licenziamenti, ma si farà ricorso ad una serie di strumenti che
variano dalla cassa integrazione all'outplacement, dagli esodi volontari alla mobilità In questo caso il part time è contemplato come
lunga in vista della pensione, dal part time alla riqualificazione per la
strumento ausiliario in un momento di emergenza del
ricollocazione all'interno del gruppo.
gruppo aziendale in piano di ristrutturazione.
part time per fronteggiare gli esuberi di personale
Accordo teso a favorire un maggior ricorso al part time. Rapporti di lavoro a
tempo parziale potranno essere stabiliti con scadenza non inferiore ai 36 mesi.
Analoga durata potrà essere prevista per le richieste di proroga dei contratti in
corso. Orario pt non superiore alle 25 ore settimanali (nelle giornate semifestive i
lavoratori part time non potranno superare le 3 ore e 30. Adibizione a tempo
Accordo sul rapporto di parziale anche per le posizioni di lavoro comportanti un grado. L'adibizione
lavoro a tempo
a part time, assicura l'azienda, non comporterà cadute limitative per quanto
parziale, 4 dicembre
attiene sia alla retribuzione di un grado, sia alla fruizione dei corsi di
1996
formazione professionale. Previsti contributi finanziari per i part timers.
n.
Descrizione
Questione della reperibilità (poco chiara nell'accordo, vedere accordi precedenti). E
contemplato il lavoro a tempo parziale "9)
in tema di lavoro a tempo parziale,
l'azienda favorirà, ai sensi dell'art. 26 del ccnl, l'ulteriore utilizzo di tale istituto;
Tema del lavoro part time
l'accordo per lo stabilimento di Mel favorisce la combinazione delle diverse
esigenze: picchi di produttività dell'azienda e part time verticali destinati ad una
tipologia particolare di lavoratori "del mercato del lavoro locale connotati da
precarietà o da discontinuità nel passaggio scuola-lavoro", guidati poi dai servizi
per l'impiego nel trovare impieghi presso altre aziende. L'azienda ha poi avviato
un'indagine, affidata ad esperti, sui lavoratori di Mel ai fini
dell'individuazione dei loro bisogni, aspettative e disponibilità con
particolare riguardo ai temi degli orari di lavoro, delle flessibilità
prestative e dei relativi sistemi di incentivazione. Il nuovo orario dovrà
garantire adeguatamente sia l'organizzazione dei tempi professionali, personali,
familiari e sociali delle maestranze, sia la modulazione produttiva all'effettiva
domanda commerciale. Il nuovo regime strutturale dell'orario dovrà essere
sperimentato nel corso del 2003 ed essere adottato e messo a regime nel 2004.
L'azienda ha quindi affidato ad un pool di sociologi l'indagine sull'individuazione dei
tempi di vita personale e familiare dei lavoratori. Su questa base le parti
si impegnano a portare a compimento il negoziato sulla riforma strutturale degli
orari di lavoro. Nell'accordo viene inoltre ricordata la scedenza del 30 settembre
2002, entro la quale le parti si impegnano, assistite dal centro di coordinamento
Ipazie per le Pari Opportunità, a presentare uno schema di accordo per la
promozione della flessibilità che dovrà prevedere schemi di flessibilità di orario (job
sharing, part time, banca ore, ecc.) e percorsi formativi volti a permettere, in
un'ottica di integrazione dei tempi di lavoro e di cura e di valorizzazione della
famiglia, una più adeguata e articolata presenza dei genitori dopo la nascita dei
figli e una positiva continuità/progressione delle loro esperienze professionali e di
carriera. Lo schema sarà poi recepito con l'atto contrattuale anche ai fini di accesso
ai finanziamenti previsti.
Descrizione
Fonte del
Documento
Lavoro
Informazione, n.
8, 1999
Sito: Il Diario
del Lavoro
(Giugni) LCC
part time, anche in qualifiche alte, per ridurre il
costo del lavoro (verificare)
CNEL - Archivio
contratti
aziendali
part time, anche in qualifiche alte, per ridurre il
costo del lavoro (verificare)
Diario del
Lavoro (web)
Tipo di part time ( per inserimento al lavoro di fasce
deboli)
L'accordo è ricco di proposte di individuazione di schemi
di orario da implementare con particolare attenzione ai
tempi di vita, familiari e personali dei lavoratori, che
sono diventati oggetto di indagini sociologiche mirate.
Questo in relazione ai picchi di produzione stagionali,
ma con sensibile attenzione alle esigenze dei dipendenti
e, in particolare, delle dipendenti. Nella fase di
individuazione delle proposte per l'attivazione di
strumenti di flessibilità d'orario e combinazione di
carriera e tempi di vita familiare, è coinvolto il centro di
coordinamento Ipazia per le pari oppurtunità. E'
sottolineata poi l'attenzione alle istituzioni e componenti
locali del mondo del lavoro (servizi per l'impiego,
commissione Ipazia di Mel, Regione Veneto, Provincia di
Belluno)
part time per inserimento al lavoro di fasce deboli
Data documento
Fonte del
Documento
Sito: Il Diario
del Lavoro
(Giugni) LCC
10 genn.2002
Data documento
4 settembre 2002
5. LE POLITICHE PER L’INCENTIVAZIONE DEL PART-TIME IN
ITALIA E IN EUROPA♦
A seguito dell’evoluzione della legislazione italiana ed europea in materia di parttime, obiettivo di questo capitolo finale è quello di capire ed analizzare quali
politiche sono state messe in atto dai diversi Paesi al fine di stimolare e/o
incentivare l’utilizzo del part-time.
L’orario di lavoro è stato oggetto di grande interesse nel corso degli anni ’90,
principalmente a causa dei tassi di disoccupazione relativamente alti nell’Unione
Europea. La creazione di programmi di intervento sulla riduzione dell’orario di
lavoro e sull’introduzione in maniera più diffusa ed efficace di forme lavorative e a
tempo parziale è stata una delle questioni più importanti esaminate nelle politiche
di molti Paesi europei, in cui è stata, spesso, espressa l’ipotesi che se i lavoratori
attualmente
attivi
riducessero
il
loro
orario
di
lavoro,
le
restanti
ore
permetterebbero di incrementare la partecipazione al mercato del lavoro sotto
forma di nuove attività per chi attualmente non ha una occupazione retribuita.
A partire dalla consapevolezza che diverse possono essere le finalità con cui il tema
del part-time viene concettualizzato (ad esempio, da strumento per favorire la
partecipazione
femminile
al
mercato
del
lavoro1,
a
strumento
a
supporto
dell’invecchiamento attivo) e che diversi sono, di conseguenza, i modelli di
intervento a cui dare applicazione, il lavoro che segue è volto a presentare tali
diverse concettualizzazioni evidenziando, di volta in volta, punti di contatto e/o
differenziazione tra i Paesi che le propugnano.
Tale disamina permette non solo di avere un quadro chiaro e completo di come si
stanno muovendo a livello di politiche i diversi Stati europei sul tema in questione,
♦
Di Elena Ferrari, Daniela Oliva e Flavia Pesce.
1
Nella maggior parte dei Paesi europei, circa tre lavoratori part-time su quattro sono donne. L’aumento
del part-time viene, quindi, in molti casi considerato un fattore che, indirettamente, può contribuire ad
aumentare l’occupazione femminile. Molte ricerche europee degli ultimi anni sottolineano l’importanza
crescente che il lavoro part-time ha assunto, oggi, soprattutto per le donne dando evidenza alle diverse
funzioni che tale forma di lavoro assolve nei confronti di uomini e donne. Per le donne, opera, infatti,
spesso, come un importante strumento per conciliare il lavoro retribuito con i doveri familiari; per gli
uomini, invece, questa modalità di lavoro diventa lo strumento privilegiato che consente loro di conciliare
studio e lavoro e di avere più tempo per sé e per le proprie attività di svago.
233
ma si caratterizza anche come base di riflessione comune sulle possibili “piste” da
intraprendere evidenziando implicazioni di policy a cui attenersi nell’ottica di
incrementare
l’utilizzo
del
part-time
contrastando,
contemporaneamente,
gli
stereotipi negativi che lo accompagnano (lavoro dequalificato in quanto spesso
associato alla componente femminile del mercato del lavoro)2. E’ in questa ottica
che il capitolo si conclude con la presentazione di alcuni box esemplificativi in cui
vengono presentate alcuni esempi di caso a livello europeo sul tema che possono
essere letti anche in un’ottica di trasferibilità.
5.1 L’Accordo Quadro europeo sul lavoro a tempo parziale
Prima di entrare nel dettaglio dell’analisi dei diversi modelli di intervento presenti in
Italia e negli altri Paesi europei appare opportuno soffermarci sull’Accordo Quadro
europeo sul lavoro a tempo parziale (presentato in allegato alla Direttiva 97/81/CE
del Consiglio europeo) che, enunciando principi generali e prescrizioni minime
relative al part-time che gli Stati membri sono stati chiamati a mettere in vigore già
dai primi mesi del 2000, si caratterizza come un elemento di riferimento comune su
cui basare le successive analisi.
Tale accordo prende le mosse dalle conclusioni del Consiglio Europeo di Essen, che
hanno sottolineato la necessità di provvedimenti per promuovere l’occupazione e la
parità di opportunità tra donne e uomini e hanno richiamato l’esigenza di adottare
misure volte ad incrementare l’intensità occupazionale della crescita, in particolare
mediante un’organizzazione più flessibile del lavoro. Sono state, dunque, consultate
le parti sociali sul possibile orientamento di un’azione comunitaria relativa alla
flessibilità dell’orario di lavoro. È stata, quindi, emanata la Direttiva di cui sopra,
intesa ad attuare l’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso tra le
organizzazioni intercategoriali a carattere generale (UNICE, CEEP, CES).
L’Accordo Quadro rappresenta un importante contributo alla Strategia Globale
Europea per l’Occupazione e prende le mosse dal fatto che il lavoro a tempo
parziale ha avuto importanti effetti sull’occupazione.
Pur
riconoscendo
la
diversità
delle
situazioni
nei
diversi
Stati
membri
e
riconoscendo che il lavoro a tempo parziale è caratteristico dell’occupazione in certi
2 Nonostante questi stereotipi negativi, i lavoratori che vorrebbero ridurre l’orario di lavoro, sono la
maggioranza preferendo forme di part-time verticale in cui alcuni giorni a settimana a tempo pieno sono
alternati a giorni liberi.
234
settori ed attività, l’Accordo Quadro ha, come sottolineato precedentemente, mirato
ad enunciare principi generali e prescrizioni minime relative al part-time che gli
Stati membri sono stati chiamati a mettere in vigore già dai primi mesi del 2000.
Risulta chiaro, da quanto appena delineato, come l’Accordo Quadro rappresenti un
punto di partenza di cruciale importanza nell’ambito dell’obiettivo perseguito
all’interno di questo capitolo: questo direttiva, infatti, “pone i paletti” entro i quali
potranno/dovranno essere definite le politiche dei Paesi europei relativamente al
lavoro part-time.
Innanzitutto
alcune
definizioni.
Nell’ambito
dell’Accordo
Quadro
è
definito
“lavoratore a tempo parziale” il lavoratore il cui orario di lavoro normale, calcolato
su base settimanale o in media su un periodo di impiego che può andare fino ad un
anno, è inferiore a quello di un lavoratore a tempo pieno comparabile; quest’ultima
categoria indica il lavoratore a tempo pieno dello stesso stabilimento, che ha lo
stesso tipo di contratto o di rapporto di lavoro e un lavoro/occupazione identico o
simile, tenendo conto di altre considerazioni che possono includere l’anzianità e le
qualifiche/competenze.
Successivamente
a
queste
prime
definizioni,
nell’Accordo
Quadro
viene
sostanzialmente affermato e declinato il principio della non-discriminazione3,
secondo il quale i lavoratori a tempo parziale non devono essere trattati, per quanto
attiene alle condizioni di impiego, in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori a
tempo pieno comparabile. Gli Stati membri dovrebbero identificare ed eliminare gli
ostacoli che possono limitare la possibilità di lavoro a tempo parziale.
In questo senso, vengono evidenziate anche le questioni relative ai regimi legali di
sicurezza sociale sottolineando la necessità di rendere i sistemi di sicurezza sociale
più favorevoli all’occupazione sviluppando “sistemi di protezione sociale capaci di
adattarsi ai nuovi modelli di lavoro e di offrire una tutela sociale appropriata alle
persone assunte nel quadro di queste nuove forme di lavoro”.
L’Accordo si concentra, quindi, essenzialmente su come:
(a) assicurare la soppressione delle discriminazioni nei confronti dei lavoratori a
tempo parziale e di migliorare la qualità del lavoro a tempo parziale;
3
Questo aspetto si caratterizza come di particolare importanza proprio nei confronti dell’incentivazione
del part-time. Sono in molti, infatti, a pensare che il lavoro part-time danneggerebbe le prospettive di
carriera e che i lavoratori part-time siano trattati peggio dal punto di vista della protezione offerta dalla
legislazione del lavoro e della previdenza sociale.
235
(b) facilitare lo sviluppo del lavoro a tempo parziale su base volontaria e
contribuire all’organizzazione flessibile dell’orario di lavoro in modo da
tenere conto dei bisogni degli imprenditori e dei lavoratori.
Nessun riferimento viene esplicitamente rivolto a questioni di genere se non che
viene sottolineato, nelle disposizioni per l’attuazione, che l’Accordo “non reca
pregiudizio alle disposizioni comunitarie più specifiche, in particolare a quelle
relative alla parità di trattamento o alle pari opportunità uomo/donna”.
Tale compito viene, quindi, di fatto lasciato alle legislazioni nazionali e ai diversi
modelli di concettualizzazione del lavoro part-time. Come vedremo più nello
specifico nel prosieguo della ricerca, le diverse concettualizzazioni e modalità di
intervento messe in atto dai singoli Paesi europei sono direttamente connesse con i
modelli di partecipazione femminile nei diversi mercati del lavoro locali.
5.2 I Piani Nazionali per l’Occupazione
La ricognizione ed analisi che segue prende in considerazione i Piani Nazionali per
l’Occupazione (NAP) dei Paesi Europei che, come noto, rappresentano i documenti
programmatici nei quali gli Stati dell’Unione Europea danno conto dell’attuazione
delle politiche del lavoro, dei progressi realizzati, delle risorse, anche comunitarie,
impegnate, ed espongono gli impegni futuri.
La caratteristica dei Piani è di avere una doppia valenza: offrire un quadro della
situazione del mercato del lavoro e delle tendenze in atto e, contemporaneamente,
dare conto dell’implementazione della Strategia Europea per l’Occupazione (SEO)
anche argomentando in ordine alle raccomandazioni ricevute ed evidenziando gli
impegni programmatici del Governo e le riforme in corso.
I NAP vengono definiti in coerenza con gli orientamenti della Strategia Europea per
l’Occupazione (SEO) che fissa gli indirizzi in materia di politica dell’occupazione e li
articola per pilastri e linee guida.
Se, quindi, apparentemente ogni NAP si struttura in maniera similare, il dosaggio
delle politiche (policy mix) può cambiare in modo significativo da un Paese all’altro
per ragioni di tipo istituzionale e legate ai mercati del lavoro locali.
I pilastri e le linee-guida rappresentano di fatto gli obiettivi e i risultati attesi delle
politiche, mentre gli strumenti di policy indicati dagli Stati Membri nei diversi Piani
d’Azione Nazionali possono essere considerati come modalità di intervento.
236
Il Pilastro 1 (Occupabilità e inclusione sociale- sette Linee Guida) pone l’accento
sulla
prevenzione
e
sugli
adeguamenti
strutturali
che
possono
favorire
l’inserimento/reinserimento al lavoro e l’inclusione sociale. Secondo la prima linea
guida gli Stati debbono impegnarsi per offrire a tutti i disoccupati, giovani e adulti,
un nuovo punto di partenza sotto forma di un lavoro, di una formazione, di un
orientamento in modo da favorirne l’inserimento professionale ed evitare che la
disoccupazione diventi una condizione permanente. Ad essere chiamati in causa
sono principalmente i servizi pubblici dell’impiego che dovranno essere modernizzati
quanto prima secondo un calendario preciso. La seconda linea guida si sofferma
sull’assetto e sull’esigenza di adeguamenti strutturali dei sistemi previdenziali e
fiscali e sulla
capacità del sistema di offrire opportunità di formazione o similari
adeguate in modo da coinvolgere almeno il 20% dei disoccupati. Su questi aspetti
di struttura tornano la terza e la quarta linea guida. La terza sottolinea l’esigenza di
un equilibrio dei sistemi di sicurezza sociale e segnala la necessità di una politica
che promuova l’invecchiamento attivo anche attraverso la riduzione dei disincentivi
a restare al lavoro puntando sullo sviluppo delle competenze con riferimento
all’intero ciclo di vita degli individui. La quarta riguarda il miglioramento della
qualità dei sistemi e dei programmi di istruzione e formazione, la riduzione dei
dropouts ed il miglioramento delle possibilità di accesso alla formazione degli adulti.
La quinta linea guida riguarda l’alfabetizzazione digitale e la diffusione delle nuove
tecnologie in ambito educativo (utilizzo di Internet da parte delle scuole, formazione
degli insegnanti). La sesta linea guida tratta del tema della carenza di competenze,
della capacità dei servizi dell’impiego di farvi fronte, anche potenziando le loro
banche dati, del ricorso alla mobilità professionale e geografica per limitare la
formazione di bottlenecks. La settima riguarda il tema dell’inclusione sociale e
richiama l’esigenza di percorsi, misure, anche precisando obiettivi quantitativi
nazionali, per favorire l’inserimento nel mercato del lavoro di gruppi e soggetti
svantaggiati.
Il Pilastro 2 (Imprenditorialità – cinque Linee Guida) riguarda le condizioni che
possono favorire lo sviluppo della base produttiva e la creazione di posti di lavoro.
L’ottava linea guida sottolinea l’esigenza della semplificazione e della riduzione dei
carichi amministrativi delle nuove imprese e di quelle che assumono personale. La
nona linea si sofferma sull’imprenditorialità e sulla necessità di sostenerla
adeguatamente anche con riferimento all’emersione di attività sommerse. In tale
quadro – è il contenuto della decima linea guida – vi è un notevole potenziale di
sviluppo e di occupazione nei servizi (società della conoscenza, settore ambientale).
237
L’undicesima linea guida sottolinea che l’implementazione della SEO deve avvenire
coinvolgendo gli attori a livello regionale e locale e la parti sociali e richiama
l’attenzione sul ruolo dei servizi per l’impiego e sul contributo per l’occupazione che
può venire dallo sviluppo dell’economia sociale. La dodicesima linea guida ritorna
sul fisco e sugli oneri contributivi, sull’opportunità di fissare obiettivi di riduzione del
carico sia in generale che con riferimento all’area del lavoro poco qualificato e a
bassa remunerazione, di introdurre sull’esempio di alcuni Stati dell’Unione ecotasse
in alternativa al carico fiscale, di incentivare gli investimenti in formazione.
Il Pilastro 3 (Adattabilità – tre Linee Guida) richiama l’attenzione sugli adeguamenti
per migliorare l’organizzazione del lavoro e promuovere l’apprendimento lungo tutto
l’arco della vita. Essenziale è lo sviluppo del partenariato a tutti i livelli (nazionale,
regionale, locale e aziendale). In questo senso si spiega l’invito alle parti sociali
contenuto nella tredicesima linea guida a negoziare e a concludere accordi che
contribuiscano ad accrescere la competitività delle imprese, a trovare un mix
equilibrato di flessibilità di utilizzo del fattore lavoro e sicurezza d’impiego, a
promuovere l’accesso alla formazione e ai congedi ma anche ad avere un ruolo
attivo nel processo di Lussemburgo. La quattordicesima linea e la quindicesima
linea guida sottolineano rispettivamente l’esigenza di un quadro normativo che
promuova l’occupazione e sostenga e accompagni i mutamenti in atto e l’attenzione
che chiama in causa le parti sociali a concludere accordi in materia di lifelong
learning. Entro il 2003 dovrebbe essere offerta ad ogni lavoratore l’opportunità di
apprendere le tecniche della società dell’informazione.
Il Pilastro 4 (Pari Opportunità – 3 Linee Guida) sottolinea l’obiettivo contenuto nelle
conclusioni di Lisbona e della rimozione degli ostacoli alla partecipazione femminile,
al loro avanzamento professionale, alla conciliazione della vita familiare con quella
professionale. La sedicesima linea guida richiama il principio del mainstreaming e
l’esigenza che gli Stati allestiscano un sistema di monitoraggio dei progressi
realizzati in tema di parità. La diciassettesima linea guida richiama l’obiettivo
dell’accrescimento del tasso di occupazione femminile anche al fine di ridurre il
divario
tra
i
sessi
in
termini
di
tasso
di
disoccupazione,
del
riequilibrio
dell’occupazione maschile e femminile a livello di settore e di professioni,
dell’uguaglianza di trattamento retributivo tra i sessi a parità di lavoro. L’ultima
linea guida sottolinea l’importanza della flessibilità in modo che si possa conciliare
lavoro e vita familiare: disponibilità di strutture per l’infanzia, di assistenza per i
238
non autosufficienti ma anche opportunità di formazione per coloro che rientrano sul
mercato del lavoro dopo un periodo di assenza.
A partire dalla struttura dei NAP europei, le pagine che seguono prendono le mosse
dall’analisi di tali documenti programmatici, all’interno dei quali è stata individuata
la collocazione delle politiche che riguardano il part-time così come viene
presentato nella tavola che segue: in essa sono state riprese, in riga, le linee guida
che compongono i contenuti dei diversi pilastri sui quali vengono strutturati i Piani
per l’Occupazione e, in colonna, i Paesi europei, così da rendere immediatamente
visibile la struttura dei modelli di intervento proposti.
Lo scopo è, come abbiamo visto, duplice: da una parte la tavola sinottica che
presentiamo fornisce una chiara ed immediata ricognizione4 di come il tema del
part-time sia stato internalizzato all’interno dei NAP di ciascun Paese europeo,
dall’altra, proprio a partire da ciò permette di identificare i diversi modelli di
intervento e le diverse concettualizzazioni che vengono date al tema stesso del
part-time. La collocazione del part-time in una linea guida piuttosto che in un’altra,
infatti, mette in evidenza le intenzioni del policy maker, su come si debba intendere
lo strumento del part-time.
4
Le celle sfondate in grigio evidenziano quelle politiche e quei Paesi che, di seguito (vedi paragrafo
successivo) verranno utilizzate per la descrizione delle best-practice.
239
Tavola 5.1 - Ler politiche di part-time nei NAP Europei
PAESE
PILASTRO
LINEA GUIDA
AUSTRIA
P
I
L
A
S
T
R
O
1
O
C
C
U
P
A
B
I
L
I
T
A
'
E
I
N
C
L
U
S
I
O
N
E
S
O
C
I
A
L
E
P
I
L
A
S
T
R
O
2
P
I
L
A
S
T
R
O
3
P
I
L
A
S
T
R
O
4
I
M
P
R
E
N
D
I
T
O
R
I
A
L
I
T
A
'
A
D
A
T
T
A
B
I
L
I
T
A
'
P
A
R
I
O
P
P
O
R
T
U
N
I
T
A
'
1
BELGIO
DANIMARCA
FINLANDIA
Prevenzione disoccupazione di lunga durata
attraverso misure attive a favore di ogni
giovane e adulto disoccupato
FRANCIA
GERMANIA
GRECIA
GRAN
BRETAGNA
IRLANDA
ITALIA
LUSSEMBURGO
OLANDA
PORTOGALLO
SVEZIA
X
Incentivare ricerca e accettazione posti di
2a lavoro e creazione di posti di lavoro
attraverso misure fiscali e incentivi
2b
SPAGNA
X
Attivazione dei disoccupati e
coinvolgimento di disoccupati in azioni
formative e di istruzione fino a raggiungere
la media dei paesi migliori
3
Sostenere l'invecchiamento attivo
4
Migliorare la qualità dei sistemi di
istruzione e formazione
5
Sviluppare l'e-learning
6
Riduzione degli skill gaps e dei mismatch
tra domanda e offerta di lavoro
7
Riduzione della disciminazione e
promozione dell'inserimento lavorativo dei
soggetti svantaggiati
8
Riduzione dei costi e semplificazione
amministrativa
9
Promozione dell'imprenditorialità
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Facilitazione della creazione di posti di
10 lavoro nei servizi e in nuovi bacini di
impiego
11
Promozione di azioni locali per
l'occupazione
12
Riforma fiscale per favorire l'occupazione e
la formazione
13
Modernizzazione dell'organizzazione del
lavoro: iniziative delle parti sociali
14
Modernizzazione dell'organizzazione del
lavoro: la regolazione del lavoro
15
Sostegno all'adattabilità delle imprese
anche attraverso lifelong learning
16
Adozione di un approccio di mainstreaming
di genere
17
Riduzione dei divari di genere nel mercato
del lavoro
18 Riconciliazione tra lavoro e vita familiare
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Già da una prima analisi appare evidente come:
ü
non tutti i quattro Pilastri che compongono la SEO vengono considerati nel
momento in cui si definiscono politiche di part-time: rimane, infatti, escluso il
Pilastro 2 Imprenditorialità;
ü
tutti gli altri tre Pilastri (Occupabilità e inclusione sociale, Adattabilità, Pari
Opportunità), invece, vengono generalmente presi in considerazione in maniera
similare da quasi tutti i NAP analizzati.
Analogamente, non tutte le Linee Guida vedono l’inserimento di politiche che
riguardano il part-time e, anche in questo caso, i diversi NAP europei seguono i
medesimi intendimenti con poche eccezioni.
Il
part-time
viene,
infatti,
considerato
generalmente
secondo
tre
principali
accezioni:
1.
come strumento per sostenere l’invecchiamento attivo;
2.
come strumento per la modernizzazione e la regolazione dell’organizzazione
del lavoro;
come strumento di riconciliazione tra lavoro e vita familiare 5 .
3.
Nello specifico:
ü
è
All’interno del pilastro 1 (occupabilità e inclusione sociale):
la
Linea
Guida
3
(Sostenere
l’invecchiamento
attivo)
ad
essere
quella
maggiormente utilizzata da tutti i NAP Europei.
Come vedremo anche più avanti in dettaglio, si tratta della definizione di politiche
che vedono nell’utilizzo del part-time una possibilità per ridurre le uscite drastiche
5
E’ in questo senso che, in maniera più o meno indiretta, il part-time diventa, in alcuni Paesi europei
una vera e propria politica per favorire la partecipazione femminile al mercato del lavoro in particolare
nei confronti di quelle donne che, per problematiche inerenti alla presenza e alla necessità di cura nei
confronti di bambini e anziani, spesso, svolgono attività lavorative che si caratterizzano come più
“flessibili” magari soltanto nell’economia sommersa. Va, comunque, detto che il legamene del lavoro
part-time con il sommerso è ancora incerto e presenta esiti negativi e positivi contemporaneamente: “da
una parte questi nuovi contratti di lavoro possono agire negativamente sul sommerso interessando, ad
esempio, chi prima era ufficialmente disoccupato, ma in realtà, era impiegato in attività sommerse;
dall’altra, invece, hanno un effetto positivo perché possono interessare chi prima era occupato a tempo
pieno, ed ora è potenzialmente nelle condizioni, avendo maggiore tempo libero, di svolgere una seconda
attività nel settore sommerso. Cfr. Lucifora (a cura di) (2002), Economia sommersa e lavoro nero in
Lombardia.
241
dal mercato del lavoro di quei lavoratori/trici che raggiungono l’età pensionabile
attraverso “uscite più dolci” che non gravano eccessivamente sui tassi di
occupazione. L’obiettivo è quello di adottare provvedimenti concreti per conservare
la capacità di lavoro e le competenze dei lavoratori più anziani, introducendo,
magari, modalità di lavoro flessibili, come il part-time. L’innalzamento del tasso di
occupazione dei lavoratori più anziani, infatti, riveste una grande importanza,
soprattutto per il suo evidente legame con gli equilibri del sistema previdenziale.
Fa eccezione in questa interpretazione soltanto la Grecia (vedi tavola 5.1) che
utilizza
la
linea
Guida
7
–
Riduzione
della
discriminazione
e
promozione
dell’inserimento lavorativo per l’introduzione delle politiche di part-time all’interno
del Pilastro 1.
9
All’interno del pilastro 3 (adattabilità):
due
sono
le
Linee
Guida
maggiormente
utilizzate:
la
Linea
Guida
13
–
Modernizzazione dell’organizzazione del lavoro: iniziative delle parti sociali – e la
Linea guida 14 – Modernizzazione dell’organizzazione del lavoro: la regolazione del
lavoro. Le due Linee Guida vanno di pari passo, nel senso che, in molti Paesi le
politiche di part-time sono collocate in entrambe. In questo contesto, le parti sociali
sono invitate a negoziare e attuare accordi, già previsti a livello normativo e
politico, volti a modernizzare l’organizzazione del lavoro attraverso lo sviluppo del
part-time (è in questo ambito, ad esempio, che possono essere collocati i vari
accordi su orari e nuova occupazione sui quali torneremo in maniera più
approfondita nel corso della descrizione delle best practice).
Fanno eccezione (vedi tavola 5.1) soltanto il NAP spagnolo e il NAP inglese che,
rispettivamente, introducono il part-time nella Linea Guida 12 – Riforma fiscale per
favorire l’occupazione e la formazione – e nella Linea Guida 15 – Sostegno
all’adattabilità delle imprese anche attraverso il lifelong learning.
9
All’interno del pilastro 4 (pari opportunità):
la Linea Guida maggiormente utilizzata è la 18 – Riconciliazione tra lavoro e vita
familiare.
Fanno eccezione soltanto i NAP della Danimarca e della Grecia (vedi tavola 5.1)
che, rispettivamente, introducono il part-time nella Linea Guida 16 – Adozione di un
approccio di mainstreaming di genere – e nella Linea Guida 17 – Riduzione dei
divari di genere nel mercato del lavoro.
242
Nonostante l’utilizzo da quasi tutti i Paesi europei delle medesime Linee Guida
all’interno
dei
medesimi
Pilastri,
vanno,
comunque
evidenziate
alcune
differenziazioni, soprattutto, nel modo di intendere il part-time come uno strumento
utile a supportare diverse situazione e strategie legate ai mercati del lavoro locali.
La tavola che segue mostra, a partire dalla distribuzione della tavola precedente, i
legami6 tra le diverse Linee Guida all’interno dei NAP di ciascun Paese evidenziando
come tali legami siano sostanzialmente determinati dai diversi obiettivi che si
attribuiscono alle politiche messe in atto. Ad esempio, come vedremo più nel
dettaglio
nelle
pagine
che
seguono,
le
politiche
di
modernizzazone
dell’organizzazione del lavoro possono avere sia l’obiettivo di sostenere, attraverso
politiche regolative forti, l’introduzione e l’incentivazione del part-time come
strumento in grado di favorire l’occupazione femminile tramite la conciliazione tra
spazi e tempi pubblici e privati (in tal caso le frecce che evidenziano i legami
saranno tra le Linee Guida 13 e 14 – Modernizzazione dell’organizzazione del lavoro
– e la Linea Guida 18 – Riconciliazione tra lavoro e vita familiare)sia l’obiettivo di
sostenere, attraverso una diversa caratterizzazione del mercato del lavoro,
l’invecchiamento attivo della popolazione(in questo caso le frecce che evidenziano i
legami saranno tra le Linee Guida 13 e 14 – Modernizzazione dell’organizzazione del
lavoro – e la Linea Guida 3 – Sostenere l’invecchiamento attivo).
6
I legami sono espressi graficamente sotto forma di frecce.
243
Tavola 5.2 - Gli obiettivi delle politiche nei NAP Europei
PAESE
PILASTRO
LINEA GUIDA
AUSTRIA
P
I
L
A
S
T
R
O
1
O
C
C
U
P
A
B
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O
2
P
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3
P
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4
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P
A
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I
O
P
P
O
R
T
U
N
I
T
A
'
1
BELGIO
DANIMARCA
FINLANDIA
Prevenzione disoccupazione di
lunga durata attraverso misure
attive a favore di ogni giovane e
adulto disoccupato
FRANCIA
GERMANIA
GRECIA
GRAN BRETAGNA
IRLANDA
ITALIA
LUSSEMBURGO
OLANDA
PORTOGALLO
Incentivare ricerca e accettazione
posti di lavoro e creazione di posti
di lavoro attraverso misure fiscali e
incentivi
Attivazione dei disoccupati e
coinvolgimento di disoccupati in
2b azioni formative e di istruzione fino
a raggiungere la media dei paesi
migliori
Sostenere l'invecchiamento attivo
4
Migliorare la qualità dei sistemi di
istruzione e formazione
5
Sviluppare l'e-learning
6
Riduzione degli skill gaps e dei
mismatch tra domanda e offerta di
lavoro
7
Riduzione della disciminazione e
promozione dell'inserimento
lavorativo dei soggetti svantaggiati
8
Riduzione dei costi e
semplificazione amministrativa
9
Promozione dell'imprenditorialità
SVEZIA
X
X
2a
3
SPAGNA
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Facilitazione della creazione di
10 posti di lavoro nei servizi e in
nuovi bacini di impiego
11
Promozione di azioni locali per
l'occupazione
12
Riforma fiscale per favorire
l'occupazione e la formazione
Modernizzazione
13 dell'organizzazione del lavoro:
iniziative delle parti sociali
X
X
Modernizzazione
14 dell'organizzazione del lavoro: la
regolazione del lavoro
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Sostegno all'adattabilità delle
15 imprese anche attraverso lifelong
learning
16
Adozione di un approccio di
mainstreaming di genere
17
Riduzione dei divari di genere nel
mercato del lavoro
18
Riconciliazione tra lavoro e vita
familiare
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Se per quanto riguarda il sostegno all’invecchiamento attivo non è possibile
riscontrare obiettivi ed intendimenti diversi da Paese a Paese (tutti i Paesi Europei,
infatti, vedono nelle politiche di part-time inserite nella Linea Guida 3 del Pilastro 1
una possibilità per mantenere più a lungo i lavoratori all’interno del mercato del
lavoro attraverso forme “più dolci” di pensionamento che fanno riferimento
all’Accordo Quadro Europeo sul lavoro a tempo parziale), diversi appaiono essere,
invece, gli obiettivi che i diversi NAP attribuiscono al part-time come strumento di
modernizzazione dell’organizzazione del lavoro e, ancora di più, come strumento di
riconciliazione tra lavoro e vita familiare.
Tali differenziazioni si delineano sostanzialmente tra Paesi che presentano diversi
modelli di partecipazione femminile al mercato del lavoro: ovvero, tra Paesi in cui la
partecipazione femminile è ancora su livelli ampiamente lontani dalla media
europea (soprattutto i Paesi del sud Europa come Italia, Spagna e Grecia, ma anche
Paesi come l’Irlanda che, per diverse motivazioni, non seguono lo stesso trend dei
Paesi vicini del Nord Europa) e Paesi in cui, invece, la partecipazione femminile al
mercato del lavoro si assesta già su livelli più che soddisfacenti.
In questi due diversi casi, il part-time tende ad assumere obiettivi e modelli di
intervento diversificati7:
9
nel primo caso, infatti, dove il problema di policy principale rispetto alle Pari
opportunità è quello di innalzare i tassi di partecipazione femminile, il part-time
viene ritenuto lo strumento principe per sostenere e favorire l’occupazione
femminile e mantenere e garantire i trend positivi dell’innalzamento della
partecipazione
femminile
al
mercato
del
lavoro.
Pur
se
non
sempre
esplicitamente detto, le politiche di part-time vengono intese come politiche
dirette soprattutto alle donne.
9
Tale modello trova origine nella raccomandazione europea di sostenere un
aumento del tasso di occupazione, in particolare per le donne. In risposta a tale
raccomandazione molti governi hanno presentato una serie di provvedimenti in
materia di mercato del lavoro, di riforma dei servizi per l’impiego e in favore
degli asili nido. In particolare, si è teso all’innalzamento del tasso di occupazione
delle
7
donne
introducendo
tipologie
lavorative
ad
orario
modulato
(con
Ovviamente tali modelli sono connessi sia con i sistemi culturali vigenti nei diversi paesi che con la
presenza/assenza di servizi destinati ad azioni9 di caring.
245
particolare riferimento al part-time), in modo da consentire la conciliazione tra
esigenze familiari e professionali.
9
In questi casi, (come si può notare dalla tavola 5.2), le politiche di part-time
presentate all’interno della Linea Guida 18 – Riconciliazione tra lavoro e vita
familiare – sono strettamente collegate con le politiche espresse nelle Linee
Guida 13 e 14 – Modernizzazione dell’organizzazione del lavoro – in quanto
necessitano di un supporto regolativo forte.
9
Nel secondo caso, invece, dove il problema di policy principale rispetto alle Pari
Opportunità non è l’innalzamento dei tassi di partecipazione femminili (che si
assestano già su livelli elevati) quanto il contrasto di segregazioni, soprattutto di
tipo verticale, o di discriminazioni, il part-time viene ritenuto uno strumento per
migliorare la qualità del lavoro sia in termini quantitativi (meno ore lavorative)
che qualitativi (migliore utilizzo e compresenza di tempo per il lavoro e per
attività di apprendimento). In questo caso le politiche di part-time si
caratterizzano maggiormente come politiche indirette i cui beneficiari possono
essere ugualmente sia uomini che donne.
9
Tale modello trova origine nella raccomandazione europea al miglioramento
della qualità della vita e del lavoro e ad una maggiore integrazione dei tempi tra
spazi privati e spazi pubblici sia per uomini che per donne. In risposta a tale
raccomandazione molti Governi hanno presentato una serie di provvedimenti
per caratterizzare il part-time come una scelta volontaria e positiva rompendo il
binomio tra part-time ed occupazione esclusivamente femminile e di scarsa
caratterizzazione professionale. In particolare sono state promosse politiche
volte ad identificare “occupazioni part-time altamente qualificate” che trovano
collocazione anche in livelli manageriali.
9
In questi casi (come si può notare dalla tavola 5.2), le politiche di part-time
presentate all’interno della Linea Guida 18 – Riconciliazione tra lavoro e vita
familiare – raramente si collegano con le Linee Guida 13 e 14 – Modernizzazione
dell’organizzazione del lavoro – in quanto non necessitano di un supporto
regolativo forte (il part-time, infatti, nei Paesi che seguono tale modello di
intervento, è già ampiamente diffuso). Il supporto regolativo e le politiche a
favore della modernizzazione dell’organizzazione del lavoro vengono, invece,
facilmente
associate
alle
politiche
di
part-time
volte
a
sostenere
l’invecchiamento attivo che necessitano, per essere introdotte modificazioni
anche in relazione alle caratteristiche intrinseche dei mercati del lavoro locali.
246
5.3 Best practices europee sulle politiche di part-time
A partire dalla analisi appena condotta, l’intento di questo paragrafo è quello di
presentare alcuni esempi di caso che si caratterizzano come innovativi e
interessanti in grado di caratterizzarsi anche come buone pratiche in termini di
replicabilità e di implicazioni di policy.
Il termine buone pratiche è variamente utilizzato con diversi significati: un
approccio particolare, una tipologia di progetto, un’operazione realizzata in una
particolare area di intervento, una scelta metodologica, una modalità di soluzione di
un problema, un modello di relazione con i partners, una determinata procedura,
che siano comunque dimostrati particolarmente vantaggiosi nell’ambito dello
svolgimento di una data attività.
L’individuare e il diffondere buone prassi consente, quindi, l’accumulazione di
conoscenza, la riduzione dei tempi e/o dei costi inerenti all’attività alla quale ci si
riferisce, per effetto della riproduzione di esperienze già sperimentate e dà luogo ad
uno sviluppo continuo dell’approfondimento della tematica in riferimento alla quale
la buona pratica è diffusa e utilizzata. Ed è in questo senso che viene utilizzato in
questo capitolo.
Occuparsi dell’individuazione delle buone pratiche e della loro diffusione significa,
sostanzialmente, progettare un sistema di benchmarking e cioè individuare variabili
e indicatori capaci di misurare l’eccellenza. Questo approccio è stato inizialmente
sviluppato nelle imprese come strumento
di
sostegno ad
un
processo di
apprendimento che portasse all’eccellenza. Il trasferimento di questo strumento
nell’ambito molto più complesso delle politiche pubbliche, richiede una maggiore
attenzione all’individuazione dei fattori che possono determinare il successo o
l’insuccesso di una politica.
In ogni caso, per descrivere in maniera esaustiva una buona pratica, è importante
fare riferimento a tre gruppi di variabili:
9
di contesto, che servono a delineare in maniera dettagliata lo scenario (sociale,
economico, culturale) in cui situare le singole esperienze:
-
grado di sviluppo socio-economico nazionale/locale;
-
esistenza e qualità infrastrutture e servizi;
-
caratteristiche del sistema produttivo;
247
-
caratteristiche della popolazione (struttura per età/livello istruzione/trend
demografici);
9
comportamenti culturali e sociali.
Relative al policy design e che ci permettono di evidenziare le diverse modalità
di intervento e le loro motivazioni:
-
approccio adottato (generale o per target di popolazione);
-
target di utenza (differenziato o meno/solo rivolto alle donne/rivolto a donne e
uomini);
-
modalità di intervento;
-
intervento rivolto alla domanda o all’offerta di lavoro;
-
natura dell’intervento (diretto/indiretto; sperimentale o ordinario);
-
strumenti di intervento (automatici/discrezionali; obbligatori o incentivanti;
offerta di servizi o sostegno finanziario o sostegno normativo).
9
Relative al processo di gestione e di implementazione a tutti i livelli delle misure
adottate:
-
numero e natura delle istituzioni coinvolte nel disegno dell’intervento, nella
gestione, nel monitoraggio e controllo, nella valutazione;
-
benefici attesi e risultati;
-
risorse finanziarie complessive e chi le sostiene;
-
risorse organizzative (umane e materiali);
-
sistema di intervento (accentrato o decentrato; coinvolgimento del settore
privato o meno, ecc..);
-
cronologia dell’intervento;
-
vincoli.
Nell’ambito di questi tre gruppi di variabili importanti per la descrizione delle buone
pratiche si possono individuare, inoltre, alcuni criteri comuni:
1. innovatività: individuazione degli elementi di novità che hanno agevolato il
raggiungimento degli obiettivi sottesi alla pratica stessa rappresentando così
un valore aggiunto; l’innovatività può essere relativa la processo, al contesto
248
o al prodotto, ossia in termini di maggiore efficacia ed efficienza del prodotto
finale;
2. riproducibilità: questo descrittore esprime la capacità della buona pratica di
essere riprodotta in situazioni analoghe, perché compatibile con i vincoli e i
condizionamenti
di
natura
normativa,
finanziaria,
organizzativa
che
caratterizzano il contesto di riferimento e perché contribuisce efficacemente
a raggiungere l’obiettivo al quale essa fa riferimento; in tal caso la
riproducibilità è data dal fatto che quella specifica prassi è riproducibile in
contesti caratterizzati da analoghe problematiche;
3. trasferibilità: questo descrittore è forse quello di più difficile rilevazione; si
tratta, infatti, di capire se la prassi individuata contiene in sé la capacità di
essere trasferibile in contesti diversi dal contesto di riferimento;
4. mainstreaming: questo descrittore indica la capacità della buona pratica
sperimentata di avere indotto cambiamenti osservabili anche su altri livelli
della politica pubblica.
I primi tre criteri possono essere intesi come quelle condizioni che devono
coesistere affinché si possa valutare l’esistenza o meno di una buona pratica; il
quarto criterio, non necessariamente riscontrabile in tutte le buone pratiche,
costituisce un ulteriore valore aggiunto che, laddove sia presente, vale la pena di
valorizzare.
Come anticipato, le buone pratiche che di seguito presentiamo si caratterizzano
essenzialmente come esemplificazioni di caso relative a quei modelli di intervento e
di quelle concettualizzazioni del part-time che vengono delineate nel paragrafo
precedente. Lo scopo è quello di mettere in evidenza diverse pratiche che nei loro
specifici contesti si sono rivelati funzionali ai fabbisogni del sistema di riferimento e
alle caratteristiche socio-economiche.
La metodologia seguita è stata, quindi, quella di individuare, all’interno di ciascun
Pilastro della SEO considerato – Pilastri 1, 3 e 4 – e, in ciascuno, all’interno della
Linea Guida maggiormente utilizzata – Linea Guida 3/Pilastro 1, Linee Guida 1314/Pilastro 3, Linea Guida 18/Pilastro 4 - una politica che, per livelli di innovatività,
riproducibilità, trasferibilità e mainstreaming, si caratterizza come pratica da
segnalare.
Accanto a queste politiche individuate come esempi di caso, vengono
segnalate anche le politiche collocate in Linee Guida diverse dalla media dei NAP
249
Europei che si caratterizzano, quindi, come eccezioni. Anche il criterio della
presenza del maggior numero di Paesi Europei è stata tenuto in considerazione.
Su questa base sono state scelte le seguenti politiche8:
9
-
Per il Pilastro 1:
NAP AUSTRIA: Il part-time come strumento di pensionamento progressivo
(Linea Guida 3);
-
NAP FRANCIA: Un esperienza innovativa di part-time verticale (Linea Guida 1);
-
NAP GRECIA: Il part-time per i soggetti svantaggiati (Linea Guida 7);
9
Per il Pilastro 3:
- NAP GERMANIA: Il part-time nella regolazione del mercato del lavoro (Linea
Guida 14);
- NAP SPAGNA: Part-time ed agevolazioni fiscali nella riforma del mercato del
lavoro (Linea Guida 14);
- NAP REGNO UNITO: La guida delle best-practice nell’ambito del part-time
(linea Guida 15);
9
Per il Pilastro 4:
- NAP OLANDA: Una iniziativa per migliorare la qualità del lavoro: il part-time
“a tre quarti” (Linea Guida 18);
- NAP FINLANDIA: Piu’ diritti ai lavoratori part-time in termini di pari
opportunita’ (Linea Guida 18);
- NAP DANIMARCA: Il part-time come strumento di diffusione del principio del
mainstreaming tra uomini e donne (Linea Guida 16).
8
Ricordiamo che le politiche scelte sono evidenziate in grigio nelle due Tavole presentinel testo.
250
5.3.1 L’Austria e il pensionamento progressivo
PILASTRO OCCUPABILITA’ E INCLUSIONE SOCIALE – LINEA GUIDA 3 – SOSTENERE
L’INVECCHIAMENTO ATTIVO
In Austria le politiche per l’incentivazione del part-time vengono inserite nel NAP nell’ambito del Pilastro
relativo all’invecchiamento attivo. Uno degli obiettivi perseguiti dal governo austriaco, infatti, è quello di
puntare ad un trend positivo relativamente alla situazione dei lavoratori anziani, ossia quello di
prolungare attraverso incentivi di varia natura la permanenza dei lavoratori anziani nella popolazione
attiva.
La motivazione all’incentivazione di questo trend può facilmente essere individuata: innanzitutto l’utilità
è riscontrabile nel sostegno alla riduzione dell’esclusione sociale delle persone anziane; in secondo luogo
un percorso di questo tipo può rappresentare una modalità importante per favorire il mantenimento
all’interno delle aziende delle competenze e delle conoscenze e la trasmissione di queste ultime ai
lavoratori più giovani; infine non è da sottovalutare la possibile riduzione del carico del sistema
pensionistico derivabile dal proseguimento dell’attività lavorativa da parte di persone che diversamente
sarebbero già fuori dal mercato del lavoro.
Al fine di agevolare la permanenza dei lavoratori anziani all’interno del mercato del lavoro il governo
austriaco ha messo in atto una serie di misure che possono essere definite di “pensionamento
progressivo”. Lo scopo è, ovviamente, quello di mantenere il più possibile le persone anziane all’interno
della popolazione attiva, diminuendo gradatamente le ore lavorative conducendole a forme di part-time
lavorativo.
Nel corso degli ultimi anni, infatti, in Austria i lavoratori anziani hanno attraversato, nell’ambito del
mercato del lavoro, una situazione particolarmente difficile arrivando spesso a dover scegliere di ritirarsi
precocemente dal mercato del lavoro in seguito a processi di ristrutturazione aziendale o di tagli al
personale. In questo modo il crescente numero di pensionati ha iniziato a pesare in maniera
preoccupante sulle capacità finanziarie del sistema pensionistico austriaco.
Per questo motivo il governo ha introdotto questa opzione per tutelare la posizione dei lavoratori anziani,
opzione che articola la seguente modalità di “pensionamento progressivo”: nell’ipotesi di permanenza
all’interno del mercato del lavoro, la retribuzione delle persone con più di 55 anni potrebbe essere
articolata nel modo seguente: una parte di stipendio proveniente dal tempo parziale lavorato, calcolato
in base alle tradizionali modalità di calcolo della retribuzione del lavoro ad orario ridotto, con l’aggiunta
di una pensione o di una qualche altra forma di compensazione finanziaria per le rimanenti ore.
Per favorire ed incentivare l’utilizzo di tali forme di part-time, oltre alle compensazioni finanziarie, sono
state attivate analisi e ricerche volte ad individuare forme di part-time altamente qualificate eliminando il
binomio part-time=lavoro dequalificato.
Questo piano per il pensionamento progressivo può essere visto come un adempimento della direttiva
europea relativa per lo sviluppo di politiche per l’invecchiamento attivo il cui obiettivo è quello di
aumentare la capacità di e gli incentivi per i lavoratori anziani al fine di rimanere all’interno del mercato
del lavoro al più lungo possibile.
L’incentivazione di questo tipo di politica va nella direzione di offrire una valida risposta coniugata e
complessiva ad una serie di problematiche che emergono dal mercato del lavoro:
9
l’adozione di una serie di misure per mantenere la capacità lavorativa e le competenze dei lavoratori
adulti all’interno del mercato del lavoro;
251
9
l’introduzione di una serie di provvedimenti per aumentare la flessibilità del mercato del lavoro e per
aumentare la consapevolezza dei datori di lavoro relativamente al potenziale rivestito dai lavoratori
anziani;
9
una alternativa ai piani di pre-pensionamento che permette di coniugare le esigenze dei lavoratori
con quelle dei datori di lavoro.
5.3.2 La Grecia
PILASTRO OCCUPABILITA’ E INCLUSIONE SOCIALE
LINEA GUIDA 7 – RIDUZIONE DELLA DISCRIMINAZIONE E PROMOZIONE DELL’INSERIMENTO
LAVORATIVO DEI SOGGETTI SVANTAGGIATI
In Grecia il lavoro part-time è leggermente cresciuto negli ultimi anni anche se, paragonata agli altri
Paesi dell’Unione Europea, la Grecia rimane tra quei Paesi che hanno la più bassa percentuale di
lavoratori part-time e ciò è quasi interamente una conseguenza della scarsa attrattività che tale tipologia
contrattuale riveste sia per i datori di lavoro che per i lavoratori.
Tuttavia, un forte impulso nella direzione della promozione del lavoro part-time è rappresentato dalla
legge 2874/2000, nella quale si è cercato di raccogliere provvedimenti atti a rendere il part-time uno
strumento in grado di garantire lavoro qualificato a diversi target vulnerabili della popolazione.
Tra i soggetti che vengono considerati socialmente vulnerabili,vengono considerate anche le donne per le
quali sono previsti speciali incentivi; in questo modo il part-time viene inteso, in questo contesto, come
un modo per promuovere l’occupazione femminile. I congedi parentali vengono, di fatto, estesi anche
alle donne che lavorano part-time e il lavoro part-time viene ad assumere caratteristiche di flessibilità
(sia in termini di orari di lavoro che in termini di ore effettivamente lavorate in un settimana) che si
dimostrano particolarmente funzionali alle forze lavoro femminili.
Conseguentemente non stupisce la collocazione di un riferimento esplicito alle politiche per
l’incentivazione del part-time anche all’interno del Pilastro Pari Opportunità, nell’ambito della linea guida
relativa alla riduzione dei divari di genere nel mercato del lavoro.
5.3.3
La Francia
PILASTRO OCCUPABILITA’ E INCLUSIONE SOCIALE
LINEA GUIDA 1 – PREVENZIONE DELLA DISOCCUPAZIONE DI LUNGA DURATA ATTRAVERSO
MISURE ATTIVE A FAVORE DI OGNI GIOVANE E ADULTO DISOCCUPATO
Questo Box fa riferimento ad un’esperienza condotta in Francia relativamente al lavoro part-time. Il
Piano Nazionale per l’Occupazione francese colloca le politiche per l’incentivazione del part-time anche
nell’ambito della linea guida relativa alla prevenzione della disoccupazione di lunga durata (Linea guida
1).
Il caso che andiamo a presentare riguarda un’esperienza che può essere definita di “accumulo di
esperienze di part-time”. Tale esperienza va considerata innovativa nella coniugazione della ricerca di
stabilità lavorativa, da parte dei lavoratori, e di necessità di una gestione flessibile dei lavoratori da parte
dei datori di lavoro, soprattutto in determinati ambiti quali quelli legati al lavoro stagionale.
L’esperienza prende le mosse dalla constatazione che i diplomati degli istituti di orticoltura lamentavano
l’incapacità di trovare un lavoro stabile adatto al proprio livello di qualifica e coerente con il proprio livello
di studi. A questo proposito, il dipartimento di Saone-et-Loire della Federazione dei sindacati degli
252
agricoltori ha notato come alcune aziende orticole facevano fatica a trovare un sufficiente numero di
lavoratori stagionali, mentre, allo stesso tempo, altre aziende legate all’allevamento del pollame erano in
grado di trovarne anche più di 300 nei periodi di intenso lavoro stagionale, trattandosi, in questo caso, di
un periodo lavorativo differente rispetto a quello del lavoro stagionale in orticoltura.
L’idea è stata, dunque, quella di offrire ai giovani diplomati in orticoltura la possibilità di accettare due
contratti di lavoro intermittenti, come specificato in un articolo del codice del lavoro e in linea con
l’accordo nazionale relativo ai tempi di lavoro nel settore dell’agricoltura.
Questa iniziativa ha indubbiamente contribuito alla prevenzione della disoccupazione giovanile di lunga
durata, soprattutto in settori nell’ambito dei quali è il lavoro stagionale a rappresentare la modalità
principale di impiego: ai giovani lavoratori è stata, infatti, offerta la possibilità di cumulare due differenti
contratti part-time in modo non solo di non rimanere nella situazione di disoccupato, ma anche di
arrivare ad avere una condizione lavorativa durante tutto il tempo dell’anno, nonostante, appunto la
caratterizzazione stagionale del settore lavorativo.
5.3.4 La Germania e la legge sul part-time
PILASTRO ADATTABILITA’ –
LINEA GUIDA 14 - MODERNIZZAZIONE DELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO: LA
REGOLAZIONE DEL LAVORO
Nel novembre del 2000 il Parlamento tedesco ha approvato una nuova legge sul part-time e sui contratti
a tempo determinato. Si tratta di una legge che intende creare uguali opportunità per uomini e per
donne (conformemente alla direttiva europea).
In questa legge viene sancito il diritto per tutti i dipendenti (che abbiano più di sei mesi di appartenenza
ad un’azienda con più di 15 lavoratori) ad un orario di lavoro ridotto.
La questione interessante e degna di rilievo è che tale legge tocca esplicitamente i numerosi aspetti di
diritto volti alla regolamentazione del lavoro part-time (in linea con quanto richiesto dalla direttiva
europea), soprattutto nell’intento di garantire il rispetto del principio delle pari opportunità in un
contesto, quello tedesco, in cui nel 1999 il 19% degli occupati è rappresentato da lavoratori part-time e,
di questi, l’87% è rappresentato da donne.
Il diritto ad un orario di lavoro ridotto è esteso, con questa legge, anche a coloro che svolgono attività
qualificate o occupano posizioni manageriali. La richiesta di riduzione di orario potrà variare da una a
quattro ore in meno al giorno e dovrà essere inoltrata tre mesi prima dell’inizio desiderato, affinché
l’eventuale comunicazione dell’accoglimento della richiesta possa essere data almeno quattro settimane
prima. Salario e altre prestazioni, come ad esempio, la tredicesima, saranno decurtate in proporzione,
sempre nel rispetto del principio di non discriminazione dei lavoratori part-time sancito dalla direttiva
europea.
La richiesta di orario di lavoro ridotto non potrà essere respinta dall’imprenditore se non per motivi
oggettivamente dimostrabili (ad esempio, nel caso in cui l’accoglimento provochi un effetto negativo
sull’organizzazione o sulla sicurezza o comporti costi eccessivi), che devono comunque essere specificati
nei contratti collettivi.
Da parte sua il dipendente con orario ridotto potrà chiedere di tornare a lavorare a tempo pieno; in
questo caso il datore di lavoro dovrà dargli la precedenza. E’ previsto inoltre che il datore di lavoro
informi si ai dipendenti che desiderano cambiare il proprio orario di lavoro, sia i rappresentanti dei
lavoratori relativamente all’esistenza di posti di lavoro a tempo pieno o parziale e circa la possibilità di
partecipare a corsi di perfezionamento professionale.
253
Risulta chiaro da questa breve presentazione della legge, come tra gli obiettivi da essa perseguiti trovi
una collocazione significativa proprio il rispetto del principio delle pari opportunità: il tentativo è
indubbiamente quello di sviluppare l’adattabilità del mercato del lavoro anche attraverso la
regolamentazione di forme di lavoro flessibili come il part-time, anche e soprattutto in considerazione del
fatto che la quasi totalità dei lavoratori che utilizzano tale tipologia contrattuale in Germania, come già
detto, è rappresentata da donne.
Peraltro, quanto riportato nella legge a proposito della precedenza che un datore di lavoro deve
assegnare ad un dipendente con orario ridotto nel caso in cui questo desiderasse ritornare a tempo
pieno, rappresenta un chiaro segno dell’intenzione del legislatore anche di andare incontro alle necessità
delle donne relative all’entrata/uscita dal mercato del lavoro in maniera assolutamente legata alla
necessità di conciliare vita professionale e lavoro di cura.
5.3.5 La Spagna e la riforma del mercato del lavoro
PILASTRO ADATTABILITA’
LINEA GUIDA 14 - MODERNIZZAZIONE DELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO: LA
REGOLAZIONE DEL LAVORO
Nell’ambito della riforma del mercato del lavoro spagnolo possono essere rilevati alcuni importanti spunti
per approfondire il tema delle politiche per l’incentivazione del part-time.
La riforma spagnola del mercato del lavoro, messa in atto dal Governo nel 2001 mediante il Regio
Decreto Legge 5/2001, poi tramutato in Legge nel Giugno 2001, ha perseguito principalmente l’obiettivo
di migliorare i livelli di occupazione. Tale Legge è la conseguenza di una serie di misure che mettevano
in relazione la promozione di nuovi contratti di lavoro a tempo indeterminato con minori costi di
licenziamento e la flessibilizzazione dei contratti part-time attraverso l’utilizzo del meccanismo delle ore
complementari.
In particolare le caratteristiche principali di questa riforma del mercato del lavoro spagnolo sono le
agevolazioni fiscali per i contratti a tempo indeterminato e le nuove disposizioni in materia di contratti
part-time.
Nel nostro contesto di indagine appare interessante prendere in considerazione, nello specifico, queste
ultime, al fine di offrire spunti di riflessione mirati per il tema oggetto di indagine.
Quella che può essere individuata come la maggiore novità dei contratti part-time nell’ambito della
riforma del mercato del lavoro spagnolo è legata al fatto che gli straordinari non sono concessi, se non in
situazioni particolari.
Come già anticipato, infatti, è stato introdotto con la sopraccitata Legge, il meccanismo delle ore
complementari (assimilabile alle ore di straordinario per i lavoratori a tempo pieno): gli occupati con
contratti part-time a tempo indeterminato possono concordare con il datore di lavoro una quota di ore di
lavoro complementari, pari al massimo al 15% delle tradizionali ore complessive di un contratto a tempo
pieno, a meno che non sia diversamente deciso nell’ambito della contrattazione collettiva (in ogni caso
all’interno di una massimo consentito del 60%). Oltre a ciò, gli occupati con contratti part-time a tempo
indeterminato sono soggetti, al pari dei lavoratori a tempo pieno, ad una serie di agevolazioni fiscali che
hanno l’obiettivo di promuovere l’utilizzo dei contratti di lavoro a tempo indeterminato; mediante la
riforma, le agevolazioni fiscali legate all’utilizzo dei contratti a tempo indeterminato vengono, infatti,
254
estese ad un numero elevato di categorie di persone che hanno particolari difficoltà di inserimento
lavorativo.
Nello specifico:
9
per l’assunzione a tempo indeterminato delle donne con un’età compresa tra i 16 e i 45 anni è
prevista per i datori di lavoro un’agevolazione fiscale del 25% per 24 mesi;
9
per l’assunzione a tempo indeterminato di donne con meno di 45 anni disoccupate da meno di 6
mesi, l’agevolazione fiscale sale al 35% per 24 mesi;
9
per l’assunzione a tempo indeterminato di donne con più di 45 anni disoccupate da meno di sei
mesi, l’agevolazione fiscale è del 70% per il primi 12 mesi e del 60% per i restanti 12;
9
l’agevolazione fiscale si applica anche per l’assunzione a tempo indeterminato di donne in settori
all’interno dei quali sono sottorappresentate;
9
per l’assunzione a tempo indeterminato di donne disoccupate di lunga durata, con figli di più di due
anni, l’agevolazione fiscale arriva la 100%, così come nei casi in cui una lavoratrice si trovi sospesa
dal contratto di lavoro per maternità, adozione o affidamento: in questi casi, se il datore di lavoro
assume un/una disoccupato/a per sostituirla, i contributi di entrambi i lavoratori sono coperti dallo
Stato al 100%.
5.3.6 La Gran Bretagna
PILASTRO ADATTABILITA’ –
LINEA GUIDA 15 – SOSTEGNO ALL’ADATTABILITA’ DELLE IMPRESE
La normativa inglese specificatamente dedicata alla regolazione del lavoro part-time risulta essere un
significativo rinforzo della politica governativa, volta a mettere in campo adeguati standard minimi per i
diritti dei lavoratori part-time nell’ambito della promozione della flessibilità e della competitività della
forza lavoro.
In particolare, il Part-time Workers (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulation 2000
(Amendment) e Regulation 2002 hanno introdotto una serie di nuovi diritti per i lavoratori part-time,
riguardanti, ad esempio:
9
la tariffa oraria;
9
l’accesso agli sistemi pensionistici aziendali;
9
le autorizzazioni per i congedi annuali e per i permessi di maternità;
9
la retribuzione in caso di malattia contrattuale;
9
i trattamenti per l’accesso alla formazione.
A questo proposito, il caso che andiamo a presentare riguarda una particolare iniziativa messa in atto dal
governo inglese: il Dipartimento per il Commercio e l’Industria ha predisposto (in accordo con un Gruppo
di lavoro comprendente rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori) un documento contenente un
insieme di informazioni-linee guida utili sia per i datori di lavoro che per i lavoratori, relativamente ai
contenuti della normativa in materia di lavoro part-time.
Nello specifico, si tratta di una serie di raccomandazioni e di suggerimenti, sia, per i datori di lavoro, che
per i lavoratori, non solo su come conformarsi alla normativa vigente, ma anche, e soprattutto, sulle
modalità possibili per adottare un comportamento che possa essere caratterizzato come best practice in
255
tema di part-time. Tali suggerimenti fanno riferimento soprattutto alla diffusione del lavoro part-time e
al miglioramento dell’accesso al lavoro part-time, in termini di facilitazioni.
Nello specifico, al fine da un lato di indicare la migliore modalità per rispettare la normativa e dall’altro
per rendere noti ai lavoratori part-time i loro diritti, la guida prende in considerazione i seguenti aspetti:
9
la riorganizzazione dell’orario di lavoro e la distribuzione dei carichi di lavoro;
9
gli avanzamenti di carriera per i lavoratori part-time;
9
gli stipendi;
9
gli straordinari;
9
la suddivisione degli utili;
9
la retribuzione in caso di malattia o maternità;
9
il trattamento pensionistico;
9
la possibilità di avere accesso alla formazione;
9
altri benefit come l’assicurazione sulla salute, la macchina aziendale, ecc;
9
i congedi (per maternità, parentali, ecc);
9
le ferie.
5.3.7 L’Olanda e il part-time “a tre quarti”
PILASTRO PARI OPPORTUNITA’’ –
LINEA GUIDA 18 – RICONCILIAZIONE TRA LAVORO E VITA FAMILIARE
Nel Febbraio del 2000, il Parlamento olandese ha approvato una normativa specificatamente dedicata
alla regolazione del lavoro part-time (Part-time Employment Act).
L’elemento innovativo è che tale legislazione è parte di un atto normativo più allargato che si riferisce ai
legami tra lavoro e cura (Work and Care Act) attribuendo, di fatto, al part-time una valenza altamente
significativa al tentativo di facilitare la riconciliazione tra impiego e responsabilità legate alla cura
familiare.
Punto di partenza delle considerazioni che stanno alla base di questo Atto è che circa il 30% delle coppi
olandesi vorrebbe cambiare l’organizzazione temporale della propria settimana lavorativa; questa
percentuale di coppie viene considerata dal Governo olandese un importante target per il nuovo Work
and Care Act e, in particolare, per il Part-time Employment Act affinché una stessa proporzione di uomini
e donne lavorino part-time e, di conseguenza, si dividano le responsabilità di cura. Nelle intenzioni del
legislatore la nuova normativa dovrebbe fare sì che i lavoratori e le lavoratrici che hanno responsabilità
di cura diventino il punto di riferimento standard delle politiche che le imprese sono tenute a impostare
in merito agli orari e ai carichi di lavoro.
Il Part-time Employment Act, parallelamente con la proposta di revisione dei congedi parentali in senso
maggiorativo, non solo si inserisce a pieno titolo nel quadro del Work and Care Act (di cui costituisce
esplicitamente una parte), ma si collega, inoltre, a tutta una serie di proposte - tra cui i servizi di cura
per l’infanzia intesi come provvedimenti generali e l’incremento di servizi di cura pomeridiani per i
bambini e le bambine già in età scolare – definite con l’intento di offrire alle donne maggiori opportunità
lavorative e agli uomini di recuperare il ritardo (o meglio, come viene inteso dalla deliberazione, di
256
colmare lo “svantaggio” nei confronti delle donne che lo hanno sempre fatto) nel provvedere ad attività
di cura familiari.
A questo proposito e, partendo dalla constatazione che in Olanda il 60% delle forze di lavoro femminili e
il 15% delle forze lavoro maschili lavora già part-time – tra le percentuali più alte in Europa sa per le
donne che per gli uomini -, il governo vuole dare vita ad uno “scenario combinato” caratterizzato,
contemporaneamente, da una doppia entrata in termini di stipendio, ma anche dalla condivisione dei
lavori di cura familiari. Tale scenario viene reso possibile attraverso la proposta di un “part-time a tre
quarti” in cui entrambi i partner di una coppia lavorano per tre quarti della giornata e dedicano,
entrambi, il restante quarto alla condivisione delle responsabilità di cura.
In questa maniera si viene a definire un nuovo e preciso modello dei tempi di lavoro che possa essere
coniugato in maniera ottimale con la responsabilizzazione di uomini e donne nei confronti dei doveri
familiari puntando ad un nuovo bilancio fra tempi di lavoro e tempi di cura. Il provvedimento, infatti,
specifica al suo interno
che ogni considerazione in tema di orario di lavoro debba partire dalla constatazione che ogni lavoratore
e lavoratrice ha funzioni di cura oltre che responsabilità relative all’impiego, funzioni di cura che
diventano, in base agli obiettivi della nuova Legge, imprescindibili.
Per rendere maggiormente appetibile il lavoro part-time anche nei confronti degli uomini è stata, inoltre,
istituita una specifica campagna di informazione volta a promuovere e a migliorare l’immagine del lavoro
part-time in relazione a percorsi laorativi che richiedono skills di tipo superiore. Lo scopo è quello di
contrastare gli stereotipi esistenti circa il lavoro part-time, laddove essi esistono sia tra i lavoratori che
le imprese enfatizzando, invece, il concetto che:
9
il lavoro part-time è una opzione sia per gli uomini che per le donne;
9
il lavoro part-time è praticabile anche in posti di responsabilità che richiedono skills di tipo
superiore;
9
il lavoro part-time è una opzione che può attrarre quei lavoratori che hanno un titolo di studio
medio-alto e che hanno necessità/desiderio di combinare una carriera con le responsabilità familiari.
5.3.8 La Finlandia, diritti e pari opportunità
PILASTRO PARI OPPORTUNITA’’ –
LINEA GUIDA 18 – RICONCILIAZIONE TRA LAVORO E VITA FAMILIARE
Il lavoro part-time non risulta essere particolarmente diffuso in Finlandia anche se, negli ultimi anni, il
numero dei lavoratori che scelgono volontariamente questo tipo di contratto lavorativo sta crescendo sia
fra le donne (che risultano, comunque, in maggioranza) e gli uomini.
Sostanzialmente né le imprese, né i sindacati lo considerano un importante strumento contro la
disoccupazione: le imprese giudicano sproporzionato il costo di formazione dei lavoratori in part-time; i
sindacati giudicano basse le retribuzioni e né temono le implicazioni negative sull’obiettivo di pari
opportunità delle donne per gli stereotipi che ad esso sono legati in termini di caratteristiche di skills
necessari.
Sostanzialmente i lavoratori e le lavoratrici non vedono la necessità di lavorare part-time in quanto la
legislazione finlandese prevede un sistema di tassazione che incoraggia ugualmente sia gli uomini che le
donne a partecipare in maniera attiva al mercato del lavoro indipendentemente dal fatto di avere o meno
carichi familiari. L’attuale sistema di congedi parentali garantisce tutta una serie di diritti a chi lavora a
257
tempo pieno e indeterminato in maniera tale che le cure familiari vengano automaticamente considerate
un diritto piuttosto che un dovere da dovere supplire nei “ritagli di tempo” dal lavoro. Tutti i bambini in
età pre-scolare sono presi in carico dalle autorità municipali durante tutto l’arco della giornata; per i
bambini sotto i tre anni vi è anche la possibilità di scegliere per un supporto, in termini di cura,
direttamente presso l’abitazione.
In questo contesto il lavoro part-time non si caratterizza, quindi, né per la necessità di fare fronte agli
obblighi di cura familiare, né come una opportunità in termini di migliore qualità del lavoro per gli
stereotipi di lavoro dequalificato che ad esso sono connessi.
L’intento del governo è, quindi, quello di mettere in atto tutta una serie di politiche che possano
promuovere il part-time - inteso come forma di regolarizzazione flessibile del mercato del lavoro che,
anche in Finlandia, si rende ormai necessaria – estendendo a tale forma di lavoro tutti i diritti acquisiti
dai lavoratori full-time e ovviando agli stereotipi ampiamente diffusi sulla sua dequalificazione.
In tal senso vanno letti:
9
i provvedimenti volti ad estendere i diritti sui congedi parentali anche nel caso in cui entrambi i
genitori lavorino part-time;
9
l’introduzione di forme di part-time verticale basato su tre turni giornalieri di sei ore;
9
l’introduzione di forme di congedi formativi con conservazione del posto di lavoro e finanziamento
statale se associati a forme di part-time verticale in maniera tale da innalzare la qualificazione dei
lavoratori e incrementare la forma di lavoro part-time nel senso di strumento per aumentare le
proprie conoscenze e contribuire all’apprendimento lungo tutto l’arco della vita.
5.3.9 La Danimarca
PILASTRO PARI OPPORTUNITA’ –
LINEA GUIDA 16 – ADOZIONE DI UN APPROCCIO DI MAINSTREAMING DI GENERE
La Danimarca come si può notare dalla tabella presentata nelle pagine precedenti, è l’unico Paese
europeo che colloca la politica del part-time all’interno della Linea Guida 16 – Adozione di un approccio di
mainstreaming di genere, nell’ambito del Pilastro relativo alle Pari Opportunità.
La strategia relativa al rispetto del principio del mainstreaming trova collocazione in Danimarca, sia
all’interno
delle
politiche
ministeriali,
che
nell’ambito
delle
politiche
messe
in
campo
dalle
Amministrazioni locali. A dimostrazione dell’impegno del governo danese in questa direzione è stato
costituito un gruppo di lavoro del quale fanno parte i dirigenti dei diversi ministeri: tale gruppo di lavoro
ha progettato un piano d’azione quinquennale per la graduale implementazione del principio del
mainstreaming.
In questa maniera, le attività volte a fare rispettare il principio delle Pari Opportunità di genere hanno
iniziato ad essere integrate con l’intera azione ministeriale, contribuendo in maniera sostanziale al
miglioramento della qualità dei servizi offerti ai cittadini.
Il perseguimento dell’internalizzazione del mainstreaming di genere in tutte le politiche che il governo
danese mette in campo, ha coinvolto anche la legislazione in tema di part-time, tant’è che il Part-time
Act, normativa che, come accade per gli altri Paesi Europei, regolamenta il lavoro a orario ridotto nel
rispetto di quanto sancito dalla direttiva europea in materia, viene annoverato tra quei documenti che si
caratterizzano come il risultato dell’impegno del governo di internalizzare il principio del mainstreaming
anche nell’ambito della legislazione.
258
In tale atto legislativo, il principio del mainstreaming viene recepito in collegamento alle politiche di parttime inteso come strumento indirizzato in uguale misura a uomini e donne che vogliono migliorare la
qualità della vita e del lavoro sperimentando forme di flessibilità rispetto all’orario di lavoro.
259
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APPENDICE - Approfondimento 1
Figura A1: Composizione dell’occupazione femminile
Industria
Servizi
Agricoltura
Lombardia
Danimarca
BadenW
Catalunia
Rhone A
Olanda
Area Londra
Euro15
.8
.7
.6
.5
.4
.3
.2
.1
.8
.7
.6
.5
.4
.3
.2
.1
1980 1985 1990 1995 2000
.8
.7
.6
.5
.4
.3
.2
.1
1980 1985 1990 1995 2000
1980 1985 1990 1995 2000
anno
Anno
FiguraA1: Composizione dell'occupazione femminile
269
Appendice - Approfondimento 2
Tabella A1
Distribuzione del lavoro part-time per caratteristiche dei lavoratori e dell'impresa in Lombardia.
1993
Full-Time
1998
Part-Time
Full-Time
Part-Time
Sesso
Donna
67,3
13,5
66,7
16,4
Uomo
32,7
86,5
33,3
83,6
Qualifica
Impiegatizia
56,8
53,0
58,4
49,9
Operaia
43,2
47,0
41,6
50,1
Classi Di Età
14-20
2,3
3,4
1.2
0.83
21-25
15,5
15,4
13.0
14.2
26-35
35,1
37,5
39.9
36.7
36-45
24,8
27,4
25.8
30.8
46-55
18,4
13,2
17.3
13.5
56-75
4,0
3,1
3.0
4.0
<10
33,6
44,0
36,2
45,1
10-49
13,9
9,8
14,9
8,9
50-199
18,8
15,3
17,8
12,9
200-999
10,0
8,1
10,2
8,6
1000+
23,7
22,8
21,0
24,5
Dipendenti
Settore
Siderurgia
3,7
0,7
3,4
0,8
Minerali Non Met.
2,0
0,6
1,7
0,2
Chimica, Farmaceutica
4,5
1,5
3,9
0,9
Metallurgia
21,1
8,0
21,7
9,1
Elettronica
1,8
0,8
2,1
2,0
Auto
2,0
0,3
2,1
0,4
Alimentari
2,8
2,0
2,7
2,1
Tessile
9,4
7,8
8,9
6,6
Legno
2,2
1,4
2,2
0,7
Carta, Stampa, Gomma
6,3
2,3
6,5
2,8
Altri Prod. Industriali
1,3
1,0
1,3
0,6
Costruzioni
7,3
2,3
6,7
3,0
Commercio
16,7
32,9
16,9
31,7
Trasporti
4,2
2,5
4,8
3,1
Credito, Assicurazioni
5,3
3,1
5,0
3,7
Servizi Alle Imprese
9,4
32,9
10,0
32,2
Fonte: INPS
nb: solo impiegati ed operai, stock nel maggio di ogni anno per evitare problemi dovuti a stagionalità.
270
Tabella A2
Origine del rapporto di lavoro part-time per sesso ed età
Donne
Uomini
Meno di 30
anni
Più di 30
anni
Da Nod
41,0
17,8
25,5
Da Fulltime
35,9
26,4
Altra Impresa
20,7
10,1
Orig
Meno di 30
Totale donne
anni
Più di 30
anni
Totale
uomini
Tot orig
55,0
38,8
47,9
680
29,5
31,5
36,2
33,6
690
13,6
22,3
19,9
21,3
344
Stessa Impresa
15.1
16.3
15.9
9.2
16.3
12.3
346
Da Parttime
23,2
55,8
45,0
13,5
25,0
18,6
905
Da Altra Impresa
9,2
12,9
11,7
5,6
5,6
5,6
238
Dalla Stessa Impresa
14,0
43,0
33,3
8,0
19,4
13,0
667
N
608
1220
1828
251
196
447
2275
Fonte: ns. eleaborazioni su dati INPS
Tabella A3
Esito del rapporto di lavoro part-time per sesso ed età
Esit
Donne
Meno di 30
Più di 30 anni Totale donne
anni
Meno di 30
anni
Uomini
Più di 30
Totale uomini
anni
Tot
A nod
25,2
28,3
27,2
27,9
34,7
30,9
636
A fulltime
29,6
13,0
18,5
41,0
26,0
34,5
493
Altra impresa
21,1
7,0
11,7
30,3
18,9
25,3
326
Stessa impresa
8.6
6.0
6.9
10.8
7.2
9.2
167
A parttime
45,2
58,7
54,2
31,1
39,3
34,7
1146
Altra impresa
14,0
10,5
11,7
12,7
7,7
10,5
260
Stessa impresa
(stayers)
31,3
48,2
42,6
18,3
31,6
24,2
886
Totale complessivo
608
1220
1828
251
196
447
2275
Fonte: ns. eleaborazioni su dati INPS
Tabella A4
Evoluzione contrattuale di lavoratori 'fedeli' alla stessa impresa per almeno 5 anni consecutivi.
Contratto iniziale
N
%
Full-time
1282
91.3
Part-time
122
8.7
N
%
Full-time
1273
90.67
Part-time
131
9.33
N
%
Full --- full
1249
88.96
Full --- part
33
2.35
Part --- full
24
1.71
Part --- part
98
6.98
Contratto dopo 5 anni
Iniziale e finale
Fonte: ns. elaborazioni su dati INPS
271
Tabella A5
Timing (provenienza)
Da full time
Da part time
Jtj
30,5
62,2
2-6mesi
25,9
13,4
7-12mesi
18,9
12,2
13+
24,7
12,2
Totale
344
238
Fonte: ns. eleaborazioni su dati INPS
Tabella A6
Timing (esito)
A full time
A part-time
Jtj
49,1
61,9
2-6
20,9
10,8
7-12
14,7
11,2
13+
15,3
16,2
326
260
Totale
Fonte: ns. eleaborazioni su dati INPS
Tabella A7
Esiti e origini Carriere viziate all'origine?
Nod
Ftime
Ptime
Nod
9,4
8,4
12,0
Ftime
7,3
8,4
14,6
Ptime
11,2
4,8
23,7
Stessa
7,6
3,4
18,3
Fonte: ns. eleaborazioni su dati INPS
Tabella A8
Composizione delle tipologie di part-time gruppi per sesso e qualifica
Donne
Abituali
Fedeli
Occasionali
Totale
Uomini
Operai
Impiegati
Totale
475
26.0
106
23.7
305
25.0
276
26.2
581
25.5
1046
57.2
196
43.8
660
54.1
582
55.2
1242
54.6
307
16.8
145
32.4
255
20.9
197
18.7
1828
100.0
447
100.0
1220
100.0
1055
100.0
452
19.9
2275
100.0
Fonte: ns. eleaborazioni su dati INPS
272
Tabella A9
Età media e per gruppi e caratteristiche individuali (sesso e qualifica)
Sesso
Abituali
Donne
Qua
Età media
Operai
34.5
Impiegati
32.6
Operai
32.9
Uomini
Impiegati
30.3
Totale abituali
33.3
Fedeli
Donne
Operai
38.2
Impiegati
35.7
Operai
34.4
Uomini
Impiegati
30.8
Totale fedeli
36.4
Occasionali
Donne
Operai
31.0
Impiegati
29.5
Operai
28.9
Uomini
Impiegati
27.1
Totale occasionali
29.6
Totale complessivo
34.2
Tabella A10
Gruppi di part-time e durata (mesi)
Abituali
Fedeli
Occasionali
0.0
9.1
10.4
7.0
13-36
16.0
16.7
31.0
19.3
37-60
35.6
30.8
30.8
32.0
61+
48.4
43.4
27.9
41.6
100.0
100.0
100.0
100.0
1-12
Totale
Totale
Fonte: ns. elaborazioni su dati INPS
Tabella A11
Numero di imprese presso cui si lavora nel periodo di osservazione
Fedeli
Abituali
Occasionali
Num.
%
Num.
%
Num.
%
238
76.5%
261
46.0%
120
31.3%
2 imprese
49
15.8%
155
27.3%
114
29.7%
3 o più imprese
24
7.7%
151
26.6%
150
39.1%
Solo 1 impresa
Totale
311
567
384
Fonte: ns. elaborazioni su dati INPS
273
Tabella A12
Modello 1 Transizione da PT a FT
The LOGISTIC Procedure
Model Information
Data Set
Response Variable
Number of Response Levels
Number of Observations
Link Function
Optimization Technique
WORK.LOGPTIME
transiz
2
1980
Logit
Fisher's scoring
Response Profile
Ordered
Value
transiz
Total
Frequency
1
2
1
0
407
1573
Model Convergence Status
Convergence criterion (GCONV=1E-8) satisfied.
Model Fit Statistics
Criterion
Intercept
Only
Intercept
and
Covariates
AIC
SC
-2 Log L
2013.713
2019.304
2011.713
1872.958
1945.639
1846.958
Testing Global Null Hypothesis: BETA=0
Test
Chi-Square
DF
Pr > ChiSq
164.7548
170.1491
151.9348
12
12
12
<.0001
<.0001
<.0001
Likelihood Ratio
Score
Wald
Analysis of Maximum Likelihood Estimates
Parameter
DF
Estimate
Standard
Error
Chi-Square
Pr > ChiSq
Intercept
gra
med
d25
d45
d75
indpes
manif
edil
serv
ope
male
pre_ptime
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
-1.4100
0.0418
0.1333
0.7992
-0.2234
-0.3985
-0.3023
-0.2170
-0.0405
-0.1136
0.1897
0.6063
-0.6536
0.1553
0.1399
0.1542
0.1428
0.1653
0.2074
0.2108
0.2018
0.3536
0.1384
0.1214
0.1416
0.1384
82.4721
0.0895
0.7478
31.3228
1.8277
3.6926
2.0565
1.1573
0.0131
0.6741
2.4405
18.3485
22.3152
<.0001
0.7648
0.3872
<.0001
0.1764
0.0547
0.1516
0.2820
0.9088
0.4116
0.1182
<.0001
<.0001
274
Odds Ratio Estimates
Effect
Point
Estimate
gra
med
d25
d45
d75
indpes
manif
edil
serv
ope
male
pre_ptime
1.043
1.143
2.224
0.800
0.671
0.739
0.805
0.960
0.893
1.209
1.834
0.520
95% Wald
Confidence Limits
0.793
0.845
1.681
0.578
0.447
0.489
0.542
0.480
0.681
0.953
1.389
0.397
1.372
1.546
2.942
1.106
1.008
1.117
1.195
1.920
1.171
1.534
2.420
0.682
Association of Predicted Probabilities and Observed Responses
Percent Concordant
Percent Discordant
Percent Tied
Pairs
69.3
29.7
1.1
640211
Somers' D
Gamma
Tau-a
c
0.396
0.400
0.129
0.698
275
Tabella A13
Modello 2: Transizione da PT a FT (in senso lato)
The LOGISTIC Procedure
Model Information
Data Set
Response Variable
Number of Response Levels
Number of Observations
Link Function
Optimization Technique
WORK.LOGPTIME
transall
2
1980
Logit
Fisher's scoring
Response Profile
Ordered
Value
transall
Total
Frequency
1
2
1
0
423
1557
Model Convergence Status
Convergence criterion (GCONV=1E-8) satisfied.
Model Fit Statistics
Criterion
Intercept
Only
Intercept
and
Covariates
AIC
SC
-2 Log L
2056.190
2061.781
2054.190
1888.792
1961.473
1862.792
Testing Global Null Hypothesis: BETA=0
Test
Chi-Square
DF
Pr > ChiSq
191.3985
191.7145
169.2690
12
12
12
<.0001
<.0001
<.0001
Likelihood Ratio
Score
Wald
Analysis of Maximum Likelihood Estimates
Parameter
DF
Estimate
Standard
Error
Chi-Square
Pr > ChiSq
Intercept
gra
med
d25
d45
d75
indpes
manif
edil
serv
ope
male
pre_ptime
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
-1.3035
0.0849
0.0447
0.7446
-0.3283
-0.3641
-0.1301
-0.0778
0.1116
-0.0286
0.2046
0.5305
-0.9205
0.1533
0.1384
0.1544
0.1409
0.1657
0.2035
0.2060
0.1986
0.3487
0.1379
0.1206
0.1410
0.1409
72.3360
0.3767
0.0838
27.9349
3.9266
3.1999
0.3991
0.1536
0.1024
0.0430
2.8768
14.1514
42.6888
<.0001
0.5394
0.7722
<.0001
0.0475
0.0736
0.5275
0.6951
0.7489
0.8356
0.0899
0.0002
<.0001
276
Odds Ratio Estimates
Effect
Point
Estimate
gra
med
d25
d45
d75
indpes
manif
edil
serv
ope
male
pre_ptime
1.089
1.046
2.106
0.720
0.695
0.878
0.925
1.118
0.972
1.227
1.700
0.398
95% Wald
Confidence Limits
0.830
0.773
1.598
0.521
0.466
0.586
0.627
0.564
0.742
0.969
1.289
0.302
1.428
1.415
2.775
0.996
1.035
1.315
1.365
2.215
1.273
1.554
2.241
0.525
Association of Predicted Probabilities and Observed Responses
Percent Concordant
Percent Discordant
Percent Tied
Pairs
70.8
28.3
0.9
658611
Somers' D
Gamma
Tau-a
c
0.425
0.429
0.143
0.713
277
Tabella A14
Modello 3: Transizione da FT a PT
The LOGISTIC Procedure
Model Information
Data Set
Response Variable
Number of Response Levels
Number of Observations
Link Function
Optimization Technique
WORK.LOGPTIME
transiz
2
1980
Logit
Fisher's scoring
Response Profile
Ordered
Value
transiz
Total
Frequency
1
2
1
0
407
1573
Model Convergence Status
Convergence criterion (GCONV=1E-8) satisfied.
Model Fit Statistics
Criterion
Intercept
Only
Intercept
and
Covariates
AIC
SC
-2 Log L
2013.713
2019.304
2011.713
1894.170
1961.261
1870.170
Testing Global Null Hypothesis: BETA=0
Test
Chi-Square
DF
Pr > ChiSq
141.5423
151.5672
136.6428
11
11
11
<.0001
<.0001
<.0001
Likelihood Ratio
Score
Wald
Analysis of Maximum Likelihood Estimates
Parameter
DF
Estimate
Standard
Error
Chi-Square
Pr > ChiSq
Intercept
gra
med
d25
d45
d75
indpes
manif
edil
serv
ope
male
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
-1.6222
-0.0238
0.1068
0.9252
-0.3242
-0.5685
-0.3029
-0.2146
-0.0656
-0.1256
0.2032
0.7008
0.1493
0.1384
0.1533
0.1403
0.1631
0.2030
0.2104
0.2008
0.3518
0.1377
0.1207
0.1401
118.0683
0.0295
0.4856
43.4673
3.9513
7.8439
2.0726
1.1420
0.0347
0.8324
2.8336
25.0376
<.0001
0.8636
0.4859
<.0001
0.0468
0.0051
0.1500
0.2852
0.8522
0.3616
0.0923
<.0001
278
Odds Ratio Estimates
Effect
Point
Estimate
gra
med
d25
d45
d75
indpes
manif
edil
serv
ope
male
0.977
1.113
2.522
0.723
0.566
0.739
0.807
0.937
0.882
1.225
2.015
95% Wald
Confidence Limits
0.745
0.824
1.916
0.525
0.380
0.489
0.544
0.470
0.673
0.967
1.532
1.281
1.503
3.321
0.995
0.843
1.116
1.196
1.866
1.155
1.552
2.652
Association of Predicted Probabilities and Observed Responses
Percent Concordant
Percent Discordant
Percent Tied
Pairs
67.6
30.7
1.7
640211
Somers' D
Gamma
Tau-a
c
0.368
0.375
0.120
0.684
279
Tabella A15
The REG Procedure
Model: MODEL1
Dependent Variable: salario giornaliero
Analysis of Variance
DF
Sum of
Squares
Mean
Square
13
1924
1937
444743
3693678
4138422
34211
1919.79126
Root MSE
Dependent Mean
Coeff Var
43.81542
105.95614
41.35242
Source
Model
Error
Corrected Total
R-Square
Adj R-Sq
F Value
17.82
Pr>F
<.0001
0.1075
0.1014
Parameter Estimates
Variable
Intercetta
a Nod
a Part-time
da Part-time
da Nod
log(dipmed)
età
età^2
ind.pesante
commercio
edilizia
servizi
operai
donne
DF
Parameter
Estimate
Standard
Error
t Value
Pr > |t|
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
74.03320
-4.03410
-6.58437
-8.30512
-10.30080
2.69491
2.36918
-0.02774
4.09748
3.04474
1.15131
8.04919
-22.32568
-7.08361
12.74348
3.03831
2.71815
2.52235
2.67159
0.35498
0.66995
0.00868
4.02703
3.28917
6.77463
3.19935
2.09345
2.81746
5.81
-1.33
-2.42
-3.29
-3.86
7.59
3.54
-3.20
1.02
0.93
0.17
2.52
-10.66
-2.51
<.0001
0.1844
0.0155
0.0010
0.0001
<.0001
0.0004
0.0014
0.3090
0.3547
0.8651
0.0120
<.0001
0.0120
280
Appendice Capitolo 2
QUESTIONARIO A)
IMPRESE CHE UTILIZZANO CONTRATTI PART-TIME
Numero di questionario |___|___|___|___|___|
Informazioni sulle caratteristiche da trascrivere in base alle informazioni disponibili da Excelsior
Azienda
Telefono
Codice Ateco
______________________________________________________
DATI IMPRESA:
1. Settore
1.
2.
3.
4.
STRUTTURA E COMPOSIZIONE DELL'OCCUPAZIONE
Pubblici esercizi (alberghi, ristoranti)
Commercio
Intermediazione finanziaria, monetaria, (banche,
assicurazioni, finanza..)
Industria tessile e pelle calzature
2. Dimensione aziendale
(indicare n° addetti totale)
9. Qual' è la posizione professionale dei lavoratori ?
Totale addetti
Di cui
part-time
Operaio generico,
operaio specializzato
|___|___|___|___|___|
Commesso
1.
2.
3.
4.
Fino a 9 addetti
Da 10 a 49 addetti
Da 50 a 200 addetti
Oltre 200 addetti
Impiegato – amministrativo
Quadro – tecnico
3. Area territoriale:
1.
2.
3.
4.
Dirigente
Milano
Altra provincia (indicare quale)
|___|___|
Altro_______________________________________
Da quanto tempo è attiva l'impresa?
(indicare numero di anni)
Totale (vedi dom. 2)
|___|___|
5. Il mercato di riferimento dell'azienda è prevalentemente (1 sola
risposta)
1.
2.
3.
4.
Altro (Specificare)
_____________________________
Locale-regionale
Nazionale
Internazionale
Altro______________________________________________
10. Utilizzate, o avete recentemente utilizzato, i seguenti tipi di
contratti flessibili?
sì
Contratti a tempo determinato
1.
Contratti di lavoro interinale
2.
Contratti di collaborazione coordinata e
continuativa
3.
Contratti di collaborazione occasionale
4.
7. Negli ultimi 5 anni sono state fate assunzioni ?
Contratti di formazione-lavoro
5.
1.
2.
Contratti di apprendistato
6.
Altro (Specificare)
_____________________________
7.
______________________________________________________
6. Negli ultimi 5 anni sono state fatte operazioni di riorganizzazione
aziendale rilevanti?
1.
2.
Si
No
Si
No
Se sì, quante?
|___|___|___|___|___|
Dom. 11b (Se sì)
Quanti?
8. Qual' è il vostro contratto collettivo di lavoro?
______________________________________________________
281
11. Utilizzate altre forme di flessibilità dell’orario di lavoro?
Abitual- Saltuaria
mente
mente
2. Verticale ( riduzione orario su base settimanale
o mensile)
Mai
Usato solo nei fine settimana
1
Usato solo in alcuni giorni della settimana
2
Lavoro straordinario
1
2
3
Lavoro serale
1
2
3
Usato in qualche giorno alla settimana e nei fine
settimana
3
Lavoro a turni
1
2
3
4
Lavoro di sabato
1
2
3
Usato solo in alcuni mesi o periodi dell'anno
(indicare quali)
_________________________________________
Lavoro di domenica e/o festivo
1
2
3
Altro (Specificare)
_________________________________________
5
Lavoro notturno
1
2
3
3. Misto o Ciclico riduzione giornaliera con punte verticali, concentrate
in alcuni periodi o mesi dell'anno
Lavoro stagionale
1
2
3
4. Altro (Specificare)________________________________________
Altro (Specificare)
_____________________________
1
2
3
__________________________________________________________
14. Quante ore settimanali lavorano mediamente i lavoratori parttime?
|___|___| ore
CARATTERISTICHE DEL PART-TIME
(ORA PARLIAMO NELLO SPECIFICO DEL LAVORO PARTTIME)
12. Quanti sono attualmente i lavoratori inseriti con contratto parttime?
Uomini
Donne
15. Che cosa pensa del contratto part-time ? (fare rispondere
l’intervistato e poi l’intervistatore attribuirà la risposta ad una delle
voci sotto elencate)
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
16a. Qual è il principale vantaggio? (1 sola risposta)
1
2
3
4
5
Serve per rispondere alle esigenze dei lavoratori/trici che lo richiedono
Serve per ridurre il tempo di lavoro nei momenti di crisi aziendale
Permette di usufruire di benefici fiscali e contributivi
Aumenta la produttività oraria
Risponde bene alle esigenze di organizzazione dall’attività produttiva
e/o di servizio
6 Altro
___________________________________________________________
N° di lavoratori Part-time
Con contratto P-T a tempo
determinato
Assunti direttamente con
contratto part-time
Trasformati da contratti full-time
a part-time
16.b Qual è il principale svantaggio? (1 sola risposta)
13. Quale tipo di part-time è usato nella sua azienda? (sono possibili
più risposte)
1. Orizzontale
(riduzione orario su base giornaliera)
Solo mattino per 5 gg. alla settimana
1.
Solo mattino per 6 gg. alla settimana
2.
Solo pomeriggio per 5 gg. alla settimana
3.
Mattino e pomeriggio (es. 6 o 7 ore) per 5 gg. alla
settimana
4.
A turni alternati
5.
1.
2.
3.
Non conviene economicamente
Il costo è uguale, ma è costoso organizzarlo
Ci sono difficoltà a prevedere un percorso di carriera del lavoratore
part-time
4. Di norma il lavoratore part-time è poco motivato e rende meno
5. Altro
___________________________________________________________
17. Se pensa che l'uso del part-time sia vantaggioso per l'impresa, mi
può dire perché? (1 sola risposta)
1.
2.
3.
4.
Altro (Specificare)
_____________________________
6.
5.
Consente di avere figure professionali diverse, che non
sarebbero occupabili a tempo pieno
Permette di fare fronte a picchi di lavoro giornalierisettimanali (corrisponde a specifici orari di apertura del
servizio, è meglio avere più persone occupate nei momenti di
punta)
Permette di fare fronte a picchi di lavoro stagionali (es periodo
estivo, periodo natalizio)
Consente un migliore utilizzo degli impianti, attraverso i turni
part-time
Altro_____________________________________________
__________________________________________________
282
18. Conosce la legge sul contratto di lavoro part-time? (d.lgs.25
Febbraio 2000 n .61, che sostituisce la legge del 1984)
1.
2.
3.
4.
Si, bene
Conosco solo alcuni aspetti
Non la conosco
Altro______________________________________________
__________________________________________________
19. Se ha detto di conoscere la legge, ritiene che sarebbe necessario
modificarla?
1. Si
2. No
Se sì, perchè è ancora un contratto troppo vincolato dalla legge in
termini di (ordinare le risposte in ordine di importanza):
1° |___| 2° |___| 3°|___| 4°|___|
1.
2.
3.
4.
-Fascia oraria difficilmente modificabile
Obbligo di comunicazione all'ispettorato del lavoro
Ancora troppo vincolante la previsione di un tetto massimo
alle ore di lavoro supplementare
Altro______________________________________________
23. Solitamente i dipendenti che lavorano part-time nella Sua azienda
lo fanno (dare più risposte in ordine di importanza):
1° |___| 2° |___| 3°|___| 4°|___| 5° |___|
1.
2.
3.
4.
5.
Per motivi di studio (corsi scolastici o di formazione
professionale
Per malattia/infortunio o inabilità temporanea
Per motivi familiari (di cura) o personali
Per maternità o congedo parentale
Altro______________________________________________
__________________________________________________
24. Esiste una contrattazione aziendale sul part-time?
1.
2.
Si
No
Se sì, su quali temi?
Specificare__________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
__________________________________________________
___________________________________________________________
20. Avete utilizzato qualcuna di queste forme di incentivo previstae
dalla Legge sul lavoro part-time?
(possibili più risposte)
___________________________________________________________
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
___________________________________________________________
Per assunzione di giovani disoccupati fra 18 e 25 anni
Per assunzione di donne che rientrano dopo due anni dalla
maternità
Per trasformazione da full-time a part-time di lavoratori
anziani
Per avere incrementato l'organico con assunzioni part-time
entro il 2000
Abbiamo usufruito della riduzione delle aliquote contributive
(in relazione alle ore lavorate)
-no perchè per accedere a incentivi era necessario un aumento
della base occupazionale
Altro______________________________________________
__________________________________________________
21. Viene utilizzato il lavoro supplementare abbinato al part-time? (1
sola risposta)
(nota bene, il lavoro supplementare non è il lavoro straordinario, ma
equivale al numero di ore che si aggiungono all'orario part-time, ma
che non superano quello full-time; è pagato senza maggiorazioni,
sostituisce il lavoro straordinario, che prima della legge del 2000
era vietato)
1.
2.
3.
4.
Molto
Abbastanza spesso
Raramente
Mai
22. Vi sono stati passaggi da contratto part-time a contratto a tempo
pieno?
1.
2.
3.
4.
Sì
quanti
|___|___|___|
No
È stato chiesto ma non è stato concesso dall'azienda
Altro______________________________________________
__________________________________________________
283
QUESTIONARIO B)
IMPRESE CHE NON UTILIZZANO CONTRATTI PART-TIME
Numero di questionario |___|___|___|___|___|
Informazioni sulle caratteristiche da trascrivere in base alle informazioni disponibili da Excelsior
Azienda
Telefono
Codice Ateco
DATI IMPRESA:
STRUTTURA E COMPOSIZIONE DELL'OCCUPAZIONE
1. Settore
9. Qual' è la posizione professionale dei lavoratori ?
1.
2.
3.
4.
Pubblici esercizi (alberghi, ristoranti)
Commercio
Intermediazione finanziaria, monetaria, (banche,
assicurazioni, finanza..)
Industria tessile e pelle calzature
2. Dimensione aziendale
(indicare n° addetti totale)
1.
2.
3.
4.
Totale addetti
Operaio generico,
operaio specializzato
Commesso
|___|___|___|___|___|
Impiegato – amministrativo
Fino a 9 addetti
Da 10 a 49 addetti
Da 50 a 200 addetti
Oltre 200 addetti
Quadro – tecnico
Dirigente
3. Area territoriale:
1.
2.
3.
4.
Milano
Altra provincia (indicare quale)
|___|___|
Altro_______________________________________
Da quanto tempo è attiva l'impresa?
(indicare numero di anni)
|___|___|
Altro (Specificare)
_________________________________
Totale (vedi dom. 2)
10. Utilizzate, o avete recentemente utilizzato, i seguenti tipi di
contratti flessibili?
5. Il mercato di riferimento dell'azienda è prevalentemente (1 sola
risposta)
1.
2.
3.
4.
Locale-regionale
Nazionale
Internazionale
Altro______________________________________________
______________________________________________________
6. Negli ultimi 5 anni sono state fatte operazioni di riorganizzazione
aziendale rilevanti?
1.
2.
Si
No
7. Negli ultimi 5 anni sono state fate assunzioni ?
1.
2.
Si
No
Se sì, quante?
sì
Contratti a tempo determinato
1.
Contratti di lavoro interinale
2.
Contratti di collaborazione coordinata e
continuativa
3.
Contratti di collaborazione occasionale
4.
Contratti di formazione-lavoro
5.
Contratti di apprendistato
6.
Altro (Specificare)
_____________________________
7.
Dom. 11b (Se sì)
Quanti?
|___|___|___|___|___|
8. Qual' è il vostro contratto collettivo di lavoro?
______________________________________________________
______________________________________________________
284
11. Utilizzate altre forme di flessibilità dell’orario di lavoro?
Lavoro straordinario
Abitualmente
Solitamente
Mai
1
2
3
14. Quali pensa che siano invece gli svantaggi del contratto parttime?
(massimo 2 risposte in ordine d'importanza)
primo citato |___|___|
Lavoro serale
1
2
3
1.
2.
3.
Lavoro a turni
1
2
3
4.
Lavoro di sabato
1
2
3
Lavoro di domenica e/o festivo
1
2
3
Lavoro notturno
1
2
3
Lavoro stagionale
1
2
3
Altro (Specificare)
_____________________________
1
2
3
5.
secondo citato |___|___|
Non conviene economicamente
Il costo è uguale, ma è costoso organizzarlo
Ci sono difficoltà a prevedere un percorso di carriera del
lavoratore part-time
Di norma il lavoratore part-time è poco motivato e rende
meno
Altro______________________________________________
_______________________________________________________
12. Perché la sua impresa non utilizza contratti di lavoro part-time?
(massimo 2 risposte in ordine d'importanza)
primo citato |___|___|
secondo citato |___|___|
15. Conosce la legge sul contratto di lavoro part-time? (d.lgs.25
Febbraio 2000 n .61, che sostituisce la legge del 1984)
1.
2.
3.
4.
Si, bene
Conosco solo alcuni aspetti
Non la conosco
Altro_____________________________________________
_______________________________________________________
16. Se ha detto di conoscere la legge, ritiene che sarebbe necessario
modificarla?
1. Si
2. No
Se sì, perchè è ancora un contratto troppo vincolato dalla legge in
termini di (ordinare le risposte in ordine di importanza):
1° |___| 2° |___| 3°|___| 4°|___|
1.
2.
Non vi è stata nessuna richiesta da parte dei lavoratori
È stato chiesto ma non è stato concesso (ad es.perché l'orario
richiesto è troppo rigido)
3. Non è compatibile con il tipo di organizzazione della produzione
o del servizio
4. Non conviene economicamente per i maggiori costi contributivi
5. Non conviene economicamente per i maggiori costi fiscali
6. Non conviene economicamente per i maggiori costi di gestione
del personale
7. La legge è troppo rigida e vincolante
8. Il sindacato non ha mai favorito il part-time
9. Non so
10. Altro________________________________________________
1.
2.
3.
4.
-Fascia oraria difficilmente modificabile
Obbligo di comunicazione all'ispettorato del lavoro
Ancora troppo vincolante la previsione di un tetto massimo
alle ore di lavoro supplementare
Altro_____________________________________________
_______________________________________________________
17. Fate contrattazione aziendale?
1.
2.
Si
No
_________________________________________________________
13. Ci sono secondo lei dei vantaggi per le imprese che utilizzano il
lavoro part-time?
1.
2.
Si
No
Se si, quali ? (massimo 2 risposte in ordine d'importanza)
primo citato |___|___|
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
secondo citato |___|___|
serve per rispondere alle esigenze dei lavoratori/trici che lo
richiedono
permette di risparmiare sul costo del lavoro
serve per ridurre il tempo di lavoro nei momenti di crisi
aziendale
Permette di usufruire di benefici fiscali e contributivi
aumenta la produttività oraria
risponde bene alle esigenze di organizzazione dall’attività
produttiva e/o di servizio
Altro_____________________________________________
______________________________________________________
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