IL LAVORO FLESSIBILE TRA
PART TIME E CONGEDI
PARENTALI
di Gabriele OLINI
Ufficio Studi CISL
6 aprile 2000
PERCHE’ AUMENTA LA DOMANDA DI
LAVORO FLESSIBILE DA PARTE DEI
LAVORATORI?
• L’elevata domanda di partecipazione al lavoro delle donne
• La crescente differenziazione di esigenze all'interno del
lavoro dipendente
• L’invecchiamento della popolazione attiva
• L’importanza della formazione continua ed in alternanza
• La forte domanda di flessibilità da parte delle imprese
TASSI DI OCCUPAZIONE IN
EUROPA
DIFFERENZIALI DI GENERE
SULL’OCCUPAZIONE
IL PART TIME NEL 1998
Tav. 4
OCCUPATI A TEMPO PIENO E A TEMPO PARZIALE
Valori assoluti e incidenza percentuale
Settore economico
Occupati in complesso
Tempo pieno
Tempo parziale
Totale
Incidenza part time (%)
Occupati dipendenti
Tempo pieno
Tempo parziale
di cui temporanei
Totale
Incidenza part time (%)
Inc. part time, escluso
occupaz. tempor. (%)
Età
Uomini
Donne
Totale
Agricol.
Industr.
12392
441
12833
3,4
6333
1031
7364
14,0
18725
1472
20197
7,3
1180
159
1339
11,9
6186
281
6467
4,3
11359
1032
12391
8,3
8480
287
163
8767
3,3
4885
807
230
5692
14,2
13365
1094
393
14459
7,6
412
85
59
497
17,1
5034
218
65
5252
4,2
7919
790
268
8709
9,1
1,5
11,8
5,2
Fonte : ISTAT Rilevazione delle forze di lavoro Media 1998
6,3
3,0
Servizi
6,6
15-29 anni
4285
419
4704
8,9
30-49 anni
10518
771
11289
6,8
50 e oltre
3922
282
4204
6,7
LA CRESCITA DEL LAVORO
“ATIPICO”
IL PART TIME IN EUROPA
5. LAVORO A TEMPO PARZIALE SUL TOTALE OCCUPATI
Inc. % nel 1998
80
70
60
50
40
30
20
10
Maschi
Femmine
NL
UK
S
D
DK
B
UE
F
A
IRL
LUX
P
E
I
GR
NL
DK
S
P
UK
UE
F
IRL
A
D
B
I
GR
E
LUX
0
PART TIME E TASSO ATTIVITA’
FEMMINILE IN EUROPA
TASSO ATTIVITA' FEMMIN. E INCID. PART TIME
% nel 1996
70
NL
Incidenza del part time
60
50
UK
40
D
B
30
F
USA
20
E
10
I
0
40
45
50
55
60
Tasso attività femminile
65
70
75
FIGLI E TASSO ATTIVITA’
RICONCILIARE LAVORO E
VITA FAMILIARE
• Sostegno alla cura dei figli
– servizi per i figli
• Congedi parentali
– per i figli
– per le persone anziane
– per altri soggetti dipendenti
• Servizi per rientrare nel mercato del lavoro
IL PERCORSO DELLA LEGGE
SUI CONGEDI PARENTALI
• Accordo europeo sui congedi parentali tra
CES e UNICE
•Patto per il Lavoro del settembre '96
•Progetto del Governo (febbraio 1998)
•Rielaborazione in sede parlamentare
LA LEGGE SUI CONGEDI E
SUI TEMPI DELLE CITTA’
Finalità Generali:
• congedi per genitori ed estensione tutele per
genitori con figli handicappati
• congedi per la formazione
• tempi della città
Nuova impostazione
• congedo come diritto non trasferibile, cioè
come diritto del singolo genitore, madre e
padre
LE PRINCIPALI NOVITA’ /1
 La possibilità sia per la madre che per il padre di
assentarsi dal lavoro nei primi otto anni di vita del
bambino per un periodo cumulativo di dieci mesi,
ma incentivando il congedo fruito dal padre;
 l’ indennità pari al 30 % della retribuzione per un
massimo complessivo di sei mesi fino al terzo anno
di vita del bambino con contribuzione figurativa; dai
3 agli otto anni l’ indennità è limitata ai redditi più
bassi;
 su richiesta della lavoratrice, e se ricorrono alcune
condizioni, l’aspettativa obbligatoria può decorrere
dall’ottavo mese
LE PRINCIPALI NOVITA’ /2
 Per malattia del bambino fra i 3 e gli 8 anni ciascun
genitore può assentarsi, alternativamente e dietro
presentazione di certificato medico,
per un
massimo di 5 giorni annui.
 incentivi alle imprese per l'assunzione di lavoratori a
tempo determinato in sostituzione di lavoratorigenitori in astensione obbligatoria e facoltativa
 periodi di congedo per gravi e documentati motivi
familiari;
LE PRINCIPALI NOVITA’ /3
 Incentivi alle imprese per l'adozione di forme
particolari di flessibilità degli orari volte a conciliare
lavoro e vita;
 periodi di congedo retribuiti e non per gravi e
documentati motivi familiari;
 la possibilità per il lavoratore di accedere ad un
congedo a scopo formativo e l'istituzione di un
congedo per la formazione continua;
 misure per il coordinamento dei tempi di
funzionamento delle città.
IL PERCORSO DEL DLGS
SUL PART TIME
• Accordo europeo sui congedi parentali tra
CES , UNICE e CEEP
– principio di non discriminazione nei confronti dei
lavoratori a tempo parziale
– volontà di eliminare gli ostacoli al lavoro a tempo parziale
• Legge delega al Governo
• Decreto legislativo
Abroga l’art. 5 della legge 863/1984
PERCHE’ IN ITALIA IL PART
TIME E’ POCO DIFFUSO?
• In passato perché era disincentivato con un
maggior costo degli oneri sociali
• nelle grandi imprese perché considerato
anomalo rispetto all’organizzazione del
lavoro
• nelle piccole imprese perché contraddice
una richiesta di totale dedizione al lavoro
QUALE STRATEGIA PER IL
PART TIME?
Favorire il lavoro a tempo parziale e,
insieme, rafforzare il lavoratore
Strategia “promozionale”
• scelta reversibile
• che non sia limitata a pochi soggetti
• che non presenti sbarramenti per determinate
professionalità o settori
• che ripensi l’organizzazione del lavoro
• accesso al part time lungo
• accesso alla formazione ed alla riqualificazione
professionale
IL DLGS SUL PART TIME
• Part time orizzontale, verticale, misto
• Forma scritta
• Durata e collocazione temporale da indicare
Lavoro supplementare: Sì con limiti
• Clausole elastiche fissate dai contratti
• No al licenziamento in caso di richiesta di
trasformazione del rapporto
• Precedenza dei lavoratori part time in caso di
assunzioni
DIFFERENZE RISPETTO
ALLA LEGGE 863/1984
• Non sono previste le quote di lavoratori part
time e le restrizioni sulle mansioni
• Sì al supplementare; prima era vietato, salvo
previsione contrattuale
• Chiarite le conseguenze della mancanza
della forma scritta
• Definizione delle clausole elastiche nel
senso indicato dalla Corte Costituzionale
LE CRITICHE AL DECRETO
• Mancano i collegamenti alle problematiche di
natura sociale, economica, produttiva e formativa
• Si guarda con diffidenza ai part time misti
• Il lavoro supplementare viene remunerato come
lavoro ordinario, salvo diversa previsione
contrattuale
• I limiti al lavoro supplementare, fissati dai
contratti, sono superabili con un’aliquota più
elevata
CHE FARE ?
Favorire la possibilità per i lavoratori di
modificare la propria prestazione lavorativa
sulla base dei bisogni e delle condizioni
personali
Avere a riferimento il breve, come il lungo
periodo
Minimizzare i rischi di marginalizzazione per il
lavoratore che sceglie di modificare la
prestazione lavorativa
Concertazione e legislazione “promozionale”