Maternità Paternità
e
Congedi parentali
L’applicazione nelle Aziende del settore
Conciliazione tra tempi di vita e lavoro
Indice
Premessa4
1 - Controlli prenatali
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2 - Congedo di maternità o paternità: natura
2.1 - Flessibilità
2.2 - Interruzione di gravidanza
2.3 - Trattamento economico
2.4 - Congedo di paternità obbligatorio e facoltativo
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3 - Congedo parentale 3.1 - Frazionabilità
3.2 - Misure alternative
3.3 - Trattamento economico
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4 - Riposi giornalieri 4.1 - Trattamento economico e normativo
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5 - Congedo per la malattia del figlio
5.1 - Trattamento economico e normativo
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6 - Genitori adottivi e affidatari
6.1 - Trattamento economico e normativo
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7 - Prolungamento del congedo
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8 - Congedi per eventi e cause particolari
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9 - Congedi per la formazione
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10 - Congedi per la formazione continua
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11 - Permessi per portatori di disabilità e per chi li assiste
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12 - Risoluzione del rapporto di lavoro
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13 - Dimissioni e risoluzione consensuale
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14 - Utilizzo del TFR
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15 - Conservazione del posto di lavoro
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16 - Vigilanza del rispetto delle norme
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17 - Sanzioni
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Fonti di diritto:
Legge 8 Marzo 2000 n. 53 (Disposizioni per il sostegno della maternità e della
paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi
delle città)
Decreto Ministeriale 21 Luglio 2000 n. 278 (Regolamento recante disposizioni di
attua­zione dell’art. 4 della Legge 8 Marzo 2000 n. 53, concernente congedi per eventi
e cause particolari)
Decreto Legislativo 26 Marzo 2001 n. 151 (Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’art.
15 della legge 8 marzo 2000 n. 53)
Decreto Legislativo 23 Aprile 2003 n. 115 (Modifica ed integrazione al Testo Unico
in materia di tutela della maternità e della paternità)
D.Lgs. 18-7-2011 n. 119 (Attuazione dell’articolo 23 della legge 4 novembre 2010, n.
183, recante delega al Governo per il riordino della normativa in materia di congedi,
aspettative e permessi)
L. 28 giugno 2012, n. 92 (Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro
in una prospettiva di crescita)
D.L. 18-10-2012 n. 179 (Ulteriori misure urgenti per la crescita del Paese)
L. 24-12-2012 n. 228 (Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato - Legge di stabilità 2013)
L. 17-12-2012 n. 221 (Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 18
ottobre 2012, n. 179, recante ulteriori misure urgenti per la crescita del Paese)
D.M. 22 dicembre 2012 (Introduzione, in via sperimentale per gli anni 2013-2015,
del congedo obbligatorio e del congedo facoltativo del padre, oltre a forme di contributi economici alla madre, per favorire il rientro nel mondo del lavoro al termine
del congedo)
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DEL SETTORE ELETTRICO DEL 24.07.2001
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DEL SETTORE ELETTRICO del 2013
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Premessa
Il Decreto Legislativo n. 151 del 26.03.2001, riunisce e riordina in un TESTO UNICO la vasta normativa relativa al sostegno alla maternità e paternità, disciplinando
i congedi, i riposi, i permessi e la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori, in relazione
alla maternità e paternità di figli naturali, adottivi e in affidamento.
Il TESTO UNICO ha subito nel tempo varie modifiche, con il Decreto legislativo
n. 115 del 23 aprile 2003, con il Dlgs 18 luglio 2011 n.119 che ha delegato al Governo
il riordino della normativa in materia di congedi, aspettative, permessi e successivamente con la Legge 28 giugno 2012 n. 92, in tema di riforma del mercato del
lavoro, con il D.L. 18 ottobre 2012, con la Legge 17 dicembre 2012 n. 221 e da ultimo
con la Legge 24 dicembre 2012 n. 228.
Il pur vasto panorama normativo lascia salve le condizioni di miglior favore contenute nel C.C.N.L. del settore elettrico del 24.07.2001 e mantenute nel
C.C.N.L. del 2013. (Art. 1 comma 2 T.U. n. 151/2001)
Con la presente pubblicazioni si ritiene di fornire alcune indicazioni dirette a
favorire l’applicazione, considerato che, in più circostanze, le Aziende hanno interpretato in modo disomogeneo e restrittivo le norme stesse.
1 - Controlli Prenatali
(Art. 14 T.U. n. 151/2001)
Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione
di esami pre­natali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel
caso in cui questi deb­bano essere eseguiti durante l’orario di lavoro.
Per la fruizione di tali permessi le lavoratrici devono preventivamente presentare
al Re­sponsabile dell’Unità di appartenenza specifica domanda, con l’indicazione della
data e dell’ora in cui saranno effettuati gli esami, dichiarando che gli stessi non sono
effettuabili “al di fuori dell’orario di lavoro”.
Al rientro devono presentare la relativa documentazione giustificativa, attestante la data e l’orario di effettuazione degli esami.
I permessi di questo tipo sono un diritto, non una concessione, e sono totalmente retribuiti.
2 - Congedo di Maternità/Paternità: natura
(Art. 16 T.U. n. 151/2001)
Divieto di adibire la donna al lavoro:
• nei due mesi precedenti la data presunta del parto;
• ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data
presunta e la data effettiva del parto;
• durante i tre mesi dopo il parto;
• durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto
avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
In caso di parto prematuro, è previsto il recupero dei giorni di anticipo del parto
rispetto alla data presunta. Il periodo di congedo, preventivato e non goduto a causa
dell’evento, viene recuperato, in quanto la norma consente di usufruire dei giorni di
differenza tra la data presunta del parto e l’effettivo evento, in aggiunta al periodo
successivo al parto.
Nell’ipotesi di parto prematuro con ricovero del neonato in una struttura
sanitaria pubblica o privata, la Corte Costituzionale - con sentenza 4-7 aprile
2011 n. 116 - ha dichiarato che la madre lavoratrice possa fruire, a sua richiesta
(a seguito della ripresa del servizio e compatibilmente con le sue condizioni di
salute attestate da documentazione medica), del congedo obbligatorio che le
spetta, o di parte di esso, a far tempo dalla data d’ingresso del bambino nella
casa familiare.
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Modalità di fruizione:
Prima dell’inizio del congedo la lavoratrice dovrà presentare al Responsabile dell’Unità di appartenenza un certificato medico indicante la data presunta del parto.
Dopo la nascita, entro 30 giorni dall’evento, dovrà essere prodotto il certificato
attestante la data del parto o una dichiarazione sostitutiva, ai sensi dell’art. 46 del
D.P.R. n. 445 del 28.12.2000.
La domanda di indennità per il congedo di maternità deve essere presentata all’INPS
utilizzando la modalità telematica ed allegando, sempre in via telematica, la documentazione comprovante il caso specifico (decesso, grave infermità, affidamento esclusivo).
Tale istanza (completa della ricevuta di presentazione) deve essere trasmessa al
datore di lavoro a cura del lavoratore. Il lavoratore è tenuto a conservare copia originale dell’istanza inviata.
Congedo di Paternità
(Art. 28 T.U. 151/2001)
È riconosciuto al padre lavoratore il diritto di astenersi dal lavoro per tutta la
durata del congedo di maternità (o per la parte residua che sarebbe spettata alla
lavoratrice) in caso di morte o di grave infermità della madre, di abbandono del
bambino, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.
Tali situazioni debbono, naturalmente, essere documentate attraverso idonee
certificazioni o dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà ai sensi e per gli effetti
del D.P.R. 28.12.2000 n. 445, in caso di abbandono o di affidamento esclusivo al padre.
Lo stato accertato di grave infermità della madre, deve essere tale da non consentirle di prestare le cure dovute nei primi mesi di vita al nascituro.
La domanda di indennità per il congedo di paternità deve essere presentata all’Inps
utilizzando la modalità telematica ed allegando, sempre in via telematica, la documentazione comprovante il caso specifico (decesso, grave infermità affidamento esclusivo).
Tale istanza (completa della ricevuta di presentazione)deve essere trasmessa al
datore di lavoro a cura del lavoratore. Il lavoratore è tenuto a conservare la copia
originale dell’istanza inviata.
Al fine di sostenere la genitorialità, promuovendo una cultura di maggiore
condivisione dei compiti di cura dei figli all’interno della coppia e per favorire la
conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, l’art. 4, comma 24, della legge 28 giugno
2012 ha previsto dal 1 gennaio 2013, in via sperimentale per gli anni 2013-2015, che:
• il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio,
ha l’obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di un giorno;
• entro il medesimo periodo, il padre lavoratore dipendente può astenersi
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per un ulteriore periodo di due giorni, anche continuativi, previo accordo
con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione
obbligatoria spettante a quest’ultima.
Il congedo obbligatorio e il congedo facoltativo del padre sono stati regolati, in
via sperimentale, per gli anni 2013-2015, dal D.M. 22 dicembre 2012 :
• il congedo obbligatorio e il congedo facoltativo per il padre sono fruibili dal
lavoratore dipendente entro il quinto mese di vita del figlio;
• il congedo obbligatorio di un giorno è fruibile dal padre anche durante
il congedo di maternità della madre lavoratrice, in aggiunta ad esso; la
fruizione da parte del padre del congedo facoltativo, di uno o due giorni,
anche continuativi, è condizionata alla scelta della madre lavoratrice di
non fruire di altrettanti giorni del proprio congedo di maternità, con conseguente anticipazione del termine finale del congedo post-partum della
madre per un numero di giorni pari al numero di giorni fruiti dal padre;
• il congedo facoltativo è fruibile dal padre anche contemporaneamente
all’astensione della madre;
• gli istituti si applicano anche al padre adottivo o affidatario;
• il giorno di congedo obbligatorio è riconosciuto anche al padre che fruisce
del congedo di paternità di cui sopra;
• la disciplina dei congedi obbligatori e facoltativi si applica alle nascite avvenute a partire dal 1° gennaio 2013.
Modalità di fruizione
Il padre comunica in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende
fruirne, con un anticipo non minore di quindici giorni, ove possibile in relazione
all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto. La forma scritta della
comunicazione può essere sostituita dall’utilizzo, ove presente, del sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze. Il datore di lavoro comunica all’INPS le giornate di congedo fruite, attraverso i canali telematici
messi a disposizione dall’Istituto medesimo.
2.1 - Flessibilità del Congedo di maternità
(Art. 20 c. 1 T.U. n. 151/2001)
La madre ha la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal primo mese prima
del parto (anziché dal secondo) e di prolungare di un mese il priodo dopo il parto
(quattro mesi in luogo dei tre mesi ordinari).
La lavoratrice dovrà presentare al datore di lavoro un certificato che attesti la
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mancanza di pregiudizio alla salute propria e del figlio da parte dello specialista in
materia del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato e del Medico competente, ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro.
Tale documentazione deve essere trasmessa all’INPS in modalità telematica, in allegato alla domanda di maternità, tassativamente entro il settimo mese di gravidanza.
Ovviamente la legge concede di lavorare, al massimo, fino all’ottavo mese di
gestazione prima della presunta data del parto. Ne consegue che, a seguito del
diritto di flessibilità in argomento, il periodo di assenza obbligatorio precedente
l’ottavo mese può ridursi, da un minimo di un giorno fino ad un massimo di un
mese e verrà aggiunto al periodo di assenza obbligatorio dopo il parto.
Inoltre la flessibilità, precedentemente richiesta e certificata, può essere oggetto, successivamente, di totale o parziale rinuncia da parte della lavoratrice su
espressa richiesta della medesima o, implicitamente, nei casi in cui vengano meno
i requisiti di pregiudizio che le avevano permesso di fruire della flessibilità.
2.2 - Interruzione della Gravidanza
L’interruzione della gravidanza, spontanea o terapeutica, che si verifichi entro il 180° giorno è considerata, a tutti gli effetti di legge e retributivi, malattia.
L’interruzione della gravidanza, spontanea o terapeutica, è considerata parto
a tutti gli effetti, qualora si verifichi dopo il 180° giorno dall’inizio della gestazione. (Art. 19 T.U. n. 151/2001 - Artt. 4,5 e 6 L. 194 del 22.05.1978).
La legge individua l’inizio della gravidanza con il 300° giorno prima della data
presunta del parto.
Per usufruire di tale diritto, occorre la presentazione del certificato medico che
attesti l’aborto e la data presunta del parto.
In tal caso la lavoratrice avrà diritto all’intero periodo di congedo di maternità
previsto dalla legge dopo il parto.
Nel caso di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza successiva
al 180° giorno dall’inizio della gestazione, nonché in caso di decesso del bambino
alla nascita o durante il congedo di maternità, l’art. 2 del D.Lgs. 18 luglio 2011
n.119 ha previsto che le lavoratrici abbiano facoltà di riprendere in qualunque
momento l’attività lavorativa, con un preavviso di dieci giorni al datore di lavoro,
a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso
convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della
salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla
loro salute. (Art. 16, comma 1bis, T.U. n. 151/2001).
La domanda di indennità per il periodo di congedo di maternità deve essere presentata all’Inps utilizzando la modalità telematica ed allegando, sempre in via telematica, il certificato medico di gravidanza e aborto.
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Tale istanza (completa della ricevuta di presentazione) deve essere trasmessa al
datore di lavoro a cura della lavoratrice. La lavoratrice è tenuta a conservare la copia
originale dell’istanza inviata.
2.3 - Trattamento Economico
Le lavoratrici o, in alternativa, i lavoratori hanno diritto, durante il periodo di congedo di maternità (o paternità), ad una indennità giornaliera pari all’80% della retribuzione,
intendendo per tale l’insieme degli elementi della busta paga che concorrono alla formazione dell’imponibile sul quale si calcola la percentuale di assicurazione obbligatoria
per le indennità economiche di malattia.
I periodi di congedo sono considerati come attività lavorativa a tutti gli effetti
e concorrono alla maturazione di: anzianità di servizio, ferie, tredicesima, quattordicesima e premio di risultato.
A norma dell’art. 1 comma 2 del T.U. n. 151/2001, per i lavoratori e le lavoratrici
delle Aziende del settore elettrico vale il trattamento di maggior favore per il periodo di congedo di maternità/paternità, previsto dall’art. 31 del CCNL del Settore
elettrico, che prevede che la retribuzione da corrispondere sia pari al 100% della
retribuzione dell’ultimo mese di servizio.
Gli elementi della retribuzione a cui si deve fare riferimento sono quelli individuati dall’art. 35 del CCNL: minimo di stipendio, indennità di contingenza, aumenti
periodici di anzianità, importi “ad personam”, livelli salariali di categoria, ex ABAC,
ex aumenti di merito, E.D.R. La lavoratrice ed il lavoratore percepiranno normalmente la tredicesima e la quattordicesima.
2.4 - Congedo di paternità obbligatorio e facoltativo
Il trattamento economico, normativo e previdenziale del congedo di paternità
obbligatorio (1 giorno) e facoltativo (2 giorni - a seguito di rinuncia della madre a
2 giorni di congedo di maternità) del padre è regolato dalla L. 92/2012 (art. 4, comma 24) e dal D.M. 22 dicembre 2012: il padre lavoratore dipendente ha diritto, per
i giorni di congedo ad un’indennità giornaliera a carico dell’INPS, pari al 100 per
cento della retribuzione, mentre per il trattamento normativo e previdenziale si
applicano le disposizioni previste per il congedo di paternità. I congedi non possono essere frazionati ad ore.
Per il periodo di due giorni goduto in sostituzione della madre è riconosciuta
un’indennità giornaliera a carico dell’INPS pari al 100 per cento della retribuzione
e per il restante giorno in aggiunta all’obbligo di astensione della madre è riconosciuta un’indennità pari al 100 per cento della retribuzione. Il padre lavoratore è
tenuto a fornire preventiva comunicazione in forma scritta al datore di lavoro dei
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giorni prescelti per astenersi dal lavoro almeno quindici giorni prima dei medesimi.
Il lavoratore comunica al datore di lavoro, in forma scritta, i giorni di congedo
(obbligatorio e facoltativo) prescelti, con un anticipo di almeno quindici giorni (se la
richiesta si riferisce alla nascita, si prende a riferimento la data presunta del parto).
Per il congedo facoltativo, il lavoratore è, inoltre, tenuto ad allegare alla richiesta una dichiarazione della madre di non fruizione del proprio congedo di maternità per un numero di giorni pari a quelli fruiti dal padre (tale documentazione dovrà
essere trasmessa anche al datore di lavoro della madre).
3 - Congedo Parentale
(Art. 32 T.U. n. 151/2001)
I genitori hanno diritto di astenersi dal servizio, in occasione della nascita di
figli, fino al compimento dell’ottavo anno del bambino.
Ciascun genitore può esercitare tale diritto fino a quando il bambino non abbia
compiuto otto anni di età.
La madre ed il padre hanno diritto a fruire di un periodo massimo di 6 mesi di
astensione ciascuno.
Viene riconosciuto a ciascun genitore un proprio diritto, indi­viduale ed autonomo. Ciò significa che i periodi di congedo possono essere fruiti dai due genitori in
modo separato e/o contemporaneamente.
Per il padre il periodo complessivo è elevabile a 7 mesi nel caso in cui si astenga
dal lavoro per almeno tre mesi continuativi.
La normativa incentiva così la fruizione del congedo facoltativo da parte del padre per una più equa distribuzione dei compiti familiari fra i genitori.
Complessivamente non possono essere fruiti, da entrambi i genitori, più di 10
mesi di astensione facoltativa (11 nel caso in cui il padre fruisca di tre mesi continuativi).
In particolare:
• la madre non può comunque superare i sei mesi di astensione;
• il padre può fruire dell’elevazione a sette mesi di astensione solo se la madre non su pera i quattro mesi.
In caso di un solo genitore, il periodo di astensione, continuativo o frazionato, è elevato a 10 mesi complessivi.
La situazione di genitore “solo” si può verificare nei seguenti casi:
• morte o grave infermità di uno dei due genitori;
• abbandono del figlio da parte di uno dei due genitori;
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• affidamento del figlio, risultante da provvedimento formale, ad uno solo
dei genitori;
• non riconoscimento del figlio da parte di un genitore.
L’astensione può essere fruita fino al compimento dell’ottavo anno di età del
bambino(compreso il giorno di compleanno).
Il padre può fruire del congedo parentale anche durante il periodo di congedo di
maternità (obbligatorio) della madre.
Il padre, lavoratore dipendente, ha diritto all’astensione facoltativa (6 o 7
mesi) anche nel caso la madre non ne abbia diritto (lavoratrice a domicilio, addetta ai servizi domestici, casalinga, ecc.).
Nel caso di parto plurimo il congedo spetta per ogni nato, pertanto in caso di
parto ge­mellare i mesi di congedo parentale si raddoppiano, triplicano e cosi via.
Per quanto riguarda la frazionabilità va precisato che tra due periodi di congedo, affinché nel computo non vengano considerati i giorni festivi e non lavorativi,
ci deve essere una interruzione del periodo attraverso la ripresa effettiva del lavoro.
Per l’esercizio del diritto al congedo, la legge prevede un preavviso a favore del
datore di lavoro di almeno 15 giorni (salvo casi di oggettiva impossibilità).
La domanda di indennità per il periodo di congedo parentale deve essere presentata
all’Inps utilizzando la modalità telematica, prima dell’inizio dell’assenza.
Tale istanza (completa della ricevuta di presentazione) deve essere trasmessa al
datore di lavoro a cura del lavoratore.
Il lavoratore è tenuto a conservare la copia originale dell’istanza inviata.
La domanda di indennità per il periodo di congedo parentale deve essere presentata all’Inps utilizzando la modalità telematica.
Tale istanza (completa della ricevuta di presentazione) deve essere trasmessa al
datore di lavoro a cura del lavoratore. Il lavoratore è tenuto a conservare la copia
originale dell’istanza inviata.
3.1 - Frazionabilità del congedo
(art.32, commi 1bis, 3, 4bis T.U. n. 151/2001)
L’art. 1 della Legge 24.12.2012 n.228 ha introdotto nell’art. 32 la possibilità di
fruizione del congedo ad ore. In particolare:
• la contrattazione collettiva di settore dovrà stabilire le modalità di fruizione del congedo su base oraria, nonché i criteri di calcolo della base
oraria e l’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata
lavorativa;
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• ai fini dell’esercizio del diritto di fruizione del congedo ad ore, il genitore
è tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilità, a preavvisare il datore di
lavoro secondo le modalità e i criteri definiti dai contratti collettivi, e comunque con un termine di preavviso non inferiore a quindici giorni con
l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo;
• durante il periodo di congedo, il lavoratore e il datore di lavoro concordano, ove necessario, adeguate misure di ripresa dell’attività lavorativa,
tenendo conto di quanto eventualmente previsto dalla contrattazione
collettiva.
3.2 - Misure alternative al congedo
(art. 4 comma 24 della legge 28 giugno 2012)
Per ciascuno degli anni 2013, 2014 e 2015, alternativamente al congedo e nei limiti delle risorse stanziate, la legge ha previsto per la madre lavoratrice, al termine
del periodo di congedo di maternità, per gli undici mesi successivi, la corresponsione di voucher per l’acquisto di servizi di baby-sitting, ovvero per fare fronte agli
oneri della rete pubblica dei servizi per l’infanzia o dei servizi privati accreditati, da
richiedere al datore di lavoro.
In particolare, con il D.M. 22 dicembre 2012, è stato stabilito che:
• a richiesta può essere presentata anche dalla lavoratrice che abbia già usufruito in parte del congedo parentale;
• il beneficio consiste in un contributo, pari a un importo di 300 euro mensili,
per un massimo di sei mesi, in base alla richiesta della lavoratrice interessata;
• il contributo per il servizio di baby-sitting verrà erogato attraverso il sistema
dei buoni lavoro, mentre nel caso di fruizione della rete pubblica dei servizi
per l’infanzia o dei servizi privati accreditati, il beneficio consisterà in un pagamento diretto alla struttura prescelta, fino a concorrenza del predetto importo di 300,00 euro mensili, dietro esibizione da parte della struttura della
documentazione attestante l’effettiva fruizione del servizio;
• per accedere all’uno o all’altro dei benefici, la madre lavoratrice presenta
domanda tramite i canali telematici indicando, al momento della domanda
stessa, a quale delle due opzioni intende accedere e di quante mensilità intenda usufruire, con conseguente riduzione di altrettante mensilità di congedo
parentale.;
• per ciascuno degli anni 2013, 2014 e 2015, le domande dovranno essere presentate nel corso dello spazio temporale, unico a livello nazionale, i cui termini iniziale
e finale saranno fissati dall’INPS, che provvederà a darne adeguata, preventiva comunicazione attraverso i diversi canali informativi disponibili. All’esito
del monitoraggio di cui in premessa, l’INPS potrà valutare, per gli anni 2014 e
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2015, un eventuale frazionamento delle procedure di ammissione ai benefici,
con consequenziale correlato frazionamento delle risorse disponibili nell’anno
considerato;
• possono partecipare ai bandi, oltre alle lavoratrici i cui figli siano già nati, anche quelle per le quali la data presunta del parto sia fissata entro quattro mesi
dalla scadenza del bando medesimo;
• il beneficio è riconosciuto nei limiti delle risorse, per ciascuno degli anni 2013,
2014 e 2015, sulla base di una graduatoria nazionale che terrà conto dell’indicatore della situazione economica equivalente del nucleo familiare di appartenenza (ISEE), con ordine di priorità per i nuclei familiari con ISEE di valore
inferiore e, a parità di ISEE, secondo l’ordine di presentazione;
• le graduatorie sono pubblicate dall’INPS entro quindici giorni dalla scadenza
del bando;
• entro i successivi quindici giorni, le lavoratrici utilmente collocate in graduatoria, le quali abbiano optato per il contributo al servizio di baby-sitting, potranno recarsi presso le sedi dell’INPS per ricevere i voucher richiesti;
• non sono ammesse al beneficio le madri lavoratrici che, relativamente al
figlio per il quale intendono esercitare la facoltà ivi dedotta risultino:
a) esentate totalmente dal pagamento della rete pubblica dei servizi per
l’infanzia o dei servizi privati convenzionati;
b) usufruiscono dei benefici di cui al Fondo per le Politiche relative ai diritti
ed alle pari opportunità;
• le lavoratrici part-time usufruiscono dei benefici in misura riproporzionata in
ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.
L’INPS provvede all’istituzione di un elenco delle strutture eroganti servizi per
l’infanzia aderenti alla sperimentazione.
Le strutture pubbliche e private accreditate che abbiano interesse potranno
presentare on-line all’INPS domanda di iscrizione nel suddetto elenco. Quest’ultimo sarà poi pubblicato sul sito istituzionale dell’INPS e sarà liberamente consultabile.
Nel caso di opzione per il contributo per l’accesso alla rete pubblica dei servizi
per l’infanzia o dei servizi privati accreditati, la lavoratrice, prima della compilazione
della domanda on-line per accedere al beneficio, è tenuta comunque a verificare la
disponibilità dei posti presso la rete pubblica dei servizi per l’infanzia o le strutture
private accreditate.
La fruizione dei benefici comporta, per ogni quota mensile richiesta, una corrispondente riduzione di un mese del periodo di congedo parentale, di cui all’art. 32
del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Al fine della rideterminazione del congedo stesso, l’INPS comunicherà al datore di lavoro l’ammissione della lavoratrice al
beneficio prescelto.
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3.3 - Trattamento Economico e Normativo
Durante il periodo di congedo facoltativo la lavoratrice ed il lavoratore hanno diritto a per­cepire un’indennità pari al 30% della retribuzione media globale giornaliera che
spetta fino al compimento del terzo anno di vita del bambino, per un periodo massimo
complessivo, considerando entrambi i genitori, di 6 mesi.
Per il restante periodo fruito oltre il terzo anno di età e fino al compimento
dell’ottavo anno, l’indennità viene riconosciuta a condizione che il reddito individuale dell’interessata/o sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo
di pensione a carico dell’Assicurazione Generale Obbligatoria, prendendo a riferimento l’anno in cui si usufruisce del congedo (Art. 34 T.U. n. 151/2001).
Con riferimento al trattamento previdenziale, i periodi di congedo parentale,
compresi quelli che non danno diritto al trattamento economico, sono coperti da
contribuzione figurativa.
Tutti i periodi di congedo parentale, inoltre, rientrano nel computo dell’anzianità
di servizio, salvo la maturazione delle ferie, della tredicesima e della quattordicesima.
Inoltre non vengono considerati ai fini dell’art. 32 del C.C.N.L. del 24.07.2001 e confermato con l’art. 32 del CCNL 2013, concernente malattia (Art. 34 T.U. n. 151 /2001).
A norma dell’art. 1, comma 2, del T.U. n. 151/2001, vengono garantiti i trattamenti di miglior favore previsti dalla Contrattazione Collettiva.
Quindi, per le lavoratrici ed i lavoratori dipendenti del gruppo Enel vale il trattamento di miglior favore riconosciuto dalle norme contrattuali.
A norma dell’art. 31 comma 3 del C.C.N.L. del 24.07.2001 confermato dall’art.
54 del CCNL del 2013, l’indennità da corrispondere, in caso di congedo parentale, è pari al 45% di retribuzione ridotta nel primo mese, al 40% nel secondo e
terzo mese ed al 30% nel quarto, quinto e sesto mese.
Inoltre, in base al C.C.N.L. del 24.07.2001, rimasto invariato nel CCNL del 2013
relativo al computo delle ferie in caso di assenze nel corso dell’anno, “… la decurtazione delle ferie non avverrà che per assenze per malattia, aspettativa, permessi
non retribuiti…”. Per le assenze retribuite anche in parte, che non siano considerate malattia, e tra queste rientrano i 6 mesi di congedo parentale, le Aziende del
Gruppo Enel non procederanno ad eventuali decurtazioni di ferie ed erogheranno per intero la tredicesima e quattordicesima mensilità.
4 - Riposi giornalieri
La madre lavoratrice ha diritto, nel corso del primo anno di vita del bambino,
a due periodi giornalieri di riposo (della durata di un’ora ciascuno) anche cumulabili nell’arco della giornata.
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Gli stessi si riducono ad uno solo nel caso in cui l’orario giornaliero di lavoro
risulti inferiore a sei ore.
I periodi diventano di mezz’ora ciascuno nel caso in cui, la lavoratrice fruisca
dell’asilo nido o di altra struttura idonea messa a disposizione dal datore di lavoro
nell’ambiente di lavoro o nelle im­mediate vicinanze.
Tali periodi sono estesi con la nuova legge anche al padre lavoratore qualora:
• il figlio gli sia affidato in via esclusiva;
• la madre lavoratrice dipendente non se ne avvalga;
• la madre non sia lavoratrice dipendente (appartenente a categoria non
avente diritto);
• la madre sia deceduta o sia in stato di grave infermità.
Il diritto non è riconosciuto se la madre è in congedo di maternità o in congedo
parentale.
Nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente (punto c. precedente),
ricomprende anche quello della casalinga o disoccupata.
In caso di parto plurimo, qualunque sia il numero dei figli, i periodi di riposo sono
raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre indipendentemente dal fatto che la madre stia fruendo di periodi di congedo di maternità,
parentale o di riposi giornalieri.
In tale modo viene assicurata adeguata tutela ai neonati, senza che ciò determini
una con­sistente riduzione, se non addirittura un assorbimento totale, dell’orario di
lavoro di un genitore. (Artt. 39, 40 e 41 T.U. n. 151/2001).
4.1 - Trattamento Economico e Normativo
I permessi di cui sopra sono totalmente retribuiti e producono tutti gli effetti
normativi rispetto all’anzianità di servizio, ferie, tredicesima e quattordicesima.
La madre richiederà i riposi direttamente al datore di lavoro, mentre il padre
dovrà provvedere a richiedere la prestazione anche all’INPS.
5 - Congedo per la malattia del figlio
In caso di malattia del bambino, entrambi i genitori, alternativamente, possono usufruire di permessi non retribuiti nella seguente misura:
• illimitatamente per tutte le durate delle malattie del bambino, fino al compimento dei tre anni di vita;
• nel limite di cinque giorni lavorativi all’anno per ciascun genitore, per ciascun figlio di età compresa tra i tre e gli otto anni.
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La certificazione di malattia necessaria al genitore per fruire dei congedi è inviata per via telematica direttamente dal medico curante del Servizio sanitario
nazionale o con esso convenzionato, che ha in cura il minore, all’Istituto nazionale
della previdenza sociale e dal predetto Istituto è immediatamente inoltrata, con
le medesime modalità, al datore di lavoro interessato e all’indirizzo di posta elettronica della lavoratrice o del lavoratore che ne facciano richiesta (art.7 del D.L.
18 ottobre 2012, n. 179, come modificata dalla legge di conversione 17 dicembre
2012, n. 221).
Allo scopo di usufruire del congedo la lavoratrice e il lavoratore comunicano
direttamente al medico, all’atto della compilazione del certificato di malattia del
figlio, le proprie generalità (Art. 51 T.U. n. 151/2001).
Nelle more dell’avvio dell’invio telematico (non sono ancora state pubblicate
le relative disposizioni attuative) il lavoratore è tenuto a produrre il corrispondente certificato cartaceo al datore di lavoro.
Il genitore che si trovasse in ferie al momento dell’insorgere della malattia del
figlio può interromperle solo nel caso che la malattia dia luogo a ricovero ospedaliero del bambino. (Art. 47 T.U. n. 151/2001)
Ai congedi per malattia del figlio non si applicano le disposizioni sul controllo
della malattia del lavoratore ed il congedo spetta al genitore richiedente anche
qualora l’altro genitore non ne abbia diritto.
5.1 - Trattamento Economico e Normativo
I periodi di assenza per malattia del bambino sono validi, esclusivamente, ai
fini della maturazione dell’anzianità di servizio.
6 - Genitori adottivi e affidatari
Il trattamento dei congedi di maternità, paternità e parentali sono riconosciuti anche ai genitori adottivi ed affidatari a prescindere dall’età del bambino.
Il congedo di maternità è consentito per cinque mesi in caso di adozione e per
tre mesi in caso di affido.
In caso di adozione nazionale la lavoratrice ha diritto ad un congedo di maternità
pari a cinque mesi a prescindere dall’età del bambino. Il congedo deve essere fruito
nei cinque mesi all’ingresso del minore in famiglia, ed indennizzabile (come previsto
al capitolo 2 punto 2.2 della presente nota). Spetta per tutti e cinque i mesi anche se
durante il periodo stesso il minore dovesse raggiungere la maggiore età.
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In caso di adozione internazionale la lavoratrice ha diritto ad un congedo di
maternità pari a cinque mesi a prescindere dall’età del bambino. Il congedo può
essere fruito nei cinque mesi all’ingresso del minore in Italia o anche anticipatamente per il periodo in cui la lavo­ratrice si trova all’estero per le necessità derivanti dall’incontro con il minore o gli adempi­menti adottivi. In relazione alle particolari
esigenze in cui ci si può trovare rispetto ad una adozione internazionale, detti periodi possono essere frazionati, sia prima che dopo l’in­gresso del minore in Italia
purché si rispetti il limite temporale del congedo (cinque mesi) e l’eventuale periodo rimanente successivo all’ingresso stesso, venga fruito entro 5 mesi.
In caso di affidamento di minore, il congedo può essere fruito entro cinque
mesi dall’affidamento, per un periodo massimo di tre mesi.
Per quanto riguarda il padre si applicano le stesse condizioni del congedo di
maternità. Il lavoratore può cioè richiedere il congedo di paternità quando la madre non lo utilizzi o abbia rinunciato a fruirne anche parzialmente, oppure può
chiederlo per tutta la durata o per la parte non utilizzata dalla lavoratrice, quando
la madre versi in uno stato grave di infermità o sia deceduta.
Ambedue i genitori, hanno diritto in alternativa, ad ottenere un congedo non
retribuito di durata corrispondente al periodo di permanenza nello Stato straniero richiesto per l’adozione o l’affidamento.
Questi diritti si possono esercitare fino al compimento del 1 8° compleanno del
minore.
I genitori adottivi o affidatari, analogamente ai genitori biologici, possono fruire del con­gedo parentale entro i primi otto anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare, indi­pendentemente dall’età del bambino.
Per il congedo parentale retribuito il limite è di 6 mesi complessivi tra i due
genitori ed entro i tre anni di ingresso del minore in famiglia.
I riposi giornalieri, compresi quelli previsti per parti plurimi, si applicano anche
in caso di adozione e di affidamento di minori, entro il primo anno dall’ingresso del
minore nella famiglia.
Il congedo per malattia del bambino spetta anche per le adozioni e gli affidamenti ma con alcune particolarità. Il congedo è senza limite fino al compimento del
sesto anno di vita. Dal sesto all’ottavo anno, è pari a cinque giorni lavorativi all’anno
per ogni genitore. Qualora, all’atto dell’adozione o dell’affidamento, il minore abbia
un’età compresa fra i sei e i dodici anni, il congedo spetta nel limite di cinque giorni
lavorativi all’anno per ogni genitore nei primi tre anni dall’ingresso del minore nel
nucleo familiare.
6.1 - Trattamento Economico e Normativo
Valgono le stesse disposizioni illustrate nei capitoli precedenti.
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7- Prolungamento del Congedo
La lavoratrice madre, o in alternativa, il lavoratore padre hanno diritto,
fino al compimento dell’ottavo anno di vita del bambino portatore di disabilità
grave, anche se adottivo o ad essi affidato, ad un prolungamento del congedo
parentale ordinario fino a tre anni, fruibile in misura continuativa o frazionata,
percependo il 30% della retribuzione spet­tante, per tutto il periodo. In alternativa possono scegliere la riduzione oraria giornaliera nei primi tre anni di vita
del bambino in termini di 2 ore di permesso retribuito giornaliero se l’orario
di lavoro è pari o superiore a sei ore, o di un’ora di permesso retribuito al giorno se l’orario di lavoro è inferiore alle sei ore. La condizione essenziale per
l’esercizio del diritto è che il minore, non sia ricoverato a tempo pieno presso
istituti specializzati salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza
del genitore.
Il diritto a fruire dei permessi di cui all’articolo 33, comma 3, della legge 5
febbraio 1992, n. 104 è riconosciuto, ad entrambi i genitori, anche adottivi, del
bambino con handicap in situazione di gravità, che possono fruirne alternativamente, anche in maniera continuativa nell’ambito del mese (art. 4, D.Lgs. 18
luglio 2011, n. 119).
I riposi e i permessi, ai sensi dell’articolo 33, comma 4 della legge 5 febbraio
1992, n. 104, possono essere cumulati con il congedo parentale ordinario e con il
congedo per la malattia del figlio.
Le disposizioni si applicano anche in caso di adozione e di affidamento di soggetti con handicap in situazione di gravità.
I riposi, i congedi e i permessi spettano anche quando l’altro genitore non ne
abbia diritto. (Articoli: 33 commi 1 e 2, 34 comma 2, 36 comma 1, 42 comma 1 T.U.
n. 151/2001; art.4 D.Lgs. 18 luglio 2011, n. 119).
La domanda relativa ai benefici per l’assistenza ad un figlio disabile grave deve
essere presentata all’Inps utilizzando la modalità telematica.
Tale istanza (completa della ricevuta di presentazione) deve essere trasmessa al
datore di lavoro a cura del lavoratore. Il lavoratore è tenuto a conservare la copia
originale dell’istanza inviata.
Oltre la maternità
La Legge 8 marzo 2000 n. 53 ha previsto la possibilità di richiedere al
datore di lavoro periodi di congedo anche per motivi diversi dalla maternità,
quali il decesso o la grave infermità del coniuge o di un parente, per gravi
patologie, per la partecipazione a corsi di formazione e, infine, per assistere
portatori di disabilità.
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8 - Congedi per eventi e cause particolari
L’articolo 4 della legge 53/2000 e il suo regolamento applicativo (D.M. n. 278
del 21.07.2000) riconoscono, al lavoratore o alla lavoratrice, il diritto a fruire di
permessi re­tribuiti in caso di documentata grave infermità o di decesso del coniuge (anche legalmente separato), di un parente entro il secondo grado (anche
non convivente) o di un convivente (se la stabile convivenza risulta da certificazione anagrafica).
I permessi sono concessi nella misura complessiva di 3 giorni all’anno.
Nei giorni di permesso non sono considerati i giorni festivi e quelli non lavorati.
In alter­nativa al predetto permesso di tre giorni, e solo per i casi di documentata grave infermità, i lavoratori possono concordare con il datore di lavoro diverse modalità di svolgimento dell’attività lavorativa che comportino una riduzione dell’orario di
lavoro, complessiva­mente non inferiore ai giorni di permesso previsti che, in questo
caso, vengono sostituiti.
Per gravi e documentati motivi familiari è anche prevista la possibilità di richiedere un periodo di congedo non retribuito, continuativo o frazionato, non
superiore a due anni nell’arco della vita lavorativa, in aggiunta a quanto previsto
dall’art. 28 del vigente CCNL del 2013.
Questo tipo di congedo, che rimane nella memoria della vita lavorativa del dipendente, viene calcolato secondo la logica del calendario comune.
I due anni possono essere continuativi o frazionati, nel computo si calcolano
tutti i giorni di calendario intercorrenti tra un periodo e l’altro.
Durante il congedo i lavoratori hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro, ma non alla retribuzione. È anche fatto espresso divieto di svolgere un’altra
attività lavorativa durante il predetto periodo.
Il congedo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali.
Il lavoratore può procedere al riscatto o al versamento dei relativi contributi,
calcolati se-condo i criteri della prosecuzione volontaria.
Il datore di lavoro può non concedere il congedo straordinario di due anni per
gravi motivi familiari, o rinviarlo ad un periodo successivo.
In questo caso, la negazione o il rinvio devono essere motivati per iscritto
dall’Azienda, in relazione alle condizioni del Decreto n. 278 del 21.07.2000 e alle
ragioni organizzative e produttive che non consentono l’eventuale sostituzione
del dipendente, con i tempi e le modalità previste dal Protocollo sulle Azioni Sociali allegato al vigente CCNL del 2013. (Protocollo sulle Azioni Sociali allegato al
CCNL del 2013).
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9 - Congedi per la formazione
L’art. 5 della Legge n. 53, 8 marzo 2000, definisce “congedo per la formazione,
quello finalizzato al completamento dell’obbligo scolastico, al conseguimento del
titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea e alla partecipazione di attività formative diverse da quelle svolte dal datore di lavoro”.
La legge riconosce, agli studenti lavoratori con almeno 5 anni di anzianità presso la stessa ditta, il diritto ad una sospensione del rapporto di lavoro, che agevoli
tale formazione professionale, per un periodo non superiore a 11 mesi, continuativi o frazionati, da utilizzarsi nell’arco dell’intera vita lavorativa.
In relazione al CCNL del 24.07.2001, confermato dall’attuale CCNL del 2013, gli
studenti lavoratori che richiedono congedi formativi non devono essere impiegati
per prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.
I lavoratori hanno, inoltre, diritto di fruire di permessi giornalieri retribuiti per
sostenere le prove d’esame.
Il dipendente durante il periodo di congedo conserva il posto di lavoro ma non
ha diritto alla retribuzione. Il predetto periodo non è computabile nell’anzianità
di servizio né cumulabile con le ferie o con altri congedi. Il lavoratore può, però,
procedere al riscatto del periodo di congedo formativo oppure effettuare il versamento volontario dei relativi contributi.
Al datore di lavoro è concessa discrezionalità in merito alla concessione al lavoratore del periodo di congedo per la formazione.
La richiesta può, infatti, non essere accolta, così come può essere differita nel
caso di com­provate esigenze organizzative. (Art. 30 del C.C.N.L. del 2013 - Art. 5
Legge n. 53/2000 - Art. 10 Legge 300/70).
10 - Congedi per la formazione continua
La Legge n. 53, 8 marzo 2000, stabilisce che: “i lavoratori, occupati e non, hanno
diritto di proseguire i percorsi di formazione per tutta la loro vita”.
I congedi per la formazione continua sono intesi, infatti, come formazione per tutto l’arco della vita, rivolta ad accrescere conoscenze e competenze
professionali.
La formazione può essere scelta liberamente dal lavoratore, oppure essere
predisposta dal­l’azienda attraverso piani di formazione aziendali e territoriali.
Viene attribuito alla contrattazione collettiva il compito di fissare il monte ore da destinare ai congedi per la formazione, i criteri per individuare i lavoratori, le modalità di
orario e la retribuzione connessa alla partecipazione ai corsi di formazione di cui sopra.
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Le Regioni possono finanziare progetti di formazione continua dei lavoratori,
attraverso il Fondo per l’occupazione. (Art. 11 C.C.N.L. del 2013 - Art. 6 Legge n. 53
del 8 Marzo 2000).
11 - Permessi per portatori di disabilità e per chi li assiste
Il coniuge convivente di soggetto con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, ha diritto a
fruire del congedo straordinario entro sessanta giorni dalla richiesta.
In caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge
convivente, ha diritto a fruire del congedo il padre o la madre anche adottivi.
In caso di decesso, mancanza o in presenza di patologie invalidanti del padre
e della madre, anche adottivi, ha diritto a fruire del congedo uno dei figli conviventi; in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti dei figli
conviventi, ha diritto a fruire del congedo uno dei fratelli o sorelle conviventi (art.
42 D.Lgs. 26-3-2001 n. 151 così come modificato dall’art. 4, del D.Lgs. 18 luglio 2011,
n. 119).
Il congedo di cui sopra non può superare la durata complessiva di due anni per
ciascuna persona portatrice di handicap e nell’arco della vita lavorativa. Il congedo è accordato a condizione che la persona da assistere non sia ricoverata a tempo pieno, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del soggetto
che presta assistenza.
Il congedo ed i permessi di cui articolo 33, comma 3, della legge n. 104 del 1992
non possono essere riconosciuti a più di un lavoratore per l’assistenza alla stessa
persona. Per l’assistenza allo stesso figlio con handicap in situazione di gravità, i
diritti sono riconosciuti ad entrambi i genitori, anche adottivi, che possono fruirne
alternativamente, ma negli stessi giorni l’altro genitore non può fruire dei benefici
di cui all’articolo 33, commi 2 e 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e del prolungamento del congedo ex art. 33, comma 1 del D.Lgs. 26-3-2001 n. 151.
Durante il periodo di congedo, il richiedente ha diritto a percepire un’indennità
corrispondente all’ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa.
L’indennità e la contribuzione figurativa spettano (anno 2013) fino a un importo
complessivo massimo di euro 46.472,15 annui per il congedo di durata annuale.
I soggetti che usufruiscono dei congedi per eventi e cause particolari per un
periodo continuativo non superiore a sei mesi hanno diritto ad usufruire di permessi non retribuiti in misura pari al numero dei giorni di congedo ordinario che
avrebbero maturato nello stesso arco di tempo lavorativo, senza riconoscimento
del diritto a contribuzione figurativa.
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Il periodo del congedo per eventi e cause particolari non rileva ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.
Per quanto riguarda il lavoratore portatore di disabilità maggiorenne, in situazione di gravità, è previsto il diritto di fruire, alternativamente, di due ore di permesso giornaliero retribuito o di tre giorni di permesso mensile fruibili anche in
maniera continuativa o frazionata in ore. Nel caso in cui lo stesso lavoratore debba assistere un altro familiare portatore di disabilità in stato di gravità, lo stesso ha
la possibilità di cumulare i suoi permessi con quelli relativi al familiare da assistere.
Questi tipi di permessi possono essere anche cumulati con il congedo straordinario a con­dizione che non siano fruiti nell’arco della stessa giornata lavorativa ma
in giorni diversi nell’arco del mese.
La domanda relativa ai permessi e congedi per il lavoratore che assiste un disabile
grave e per il disabile che lavora deve essere presentata all’Inps utilizzando la modalità telematica.
Tale istanza (completa della ricevuta di presentazione) deve essere trasmessa al
datore di lavoro a cura del lavoratore. Il lavoratore è tenuto a conservare la copia
originale dell’istanza inviata.
12-Risoluzione del rapporto
La legge ritiene:
a) nullo il licenziamento intimato a causa della domanda o di fruizione di un
congedo;
b) nulle le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice o dal lavoratore durante il primo
anno di vita del bambino o nel primo anno di accoglienza in caso di adozione e
affidamento, se non convalidate dalla Direzione Provinciale del Lavoro.
Il divieto del licenziamento opera anche nei casi in cui quando viene effettuato il datore di lavoro non era a conoscenza dello stato di gravidanza, quando si
è in prova (salvo i casi di licenziamento per cessazione di attività, giusta causa,
conclusione della presta­zione, risoluzione del rapporto per scadenza del termine
contrattuale, recesso per esito ne­gativo della prova di assunzione).
Il divieto si applica anche al padre fino ad un anno di età del figlio, se fruisce del
congedo di paternità.
In questo caso il licenziamento, anche se nullo, deve essere comunque impugnato entro 60 giorni, pena decadenza. L’impugnazione è inefficace se non è
seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso nella
cancelleria del tribunale o dalla comunicazione della controparte della richiesta di
tentativo di conciliazione o arbitrato.
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13 - Dimissioni e risoluzione consensuale
L’art. 55 del D.Lgs. 26-3-2001 n. 151, così come modificato dall’4 L. 28 giugno
2012, n. 92, prevede che:
la risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate
dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza
del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni devono essere convalidate dal servizio
ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio.
A detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del
rapporto di lavoro.
In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto
il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento.
La disposizione si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità ed anche nel caso di adozione e di affidamento, entro un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.
Nel caso di dimissioni la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al preavviso.
14 - Utilizzo del TFR
L’articolo 7 della Legge 53/2000 introduce una nuova causale per la richiesta,
da parte del lavoratore dipendente, dell’anticipazione del trattamento di fine rapporto.
La nuova norma dispone che, oltre ai casi indicati all’ottavo comma dell’art.
2120 del co-dice civile (acquisto della prima casa e spese mediche), il TFR può essere anticipato, su ri­chiesta, anche ai fini delle spese da sostenere durante i periodi
di astensione dal lavoro per congedi parentali e di formazione.
L’anticipazione, che non può superare il 70% del TFR maturato, può essere
erogata solo nel caso in cui l’anzianità di servizio del lavoratore sia di almeno
otto anni.
15 - Conservazione del posto
La lavoratrice ed il lavoratore che utilizzano i congedi hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro ed al rientro (salvo rinuncia) nella stessa unità produttiva del momento dell’astensione o del congedo, o in altra unità produttiva
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ubicata nel medesimo comune e nell’ambito delle stesse mansioni (o mansioni
equivalenti).
16 - Vigilanza del Rispetto delle norme
La vigilanza sul testo unico è demandata al Ministero del Lavoro. Gli aspetti
relativi ai controlli di carattere sanitario spettano alle Regioni e al Servizio Sanitario Nazionale. L’autorità competente a ricevere il rapporto per le violazioni amministrative previste dal Testo Unico e a emettere l’ordinanza di ingiunzione è il
Servizio Ispettivo del Ministero del Lavoro competente per territorio.
17 - Sanzioni
Per l’inosservanza delle norme sul congedo di maternità si è puniti con l’arresto. Per il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza relativi
ai congedi parentali si è puniti con sanzione amministrativa.
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