CAMERA DI COMMERCIO DI
BRESCIA
Indaginesul
benessere
organizzativo
equità
ORGANIZZAZIONE
informazione
FORMAZIONE
comunicazione
apertura all'innovazione
risultati
collaborazione flessibilità
SICUREZZA
COMFORT
STRESS
efficienza
valutazione
CLIMA
2014
Indagine Benessere Organizzativo 2014
Realizzato da
Dr. Lorenzo Avanzi
Psicologo del lavoro
Dottore di ricerca
Dr. Stefano Albertini
Psicologo del lavoro
Psicoterapeuta
Indagine Benessere Organizzativo 2014
INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO
Nota metodologica
La Camera di Commercio di Brescia ha scelto di ripetere la valutazione sul
Benessere Organizzativo.
Nel 2004 una prima esperienza valutativa aveva permesso all’Ente di conoscere le
percezioni dei dipendenti sul benessere, al fine di migliorare la qualità del lavoro.
Questa esperienza è stata poi reiterata nel 2009, dopo l’importante cambiamento
organizzativo dovuto al trasferimento della Camera di Commercio nella nuova sede,
un avvenimento che ha reso ancora più stimolante la necessità ed il confronto tra le
due precedenti rilevazioni e quella che viene ora presentata, consentendo
un'interessante panoramica sull’organizzazione nella situazione attuale e sulla sua
evoluzione.
È importante sottolineare che la valutazione del benessere, attraverso un apposito
questionario (Avallone e Paplomatas, 2005)1, è solo il punto di partenza necessario
per mettere in atto gli interventi di miglioramento delle eventuali criticità emerse.
La rilevazione, pertanto, con le dovute cautele - anche metodologiche - può servire
per valutare non solo l’attuale situazione, ma anche per vedere se e in che misura
gli sforzi effettuati in questi anni dalla Camera di Commercio di Brescia per
migliorare la situazione lavorativa siano stati efficaci.
E’ stata mantenuta, seppur con alcune lievi modifiche, l’integrazione aggiuntiva al
questionario del 2004, strutturata per la successiva valutazione del 2009 e quindi
utilizzata, data la sua maggiore completezza ed ai fini di una interessante
comparazione, per l’attuale valutazione del 2014,. All’interno del questionario erano
presenti domande relative all’identificazione dei dipendenti con l’organizzazione e
domande sulle abitudini di vita, inserite dal Medico incaricato della sorveglianza
sanitaria presso l’Ente.
Anche quest’anno la partecipazione è stata elevata: hanno infatti risposto 145
dipendenti su 156, pari al 92,9%, utilizzando esclusivamente il formato online.
Nell'analisi comparativa va tenuto conto che circa il 10% dei dipendenti ha svolto il
questionario per la prima volta, poiché entrati in organico nel corso dell'ultimo
quinquennio.
1
Avallone, F. Paplomatas A. (2005). Salute Organizzativa. Psicologia del benessere nei contesti lavorativi. Milano:
Raffaello Cortina Editore.
1
Indagine Benessere Organizzativo 2014
Introduzione
In una prospettiva di moderna gestione delle risorse umane e di effettiva tutela
della salute dei dipendenti, l'Ente ha preso in considerazione negli ultimi anni i dati
del benessere organizzativo, in quanto il miglioramento della performance di
un'organizzazione - tanto più se complessa - è strettamente collegato ad una più
attenta gestione e motivazione delle risorse umane.
Negli anni passati, dalle indagini si sono evidenziati diversi motivi di soddisfazione,
ma sono state identificate anche varie cause di insoddisfazione, sulle quali l'Ente ha
focalizzato l'attenzione per individuare aree di miglioramento e definire azioni
mirate al benessere dei dipendenti.
L'area del c.d. “welfare aziendale” ha visto così il nostro Ente impegnato in diversi
interventi ed innovative esperienze, che vengono di seguito elencati:
ISTITUTO
INTERVENTO
DIPENDENTI
COINVOLTI
ORARIO
PERSONALIZZATO
E' stata introdotta una nuova disciplina dell'orario di lavoro,
con il passaggio da un orario standard e uguale per tutti ad
orari flessibili, personalizzati in funzione delle esigenze di
servizio e delle richieste dei dipendenti, con modalità
diversificate sia nella durata che nella collocazione e con
diverse fasce di flessibilità di entrata/uscita.
42
FLESSIBILITA'
Sono previsti meccanismi di compensazione dell’orario
lavorativo, che permettono di lavorare maggiormente in
alcuni giorni rispetto ad altri e di completare l'orario di lavoro
contrattualmente previsto (36 ore settimanali) entro l'ultimo
giorno del mese.
tutti
PART-TIME
Sono state adottate misure per favorire un maggior apporto
globale di ore lavorative ed una maggiore flessibilità per i
dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale, in deroga
ai criteri generali.
E' stata attribuita valenza a tempo determinato, di durata
triennale, ai contratti di trasformazione del rapporto di lavoro
da tempo pieno a tempo parziale, al fine di rispondere alle
esigenze dei genitori con figli piccoli.
E' stato disposto, in deroga alla disciplina contrattuale, un
aumento dei posti disponibili per la categoria C in seguito agli
incrementi della prestazione complessiva di altri dipendenti
part-time della stessa categoria.
37
TURNI
Nella gestione dei turni di lavoro è possibile il cambio dei
turni tra le dipendenti che svolgono il servizio di portineria, in
considerazione delle esigenze di conciliazione dei tempi
manifestati, previo consenso del coordinatore e nel rispetto
delle esigenze di servizio.
5
2
Indagine Benessere Organizzativo 2014
STABILIZZAZIONI
E
PROGRESSIONI
VERTICALI
BANCA ORE
SISTEMA DI
VALUTAZIONE
SALARIO
ACCESSORIO
PROGRESSIONI
ECONOMICHE
COMUNICAZIONE
AZIENDALE
E' stata data applicazione alla possibilità di procedere alla
stabilizzazione del personale precario, con qualifica non
dirigenziale, al fine di regolarizzare i contratti di lavoro a
tempo determinato che si protraevano da lungo tempo.
Sono state attuate selezioni interne, per titoli ed esami, con
corso di formazione e selezione finale, per la progressione
verticale dei dipendenti di ruolo.
Sono state modificate le norme operative e procedurali relative
all'istituto della Banca delle ore, tenendo conto dell'esperienza
maturata, con la possibilità di utilizzo per un periodo minimo di
1 ora, comprensivo o meno delle fasce di flessibilità.
Sulla base dei presupposti del D.Lgs. n.150/2009 è stato
adottato un nuovo sistema di valutazione permanente delle
prestazioni e dei risultati dei dipendenti, che viene utilizzato ai
fini della:
- erogazione dei compensi diretti ad incentivare la
produttività;
- attribuzione della progressione orizzontale;
implementando la metodologia esistente ed inserendo
opportuni correttivi, tenuto conto dell'esigenza di una
maggiore equità nell'erogazione degli incentivi economici
evidenziata dai risultati del questionario sul benessere
organizzativo del 2009.
Per la definizione del salario accessorio dei dipendenti non vi è
un automatismo di spesa, ma è necessario alimentare di
risorse finanziarie un fondo sulla base di norme contrattuali e
legislative.
Le risorse da destinare alla contrattazione integrativa sono
state incrementate, tramite maggiori economie, ulteriori
rispetto a quelle previste dalla normativa vigente, sulla base di
appositi piani di razionalizzazione e riqualificazione della spesa.
I rilevatori per la realizzazione del Censimento 2012 sono stati
selezionati tra il personale dipendente dell'Ente, al fine di dare
loro un'ulteriore opportunità economica.
E' stato sottoscritto un accordo decentrato sulla disciplina
relativa alle progressioni economiche, che ha definito una
diversa metodologia rispetto al passato, considerando in modo
ponderato fattori legati sia al lavoro svolto che alle potenzialità
di sviluppo professionale.
E' stato predisposto un piano triennale al fine di valorizzare
tutti i dipendenti in servizio in relazione al complesso delle loro
capacità e potenzialità, in un quadro complessivo a livello di
Ente.
Dal 2011 le progressioni economiche sono state bloccate dalle
leggi di stabilità.
Ogni Dirigente, dopo l'approvazione del Piano della
Performance da parte della Giunta, comunica ai dipendenti
dell'Area gli obiettivi e le attività più rilevanti.
l'Ente Camerale si è impegnato a realizzare un percorso in
tema di pari opportunità, in modo che tale materia diventi uno
degli elementi costitutivi della cultura organizzativa, dedicando
spazio nei processi di comunicazione esterna (nei documenti
programmatici dell'Ente) ed interna (rivolta ai dipendenti). Al
fine di sensibilizzare il personale sulle tematiche relative alla
tutela delle pari opportunità e garantire l'accesso alle relative
informazioni è stata creata un'area riservata nella rete
camerale in: Archivi (I) – PARI OPPORTUNITA'.
12
tutti
tutti
tutti
128
tutti
3
Indagine Benessere Organizzativo 2014
PERCORSI
FORMATIVI
CASSA MUTUA
ASPETTI
ORGANIZZATIVI
ASSISTENZA
FISCALE
TUTELA DELLA
SALUTE
AMBIENTE
DI LAVORO
COMFORT
L'Ente ha assunto la formazione come metodo permanente
per lo sviluppo e la valorizzazione delle risorse umane. Ogni
anno è approvato un piano di formazione, concordato con la
rappresentanza sindacale, che tiene conto delle esigenze della
struttura organizzativa, consentendo uguali possibilità per i
dipendenti, sia donne che uomini, di frequentare i corsi
individuati, favorendo altresì la formazione in sede o in
videoconferenza per agevolare coloro che hanno obblighi di
famiglia.
La Camera di Commercio Brescia, rilevando per prima la
possibilità di continuare ad erogare somme a beneficio della
Cassa Mutua a valere sul bilancio camerale, ha richiesto ad
Unioncamere la formulazione di un parere, che ha confermato
la compatibilità della Cassa Mutua camerale con il quadro
normativo vigente.
Sono state consolidate le procedure telematiche che
garantiscono all'utenza di accedere on-line ai servizi camerali,
incrementando anche la possibilità per il pubblico che deve
accedere
agli
sportelli
di
effettuare
prenotazioni
personalizzate, al fine di garantire anche ai dipendenti la
possibilità di lavorare con una migliore organizzazione del
lavoro.
La Camera di Commercio, per agevolare i propri dipendenti,
offre un servizio di assistenza fiscale svolgendo le attività di
competenza del sostituto d'imposta.
E’ stata prevista la vaccinazione stagionale gratuita a tutti i
dipendenti che ne fanno volontaria richiesta: il vaccino viene
somministrato in orario d’ufficio dal medico competente o, a
scelta del dipendente, fornito quello omeopatico.
Dopo l'indagine sul benessere del 2009, che ha evidenziato
disagi e aspetti da migliorare in relazione al comfort
ambientale solo in alcuni settori dell'edificio, tra i quali in
particolare il salone al piano terra che ospita l'area anagrafica,
sono stati sistemati gli sportelli al pubblico al piano terra ed
incrementate le postazioni cd. di “retro sportello”: i principali
sportelli per il pubblico sono stati collocati al piano terra, con
una nuova disposizione e la creazione di appositi box-office, e
numerose postazioni di “retro sportello” sono state trasferite
dal piano terra ai piani 2° e 3° della sede, che presentano
maggiore disponibilità di spazi.
La ridistribuzione ha permesso di aumentare lo spazio/persona
a disposizione al piano terra, riducendo le postazioni lavorative
di 16 unità rispetto alla situazione precedente, migliorando le
condizioni di “abitabilità” e di lavoro dei dipendenti dell'area
anagrafica oltre ad aumentare notevolmente lo spazio
dedicato al pubblico.
Sono stati realizzati interventi sia sulla domotica che sugli
impianti tecnologici, per migliorare il microclima interno,
soprattutto in termini di regolarità.
E' stato adeguato l'impianto di distribuzione dell'aria al fine di
aumentarne la portata e di garantire maggiore ricambio nella
zona del ballatoio.
E' stata installata una sonda per la misurazione
dell'irraggiamento solare della facciata e configurata la
domotica in modo tale da regolare tempestivamente la
climatizzazione degli uffici di tutti i piani dell'edificio in
particolare per quanto riguarda la zona sud.
tutti
tutti
15
75
65
40
tutti
4
Indagine Benessere Organizzativo 2014
SICUREZZA
INNOVAZIONE
SERVIZI AL
PERSONALE
Sono stati ricollocati i diffusori a pavimento del piano terra
lontano dalle zone di transito, misura prevista nel 2010 nel
programma per il miglioramento nel tempo delle misure di
sicurezza del documento di valutazione dei rischi aziendale.
Sono stati attuati interventi sulle postazioni di lavoro secondo
le indicazioni del medico del lavoro.
Ogni dipendente è stato dotato di un dispositivo di firma
digitale, che comprende il supporto (Business Key) nonché i
relativi certificati di autenticazione e di sottoscrizione, con
l'obiettivo di aumentare l'efficacia e l'efficienza dell'azione
amministrativa e migliorare i processi di lavoro.
Continua la convenzione con Sintesi Spa per l'acquisto di un
pacchetto di abbonamenti per posto auto da proporre a tariffa
agevolata ai dipendenti camerali che utilizzano la propria
autovettura per giungere al posto di lavoro, con possibilità di
pagamento rateale da parte dei dipendenti mediante
trattenuta mensile dallo stipendio.
E’ stata prevista la possibilità di parcheggio dell’autovettura
nell'autorimessa camerale alle dipendenti in gravidanza ed ai
dipendenti durante il periodo di cure riabilitative agli arti.
In risposta alle diverse esigenze, emerse, tra l'altro, nel corso
dell'indagine sulla conciliazione dei tempi casa/lavoro,
recentemente svolta, è stato messo a disposizione dei
dipendenti, che si recano al lavoro con una bicicletta, un
ricovero notturno per il mezzo, da utilizzare nel caso in cui le
condizioni meteo non ne consentissero l'uso per il ritorno.
20
tutti
35
Rispetto alle prime rilevazioni compiute, lo scenario oggi è molto diverso.
L'intera gestione delle risorse umane ha scontato nell'ultimo quinquennio il
congelamento, disposto dalle diverse norme finanziarie nazionali, di ogni istituto di
incentivazione e di sviluppo del percorso professionale, creando una sostanziale
immobilità nelle politiche di gestione, in un quadro di costante riduzione dei costi.
Con riguardo alle indagini sul Benessere Organizzativo, potrebbe essere addirittura
inopportuno rilevare le opinioni dei dipendenti dopo che, a livello nazionale, le
politiche economiche hanno disposto il blocco dei contratti e delle progressioni.
Tuttavia l'Ente ha ritenuto comunque ancora importante procedere nell'analisi delle
condizioni dell'ambiente di lavoro e del benessere organizzativo, al fine di stimolare
la riflessione e favorire la messa in campo di ulteriori interventi.
La stessa situazione nazionale vede quasi un italiano su cinque, il 18,7%, "per
niente soddisfatto" della situazione economica. E' quanto emerge dall'indagine
dell'Istat sugli aspetti della vita quotidiana. Dalle serie storiche, pubblicate nei giorni
scorsi, la percentuale riferita al 2013 è la più alta dal 1993, primo anno riportato.
Rispetto al 2012 la fetta di popolazione (over-14) che si dichiara “poco soddisfatto”
pensando alle condizioni economiche è passata dal 16,8% al 18,8% e risulta
addirittura raddoppiata a confronto con il 2002, quando era al 9,4%, mentre
sommando ai "per niente soddisfatti" i "poco soddisfatti" la quota di complessiva
malcontento lievita addirittura al 58%.2
2
Indagine ISTAT “Aspetti della vita quotidiana” - agosto 2014
5
Indagine Benessere Organizzativo 2014
Lo stesso quadro sfavorevole emerge dall'indagine nazionale sulle amministrazioni
pubbliche (rapporto ANAC), che esamina i risultati delle indagini sul benessere
organizzativo concluse da 239 amministrazioni, alla data del 22 giugno scorso, per
un totale di 22.927 questionari compilati. Il Comparto più rappresentato, fra gli Enti
che hanno terminato l'indagine, è quello degli enti locali (70%), seguono le Camere
di Commercio e le amministrazioni centrali. Sebbene, come ricorda l'Anac, il
campione esaminato non possa essere considerato statisticamente rappresentativo
dell'intero universo di indagine, i risultati che emergono forniscono interessanti
elementi di riflessione.
L'analisi dei risultati di questa prima indagine, scrive l'Anac nelle conclusioni,
segnala gli ambiti tematici cui va data maggiore attenzione. Il riferimento è alla
diffusa percezione di non sufficiente equità nell'assegnare i carichi di lavoro e le
responsabilità, ai sistemi di distribuzione delle retribuzioni, percepiti come non
basati su sistemi di valutazione delle performance effettivamente condivisi ed
efficaci. Le risposte relative al questionario dedicate a carriera e sviluppo
professionale, equità e contesto di lavoro registrano valori medi generalmente
inferiori alla sufficienza. Emerge così l'insoddisfazione verso il sistema di
programmazione e valutazione delle performance, che porta a mettere in dubbio la
sua efficacia. 3
Non va trascurato infine il contesto temporale nel quale il questionario è stato
somministrato. Nelle settimane del mese di Giugno il Governo nazionale ha adottato
una serie di provvedimenti di immediato impatto sul sistema camerale nazionale,
mettendone in serio rischio l'esistenza stessa. Il quadro fosco - peraltro ancora
adesso non ancora schiaritosi - ha influito non poco sulla serenità e, in genere, sulle
aspettative di ciascun lavoratore.
Alla luce di queste preliminari considerazioni, doverose ed opportune, vengono
presentati i risultati e le statistiche descrittive del questionario di quest'anno, con gli
approfondimenti e le analisi operate da due Psicologi del Lavoro, tenendo conto di
tutti i fattori che possono assumere rilievo nel contesto lavorativo della Camera di
Commercio di Brescia.
3
Rapporto ANAC - “Monitoraggio dei risultati delle indagini sul personale dipendente realizzate dalle amministrazioni
pubbliche nel 2013-2014, ai sensi dell’art. 14 comma 5 del D.Lgs. n.150/2009” – giugno 2014
6
Indagine Benessere Organizzativo 2014
Abitudini di vita
Per quel che riguarda invece le abitudini di vita, nel questionario erano presenti
cinque domande sull’abitudine al fumo, sull’assunzione di farmaci, sull’uso di
bevande alcoliche e sul consumo di caffè.
In sintesi, circa il 22% degli intervistati dichiara di fumare, di cui il 6,2% più di 10
sigarette al giorno. Il 45,5% dichiara di bere alcolici, anche solo occasionalmente
(nel 2009 era il 37%), di questi il 4% beve dai 2 a oltre 5 bicchieri al giorno,
mentre il 54,5% non beve affatto.
La quasi totalità dei dipendenti invece afferma di bere caffè (86% circa), mentre
per quel che riguarda l’assunzione di farmaci, poco più del 9% dichiara di fare uso
di farmaci antidepressivi e/o ansiolitici (anche solo occasionalmente) e il 18% circa
di assumere farmaci o sostanze per l’insonnia (due soggetti quotidianamente).
Infine, a fronte del 51% dei lavoratori che dichiara di non essersi mai assentato dal
luogo di lavoro negli ultimi sei mesi, poco più del 20% lo ha fatto almeno per una
settimana.
10
Figura 4. Variabili osservate che compongono la dimensione di benessere organizzativo
Le rilevazioni ottenute dai questionari hanno permesso lo sviluppo di una serie di
grafici che concorrono ad ottenere una ancora più dettagliata fotografia dei fattori
che contribuiscono al Benessere di chi lavora, consentendo di poter evidenziare gli
indicatori positivi e negativi.
Al fine di una corretta lettura dei grafici e quindi dei risultati, occorre tener conto
del fatto che la linea perpendicolare presente in ogni grafico rappresenta il
punteggio medio relativo a ciascuna dimensione presa in considerazione. I due
diversi colori invece delle colonne (rosso vs verde) vogliono indicare anche
visivamente quali siano gli aspetti maggiormente critici (colore rosso) o positivi
(colore verde) per ognuna delle domande poste. Tale diversa colorazione, è
legata al confronto con il punteggio medio di scala4, per cui valori superiori a 2,50
verranno considerati relativamente alti e, quindi, positivi, mentre valori inferiori a
2,50 verranno considerati relativamente bassi e, di conseguenza, negativi.
4
Il punteggio medio di scala si calcola sommando i valore dei livelli di risposta e dividendo il totale per il numero dei
livelli stessi. Nel caso di una scala a quattro livelli (da 1 a 4), il punteggio medio di scala è pari a: (1 + 2 + 3 +
4)=10/4=2,5.
11
Indagine Benessere Organizzativo 2014
I grafici che verranno riportati di seguito sono rappresentativi e riassuntivi di ogni
fattore concorrente al Benessere Organizzativo. Le “linee” colorate indicano come
vengono percepiti i diversi elementi nell’attuale valutazione, le “linee” grigio scuro
indicano i dati relativi alla somministrazione del 2009, mentre le “linee” grigio
chiaro stanno ad indicare i dati corrispondenti all’intervista del 2004, al fine di
poter permettere un immediato confronto.
12
Indagine Benessere Organizzativo 2014
Profilo generale del Benessere Organizzativo
La Figura 5 rappresenta il profilo generale del Benessere Organizzativo e, come
possiamo osservare, il valore medio di tutte le dimensioni indagate è pari a
2,64. Come si può vedere, in nove dimensioni su tredici, il valore medio per
dimensione è superiore al punteggio medio di scala (2,50) e per cui relativamente
positivo (colore verde).
Nelle rimanenti quattro dimensioni (equità organizzativa, percezione stress,
richiesta lavorativa e soddisfazione – indici negativi) il valore è inferiore al
punteggio medio di scala e per cui relativamente negativo (colore rosso).
Per comprendere appieno il grafico, va ricordato che alcune dimensioni (quelle
contrassegnate con un asterisco) sono state riorientate, il che significa, che a
punteggi elevati corrisponde sempre un giudizio “positivo” (es. relativamente
elevato supporto del superiore, relativamente elevato comfort, ma anche
relativamente “bassa” presenza di disturbi psicofisici o di carico di lavoro), mentre a
punteggi relativamente bassi corrisponde un giudizio “negativo”.
In particolare, la dimensione della collaborazione tra colleghi percepita (3,11)
ha ottenuto il punteggio medio più elevato, con un valore minore rispetto alla
somministrazione del 2009 anche se il punteggio rimane comunque più elevato
relativamente al dato del 2004.
Possiamo osservare dal grafico come alcuni punti di forza (in verde) siano percepiti
come meno presenti rispetto alla somministrazione più recente del 2009, indicatori
che avevano a loro volta presentato una crescita positiva rispetto all’indagine del
2004: in particolare, l’efficienza organizzativa (2,94), la variabile relativa alla
percezione del comfort ambientale (2,76), la percezione della sicurezza lavorativa
(2,65), l’apertura all’innovazione (2,73), la variabile relativa alla soddisfazione-indici
positivi (2,60).
13
Indagine Benessere Organizzativo 2014
Figura 5. Profilo generale di Benessere Organizzativo
N.B.:(*) Il significato semantico delle variabili con l’asterisco è stato rovesciato per adattare la lettura dei risultati alle
altre variabili, per cui vanno lette nel senso contrario: a punteggi alti corrispondono valori “positivi”, mentre a punteggi
bassi corrispondono valori “negativi”. Ad esempio la variabile “Disturbi psicofisici” presenta un valore medio di 2,84 che
significa in realtà, bassa presenza di disturbi psicofisici, mentre la variabile “Soddisfazione-Indici Negativi” presenta un
valore medio di 2,17 che significa alta presenza di indicatori negativi.
Tra i punti critici (colore rosso) il grado di percezione di stress (2,22),
notevolmente diminuito nello studio del 2009 rispetto a quanto si poteva osservare
nella somministrazione del 2004, risulta aver subìto un aumento di poco superiore
al dato del 2004. Anche la percezione di equità organizzativa (2,45) sembra aver
subito lo stesso andamento, infatti dopo aver evidenziato una crescita nello studio
del 2009 rispetto ai dati del 2004, risulta ad oggi come meno presente.
Di seguito presentiamo ognuna delle dimensioni indagate, analizzando in dettaglio
ogni quesito. Per interpretare le figure, abbiamo mantenuto lo stesso criterio:
colonna rossa (criticità) colonna verde (punto di forza). Inoltre, per ogni
dimensione è sempre presente il confronto con le valutazioni precedenti.
14
Indagine Benessere Organizzativo 2014
Supporto dei dirigenti
Per quanto concerne il supporto dei dirigenti dalla Figura 6 ottenuta sulla base dei
dati ricavati dalle risposte degli intervistati, possiamo osservare come il livello di
percezione di supporto tra superiori e dipendenti sia percepito come
meno soddisfacente rispetto ad entrambe le due precedenti
somministrazioni. Rispetto ad una media di (2,55) rimane una buona percezione
della presenza di coerenza tra il comportamento dei dirigenti e gli obiettivi dichiarati
(2,97). Si può rilevare una diminuzione di percezione dell’efficienza delle modalità
comunicative tra le due parti, osservabile nei valori più bassi rispetto sia al più
recente studio del 2009 che a quello del 2004. Infatti, nell’intervallo tra i due studi,
i valori si erano mantenuti mediamente in linea, tutto ciò in maniera più evidente
nelle domande: “I dirigenti desiderano essere informati sui problemi e le difficoltà
che si incontrano nel lavoro” (2,46), “I dirigenti coinvolgono i dipendenti nelle
decisioni che riguardano il loro lavoro”, “I cambiamenti gestionali e organizzativi
sono comunicati chiaramente a tutto il personale” (2,72). “I dirigenti assicurano la
diffusione delle informazioni tra il personale” (2,84).
Dai dati osserviamo come i dipendenti percepiscano di essere meno aiutati nel
modo migliore rispetto a quanto percepivano negli anni precedenti, “I dirigenti
aiutano a lavorare nel modo migliore” (2,50).
Figura 6. Dimensione del benessere organizzativo: supporto dei dirigenti
15
Indagine Benessere Organizzativo 2014
Collaborazione tra colleghi
La collaborazione tra colleghi dati risulta mantenersi come il punto di
forza della Camera di Commercio, con una media pari a 3,11. In linea con i dati
ricavati dalla somministrazione del 2009, tutte le sfumature di questa dimensione
risultano essere positive; tuttavia, si può rilevare qualche minima variazione
tendente ai valori più bassi rispetto ai dati del 2009. Dato importante è l’aumento
della percezione dell’esistenza di collaborazione tra colleghi, “esiste collaborazione
con i colleghi” (3,44), risultato che va a superare anche quello della rilevazione del
2009, avvallando ancora di più come l’esistenza della collaborazione tra colleghi sia
percepita in maniera chiara ed evidente dai dipendenti.
Figura 7. Dimensione del benessere organizzativo: collaborazione tra colleghi
16
Indagine Benessere Organizzativo 2014
Equità organizzativa
La dimensione di equità organizzativa ha una media di 2,45, e rappresenta una
dimensione di criticità rispetto al profilo generale. Dai dati rileviamo come la
distribuzione degli incentivi e la percezione di possibilità di carriera per tutti
rappresentino ancora punti di difficoltà per gli intervistati, aspetti già emersi nelle
somministrazioni del 2009 e del 2004. La percezione di poter avere delle
possibilità di carriera rappresenta invece l’aspetto più critico (1,94)
rispetto alla dimensione indagata (Figura 8).
Diversamente, i dipendenti percepiscono di essere riconosciuti rispetto
all’impegno sul lavoro e alle iniziative personali all’interno
dell’organizzazione: questo dato infatti ha subìto una sostanziale crescita
rispetto alla somministrazione del 2009 e la crescita è ancora più evidente se
rapportata all’intervista del 2004. Dai dati sembra essere riconosciuto l’impegno da
parte dell’organizzazione per la formazione dei dipendenti, dato sopra la media,
anche se in diminuzione, in quanto i valori sono più bassi non solo rispetto alla
somministrazione del 2009 ma anche rispetto all’intervista del 2004: “Vengono
offerte opportunità di aggiornamento e sviluppo professionale” (2,85).
Figura 8. Dimensione del benessere organizzativo: equità organizzativa
17
Indagine Benessere Organizzativo 2014
Efficienza organizzativa
ottenuti rispetto all’indagine sulla dimensione dell’efficienza
organizzativa possiamo rilevare come i dipendenti riconoscano alla Camera di
Commercio di essere una organizzazione efficiente, con una gestione del
lavoro ed un'organizzazione che sembrano essere adeguate, incontrando la
soddisfazione dei dipendenti. Rispetto alle precedenti somministrazioni ci sono
alcune variabili in calo: i dipendenti sembrano percepire in maniera minore la
soddisfazione per il lavoro a fine giornata (2,77) ed è diminuita la percezione della
capacità dell’organizzazione di riuscire a trovare soluzione adeguate ai problemi
(2,90). I dipendenti percepiscono in maniera minore anche la capacità del lavoro di
poter permettere alle capacità professionali e alle qualità personali di ognuno di
poter emergere:un dato che risulta essere inferiore e in calo rispetto sia alla
somministrazione del 2009 che a quella del 2004, rappresentando un punto di
criticità all’interno di questa dimensione (Figura 9). Tuttavia, come già detto,
globalmente tale dimensione rappresenta un punto di forza della Camera di
Commercio.
Dai
risultati
Figura 9. Dimensione del benessere organizzativo: efficienza organizzativa.
18
Indagine Benessere Organizzativo 2014
Gestione della conflittualità
Per quanto riguarda la dimensione della gestione della conflittualità, dai dati
possiamo rilevare la presenza di alcune differenze. Mediamente, possiamo
notare che i dati sono nel complesso migliorati rispetto alle rilevazioni
precedenti. In particolare, i dipendenti percepiscono una minore emarginazione,
dato che si differenzia in maniera positiva sia dai risultati ottenuti nel 2009 che da
quelli del 2004. I risultati, inoltre, ci mostrano una positiva diminuzione della
presenza di violenze psicologiche e della presenza di conflitti con i dirigenti
all’interno dell’organizzazione, fattori che indicano probabilmente un miglioramento
delle modalità di gestione della conflittualità percepito dai soggetti sottoposti allo
studio: infatti, generalmente le altre tre dimensioni hanno una media di 2,20,
inferiore alla media di scala (2,50) che rappresenta la soglia di criticità (Figura 10).
La conflittualità, accompagnata dalle sue diverse modalità di gestione, è una
componente che inevitabilmente appartiene agli ambienti lavorativi. I dati ci
riportano come, all’interno di questa organizzazione, i dipendenti percepiscano in
maniera evidente la presenza di prepotenze messe in atto da alcune persone e di
ingiustizie (2,60). Questo valore è rimasto in linea con quanto emerso dalla
somministrazione del 2009. Come detto prima, però, mediamente su tale
dimensione si registra un miglioramento.
Figura 10. Dimensione del benessere organizzativo: gestione della conflittualità
19
Indagine Benessere Organizzativo 2014
Percezione di stress
Anche lo stress è una delle dimensioni che inevitabilmente possiamo ritrovare
all’interno degli ambienti di lavoro e proprio per questo deve essere considerato
come una dimensione particolarmente importante; il rischio di stress all’interno dei
contesti lavorativi deve infatti essere valutato in maniera adeguata per permettere
alle organizzazioni l’attuazione di strategie preventive e misure di protezione. La
media di questa dimensione è di 2,78 e dai risultati ottenuti possiamo rilevare come
i dipendenti percepiscano di essere totalmente assorbiti dal lavoro
(3,41): questa risposta potrebbe essere anche espressione di una forte
partecipazione da parte dei dipendenti al lavoro. Ad essere diminuita, rispetto alle
interviste del 2009 e del 2004, è invece la percezione della richiesta di una
eccessiva fatica nello svolgimento dei compiti da parte dei dipendenti; tuttavia dai
dati possiamo rilevare come sia aumentato in maniera critica il valore alla domanda
“I compiti da svolgere richiedono un livello di stress eccessivo ” (2,74), aumento che
sottolinea un andamento crescente rispetto ad entrambe le due precedenti
somministrazioni (Figura 11).
Figura 11. Dimensione del benessere organizzativo: percezione di stress
20
Indagine Benessere Organizzativo 2014
Richiesta lavorativa
La dimensione osservata mostra generalmente dei valori che richiedono attenzione.
Gli intervistati percepiscono una maggiore fatica mentale rispetto ad una
fatica fisica nello svolgimento dei loro compiti lavorativi (3,32): tale percezione
risulta essere in leggero aumento rispetto alle rilevazioni precedenti (Figura 12).
Dai dati ottenuti possiamo rilevare come le altre sfumature di questa dimensione si
mantengano mediamente in linea con i risultati delle precedenti somministrazioni,
anche se la maggior parte delle variabili hanno presentato valori in lieve aumento;
si rinforza quindi la presenza della percezione di sovraccarico, sia lavorativo che
emotivo, ed anche la percezione da parte dei soggetti intervistati della presenza di
rigidità di norme e procedure.
Figura 12. Dimensione del benessere organizzativo: richiesta lavorativa
21
Indagine Benessere Organizzativo 2014
Comfort ambientale
Dai dati raccolti, come possiamo più facilmente osservare nel grafico sottostante, si
rileva come la percezione di pulizia all’interno dell’ambiente lavorativo sia
diminuita in maniera drastica rispetto alla somministrazione del 2009: pulizia
(2,19). Tale elemento è quello che si discosta maggiormente dai dati delle
rilevazioni precedenti. Evidentemente rappresenta una valutazione di criticità
condivisa dalla maggioranza dei dipendenti.
Le altre variabili che vanno a comporre questa dimensione presentano un
andamento che tende a valori più bassi rispetto all’intervista del 2009, nella quale va sottolineato - si era rilevato un netto miglioramento del comfort ambientale
generale percepito dai dipendenti rispetto ai risultati del 2004. (Figura 13).
Fatta esclusione del problema legato all'igiene percepita, complessivamente questa
dimensione non rappresenta un punto di debolezza della Camera di Commercio.
Figura 13. Dimensione del benessere organizzativo: comfort ambientale
22
Indagine Benessere Organizzativo 2014
Sicurezza lavorativa
Dai dati rileviamo come l’impegno della Camera di Commercio per la
sicurezza lavorativa sia percepito dai dipendenti come adeguato,
delineandosi un profilo generale positivo di questa dimensione (Figura, 14).
Tuttavia emergono dei punti di criticità, identificabili dai punteggi più bassi nelle
misure di sicurezza adottate riguardo alle polveri e alla temperatura. Infatti, dai dati
rileviamo come questi due punteggi siano diminuiti in maniera negativa anche
rispetto alle due precedenti somministrazioni. È possibile che, almeno il problema
delle “polveri”, sia in parte associato alla criticità emersa precedentemente in
relazione ai quesiti sulla qualità della pulizia.
Figura 14. Dimensione del benessere organizzativo: sicurezza lavorativa
23
Indagine Benessere Organizzativo 2014
Apertura all’innovazione
La valutazione di questa dimensione da parte dei dipendenti fa emergere la
percezione di politiche volte all’innovazione da parte dell’organizzazione
descrivendola come aperta all’acquisizione di nuove tecnologie ed al miglioramento
dei processi lavorativi. Nonostante il profilo generale si mantenga comunque
positivo, dai dati rileviamo un andamento tendente a punteggi più bassi rispetto
alla precedente somministrazione del 2009.
Alcuni punti che si differenziano dal quadro generale sono la percezione di
un’apertura da parte dell’organizzazione all’introduzione di nuove professionalità e
nello stesso tempo la percezione di apertura allo sviluppo di competenze innovative
nei dipendenti (Figura 15).
Figura 15. Dimensione del benessere organizzativo: apertura all’innovazione
24
Indagine Benessere Organizzativo 2014
All’interno del questionario erano anche presenti due elenchi relativi ad indicatori
positivi e negativi della soddisfazione lavorativa.
Indicatori positivi
Per quanto riguarda gli indicatori positivi, la media risulta essere di 2,60. Il quadro
generale della percezione degli indici positivi fa emergere una diminuzione della
percezione di soddisfazione rispetto alla somministrazione del 2009 (Figura 16). Pur
mantenendosi positiva nella sua globalità, la dimensione presenta alcune differenze
al suo interno, soprattutto per quanto riguarda la sensazione di realizzazione
personale attraverso il lavoro (2,47), la fiducia che le condizioni negative attuali
potranno cambiare (2,37) e l’apprezzamento delle qualità umane e morali della
dirigenza (2,42).
Figura 16. Dimensione del benessere organizzativo: indicatori positivi
25
Indagine Benessere Organizzativo 2014
Indicatori negativi
La media degli indicatori negativi è di 2,83, quindi una media elevata con un
significato opposto rispetto alla media degli indicatori positivi. Dai dati rileviamo per
cui l’emergere di una percezione di criticità per quanto concerne gli indici negativi
(Figura 17).
E’ importante sottolineare la presenza di pettegolezzo (3,22), aumentata rispetto
alle interviste del 2009 e del 2004, la sensazione di contare poco
nell’organizzazione (3,23), punteggio anch’esso aumentato in maniera evidente
rispetto alla somministrazione del 2009 e la sensazione di non essere valutato in
maniera adeguata (3,21).
Figura 17. Dimensione del benessere organizzativo: indicatori negativi
26
Indagine Benessere Organizzativo 2014
Disturbi psicofisici
Per quanto riguarda la dimensione dei disturbi psicofisici i “sintomi” maggiormente
percepiti dai soggetti intervistati risultano mantenersi in linea con quanto
emerso nella precedente somministrazione, nella quale si era evidenziato un
aumento della percezione di disturbi rispetto alla ancora precedente intervista del
2004. (Figura 18).
Le medie più alte in riferimento ad una media di 2,20, possono essere identificate
in “mal di testa e difficoltà di concentrazione” (2,50), “nervosismo irrequietezza e
ansia” (2,52) e “senso di eccessivo affaticamento” (2,58). In aumento rispetto alla
somministrazione del 2009 sono il “senso di depressione” (1,85), “mal di stomaco e
gastrite” (2,06) ed in maniera più evidente “difficoltà ad addormentarsi ed insonnia”
(2,33).
Le tre dimensioni che si sono evidenziate come maggiormente incidenti si collocano
all’interno del quadro sintomatologico che si può delineare in presenza di stress
lavorativo.
Figura 18. Dimensione del benessere organizzativo: disturbi psicofisici
27
Indagine Benessere Organizzativo 2014
3. Suggerimenti degli intervistati
Ai dipendenti è stato chiesto di proporre suggerimenti di miglioramento del
lavoro e dell’organizzazione, secondo una prospettiva di urgenza (tabella 1). Nello
specifico, la domanda prevedeva che il rispondente potesse indicare fino a tre
diversi aspetti del lavoro “da migliorare urgentemente”: per tale motivazione le
percentuali riportate, calcolate sulle risposte date, sono di tre volte superiori
rispetto al numero dei dipendenti. È pertanto importante confrontare le percentuali
con i dati di frequenza (ultime tre colonne a destra della tabella), per avere un’idea
più corretta del significato effettivo dei risultati.
Tabella 1. Suggerimenti degli intervistati
Suggerimenti
Percentuali di risposta
(%)
Numero soggetti
(frequenza)
2004
2004
2009
2014
2009
2014
La flessibilità dell'orario di lavoro*
7%
17%
-
29
68
-
La valorizzazione del personale*
15%
14%
-
60
58
-
I sistemi di valutazione del personale*
12%
9%
-
47
36
-
L'assegnazione delle risorse*
5%
5%
-
21
20
-
I rapporti tra le diverse Unità Organizzative*
La comfortevolezza dell'ambiente di
lavoro
Il sistema di distribuzione degli
incentivi e di valutazione del personale
La circolazione e la chiarezza delle
informazioni
I rapporti con i superiori
3%
4%
-
12
16
-
16%
12%
15%
65
47
59
9%
10%
23%
36
39
87
9%
9%
11%
36
35
41
5%
5%
10%
19
20
40
I rapporti tra colleghi
2%
4%
6%
10
15
24
La chiarezza degli obiettivi e dei compiti
La struttura organizzativa o i processi
di lavoro
La sicurezza dell'ambiente di lavoro
La formazione e l'aggiornamento del
personale
I supporti informatici e tecnologici
4%
4%
7%
18
18
28
3%
3%
13%
11
11
49
1%
2%
3%
4
9
10
7%
2%
8%
30
8
31
2%
1%
3%
7
5
12
Note: * Nel 2014 alcuni aspetti del lavoro sono stati accorpati; in grassetto i suggerimenti che hanno conseguito oltre il
10% di preferenza.
Essendo stati accorpati alcuni aspetti del lavoro, in quanto espressione di una
medesima dimensione, il confronto dell’attuale rilevazione con quelle passate del
2004 e 2009 appare più complesso. Questo implica che le concentrazioni di risposta
sulle singole dimensioni lavorative per la rilevazione del 2014 siano inevitabilmente
più elevate. Fatte queste premesse, come si può osservare dalla tabella 1, sono
emerse alcune variazioni rilevanti rispetto agli anni precedenti.
I punti
maggiormente critici per i lavoratori nel 2014 riguardano “il sistema di distribuzione
28
Indagine Benessere Organizzativo 2014
degli incentivi” (23% di tutte le risposte), che va cambiato con urgenza per ben 87
lavoratori su 145, pari al 60% del campione. Per cui per più di un lavoratore su
due gli incentivi non vengono distribuiti con equità ed efficienza. Tale
percentuale è più che raddoppiata rispetto sia al 2004 che al 2009.
Un altro elemento di criticità appare legato al “rapporto con i superiori”. Anche in
questo caso la percentuale di chi dichiara questo aspetto bisognoso di un urgente
miglioramento, che corrisponde al 10% di tutte le risposte, è raddoppiata rispetto
alle rilevazioni precedenti. 40 dipendenti su 145, quasi il 28% del campione,
dichiara di fatto che i rapporti con i superiori sono quanto meno difficili.
Risultati analoghi, anche se inferiori come proporzioni, sono stati registrati per ciò
che concerne “i rapporti con i colleghi”, che per quasi il 17% delle risposte (24
soggetti) andrebbero migliorati con urgenza. Anche se, come già visto in
precedenza, in Camera di Commercio la collaborazione fra colleghi rappresenta un
punto di forza. Per 49 dipendenti (circa il 34% delle risposte) anche “la struttura
organizzativa o i processi di lavoro” andrebbero modificati: tale urgenza emerge nel
13% delle risposte totali, contro il 3% degli anni precedenti.
Un ulteriore elemento da tenere in considerazione riguarda “la formazione e
l’aggiornamento del personale” che per 31 dipendenti (poco più del 21%) andrebbe
migliorato con urgenza: percentuale simile a quella riscontrata nel 2004, ma
quadruplicata rispetto al 2009.
Infine va notato che, pur rimanendo sostanzialmente stabile nel tempo, esiste una
percentuale di circa il 28% dei dipendenti che chiede un miglioramento ne “la
circolazione e la chiarezza delle informazioni”: questo dato percentuale è
sostanzialmente invariato nelle tre rilevazioni, a testimonianza di un problema
sentito da quasi un dipendente su tre come urgente, ma che non riesce a
trovare le vie adeguate di soluzione. A ciò forse va aggiunto il fatto che per
altri 28 lavoratori anche “la chiarezza degli obiettivi e dei compiti” sono da
migliorare, indicando complessivamente un problema nell’organizzazione lavorativa.
In sintesi, emerge una richiesta urgente di cambiamento e di
miglioramento rispetto alle rilevazioni degli scorsi anni, su di almeno alcune
dimensioni lavorative importanti. Il sistema degli incentivi, la struttura organizzativa
ed il rapporto con i superiori appaiono gli elementi di maggiore criticità per una
parte considerevole, anche se globalmente non maggioritaria, del personale. Forse
si tratta di un segnale di criticità da parte di alcuni dipendenti – o forse di alcuni
ruoli professionali – di maggiore considerazione e valorizzazione (es. maggiore
importanza alla pianificazione della formazione) del proprio lavoro. Anche
l’organizzazione del lavoro appare come un elemento da potenziare per quasi un
terzo del campione, con obiettivi poco chiari e informazioni che sembrano non
circolare puntualmente.
29
Indagine Benessere Organizzativo 2014
4. Analisi di approfondimento
Per approfondire i dati emersi è stata utilizzata l’analisi dei cluster: questa tecnica è
particolarmente efficace quando si è interessati ad individuare dei “profili” di
soggetti, piuttosto che soffermarsi sul legame fra variabili psicologiche, che può
risultare apparentemente più astratto.
Questa tecnica statistica, partendo dai punteggi di alcune variabili, determina dei
“cluster” o “profili” di lavoratori caratterizzati da un comune atteggiamento nei
confronti del proprio ambiente di lavoro.
Il vantaggio di questa tecnica è che i gruppi non sono determinati a priori, ma sono
identificati a partire dai dati realmente osservati (le variabili): così facendo ogni
membro di un gruppo (in questo caso ogni dipendente), sarà molto simile ai
membri dello stesso gruppo e molto diverso dai membri degli altri gruppi,
appartenendo ad una sorta di “profilo”, in cui ciò che conta non è il singolo
punteggio ottenuto su di una dimensione, quanto la configurazione di punteggi.
Per rendere più agevole il confronto con la scorsa rilevazione, le variabili scelte per
effettuare l’analisi dei cluster sono anche quest’anno l’identificazione organizzativa e
la collaborazione fra colleghi.
Queste due variabili offrono informazioni importanti sul rapporto che ogni
dipendente ha nei confronti sia della organizzazione (relazione verticale) che nei
confronti dei colleghi (relazione orizzontale).
L’identificazione organizzativa fornisce informazioni sulla forza del senso di
appartenenza alla Camera di Commercio di Brescia di ogni dipendente; inoltre è
importante per l’immagine di sé che ogni dipendente possiede, aiutandolo a
determinare quale posto egli occupi nel mondo sociale. Infatti, far parte di qualcosa
di più grande di sé soddisfa il bisogno basilare di appartenenza delle persone, che
si legano così affettivamente e cognitivamente ad un determinato gruppo. A livello
lavorativo, tale appartenenza favorisce l’impegno e la partecipazione alla vita
dell’organizzazione e normalmente rende più partecipi e soddisfatti i lavoratori.
Tuttavia, il lavoro si svolge quotidianamente, giorno per giorno, e pertanto la
qualità della vita lavorativa di una persona è determinata oltre che dalle relazioni
verticali, anche da quelle orizzontali e paritetiche. La collaborazione fra colleghi,
sottolinea quanto sia sviluppato il rapporto fra lavoratori, in termini di condivisione,
sostegno e collaborazione reciproca: un legame basato su tali aspetti diventa un
importante supporto emotivo ed operativo per affrontare i problemi lavorativi.
L’evidenza empirica dimostra come l’essere sostenuti dai propri colleghi diminuisca
la percezione di stress ed aumenti il benessere percepito.
30
Indagine Benessere Organizzativo 2014
In tabella 2 sono presentate le correlazioni delle due variabili utilizzate per creare i
cluster (collaborazione fra colleghi ed identificazione organizzativa), con tutte le
altre variabili presenti nel questionario.
Per meglio comprendere la tabella è utile ricordare che il coefficiente di correlazione
è un valore che può variare da 0 (totale assenza di correlazione fra le variabili) a 1
(identità delle variabili): tanto più questo valore è grande, tanto più le due variabili
tendono a correlare fortemente, cioè a co-variare assieme. Tale co-variazione può
essere positiva o negativa: se è positiva, il coefficiente è preceduto dal segno “+”,
e sta ad indicare che al crescere di una delle due variabili cresce anche l’altra,
mentre se è negativa, il coefficiente è preceduto dal segno “-” e sta ad indicare che
al crescere di una delle due variabili, l’altra variabile decresce e viceversa.
È opportuno ricordare che “correlazione” o “co-variazione” non equivale al
significato di “causa”; ossia, le correlazioni consentono di affermare che due
fenomeni sono associati fra loro in un certo modo, ma non ci dicono se uno causa
l’altro o viceversa. Ad esempio, al crescere della collaborazione fra colleghi,
aumenta anche il supporto percepito da parte dei dirigenti (0,55: correlazione
positiva) e viceversa; mentre se la correlazione è negativa al crescere della
collaborazione fra colleghi diminuiscono le conflittualità lavorative (-0,46:
correlazione negativa).
Da ultimo, a fianco di ogni coefficiente di correlazione è indicato anche il valore di
significatività statistica di tale correlazione: se il valore del coefficiente di
correlazione che lega due variabili rappresenta un effetto “reale” oppure è dovuto
alle oscillazioni casuali dei dati. Convenzionalmente, si accettano come “validi”
valori di p (dove “p” sta per probabilità) inferiori o uguali a .05. Questo significa che
la probabilità che la correlazione ottenuta sia dovuta al caso è inferiore a 5 casi su
100, e per cui, risulta ragionevole affermare che la co-variazione registrata sia un
effetto reale e non un artificio statistico.
Ancora più forti in questo senso, sono valori di p uguali o inferiori a .01 (1
probabilità su 100) o a .001 (1 probabilità su 1000). Questi diversi valori di p sono
convenzionalmente indicati dal numero di asterischi a fianco del coefficiente di
correlazione, per cui all’aumentare degli asterischi (da * a ***) aumenta anche la
forza della correlazione (positiva o negativa che sia), ad esempio: la correlazione
fra identificazione organizzativa ed efficienza organizzativa è molto forte (0,53***,
p <.001); mentre la correlazione fra identificazione organizzativa e sicurezza
lavorativa è debole (0,17*, p <.05), ed è nulla nel caso della percezione dello
stress (0,09 ns, p >.05).
31
Indagine Benessere Organizzativo 2014
Tabella 2. Analisi di correlazione tra le variabili utilizzate per i Cluster
N. soggetti: 145
Collaborazione
fra colleghi
Identificazione
organizzativa
Supporto dei dirigenti
Equità organizzativa
Efficienza organizzativa
Gestione della conflittualità
Percezione stress
Richiesta lavorativa
Sicurezza lavorativa
Comfort
Apertura all'innovazione
Soddisfazione INDICI POSITIVI
Soddisfazione INDICI NEGATIVI
Disturbi psicofisici
0,55***
0,57***
0,65***
-0,46***
0,02 ns
- 0,02 ns
0,25**
0,23**
0,51***
0,61***
-0,43***
-0,34***
0,41***
0,34***
0,52***
-0,29***
0,09 ns
0,10 ns
0,17*
0,16 †
0,42***
0,53**
-0,19*
-0,22**
Note. * <.05; ** <.01; *** <.001; † <.10; ns = non significativo.
Le analisi mostrano che vi è una forte correlazione positiva fra identificazione ed
efficienza organizzativa (0,52, p <.001), il che significa che al crescere dell’una
cresce anche l’altra variabile; ma non possiamo dire (cioè non sappiamo) se è il
forte senso di appartenenza all’organizzazione che aumenta anche l’efficienza
organizzativa percepita o, viceversa, se è il fatto di percepire la propria
organizzazione come efficiente che rende più forte l’identificazione con essa.
Fatte queste premesse entrambe le variabili scelte per l’analisi dei cluster risultano
fortemente correlate a molti degli indicatori presenti (tabella 2). In particolare,
possiamo notare come al crescere della collaborazione fra colleghi aumentino il
supporto dei dirigenti, l’equità e l’efficienza organizzativa percepite, l’apertura
all’innovazione e gli indici positivi di soddisfazione; diversamente diminuiscano gli
indici negativi di soddisfazione, le conflittualità e i disturbi psicofisici percepiti. La
collaborazione fra colleghi è associata infine, anche se più debolmente, alla
percezione di maggiore sicurezza lavorativa e comfort ambientale. Non sono
rilevate relazioni significative con la percezione di stress e le richieste lavorative.
L’identificazione organizzativa è positivamente e fortemente associata al supporto
dei dirigenti ed alla equità ed efficienza organizzativa, anche se in misura minore
rispetto a quanto sopra osservato per la collaborazione fra colleghi. Un maggior
senso di identificazione si associa alla percezione della propria organizzazione come
più aperta all’innovazione e all’esperire maggiori indici positivi di soddisfazione;
inoltre, l’identificazione risulta collegata in modo significativo anche al riportare
minori disturbi psicofisici e debolmente anche con il valutare minori indici negativi
di soddisfazione. Correlazioni più deboli sono riscontrate con le variabili di sicurezza
lavorativa ed al comfort e non significative rispetto alla percezione di stress ed alle
richieste lavorative.
32
Indagine Benessere Organizzativo 2014
I profili descrittivi dei dipendenti (Cluster analysis): i quattro gruppi identificati.
L’analisi dei cluster ha individuato quattro gruppi omogenei di dipendenti5:
1.
2.
3.
4.
“Cosa ci faccio qui”
“Tiro avanti”
“Nel mio gruppo di lavoro si fa squadra”
“Sono nel posto giusto”
I gruppi sono gli stessi ricostruiti nell’indagine del 2009, anche se va sottolineato
che i gruppi intermedi (“Tiro avanti” e “Nel mio gruppo di lavoro si fa squadra”)
nell’attuale rilevazione sono risultati essere più sfumati e meno definiti, quindi meno
differenziati rispetto agli altri.
In tabella 3, sono presentati i punteggi medi per ognuna delle due variabili
utilizzate per creare i cluster, all’interno di ognuno dei quattro gruppi individuati
(figura 19).
Tabella 3. Valore medio delle variabili utilizzate per Cluster di analisi
N° dipendenti
Valore Medio Collaborazione
fra colleghi
Cosa ci faccio qui
20
2,2
1,9
Tiro avanti
45
2,8
3,1
Nel mio gruppo di lavoro si fa squadra
41
3,4
2,3
Sono nel posto giusto
39
3,6
3,5
145
3,1
2,8
Cluster
Totale
Valore Medio Identificazione
organizzativa
Il primo gruppo denominato “Cosa ci faccio qui” è composto da 20 dipendenti
(circa il 14% del campione): tali lavoratori sono caratterizzati da un punteggio
relativamente basso sia nella dimensione collaborazione fra colleghi (2,2) che per
ciò che riguarda l’identificazione organizzativa (1,9): in entrambi i casi il valore
ottenuto era anche inferiore al punteggio medio di scala (2,5).
Il secondo gruppo, denominato “Tiro avanti” è invece composto da quasi un terzo
del campione (31%) e rappresenta quei lavoratori con una relativamente elevata
identificazione per la propria organizzazione (3,1), e da una appena positiva
percezione di essere sostenuti e supportati dai propri colleghi (2,8).
5
Per la identificazione dei cluster è stata utilizzata la procedura denominata k-medie.
33
Indagine Benessere Organizzativo 2014
In tal senso i risultati ottenuti non hanno evidenziato nessuna differenza
statisticamente significativa; tuttavia, occorre evidenziare due limiti: il primo è che
in alcuni casi vi è stata una grande disomogeneità nei diversi livelli della variabile
socio-anagrafica presa in considerazione, ad esempio, nella variabile “Area di
assegnazione” solo sei persone hanno indicato di appartenere all’“Area Servizi di
Staff del Segretario Generale”, rendendo questo gruppo particolarmente piccolo in
termini di numerosità e molto sbilanciato rispetto alle altre tre Aree opzionabili. Un
discorso analogo va fatto per la categoria contrattuale, per il titolo di studio, ma
anche per età, anzianità lavorativa ed organizzativa: tale sbilanciamento rende
difficile ed in alcuni casi inappropriato, il confronto statistico. Il secondo limite da
sottolineare, e che d'altra parte spiega parzialmente il precedente, è costituito
dall’elevato numero di valori mancanti (missing): per ogni domanda relativa alle
informazioni socio-anagrafiche molti intervistati (da un minimo di 32 ad un massimo
di 43), non hanno risposto, per cui si sono registrati dal 22% a quasi il 30% del
campione di non rispondenti a queste domande riducendo così la numerosità
campionaria, e come accennato sopra, diminuendo in modo rilevante il numero di
rispondenti nelle categorie osservate.
Profili dei dipendenti e variabili psicosociali
In tabella 4, sono mostrate le medie per ogni dimensione, riferite ai quattro diversi
profili identificati dall’analisi dei cluster (figura 23). I dipendenti appartenenti al
profilo “Cosa ci faccio qui” mostrano un quadro particolarmente negativo,
caratterizzato da bassa percezione di supporto da parte dei Dirigenti, equità ed
efficienza organizzativa e apertura all’innovazione; valutazioni leggermente più
elevate, ma sempre inferiori al punteggio medio di scala sono espresse anche in
termini di comfort ambientale e sicurezza lavorativa. A ciò si aggiunge una forte
percezione di conflittualità al lavoro, di stress e di eccessivo carico lavorativo. Gli
indici di soddisfazione positivi risultano bassi, mentre sono alti quelli negativi, come
il punteggio dei disturbi psicofisici. Opposto al primo profilo, appare quello dei
lavoratori appartenenti al gruppo “Sono nel posto giusto”. In questo caso, tali
dipendenti percepiscono un elevato supporto da parte dei Dirigenti, elevata equità
ed efficienza organizzativa; anche il comfort ambientale, la sicurezza lavorativa e
l’apertura all’innovazione registrano punteggi decisamente positivi. Tali lavoratori
inoltre sperimentano soddisfazione lavorativa, bassi livelli di conflittualità e di
disturbi psicofisici; tuttavia, questi stessi dipendenti percepiscono alti livelli di stress
e di richiesta lavorativa, come alcuni indici negativi di soddisfazione anche se meno
rispetto a tutti gli altri tre gruppi.
35
Indagine Benessere Organizzativo 2014
Tabella 4. Valutazioni delle dimensioni di benessere per cluster
2,3
Nel mio gruppo
di lavoro si fa
squadra
2,6
Sono nel
posto
giusto
3,2
1,9
2,2
2,5
3,1
2,4
Efficienza Organizzativa
2,1
2,9
2,9
3,5
2,8
Gestione delle conflittualità (*)
2,9
2,4
2,2
1,9
2,4
Percezione dello stress (*)
2,9
2,9
2,8
3,0
2,9
Richiesta lavorativa (*)
2,8
2,7
2,7
2,8
2,8
Comfort ambientale
2,4
2,8
2,8
2,9
2,7
Sicurezza lavorativa
2,3
2,5
2,7
2,9
2,6
Dimensioni Benessere
Organizzativo\Cluster
Cosa ci
faccio qui
Tiro
avanti
Supporto dei Dirigenti
1,9
Equità organizzativa
Totale
2,5
Apertura all'innovazione
2,1
2,6
2,7
3,2
2,7
Soddisfazione-Indici positivi
1,9
2,5
2,6
3,1
2,5
Insoddisfazione-Indici negativi(*)
3,2
3,0
2,7
2,6
2,9
Disturbi psicofisici
2,7
2,3
2,1
2,0
2,3
N.B.: Il punteggio medio di scala è pari a 2,50. (*) In questa tabella le variabili con l’asterisco hanno mantenuto la loro
direzione semantica, per cui ad esempio, alti punteggi in Gestione della conflittualità corrispondono ad elevata presenza
di conflitti sul posto di lavoro.
Il quadro che emerge negli altri due profili è sostanzialmente intermedio fra questi
due estremi sopra descritti: il profilo “Tiro avanti” che in parte assomiglia
maggiormente al profilo “Cosa ci faccio qui” , e il profilo “Nel mio gruppo di lavoro
si fa squadra” invece tende a rassomigliare maggiormente al gruppo con le
valutazioni migliori, “Sono nel posto giusto”.
Da sottolineare, in generale, che tutti i dipendenti, a prescindere dal profilo
d’appartenenza, registrano punteggio elevati (superiori alla media di scala 2,5) nelle
variabili percezione dello stress e richiesta lavorativa (da 2,7 a 3,0), come pure
nella dimensione degli indici negativi della soddisfazione (da 2,6 a 3,2).
Diversamente, solo il profilo “Cosa ci faccio qui” percepisce elevate conflittualità al
lavoro, bassa efficienza organizzativa e disturbi psicofisici elevati (in entrambi i casi
sopra o sotto la media di scala, a seconda della direzione della variabile); mentre
entrambi i primi due profili (“Cosa ci faccio qui” e “Tiro avanti” ), presentano
punteggi inferiori alla media di scala nelle dimensioni del supporto del Dirigente e
dell’equità organizzativa percepita. Da questa descrizione emerge che la presenza
di un elevato carico di lavoro, come pure la percezione di stress, non sono, da soli,
elementi sufficienti per una valutazione negativa dell’esperienza lavorativa. Anzi,
può emergere una valutazione sostanzialmente positiva dell’esperienza al lavoro,
senza dimenticare eventuali criticità. Il supporto ricevuto dal superiore e l’equità
percepita, unitamente alle conflittualità relazionali sembrano avere invece un
impatto più rilevante in termini ad esempio di peggiore salute (disturbi psicofisici).
36
Indagine Benessere Organizzativo 2014
In effetti, in quest’ultimo gruppo ben un lavoratore su tre (35%) afferma di fumare
più di 5 sigarette al giorno, mentre negli altri tre cluster tale percentuale varia dal
12 al 15% circa.
Per ciò che concerne invece il consumo di alcolici, possiamo notare che emergono
alcune differenze fra i cluster, ma molto più sfumate; anche in questo caso fra i
lavoratori del gruppo “Cosa ci faccio qui” l’85% afferma di non bere o bere solo
occasionalmente (negli altri tre cluster questa percentuale sale oltre il 95%) e vi è
un 10% di lavoratori che afferma di bere più di 5 bicchieri al giorno (negli altri
cluster tale percentuale varia dallo 0 al 2,6%). Infine, non sono emerse grandi
differenze nel consumo di caffè: in questo caso ben il 20% dei lavoratori del gruppo
“Cosa ci faccio qui” afferma di non bere caffè, percentuale superiore a quella
riscontrata negli altri gruppi (dal 9 al 15% circa).
Tabella 6. Gruppi e abitudini di vita (1)
Quante
sigarette fuma
al giorno?
Beve alcolici?
Beve caffè?
Cosa ci
faccio qui
Tiro
avanti
Nel mio
gruppo si fa
squadra
Sono nel
posto giusto
Non fumo
60%
78%
83%
82%
Meno di 5
5%
7%
5%
5%
Più di 5
35%
15%
12%
13%
No/ogni tanto
85%
98%
95%
97%
1/2 bicchieri
5%
2%
5%
0%
Più di 5 bicchieri
10%
0%
0%
3%
No
20%
9%
12%
15%
1/2 al giorno
60%
62%
63%
64%
Fino a 5 o più
20%
29%
24%
21%
Nota. Il termine “Ogni tanto” nel questionario era “Occasionalmente”. Alcune categorie sono state accorpate per
semplicità.
La maggioranza dei lavoratori (oltre l’80%) dichiara di non assumere farmaci
antidepressivi/ansiolitici. Tale percentuale però varia in parte fra i gruppi, con l’80%
dei lavoratori classificati nel cluster “Cosa ci faccio qui” contro il 97,4% dei
lavoratori classificati nel gruppo “Sono nel posto giusto”.
Rispetto alle analisi precedenti, il profilo dei lavoratori “Nel mio gruppo si fa
squadra” è invece relativamente peggiore rispetto ai lavoratori di “Tiro avanti”.
Esiste infine un 10% di lavoratori del gruppo “Cosa ci faccio qui” che dichiara di
assumere farmaci ogni tanto, ed un altro 10% ogni giorno, contro percentuali più
contenute, soprattutto nei cluster “Tiro avanti” e “Sono nel posto giusto” (dallo 0 al
4,4%).
43
Indagine Benessere Organizzativo 2014
Situazione analoga, ma molto più sfumata troviamo anche in riferimento
all’assunzione di farmaci o altre sostanze per l’insonnia. In questo caso notiamo che
mediamente la percentuale di persone che dichiara di non assumere tali farmaci è
elevata, ma non come nel caso precedente (dall’80% all’87,2%). Anche in questo
caso, le maggiori assunzioni di farmaci o sostanze per l’insonnia si registrano fra i
lavoratori del gruppo “Cosa ci faccio qui” (Tabella 7).
Tabella 7. Gruppi e abitudini di vita (2)
o di farmaci.
Assume farmaci
antidepressivi/ansiolitici?
No
Ogni
Ogni
tanto
giorno
Assume farmaci o altre sostanze per
l'insonnia?
No
Ogni
Alcune
Ogni
tanto
volte
giorno
Cosa ci faccio
qui
80,0%
10,0%
10,0%
80,0%
10,0%
5,0%
5,0%
Tiro avanti
93,3%
4,4%
2,2%
82,2%
17,8%
0,0%
0,0%
Nel mio gruppo
si fa squadra
85,4%
7,3%
7,3%
80,5%
17,1%
0,0%
2,4%
Sono nel posto
giusto
97,4%
2,6%
0,0%
87,2%
12,8%
0,0%
0,0%
Nota. Il termine “Ogni tanto” nel questionario era “Occasionalmente”. Alcune categorie sono state accorpate per
semplicità.
44
Indagine Benessere Organizzativo 2014
5.
Conclusioni
La grande maggioranza dei lavoratori della Camera di Commercio di Brescia
percepisce una situazione sostanzialmente positiva: sia in merito ai valori
percentuali, sia se si osservano le dimensioni del benessere organizzativo. Il dato è
confermato anche dall’analisi dei cluster, in cui l’unico profilo veramente critico
(“Cosa ci faccio qui” ) è composto da 20 lavoratori su 145 (meno del 14%). Come
si evince dal profilo generale, su 13 dimensioni indagate dal questionario, in 9 i
valori medi sono superiori alla media di scala (2,5), evidenziando una situazione
positiva in relazione alla collaborazione tra colleghi, all’efficienza organizzativa, al
comfort ambientale ed alla sicurezza al lavoro, all’apertura all’innovazione, alla
capacità di gestire le conflittualità sul posto di lavoro. Anche la dimensione della
soddisfazione (indici positivi) registra un punteggio superiore alla media di scala,
come pure non emergono punteggi elevati per ciò che concerne la presenza di
disturbi psicofisici. Fra le dimensioni invece più negative (ossia sotto la media di
scala), riscontriamo l’equità organizzativa, la percezione di stress e la richiesta
lavorativa, gli indici negativi di soddisfazione. Il supporto dei dirigenti è sopra la
media di scala, ma ad un valore di soglia (2,55).
Tuttavia, l’analisi sul benessere organizzativo effettuata nel 2014 registra in vari
aspetti un certo peggioramento rispetto all’indagine compiuta cinque anni fa. Tali
variazioni per molte dimensioni mostrano differenze molto piccole, ma, in
mancanza della possibilità di effettuare verifiche statistiche longitudinali, non
possiamo affermare se si tratti di oscillazioni casuali o di differenze reali nelle
percezioni dei dipendenti. Possiamo notare, tuttavia, che in alcuni casi le variazioni
sono state più marcate. Ad esempio, sono diminuiti i punteggi medi relativi al
supporto dei dirigenti ed all’equità organizzativa, come pure quelli relativi al
comfort ambientale (comunque superiori alla valutazione del 2004) e della
soddisfazione lavorativa. In sostanziale miglioramento invece rispetto a cinque anni
fa risultano: la capacità di gestire le conflittualità e la percezione di stress (che è
diminuita). Un giudizio particolarmente critico emerge in relazione alla qualità della
pulizia degli ambienti di lavoro.
In generale, appare che la situazione globale si sia “normalizzata” dopo il
miglioramento del 2009 rispetto al 2004, in parte dovuto - sicuramente per alcune
dimensioni - al cambiamento di sede lavorativa intercorso nel frattempo, anche se
vi è stato un lieve peggioramento della situazione attuale. Tale situazione è rimasta
comunque migliore in varie dimensioni rispetto al 2004. Si potrebbe trattare
appunto di una sorta di effetto “luna di miele”, dovuto all'assestamento dopo il
cambio di sede lavorativa. Tuttavia, ogni conclusione in merito sarebbe forzata, in
45
Indagine Benessere Organizzativo 2014
quanto, come già detto nell’introduzione, alcuni dipendenti non ci sono più e nuovi
ne sono arrivati e per cui il confronto fra il 2009 ed oggi può essere solo parziale.
L’analisi dei cluster ha fatto emergere alcune differenze interessanti, legate al fatto
che un gruppo (“Cosa ci faccio qui”) registra in effetti una situazione marcatamente
peggiore rispetto a tutti gli altri gruppi considerati. La condizione lavorativa di
questi dipendenti appare in effetti la più critica, che fa emergere una problematica
legata alla giustizia percepita. Questi lavoratori non si sentono pienamente
valorizzati e non condividono totalmente l’organizzazione del lavoro. In tutti i modi,
appare opportuno approfondire la condizione lavorativa di questi lavoratori e
cercare di implementare sistemi di valutazione e distribuzione degli incentivi, non
solo equi, ma anche percepiti come tali. Ciò può essere raggiunto attraverso la
costruzione di un management partecipativo, cioè orientato alla condivisione e
valorizzazione del personale. Ciò aumenta i livelli di autonomia e partecipazione dei
dipendenti. Inoltre, è bene che la gestione degli incentivi, come detto, sia
finalizzata alla crescita ed allo sviluppo del personale. Per fare questo,
l’organizzazione deve prevedere e comunicare chiaramente ai dipendenti:
a) i percorsi di sviluppo dei lavoratori;
b) la creazione di opportune strategie di crescita e sviluppo.
Ciò permetterà ai dipendenti di poter “misurare” degli obiettivi di crescita e di
incentivazione possibili, in un'ottica di maggiore trasparenza e chiarezza.
46