“fatti non foste
a viver come bruti
ma per seguir virtude
e conoscenza”
“Dante”
Il ruolo del sindacato INTESA a servizio della
nuova P.A.

La diffusione dei principi riformatori per
promuovere il benessere organizzativo e la
customer satisfation
Le direttive della Funzione Pubblica del 24
marzo 2004 siglate dal Ministro della
Funzione Pubblica Luigi Mazzella

Benessere organizzativo

Soddisfazione degli utenti
La P.A. indossa il camice bianco



Adozione di misure finalizzate ad accrescere il
benessere organizzativo dei dipendenti pubblici
Ambiente di lavoro salubre, confortevole ed
accogliente
Clima relazionale franco e collaborativo
La mediazione sindacale quale strumento
innovativo per superare la dicotomia :
individuo/organizzazione

“Sportello di ascolto INTESA” per superare
insieme le strettoie dicotomiche, attraverso un
approccio centrato sull’analisi della relazione
individuo/contesto.
Il sindacato INTESA è il tuo COACH



Concentrarci sulle possibilità future non sugli errori
passati
Promuovere “l’IO SONO” nei contesti lavorativi
Avviare il processo di consapevolezza in seno alla
cultura della qualità: “come le cose vengono fatte”
piuttosto che: “ciò che si fa”, ossia guardare alle
persone in termini di potenzialità, non di performance
Le dimensioni del benessere organizzativo.
Alcune tappe importanti

Una P.A. si considera in buona salute allestendo un ambiente di lavoro
salubre, confortevole, accogliente, di gradevolezza estetica e di cura
nell’aspetto esteriore

Sa porre obiettivi chiari e coerenti tra enunciati e prassi operative, adottando
modalità di comunicazione non ambigue

Valorizza le competenze dei suoi dipendenti, ne accoglie le proposte e stimola
nuove potenzialità

Ascolta le istanze dei dipendenti considerandole elementi che contribuiscono
al miglioramento dei processi organizzativi

Inserisce la circolarità del “pensiero positivo; non solo il mezzo bicchiere
vuoto ma soprattutto il mezzo bicchiere pieno, istaurando così una
comunicazione efficace
I parametri necessari all’applicazione del
“Benessere organizzativo”

La tabella degli indicatori di “Benessere”

La tabella degli indicatori di “Malessere”
Gli indicatori di “Benessere”
1
Soddisfazione per
l’organizzazione
Gradimento per l’appartenenza a una organizzazione
ritenuta di valore
2
Voglia di impegnarsi per
l’organizzazione
Desiderio di lavorare per l’organizzazione anche oltre il
richiesto
3
Sensazione di far parte di un
team
Percezione di puntare, uniti, verso un obiettivo.
Percezione di una coesione emotiva nel gruppo.
4
Voglia di andare al lavoro
Quotidiano piacere nel recarsi al lavoro.
5
Elevato coinvolgimento
Sensazione che, lavorando per l’organizzazione, siano
soddisfatti anche bisogni personali.
6
Speranza di poter cambiare
le condizioni negative attuali
Fiducia nella possibilità che l’organizzazione abbia la
capacità di superare gli aspetti negativi esistenti.
7
Percezione di successo
dell’organizzazione
Rappresentanza della propria organizzazione come
vincente.
8
Rapporto tra vita lavorativa
e privata
Percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo
libero.
9
Relazioni interpersonali
Soddisfazione per le relazioni interpersonali costruite sul
posto di lavoro.
10
Valori organizzativi
Condivisione dell’operato e dei valori espressi
dall’organizzazione.
11
Immagine del management
Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della
dirigenza (credibilità) e apprezzamento delle qualità
umane e morali della dirigenza (stima).
Gli indicatori di “Malessere”
1
Insofferenza
nell’andare al lavoro
Esistenza di una difficoltà quotidiana a recarsi al
lavoro.
2
Assenteismo
Assenze dal luogo di lavoro per periodi più o meno
prolungati e comunque sistematici.
3
Disinteresse per il
lavoro
Scarsa motivazione che può o meno esprimersi
anche attraverso comportamento di scarso rispetto
di regole e procedure, e nella qualità del lavoro.
4
Desiderio di cambiare
lavoro
Desiderio chiaramente collegato all’insoddisfazione
per il contesto lavorativo e/o professionale in cui si
è inseriti.
5
Alto livello di
pettegolezzo
Il pettegolezzo raggiunge livelli eccessivi,
rendendolo quasi un sostituto dell’attività
lavorativa.
6
Covare risentimento
verso l’organizzazione
Il dipendente prova rancore-rabbia nei confronti
della propria organizzazione fino ad esprimere un
desiderio di rivalsa.
7
Aggressività
inabituale e
nervosismo
Espressione di aggressività, anche solo verbale,
eccedente rispetto all’abituale comportamento
della persona, che può manifestarsi anche al di
fuori dell’ambito lavorativo. Irritabilità.
8
Disturbi psicosomatici
Classici disturbi dell’area psicosomatica (sonno,
apparato digerente, ecc..).
9
Sentimento di inutilità
La persona percepisce la propria attività come
vana, inutile,non valorizzabile.
10
Sentimento di
irrilevanza
La persona percepisce se stessa come poco
rilevante, quindi sostituibile, non determinante
per lo svolgimento della vita lavorativa
dell’organizzazione.
11
Sentimento di
disconoscimento
La persona non sente adeguatamente
riconosciuti nè le proprie capacità né il proprio
lavoro.
12
Lentezza nella
performance
I tempi per portare a termine i compiti lavorativi
si dilatano con o senza autopercezione del
fenomeno.
13
Confusione
organizzativa in termini
di ruoli, compiti, ecc..
Il dipendente e/o cliente non ha chiaro < chi fa
cosa >, senza che a volte, ciò determini disagio
e desiderio di porvi rimedio.
14
Venir meno della
propositività a livello
cognitivo
È assente sia la disponibilità ad assumere
iniziative che il desiderio di sviluppo delle proprie
conoscenze professionali.
15
Aderenza formale alle
regole e anaffettività
lavorativa
Pur svolgendo i propri compiti e attenendosi alle
regole e procedure dell’organizzazione, il
dipendente non partecipa emotivamente ad esse.
L’attività sindacale il vostro strumento di
aiuto e non più una minaccia


Stabilire un clima di “INTESA tra la nostra
organizzazione sindacale e gli utenti “iscritti” o
“in itinere”, in una interazione che associ
fiducia e certezze a un minimo di sollecitazione
Creare oggi “consapevolezza” e “responsabilità”
è l’essenza del nostro sindacato
Proponiamo un cambiamento di stile

Allo stile dittatoriale, persuasivo, interlocutorio e
“laisser faire”, che rappresentano fattori di alta
tensione nell’ ambiente relazionale lavorativo
(stress – bur nout), proponiamo:
- interventi di promozione della salute
- programmi di assistenza al lavotratore
- counselling psicologico e di educazione allo
stress
Un counselor/sindacalista nel nostro
“sportello di ascolto” per voi
“La disattenzione non può
produrre attenzione, invece la
coscienza della disattenzione è
attenzione”
Krishna Murtì
Delle sessioni di counseling tenute da una nostra
esperta possono essere richieste alla CONFINTESA
presso il Pad. 23 stand 13B
Siete i benvenuti!