Ferdinando Pellegrino
Il rischio psicosociale è dato dall’
impatto del lavoro sulla salute
Perché occuparsene?
 Vi è una diretta correlazione tra
Psychosocial RIsk MAnagement
European Framework
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stress, infortunio lavorativo ed
errore professionale
 Vi è una riduzione della qualità
della vita dell’individuo
 Si ha una compromissione
dell’efficacia lavorativa (le
persone stressate rendono di
meno!)
 L’individuo stressato è più
vulnerabile allo sviluppo di
patologie fisiche o somatiche
Ministero della Salute
Piano Sanitario Nazionale 2005-2008
5.11 La tutela della salute e sicurezza nei luoghi di
lavoro
Patologie derivanti dai rischi psico-sociali connessi
all’organizzazione del lavoro (stress, burn-out,
mobbing, ecc.)
L’interesse è focalizzato sulle patologie da “rischi emergenti” – come quelle
derivanti dallo stress lavorativo -, meno conosciute, ma logoranti in quanto
minacciano la salute dell’individuo
La tutela giuridica
Art. 32 Costituzione Italiana
Il bene della salute costituisce oggetto di autonomo diritto
primario assoluto
• Art. 2087 c.c. tutela delle condizioni di lavoro
• Accordo quadro europeo sullo stress lavoro-correlato,
2004
•Art. 28 D.Lgs 81/2008 (D.Lgs 106/2009)
La normativa vigente tutela in modo globale la salute
dell’individuo
Tutela INAIL:
lo stress lavorativo è riconosciuto
come malattia professionale
Gruppo 7
 Malattie psichiche e
psicosomatiche da disfunzioni
dell’organizzazione del lavoro
Malattie Professionali
per le quali è
obbligatoria la denuncia
(GU 74/1.4.2010)
* Disturbo dell’adattamento cronico
* Disturbo post-traumatico cronico da stress
Obblighi per le Aziende
• Valutazione del rischio stress lavoro-correlato
• Formazione personale: “Per lo svolgimento della funzione
di responsabile del servizio prevenzione e protezione
occorre aver partecipato a corsi di formazione in materia di
prevenzione e protezione dei rischi, anche di natura
ergonomica e da stress lavoro-correlato (ex Art. 32)”
• Attuazione strategie prevenzione individuali e di gruppo
D.Lgs 81/2008
Obblighi per le Aziende
Obiettivo: tutela della salute
Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81
Art. 2, comma 1, lettera o
<<salute>>: stato di completo benessere fisico,
mentale e sociale, non consistente solo in
un’assenza di malattia o infermità
Il rischio psicosociale può dar luogo a
1. Sintomi individuali
 disagio psichico
 patologie psichiche
 stili di vita disfunzionali
2. Sintomi organizzativi
 malattie organizzative
Lo stress lavorativo può essere alla base di condizioni di disagio
psichico, di patologie psichiatriche (ansia, depressione) e di patologie
fisiche (ipertensione, infarto cardiaco …).
Si possono avere anche vere malattie aziendali (molte aziende
falliscono o non producono con efficacia per la presenza di elevati
livelli di stress connessi a disfunzioni organizzative.
cosa fare?
Promuovere in ambito lavorativo progetti tesi a

valorizzare le competenze personali e sociali degli
operatori

implementare la loro capacità di rispondere in modo
positivo ed adeguato alle problematiche lavorative
(response ability)
la valorizzazione della persona
l’azienda e l’individuo
Interventi
 a livello organizzativo
 a livello individuale
ruolo chiave del lavoratore
stesso nella gestione della
sicurezza e della salute …
prevenire lo stress con una buona organizzazione del lavoro
• Gli interventi a livello organizzativo riguardano
l’organizzazione dell’attività lavorativa
• E’ importante responsabilizzare gli operatori ed
aiutarli ad implementare la loro competenza
professionale
• La maggiore fonte di stress negativo si rileva in un
ambiente in cui vi sono elevati livelli di stress che non
è possibile controllare e gestire
gli interventi a livello individuale mirano a
migliorare la competenza professionale
Il fitness cognitivo-emotivo
si propone come un processo di apprendimento continuo
… grazie al quale si valorizza la persona e la sua
propensione all’autorealizzazione
L’obiettivo è quello di aiutare la persona ad essere più
competente sul piano individuale e relazionale
piani di intervento
LIVELLO INDIVIDUALE
maturazione della personalità, valorizzazione
dell’esperienza, ottimismo, ricerca degli schemi
ricorrenti, valorizzazione dell’innovazione e della
creatività, impegno e studio costanti, motivazione
alla crescita umana e professionale …
piani di intervento
LIVELLO RELAZIONALE
accettazione e valorizzazione del proprio mondo
interiore, propensione alla relazione, accettazione
degli altri, sintonizzazione emotiva (empatia),
riduzione dei conflitti, ricerca di esperienze condivise
e di emozioni positive in ambito familiare, lavorativo
e sociale
Obiettivo finale
Aiutare le persone ad essere Response Able
La response ability è la capacità di rispondere in maniera
ottimale a ciò che accade nel momento in cui accade
I Response Able danno il meglio di sé nelle medesime
condizioni che paralizzano le loro controparti meno Response
Able
Per l’Azienda il
clima organizzativo positivo
diventa strategico
 Il clima organizzativo positivo rappresenta il
segreto del successo aziendale
  coinvolgere le energie di tutto il personale e
lavorare sui processi
  scegliere le “figure chiave” per iniziare a
lavorare sul clima organizzativo
Attivare in Azienda
l’Audit sistemico
 Individuazione punti di forza e di debolezza
 Valutazione della storia dell’Azienda
 Osservazione delle situazioni presenti a tutti i
livelli aziendali
 Comprensione di quali sono le potenzialità delle
risorse umane
Audit sistemico
 Conoscenza delle azioni strategiche svolte fino
a quel momento
 Individuazione delle aree in cui possono essere
apportati miglioramenti (programmare
formazione)
 Fare una analisi anche all’esterno
Ferramosca, 2003
La vera sfida per l’azienda è quella di implementare la
motivazione del personale
 La motivazione autentica nasce ed è sostenuta dal
profondo del sé  tentare di motivare gli altri è molto
difficile (Paul Stoltz)
 Lavorare sulla motivazione diventa quindi di
fondamentale importanza per qualsiasi azienda
per approfondire
 Pellegrino F, Oltre lo stress, Burn-out o logorio
Cellulare 3480506564
professionale? Centro Scientifico Editore, Torino,
2006
 Pellegrino F. Valorizzare le risorse umane,
Mediserve, Milano-Firenze-Napoli, 2007
 Pellegrino F, La sindrome del Burn-out, Torino,
2009
 Pellegrino F, Personalità ed autoefficacia,
Springer, Milano, 2010
www.ferdinandopellegrino.com
[email protected]