IL CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO:
UN MODELLO DI ANALISI
E VALUTAZIONE
Anno Accademico
2006-2007
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Il cambiamento organizzativo
Il cambiamento organizzativo si
identifica come un intervento
finalizzato, pensato nei termini di un
“passaggio di stato” dell’organizzazione:
una transizione da uno stato A ad uno
stato B entro una certa unità di tempo,
da un presente t1 ad un futuro più o
meno prossimo o remoto t2
Il modello di Rebora
Spinte
al
cambiamento
Processi
di
cambiamento
Inerzia
organizzativa
Agenti
del
cambiamento
Evoluzione
strategico
organizzativa
ANALIZZARE E INTERPRETARE IL
PROCESSO DI CAMBIAMENTO
ORGANIZZATIVO


E’ UTILE
CONSIDERARE



le spinte
l’inerzia/resistenza
gli agenti/ soggetti
i processi del
cambiamento
le “leve” di attivazione
dei processi
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Le spinte al cambiamento


Le spinte al cambiamento sono forze che
mettono in tensione l’assetto aziendale e si
traducono in fondamentali fattori motivanti
per la trasformazione strategica
dell’organizzazione.
Possono derivare da:


Tensione strategica
Tensione sulle risorse
La tensione strategica





Tendenze macroambientali e della domanda
di beni e servizi
La cultura e i valori sociali, espressi da
consumatori, clienti e cittadini
Valori professionali
La concorrenza
La tecnologia
La tensione sulle risorse





L’impostazione (dall’esterno) di traguardi
ambiziosi
La scarsità
Le situazioni di emergenza o crisi acuta
Le forme di presa di parola o di protesta
I vincoli normativi
Gli agenti del cambiamento
I possibili agenti di cambiamento possono
essere organizzati in tre gruppi:
 la leadership
 i ruoli organizzativi critici
 le costellazioni di ruoli (i circuiti o reti
emergenti)
L’inerzia al cambiamento

Per inerzia si intende la tendenza delle forme
e delle funzioni organizzative esistenti a
permanere, anche quando inefficienti e non
funzionali rispetto ai nuovi bisogni
dell’organizzazione.


Fattori sistemici
Fattori comportamentali
I processi del cambiamento

Sequenza di azioni e interazioni specifiche che
rompono le condizioni di inerzia e consentono
l’emergere di nuovi assetti organizzativi



Il processo di apprendimento: mutamento
delle conoscenze, degli stili relazionali e dei valori.
Il processo di sviluppo organizzativo: il
mutamento della gestione del sistema delle
risorse.
Il processo di gestione del potere:
mutamento del sistema degli interessi e delle
influenze.
Il processo di apprendimento


learning organization
L’apprendimento organizzativo può essere
definito come quel fenomeno mediante il
quale una organizzazione, attraverso l’utilizzo
della sua conoscenza e delle sue competenze,
ottiene il risultato di modificare proprio la sua
conoscenza e le sue competenze, in un
processo ciclico e ricorsivo.
Le leve del processo di
apprendimento



La messa in atto di soluzioni organizzative
funzionali all’apprendimento
La predisposizione di una memoria
organizzativa o comunque di sistemi
operativo volti a consentire l’accumulo di
conoscenza
La FORMAZIONE
Lo sviluppo organizzativo

Lo sviluppo organizzativo comprende tutte le
azioni pianificate e condotte dall’alto, che
coinvolgono l’intera organizzazione, aventi lo
scopo di accrescerne l’efficienza e la solidità
mediante interventi pianificati sui processi
dell’organizzazione stessa, attraverso il
riconoscimento e la valorizzazione delle
risorse umane
Le leve per lo sviluppo
organizzativo



strutture e meccanismi operativi
direzione e sviluppo del personale
programmazione e controllo
La gestione del potere

Il potere costituisce un mezzo di cui non si
può fare a meno per essere in grado di
intervenire in un processo di cambiamento
organizzativo
Le leve per la gestione del
potere



La formazione e ridefinizione di alleanze
La sostituzione di attori chiave
La contrattazione tra esponenti di interessi
diversi
COORDINAZIONE E GESTIONE DEL
PROCESSO DI CAMBIAMENTO



VISIONE UNITARIA DEL PROCESSO E AZIONE
COERENTE DA PARTE DEGLI ATTORI CHIAVE
COERENZA NELLA GESTIONE DELLE LEVE DEL
CAMBIAMENTO
SCANSIONE DEI TEMPI E FASI DEI PROCESSI
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