Provincia di Torino
Progetto Formazione Continua
La formazione continua a domanda
individuale in provincia di Torino
Provincia di Torino
Servizio Formazione Professionale
ISFOL
Progetto Formazione Continua
ISFOL - Progetto Formazione Continua
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Provincia di Torino
INDICE
Prefazione
p. 3
I.
Introduzione
II. La struttura del rapporto
III. Il percorso di analisi
p. 6
p. 6
p. 7
I PARTE: I PRINCIPALI RISULTATI
1.
2.
3.
4.
La domanda di formazione: i lavoratori, le imprese
Il ruolo delle imprese nella costruzione della domanda
Il ruolo delle Agenzie formative
Ulteriori osservazioni
p. 10
p. 11
p. 12
p. 14
II PARTE DESCRITTIVO ANALITICA
1. La percezione e i comportamenti dei lavoratori: i focus group
1.1 I lavoratori coinvolti
1.2 Le motivazioni alla formazione
1.3 Le aziende di appartenenza
1.4 L’informazione sull’opportunità formativa
1.5 La valutazione dell’esperienza
2. L’organizzazione dell’offerta formativa a domanda individuale:
interviste alle Agenzie formative
2.1 Le caratteristiche strutturali e il radicamento nel contesto territoriale
2.2 Strategie di raggiungimento della domanda
2.3 L’organizzazione dell’offerta
2.4 Prospettive di sviluppo dell’esperienza
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p. 17
p. 20
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I. Introduzione
Una novità di ampia portata e che si è imposta all’attenzione degli operatori nell’ultimo
triennio è la cosiddetta “formazione continua a domanda individuale”. Con questo termine
si intende la formazione cui i lavoratori accedono sulla base di progetti personali di
miglioramento delle proprie conoscenze e competenze beneficiando di voucher a parziale
copertura del costo dei corsi contenuti in appositi “cataloghi dell’offerta formativa”. La
compartecipazione finanziaria da parte del lavoratore che richiede il voucher e lo
svolgimento delle attività formative al di fuori dell’orario di lavoro costituiscono, assieme
alla natura “individuale” della domanda, le caratteristiche peculiari di questa pratica
formativa.
L’esperienza della Provincia di Torino, che nel 2003 ha assegnato voucher a 5296 lavoratori
con 664 corsi attivati e 52 agenzie formative coinvolte, è stata individuata dall’ISFOL1
come case study nell’ambito del “Progetto Formazione Continua” e in particolare in
relazione ai “Laboratori sulla formazione continua nei sistemi locali d’impresa” 2. L’attività
di analisi che ne è derivata risponde alla necessità dell’amministrazione provinciale di
definire un modello di verifica e monitoraggio delle azioni finanziate e, contestualmente,
consente all’ISFOL di rafforzare il sistema nazionale della formazione continua attraverso
la diffusione e il confronto di modelli, strumenti e buone prassi operative.
L’attività di ricerca, oltre a rispondere alle missioni istituzionali degli enti coinvolti, è stata
anche occasione per valutare le opportunità offerte da un dispositivo organizzativo, il
voucher, che ha incontrato il favore degli utenti, degli operatori e, non ultima, dell’autorità di
gestione e, al tempo stesso, per avviare una riflessione sulla questione della formazione
individuale dei lavoratori nella prospettiva del prossimo avvio dei Fondi Paritetici
Interprofessionali e dei relativi Piani Formativi Individuali.
II. La struttura del rapporto
Il rapporto, organizzato in due parti, contiene le evidenze più significative rilevate nel
corso della ricerca realizzata tra l’ottobre 2003 e il gennaio 2004.
La prima parte del documento analizza e interpreta il ruolo di lavoratori, agenzie
formative e imprese nel processo di costruzione della domanda di FCI dedicando
particolare attenzione alla necessità di preservare il meccanismo di “libero incontro tra
domanda e offerta” quale elemento peculiare del modello organizzativo basato su cataloghi
dell’offerta formativa e sull’erogazione dei voucher formativi individuali.
La seconda parte del rapporto propone una sintesi dei tre focus group realizzati con una
selezione di beneficiari dei voucher - la domanda -, riportando le principali caratteristiche
(anagrafiche e di ruolo) dei lavoratori coinvolti, le loro motivazioni a partecipare ad
iniziative di formazione continua individuale e analizzando il rapporto tra esigenze
personali e i vincoli del rapporto di lavoro. Vengono inoltre analizzate la quantità e la
1
Hanno partecipato alla ricerca, per la Provincia di Torino: Ludovico Albert, Pino Davico, Angela Marra,
Cristina Marzio, Paola Mussino, Filippo Provenzano, Giorgio Vernoni; per l’Isfol Progetto Formazione
Continua: Franco Frigo (ricercatore responsabile), Domenico Barricelli, Fiorella Farinelli, Sergio Ferri,
Domenico Nobili, Davide Premutico.
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Il laboratorio vede attualmente il coinvolgimento delle province di: Torino, Varese, Treviso, Modena e
Firenze. Successivamente si prevede di estendere il confronto con altre Province del centro-nord e del
Mezzogiorno.
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qualità di informazione che tale iniziativa ha prodotto con particolare attenzione al ruolo
delle Agenzie e della Provincia nella diffusione del catalogo dell’offerta formativa
In questa parte del documento vengono inoltre riportate le principali informazioni emerse
dalle interviste condotte presso le sedi delle Agenzie formative - l’offerta -, attraverso un
criterio che mette in evidenza le loro caratteristiche strutturali e il radicamento nel contesto
territoriale, il tipo di strategie messe in atto dalle stesse per attivare la domanda e gestire
l’organizzazione dell’offerta formativa.
III. Il percorso di analisi
Il lavoro ha preso avvio da una prima fase di analisi quantitativa, che ha permesso di
raccogliere e trattare le principali informazioni acquisite sui lavoratori titolari dei voucher e
sulle Agenzie che hanno gestito le iniziative formative, ovvero gli elementi informativi che
caratterizzano il database provinciale.
Questo primo livello di analisi è stato realizzato attraverso le fasi operative che di
seguito presentiamo.
1a. Analisi della domanda
Approfondimento sulla banca dati lavoratori in possesso della Provincia rispetto a:
profilo (anagrafico e professionale) dei lavoratori;
profilo dei lavoratori per tipologia/durata corsale e ricorsività;
scelta dei corsi per profilo dei lavoratori e per provenienza aziendale.
1b. Analisi dell’offerta
Approfondimento sulla banca dati corsi/enti in possesso della Provincia, per quantificare il
peso specifico delle diverse Agenzie formative nell’esperienza di formazione continua a
domanda individuale.
1c. Customer satisfaction3
Approfondimento sulla soddisfazione dei lavoratori (intero universo di riferimento: 4600
lavoratori titolari dei voucher per l’ annualità 2003), attraverso l’utilizzo di questionari
(invio postale), orientati ad esplorare:
precedenti esperienze formative di FC;
motivazioni della richiesta di accesso alla formazione continua individuale tramite
voucher e canali di informazione;
motivazioni della scelta del corso/corsi;
atteggiamenti/comportamenti dell’impresa rispetto al questa tipologia di attività
formativa;
valutazione/giudizio sul catalogo provinciale;
valutazione dei corsi e degli enti/strutture organizzatrici (strutture, strumenti,
metodologie, contenuti, docenti);
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La Customer Satisfaction è stata condotta dal Servizio Organizzazione e Qualità della Provincia di
Torino.
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valutazione dell’impatto dell’esperienza formativa sulla vita professionale.
Il percorso di analisi ha previsto inoltre un secondo livello qualitativo caratterizzato da
una metodologia articolata in due fasi:
2a. Approfondimento sui lavoratori
Realizzazione di 3 focus group (audio registrati, della durata di 2 ore circa) con (8-10)
lavoratori titolari dei voucher, condotti presso alcuni Istituti scolastici superiori delle tre
principali aree provinciali di riferimento.
I focus sono stati strutturati con l’obiettivo di esplorare i seguenti aspetti:
aspettative dell’esperienza rispetto al lavoro;
punti di forza e debolezza delle iniziative (in assoluto e rispetto a precedenti
esperienze);
analisi in profondità delle motivazioni di scelta del percorso individuale;
analisi dei meccanismi di incontro domanda/offerta;
margini di miglioramento;
individuazione con i lavoratori di indicatori di valutazione dell’esperienza.
2b. Approfondimento sugli enti/consorzi/società
Interviste approfondite (14 della durata di circa 45 minuti ciascuna) a responsabili delle
Agenzie formative. Le interviste sono state realizzate presso le sedi degli enti, con annessa
visita a locali e visione di attrezzature, con l’intento di verificare:
punti di forza e debolezza della FCI dal punto di vista dell’offerta (in assoluto e rispetto
ad altre tipologie formative);
analisi/valutazione degli aspetti organizzativi e gestionali dei corsi;
esistenza/costruzione di un’offerta formativa specifica per la FCI;
analisi dei meccanismi di incontro domanda/offerta;
margini di miglioramento.
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I PARTE:
I PRINCIPALI RISULATI
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1. La domanda di formazione: i lavoratori, le imprese
La formazione continua “a domanda individuale” è caratterizzata dall’esplicita intenzione
di promuovere una domanda dei lavoratori assolutamente autonoma dalle strategie
dell’impresa e dai suoi possibili condizionamenti. Diversa, quindi, da quella che può
esprimersi attraverso i “piani” aziendali, settoriali o territoriali finanziabili con le risorse
della legge 236/93 che, com’è noto, richiedono invece il preliminare accordo fra imprese e
lavoratori, tramite formali intese tra le Parti Sociali.
Tale orientamento è in piena sintonia, oltre che con l’ispirazione della legge 53/2000 (che
contempla il “diritto” dei lavoratori a congedi anche per tipologie formative di interesse
unicamente personale), con il Decreto interministeriale 167/2001 e lo sviluppo di quella
“responsabilizzazione individuale dei lavoratori rispetto alla propria occupabilità” auspicata
dalla Commissione Europea nel Memorandum sull’istruzione e la formazione permanente
(2000).
In questo quadro, la finalizzazione al lavoro, intrinseco nella denominazione di “continua”
della formazione a domanda individuale si basa su due presupposti, uno di tipo oggettivo e
l’altro di tipo soggettivo: il primo riguarda la pertinenza dell’offerta formativa contenuta
nel catalogo provinciale (cui deve riferirsi la scelta del lavoratore) con le competenze
richieste dal mercato del lavoro locale, mentre il secondo consiste nella percezione dei
lavoratori dell’utilità di una o dell’altra opportunità formativa rispetto al proprio
progetto/percorso professionale.
Ne deriva che:
• la formazione per il lavoro non significa necessariamente, in questa tipologia di attività
formativa, formazione per il lavoro prestato, ma può essere interpretata anche come
formazione per un lavoro possibile;
• la partecipazione alla formazione non è necessariamente indirizzata – come di solito
avviene per la formazione continua di promozione aziendale – al solo mercato interno.
E’ dunque prevedibile che a formare la domanda possano concorrere motivazioni di tipo
diverso che riguardano :
il lavoro effettivamente prestato (svolgere meglio la prestazione , acquisire competenze
utili a possibili percorsi di carriera, prevenire l’obsolescenza professionale);
aspettative di cambiamento (trovare condizioni professionali più soddisfacenti in
prestazioni e contesti diversi dello stesso settore o in altri settori; mettersi alla prova
per verificare la possibilità di altri progetti professionali, passare dal lavoro dipendente
a quello autonomo);
l’apprendimento di competenze funzionali che potrebbero prima o poi rivelarsi utili
nell’attività lavorativa e che, comunque, fanno parte di una dotazione considerata
ormai “di base” non solo nel mercato del lavoro.
Dall’indagine svolta, derivano sostanziali conferme a questo quadro. L’ intervento della
Provincia ha mobilitato una “domanda in grandissima parte di tipo effettivamente
individuale”. Le motivazioni emerse dai focus group con i lavoratori che hanno utilizzato
l’opportunità formativa appaiono diversificate. Il successo dei corsi per il conseguimento di
competenze funzionali (inglese, informatica) dimostra la rilevanza di bisogni formativi che
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non sono riconducibili solo a una formazione per il lavoro prestato, ma anche ad altri
interessi e motivazioni 4.
2. Il ruolo delle imprese nella costruzione della domanda
Pur nella presenza maggioritaria di una domanda di tipo effettivamente individuale ed
autonoma rispetto alle aziende di appartenenza, si sono però rilevati casi in cui la domanda
è stata determinata o sollecitata direttamente dalle imprese, talora anche con l’accordo
delle rappresentanze sindacali aziendali.
Questo aspetto della realtà torinese è deducibile sia per via indiretta – cioè incrociando
l’appartenenza aziendale dei partecipanti con la tipologia dei corsi frequentati – sia per via
diretta, attraverso le testimonianze dei lavoratori raccolte nei focus group e le interviste ai
responsabili delle Agenzie formative che hanno erogato i corsi.
In sintesi, in pochi casi (che rappresentano però il 20% circa dei corsisti), gruppi
relativamente consistenti di lavoratori appartenenti alla stessa azienda hanno frequentato
corsi attinenti a uno stesso campo di competenze di evidente interesse aziendale, mentre
in altri casi si è accertato che l’informazione dei lavoratori sull’opportunità della
formazione sostenuta dai voucher e la sollecitazione a parteciparvi è stata gestita
direttamente dall’azienda, nelle persone del capo-reparto, del direttore del personale o del
titolare.
In parecchie realtà, la partecipazione al 20% dei costi totali della formazione è stata
sostenuta non dai lavoratori ma dalle aziende; in alcune, le attività formative si sono svolte
in orario di lavoro, qualche volta in locali aziendali.
Una delle Agenzie formative intervistate5, svolgendo attività di servizio alle imprese
affiliate, le ha informate dell’opportunità, illustrando tra l’altro la possibilità di sostenere in
proprio la quota di partecipazione spettante ai lavoratori e di ospitare la formazione nei
propri locali, ha manifestato con chiarezza gli elementi di interesse e di convenienza che la
formazione a domanda individuale ha per le aziende, soprattutto quelle di piccola e
piccolissima dimensione. I fattori di vantaggio, in sintesi, sembrano essere:
• una maggiore semplicità del meccanismo messo in piedi (voucher + catalogo) rispetto
alle azioni e alle procedure previste per la definizione di un piano formativo aziendale e
per il suo finanziamento con risorse pubbliche;
• l’assenza delle complicazioni organizzative connesse con la formazione aziendale (che
solitamente comporta che le attività si svolgano in orario di lavoro, o tramite dispositivi di
congedo o di riduzione di orario) dal momento che i corsi per la formazione continua a
domanda individuale prevedono uno svolgimento fuori dell’orario di lavoro;
• un contenimento del rischio di frequenze saltuarie e/o di abbandoni dei corsi da parte
dei lavoratori, in virtù della prevista compartecipazione ai costi della formazione (sia che a
pagare siano le imprese o i lavoratori).
4
Secondo i risultati, ancora non definitivi, del Progetto Customer Satisfaction, nell’80% dei casi l’azienda
non ha esercitato nessuna influenza sulla decisione di frequentare il corso ; per oltre metà dei lavoratori
(55,4%) il corso doveva rappresentare lo spunto per approfondire aspetti inerenti la propria attività
lavorativa, ma il 21,6% ha invece scelto argomenti che potessero essere utili a cambiare lavoro e il 21%
ha seguito interessi personali ; il 66% dei corsi hanno riguardato lingue straniere (31,2%) e informatica
(34,8%).
5
Si tratta di API-Formazione, che si rivolge alle PMI (4000 circa le imprese affiliate).
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Il rappresentante dell’Agenzia ha aggiunto che, a suo parere, la formazione continua a
domanda individuale costituisce un’alternativa molto valida alle difficoltà connesse, nelle
piccolissime imprese, con la progettazione e la gestione dei piani formativi interaziendali e
che, inoltre, rappresenta un utile strumento per una familiarizzazione con la formazione
continua di imprese solitamente molto riluttanti o addirittura ostili a una formazione di
carattere non esclusivamente addestrativo on-the-job.
Anche altre agenzie formative hanno spiegato, nel corso delle interviste, di aver contattato
le aziende per poter più facilmente raggiungere i lavoratori e che, in non pochi casi,
l’opportunità dei voucher ha permesso alle aziende stesse di rispondere positivamente a
richieste di formazione avanzate dai lavoratori cui non avevano potuto o voluto dar corso.
Il ruolo delle aziende, in sintesi, si presenta come largamente variabile. Se in moltissimi casi
l’azienda è del tutto estranea al processo di formazione della domanda e, anche se
informata della partecipazione alla formazione di suoi dipendenti, non manifesta in
proposito nessun tipo di interesse, in altri casi si fa invece veicolo di informazione dei
lavoratori e, in altri ancora, utilizza intenzionalmente la nuova opportunità come
alternativa di maggiore appeal rispetto ad attività di formazione considerate più complesse,
sia da progettare che da gestire.
In ogni modo, e indipendentemente da valutazioni di ordine politico e/o tecnicoamministrativo sulla correttezza o meno di un utilizzo “aziendale” della formazione
continua a domanda individuale, è possibile concludere che, almeno in certe aree del
mondo imprenditoriale, esiste un interesse delle imprese al dispositivo della formazione
sostenuta dai voucher (dimostrata soprattutto nei casi in cui si sostituiscono ai lavoratori
nella compartecipazione ai costi del corso) e che, nelle prossime edizioni, esso potrebbe
svilupparsi ulteriormente.
3. Il ruolo delle Agenzie formative
Sia da quanto hanno raccontato i lavoratori durante i focus, sia dalle interviste ai
responsabili delle Agenzie formative emerge che queste hanno un ruolo fondamentale nella
promozione della domanda. Dovendo “riempire” i corsi, per ottenere l’autorizzazione alla
loro erogazione da parte della Provincia, tutte hanno fatto ricorso a propri strumenti di
informazione, tramite:
• pubblicazioni sulla stampa locale;
• invio di volantini e/o lettere alle imprese;
• telefonate a responsabili di impresa e a lavoratori conosciuti in altre occasioni
formative;
• coinvolgimento dei sindacati (quando l’Agenzia è di emanazione sindacale o ha
rapporti privilegiati con le organizzazioni sindacali).
Le Agenzie, dunque, intervengono positivamente nella sollecitazione di una domanda che,
in questa tipologia formativa, si presenta inevitabilmente come “dispersa” e non facilmente
intercettabile da forme di comunicazione istituzionali (sebbene accessibili anche per via
telematica). Il ruolo informativo e di promozione della domanda svolto dalle Agenzie,
tuttavia, presenta elementi problematici da diversi punti di vista:
• i lavoratori raggiungibili direttamente dalle Agenzie, poiché fanno parte dei loro elenchi
o banche-dati, sono molto probabilmente quelli che hanno già utilizzato opportunità
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formative promosse con risorse pubbliche: se questo bacino fosse quantitativamente
significativo, le Agenzie avrebbero una parte di responsabilità nella conferma della “regola
non scritta” della formazione degli adulti per cui “piove sempre sulla terra già bagnata”;
• un’altra forma di “selezione” può essere determinata dal fatto che le Agenzie
intercettano la domanda potenziale tramite rapporto diretto con le imprese (quali imprese?
con quali strategie formative?);
• oggetto dell’informazione promossa dalle Agenzie (questo è un elemento non solo
probabile, come i primi due, ma è stato accertato tramite le interviste e i focus) non è il
catalogo dell’offerta formativa della Provincia, ma il catalogo dei corsi resi disponibili dalla
singola Agenzia. In effetti, dai focus emerge non solo che una delle vie più importanti di
informazione è quella informale del tam tam tra colleghi di lavoro, ma anche che il catalogo
provinciale è solitamente sconosciuto, sia nella forma on-line che in quella cartacea.
In qualche caso i lavoratori hanno sottolineato che questo meccanismo limita il campo
della loro possibilità di scelta (in ordine a tipologia dei corsi, loro collocazione territoriale e
orari) e che, inoltre, rende più difficile progettare un “percorso” formativo (bisogno sentito
soprattutto da coloro che, scegliendo i corsi di base di informatica e di inglese, sono
interessati a proseguire l’apprendimento con corsi di livello avanzato) in tutti i casi in cui
l’Agenzia con cui si entra in contatto non prevede corsi in sequenza.
In sintesi, le Agenzie formative
• svolgono un ruolo di grandissima importanza nell’informazione e nella promozione
della domanda compensando le difficoltà della Provincia di intercettare, con gli strumenti
che pure mette in campo (il catalogo in duplice versione, i rapporti con strutture del
territorio quali i Centri per l’impiego, gli uffici comunali e/o circoscrizionali, ecc.), i bisogni
formativi dei lavoratori;
• limitano, con la presentazione dei loro specifici cataloghi, ma non del catalogo
provinciale, la possibilità di scelta dei lavoratori;
• oscurano, nella percezione dei lavoratori, il ruolo del committente istituzionale e le sue
strategie;
• selezionano nell’ambito della domanda potenziale settori di lavoratori che sono già stati
coinvolti in attività formative sostenute con risorse pubbliche.
I lavoratori coinvolti dalle Agenzie possono però essere lavoratori che si erano già rivolti
autonomamente ai Centri di formazione perché interessati a determinate attività formative.
Nel corso sia delle interviste che dei focus sono stati citati, a questo proposito, casi diversi:
lavoratori che avevano rinunciato a iscriversi perché i corsi che li interessavano erano sì
disponibili, ma troppo costosi (e dunque l’Agenzia li chiama per informarli della possibilità
di essere sostenuti attraverso i voucher) e lavoratori già iscritti e frequentanti a proprie
spese (o dell’impresa) che – scattata la possibilità di ottenere il voucher – vengono
“trasferiti” nell’elenco dei beneficiari.
Questo insieme di dati, raccolti attraverso le interviste, testimoniano l’importanza di
un’efficace informazione sulle opportunità formative in grado di raggiungere
effettivamente tutti i potenziali destinatari e di quanto sia difficile far emergere di quei
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settori della domanda che, per diverse ragioni, sono più estranei alla formazione e hanno
minore familiarità con essa.
Nel corso dei focus è, tra l’altro, risultato evidente il ruolo scarso o nullo dei sindacati e dei
CPI. In diversi casi, i lavoratori hanno sottolineato diversi deficit di informazione da parte
delle stesse Agenzie: non solo rispetto al catalogo provinciale, ma anche ai dispositivi e alle
regole connesse con la formazione continua a domanda individuale, per esempio sulla
partecipazione ai costi, sulle eventuali prove finali, sulle certificazioni previste.
In questo contesto, è probabile che anche la formazione continua “a domanda
individuale”, pur costituendo un’opportunità più “generosa” e meno “selettiva” della
formazione continua a promozione aziendale6, intercetti soprattutto i lavoratori più
consapevoli dei propri bisogni formativi e più disponibili a misurarsi con la formazione.
4. Ulteriori osservazioni
Dalle interviste alle Agenzie e dai focus group condotti con i lavoratori emergono altri
elementi interessanti per possibili strategie di sviluppo.
a. Una parte molto consistente dell’offerta e della domanda si concentra sulle competenze
funzionali di base (inglese ed informatica): anche la formazione continua “a domanda
individuale”, come altre tipologie di offerta formativa per adulti, viene spiccatamente
declinata secondo la tendenza che più ha caratterizzato negli ultimi due decenni
l’educazione degli adulti: la propensione ad acquisire familiarità con linguaggi divenuti
essenziali nella società di oggi. Pur essendo indubbio che si tratta di competenze molto
importanti e di grande appeal per un pubblico adulto, è legittimo chiedersi:
• se il peso che questa tipologia di corsi assume nella formazione continua a domanda
individuale (a cui contribuisce certamente anche la certezza, da parte delle Agenzie
formative, di trovare più facilmente utenti per questi che per altri corsi) non comprima
eccessivamente la possibilità di sviluppare un’offerta più ricca di corsi di tipo
specificatamente professionale;
• se non sia indispensabile che i corsi di informatica e inglese attivati dalle Agenzie
vengano più precisamente orientati in senso tecnico-professionale o tramite la
programmazione di percorsi, che alle competenze di base facciano seguire competenze
“curvate” su campi professionali diversi, o distinguendo i corsi di base – da affidare agli
Istituti scolastici, specie a quelli come i CTP specializzati nell’educazione degli adulti – dai
corsi specialistico-professionali, da affidare alle Agenzie formative.
In questo ambito di problemi, che riguarda il rapporto tra corsi per le competenze
funzionali di base e corsi per competenze più specificatamente professionali, è
probabilmente da esaminare l’opportunità di continuare ad attribuire un identico valore al
voucher, indipendentemente dal tipo di corsi. Il fatto che i corsi specialistico-professionali
siano solitamente più costosi di quelli per il conseguimento delle competenze funzionali di
base, intrecciato con la maggiore facilità di incrocio domanda/offerta dei secondi rispetto
ai primi, può infatti determinare qualche distorsione nella predisposizione dell’offerta da
6
Il 20% dei lavoratori che hanno partecipato alle formazione a domanda individuale hanno il solo titolo
di scuola media inferiore: una percentuale inferiore di quasi la metà rispetto alla media dei lavoratori
dipendenti dell’area torinese con lo stesso livello di istruzione, ma di gran lunga superiore a quelle che si
riscontrano solitamente nella formazione continua di promozione aziendale che privilegia ancora più
nettamente le figure professionali di livello intermedio o alto, diplomate e laureate.
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parte delle Agenzie (considerato soprattutto il ruolo centrale di queste ultime nel
promuovere la domanda, anche nelle propensioni dei lavoratori).
b. Il “sistema” della formazione continua a domanda individuale, in quanto imperniato
sulle Agenzie formative e su un dispositivo di sostegno – il voucher – che ha un valore
identico per tutte le tipologie di offerta, si configura come destinato esclusivamente a un
“ideal-tipo” di lavoratore dipendente con bisogni formativi medio-bassi. Un orientamento
che, se esclude i bisogni di formazione medio-alta e alta, rischia anche, in combinazione
con servizi di informazione e promozione della domanda non mirati a specifici target, di
escludere o comunque di non intercettare a sufficienza i lavoratori con i livelli scolastici e
professionali più modesti e i lavoratori più anziani a maggior rischio di obsolescenza
professionale. Se, nell’evoluzione del sistema, tali effetti dovessero manifestarsi come
strutturali, potrebbe essere importante considerare le seguenti ipotesi:
• un allargamento dei soggetti formativi (CTP, scuole serali, università) finalizzato a
un’offerta più diversificata anche per livelli di competenze;
• una modulazione del valore dei voucher;
• la predisposizione di meccanismi di “riserva” orientati a specifici target.
L’inclusione della domanda e dell’offerta di “alta formazione” è stata posta esplicitamente
come problema in una delle interviste alle Agenzie di formazione 7.
7
Si tratta del COREP, la cui offerta formativa non è stata erogata proprio perché il vincolo del voucher di
valore identico per ogni tipologia di offerta ha costretto ad un calendario di corsi troppo tardivi rispetto ai
temi di esaurimento delle risorse disponibili.
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focus group
e
interviste alle agenzie formative
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1. La percezione e i comportamenti dei lavoratori: i focus group
1.1 I lavoratori coinvolti
Ai tre focus group (che si sono svolti a Torino-città, Ivrea, Pinerolo), hanno partecipato 21
lavoratori, uomini e donne, di età variabile tra i 30 e i 50 anni, appartenenti sia al settore
privato che a quello pubblico (in questo caso, solo donne).
La composizione per titoli di studio vede una presenza di diplomati e laureati nettamente
superiore a quella che caratterizza solitamente il lavoro dipendente (anche alcuni operai
sono diplomati), mentre i lavoratori con la sola licenza media sono una quota molto
modesta.
Le aziende di appartenenza del settore privato (produzione e servizi) hanno dimensioni
variabili da micro a media. Sono variabili anche le dimensioni dei luoghi di lavoro pubblici
(scuole, uffici, enti).
Una parte significativa – maggiore nel pubblico che nel privato – ha già avuto esperienze di
formazione continua, solitamente scollegate e in qualche caso a lunga distanza di tempo
l’una dall’altra. In nessun caso si rileva la partecipazione a percorsi formativi di tipo
formale, e neppure di progetti organici di formazione. E’ invece diffusa, soprattutto tra chi
ha frequentato corsi di informatica e di inglese (che sono l’assoluta maggioranza)
l’intenzione di seguire corsi più avanzati e/o finalizzati a certificazione (ECDL).
1.2 Le motivazioni alla formazione
Le motivazioni dichiarate si collocano in un continuum che va dall’intenzione di migliorare
le proprie performance nell’esercizio della prestazione; all’interesse alla formazione come
strumento di miglioramento della propria condizione professionale; alla formazione per un
arricchimento personale, che può avere o no anche ricadute nel lavoro attuale.
In un caso (operaio specializzato in un’azienda artigiana di manutenzione impianti), la
scelta di un corso di specializzazione professionale è derivata, oltre che da un interesse
personale ad arricchire le proprie competenze anche dal progetto di sviluppare, per questa
via, i campi di attività dell’azienda di appartenenza.
1.3 Le aziende di appartenenza
In due casi – uno studio professionale e un’impresa di produzione industriale di medie
dimensioni - le aziende hanno avuto un ruolo decisivo nella partecipazione dei lavoratori
alla formazione. Nel secondo dei due, l’azienda ha con tutta evidenza utilizzato la
formazione con il voucher invece che organizzare un piano formativo aziendale per un
gruppo di dipendenti: la formazione, tra l’altro, si è svolta in orario di lavoro e in locali
aziendali. Dove si è determinata una condivisione da parte aziendale, il contributo dei
lavoratori al costo della formazione è stato pagato dall’azienda stessa.
Negli altri casi le aziende, informate o meno della scelta formativa del dipendente, non
hanno avuto alcun ruolo, anche se in qualche caso hanno “apprezzato”. In un caso il corso
(di inglese) era stato consigliato alla lavoratrice (insegnante di scuola elementare) dal
dirigente scolastico. In un altro (azienda di manutenzione impianti), il datore di lavoro è
stato informato solo a cose fatte e, a questo punto, si è convinto ad acquistare le
attrezzature necessarie a diversificare l’attività produttiva basandosi sulle nuove
competenze acquisite dai (due) lavoratori che avevano seguito il corso.
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In entrambe le situazioni, con o senza coinvolgimento delle aziende di appartenenza, non
risulta ai lavoratori che sia stato giocato alcun ruolo da parte delle rappresentanze sindacali
aziendali. Non risulta neanche che si sia fatto ricorso ai dispositivi contrattuali che
favoriscono la formazione : flessibilità oraria, permessi, ecc..
I lavoratori hanno scarsa o nessuna informazione dei dispositivi contrattuali che agevolano
la partecipazione alla formazione (un po’ più informate sono le lavoratrici del settore
pubblico, che conoscono il congedo 150 ore ).
1.4 L’informazione sull’opportunità formativa
Della possibilità del voucher e delle caratteristiche dell’offerta formativa i lavoratori hanno
per lo più saputo da colleghi di lavoro e/o dalle diverse Agenzie formative (tranne nei casi
in cui l’iniziativa è stata dell’azienda).
In un caso è possibile che il nominativo del lavoratore – che è stato contattato da
un’Agenzia – sia stato segnalato da un Centro per l’Impiego. In altri casi i lavoratori erano
già in rapporto con le Agenzie. Qualche volta l’informazione è arrivata tramite materiale
pubblicitario delle Agenzie pubblicato dalla stampa locale. In nessun caso è arrivata tramite
il catalogo della Provincia.
L’illustrazione o la presa di visione del catalogo ha stimolato una discussione sull’esigenza
di:
• assicurare ai lavoratori una più ampia possibilità di scelta dei corsi (in ordine alla
localizzazione, agli orari, alle tipologie, alle sequenze, ecc.);
• far veicolare dalle Agenzie formative stesse il catalogo della Provincia;
• impegnare le Agenzie a fornire informazioni adeguate agli allievi su aspetti come la
certificazione, le eventuali prove finali, il pagamento dei 20% dei costi, ecc..
Le modalità con cui i lavoratori hanno avuto l’informazione sulle opportunità fanno
ipotizzare che i partecipanti all’opportunità siano inseriti in determinati circuiti
comunicativi o che abbiano un interesse alla formazione superiore alla media.
1.5 La valutazione dell’esperienza
L’opportunità della formazione tramite voucher è valutata da tutti come molto positiva. In
qualche caso è evidente che essa ha offerto una chance altrimenti impossibile (o perché
non c’è formazione aziendale, o perché i corsi sono altrimenti troppo costosi).
Anche la valutazione dell’esperienza è complessivamente positiva (in un caso, invece, il
corso è stato abbandonato perché l’insegnante non era in grado di svolgere una didattica
individualizzata, che tenesse conto dei diversi livelli di conoscenza della materia). Non
sono mancate tuttavia considerazioni critiche tra cui ricorrono:
• la questione, già citata, della non conoscenza del catalogo provinciale, e quindi della
limitazione della scelta;
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• la dilatazione dei tempi previsti per l’avvio dei corsi e, in qualche caso, la loro
dislocazione in mesi inadatti (giugno-luglio);
• l’eccessiva eterogeneità per livelli di conoscenza dei gruppi-classe e/o le difficoltà degli
insegnanti in ordine all’individualizzazione della didattica (n un caso è stata proposta
un’organizzazione dei moduli in unità capitalizzabili);
• l’esigenza di un’offerta formativa (in particolare per i corsi di informatica e di inglese)
organizzata per step successivi, in modo da poter “prenotare” i corsi di livello più avanzato;
• gli strumenti didattici (laboratori, postazioni, materiali ecc.) non sempre sufficienti o
adatti.
La valutazione d’impatto sul lavoro è articolata come sono articolate le motivazioni. In
qualche caso si dichiarano migliori performance nella prestazione. In nessun caso ci sono
stati o vengono ipotizzati possibili percorsi di carriera basati sul miglioramento delle
competenze. Frequente è la soddisfazione per i risultati ottenuti come è frequente
l’intenzione di replicare l’esperienza.
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2. L’organizzazione dell’offerta formativa a domanda individuale: interviste alle
Agenzie formative
2.1 Le caratteristiche strutturali e il radicamento nel contesto territoriale
Il panorama che caratterizza il sistema di offerta formativa provinciale ci presenta delle
strutture che negli ultimi anni hanno privilegiato concentrazioni e partnership dettate dalla
necessità di cogliere le opportunità (di finanziamento) che il territorio rendeva disponibili,
anche attraverso bandi pubblici per attività formative e/o programmi di sviluppo locale
(contratti d’area, patti territoriali). Tale mutamento ha coinvolto anche gli enti storici che si
sono sempre occupati di formazione professionale e orientamento e che hanno visto negli
anni modificare il proprio contesto formativo di riferimento, con una crescente domanda
di formazione da parte degli individui adulti occupati e delle imprese presenti sul territorio
(per ragioni di riconversione e/o riqualificazione). Contemporaneamente il sistema
provinciale ha visto emergere, accanto a questi organismi (storici), nuovi soggetti che
hanno colto l’esigenza (attraverso raggruppamenti prevalentemente a composizione di
capitale privato) di rispondere a specifici fabbisogni su alcune aree del territorio provinciale
(Rivarolo, Canavese, Chivasso) per alcuni settori e per alcune categorie di lavoratori.
Gli organismi osservati rappresentano nel loro insieme le tipologie di soggetti, attivi nella
Provincia torinese, che svolgono la propria attività da decenni al servizio dei lavoratori
(come è il caso di quelli di derivazione sindacale, o di derivazione cattolica per quanto
riguarda l’addestramento professionale e l’inserimento lavorativo), o che supportano le
aziende nell’implementazione di programmi di sviluppo delle proprie risorse in particolari
aree provinciali, a vocazione industriale, (come il caso di organismi presenti a Ivrea o a
Villar Perosa). Abbiamo rilevato, anche se in misura minore, la presenza di enti che
lavorano prettamente per la formazione superiore, con collegamenti con Università che
svolgono corsi specialistici per le imprese (Master), ed altri a supporto della formazione per
la Pubblica Amministrazione e per le Associazioni professionali.
Vicino a tali organismi si collocano, inoltre, Agenzie formative che sostengono le politiche
associative di particolari categorie di lavoratori e settori (es. artigiani), o più prettamente
datoriali come quelle al servizio delle imprese industriali.
Complessivamente, si osserva una forma giuridica di carattere misto, con il prevalere di
consorzi a partecipazione mista, che vedono accanto alla presenza di imprese private
(prevalentemente PMI), aziende pubbliche (ASL) ed enti locali (Comuni, Province,
Comunità Montane); vi sono inoltre partecipazioni di università, istituti di scuola media
superiore, Camere di commercio.
I consorzi hanno, oltre ad una sede centrale di riferimento per le proprie attività, alcune
sedi operative dislocate in altre realtà territoriali della stessa Provincia (Ivrea, Pinerolo,
Villar Perosa, Val Chisone, Rivarolo, Ciriè, Valperga, ecc.) o di Province diverse (Torino,
Cuneo, Vercelli); molti di essi sono, inoltre, in collegamento (o partecipano a network e/o
reti di consorzi) con ulteriori strutture dislocate anche in altre realtà regionali (Piemonte,
Veneto, Sardegna).
Gran parte delle strutture presenta organici “leggeri”, con pochi dipendenti a tempo
indeterminato che gestiscono la “routine organizzativa”, dettata dalle normali attività di
gestione operativa delle attività (di ufficio: sportello informativo, amministrazione e
direzione) e con una “discreta” presenza di collaboratori attivati “su progetto” (docenti,
tutor).
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La presenza di strutture “ramificate” di tali organismi lascia intendere un volume di attività,
significativo che (rimanendo ai dati rilevati sulle diverse tipologie di attività erogata) si
snoda su tutto il processo che caratterizza la formazione: obbligo formativo, post qualifica
e post diploma, formazione superiore, apprendistato, formazione continua e permanente.
Complessivamente siamo in presenza di strutture che hanno rapporti radicati sul territorio,
ed hanno nel tempo definito proprie strategie formative legate alle specifiche vocazioni
territoriali, che orientano le scelte nella definizione di rapporti e relazioni con ulteriori
soggetti presenti sul territorio (aziende, università, istituti scolastici, enti pubblici, ecc,)
funzionali al disegno predisposto che ha spesso l’obbiettivo di gestire la domanda
emergente di formazione (e anche latente, non sempre rilevabile attraverso indagini e
studi).
Le strutture formative intervistate svolgono la propria attività con il sostegno prevalente di
risorse pubbliche (che arrivano a quote del 70%), ma anche con proprie proposte a
catalogo (iniziative a pagamento).
La caratterizzazione industriale della Provincia di Torino fa emergere una offerta
complessiva di iniziative legate agli aspetti più tecnici e a contenuto tecnologico,
privilegiando inoltre il sostegno di base di tipo linguistico, informatico, amministrativo. I
settori prevalenti delle attività erogate dagli organismi formativi, oltre a quello industriale –
su specifici processi produttivi (progettazione, manutenzione, informatica industriale,
management, organizzazione aziendale, contabilità) -, toccano i settori dei trasporti, dei
servizi socio assistenziali, dell’edilizia e del turismo e terziario avanzato (servizi).
I dati dimensionali legati alle attività, nello specifico della FCI, ci riportano organismi
(consorzi) che hanno strategicamente investito sulle opportunità legate all’assegnazione di
voucher formativi, con casi di enti che hanno “drenato” risorse fino a circa 405.000 euro
(dove le risorse acquisite dalla maggior parte degli enti si aggiravano da un minimo di
10.000 euro ad un massimo di 190.000 euro).
Ci sono stati organismi che si sono “affacciati”, dunque, per la prima volta (non avendo
nella formazione continua il loro core business) acquisendo risorse minime, registrando
una certa difficoltà nella promozione e nella gestione delle attività; altre che, mettendo a
frutto l’esperienza maturata in anni precedenti, hanno adottato una strategia più
“aggressiva”, per quanto riguarda la promozione e la raccolta delle adesioni.
E’ indubbio che l’attuale attenzione riservata alle iniziative legate all’apprendimento degli
adulti occupati, nella necessità di sviluppare le conoscenze e le competenze nei sistemi
locali d’impresa, ha per molti organismi formativi incentivato l’investimento verso
iniziative di formazione continua, dove il voucher per semplicità di procedure (rispetto ad
altre iniziative parallele, come ad esempio progetti settoriali, aziendali, territoriali, che
hanno la necessità di mettere insieme diversi interessi ed intenzionalità) finisce per essere
una buona opportunità “economica” e un buon veicolo di promozione del catalogo con
proprie iniziative in calendario.
2.2 Strategie di raggiungimento della domanda
L’individuazione della domanda per i voucher ha posto le Agenzie di fronte a una novità
rispetto alla formazione rivolta alle persone adulte occupate, ossia di intercettare la
potenziale domanda direttamente tra i lavoratori. Di fronte a questa sollecitazione si è
assistito alla messa in opera di strategie prevalentemente tradizionali che hanno attivato
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percorsi già seguiti per le altre tipologie formative e che di fatto hanno contribuito a
‘generare’ la domanda di formazione individuale.
• Reclutamento attraverso le imprese. Questa modalità è stata utilizzata dalla maggior parte
delle Agenzie intervistate. Il rapporto Agenzia/impresa ha avuto sfumature diverse, dando
luogo a casistiche differenziate nel grado di costruzione della domanda individuale. In
particolare è possibile distinguere almeno tre livelli di “strutturazione della domanda”
corrispondenti ad altrettanti comportamenti caratterizzanti il ruolo delle Agenzie, delle
imprese e dei lavoratori:
-
-
-
domanda individuale naturalmente indotta
in questo caso l’azienda ha agito da tramite
informativo tra l’Agenzia e il lavoratore attraverso affissione di manifesti, distribuzione
di opuscoli o diffusione dei cataloghi delle Agenzie in azienda;
domanda individuale mediata
in questo caso l’Agenzia ha informato l’azienda che ha, a
sua volta, organizzato la domanda individuale concordando con i lavoratori le modalità
e le tipologie di accesso ai voucher;
domanda individuale cooptata
in questo caso, raro ma significativo per gli impatti
generati, Agenzia e impresa hanno concordato una sorta di piano formativo con
accesso ai voucher che è stato poi comunicato, e in alcuni casi imposto, ai lavoratori. Si
tratta chiaramente della più ampia distorsione nell’utilizzo dei voucher.
• Reclutamento attraverso mailing list di utenza conosciuta. Le Agenzie hanno fatto largo uso
di data base con adulti lavoratori che avevano già partecipato ad altre iniziative di
formazione presso le stesse Agenzie. Prevalentemente si è trattato di telefonate dirette a
lavoratori che hanno partecipato a iniziative di formazione aziendale o a formazione per
inoccupati. Le modalità di questo sistema limita l’orizzonte della domanda a utenza già
“avvezza” ai processi di formazione, escludendo di fatto coloro che per la prima volta
potrebbero avvicinarsi. Il ricorso a questo tipo di utenza può indurre, semmai, un processo
indiretto di reclutamento attraverso il passa parola tra colleghi e amici e avvicinare, in tal
modo, nuova utenza.
Decisamente minoritarie sono state le strategie innovative o ad hoc per l’individuazione
della domanda individuale che hanno caratterizzato soprattutto quelle Agenzie di recente
creazione che, per motivi diversi, non disponevano di mailing list consolidate e che hanno
una relativa bassa integrazione con il sistema produttivo. Tali strategie sono state
sostanzialmente di due tipi:
• reclutamento attraverso comunicazione su media locali. In questo caso si è fatto
maggiore ricorso a giornali locali e radio locali;
• reclutamento diretto attraverso operazione di marketing one to one. In questo caso le
agenzie hanno acquisito data base all’esterno e hanno realizzato campagne telefoniche di
reclutamento.
2.3 L’organizzazione dell’offerta
Le Agenzie intervistate presentano diversi aspetti comuni rispetto ai meccanismi di
programmazione, gestione e valutazione delle attività di formazione a domanda
individuale. In primo luogo occorre sottolineare, che, tranne due casi, tutte sono
caratterizzate da una vasta offerta di formazione che copre dall’obbligo formativo fino alla
specializzazione e master di tipo universitario, inclusi gli IFTS. In questo contesto la
formazione a domanda individuale rappresenta spesso un’attività marginale (fatta
eccezione per un operatore), che non supera mediamente in termini di ore annue erogate il
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4%-5% del monte complessivo. Anche in termini di allievi coinvolti la percentuale su quelli
totali non è molto dissimile. In questo contesto è parso evidente come non vi siano stati
investimenti ad hoc particolarmente incisivi, soprattutto nelle fasi di progettazione delle
attività formative e di orientamento della domanda. Una dimostrazione di questo lo si ha
dall’analisi delle tipologie di offerta che si presenta ripetitiva e concentrata essenzialmente
su tre aree formative:
• lingue;
• informatica;
• amministrazione e gestione.
Tra l’altro l’offerta è appiattita sul livello di base e sono stati pochi i corsi che hanno
attivato processi di riconoscimento ufficiali, come la patente europea informatica (ECDL)
e ancor meno i certificati lingusitici. La ragione di questi fenomeni è da rintracciarsi da una
parte nel tipo di richiesta che effettivamente la domanda avanza, dall’altra anche dalle ore
erogate in questi processi di formazione. Mediamente la durata non va oltre le 60 ore, con
punte massime di 120 ore e minime di 40. Trattandosi di corsi quasi sempre di base, si
limitano a rilasciare attestati di frequenza.
Da un punto di vista organizzativo le Agenzie hanno saputo adattarsi rispetto alle esigenze
di orari e di frequenza dei lavoratori, organizzando i corsi quasi tutti in orari serali (fascia
18-21) e con frequenza non superiore alle due volte a settimana o al massimo tre. La
realizzazione in questa fascia d’orario, inoltre, è risultata funzionale alla logica di pieno
impiego degli impianti e delle risorse umane coinvolte nella formazione.
Una relativa attenzione si è anche manifestata rispetto alla composizione delle classi: alcune
Agenzie, infatti, hanno stabilito dei piccoli test di entrata per evitare, soprattutto nei corsi
di base, una eccessiva differenza tra i corsisti. Questa omogeneità è stata in parte
confermata sia dalle interviste realizzate (questionario di Customer Satisfaction), sia nei focus
group e ha comportato benefici soprattutto se si osserva il relativo basso livello di
abbandono dell’aula da parte dei partecipanti. In generale le Agenzie hanno ricevuto feedback positivi sulla qualità dei corsi e sulla soddisfazione degli allievi: ciò viene confermato
dalle prime analisi che alcune Agenzie hanno condotto (anche per ragioni legate alla
certificazione di qualità) dei questionari di Customer Satisfaction compilati dagli allievi al
termine dei corsi.
In modo quasi automatico tutte le Agenzie hanno utilizzato canali già consolidati non solo
nel reclutamento della domanda ma anche nell’architettura dell’offerta. Se questo elemento
da una parte è sintomatico di una scarsa cura verso una modalità di formazione, che pur
presenta elementi di novità riconosciuti dalla maggior parte delle Agenzie, dall’altra ha
assicurato una gestione snella e rapida nella pianificazione e successiva realizzazione dei
corsi tramite:
• il ricorso al sistema del coordinamento e dei tutoraggi per aree didattiche o per corsi
omogenei, che ha facilitato anche le procedure di gestione amministrativa;
• il ricorso a docenti già impegnati in altre attività formative e, comunque, organici
all’Agenzia;
• l’attivazione/spostamento di corsi già consolidati;
• l’utilizzo di impianti, strutture e attrezzature già presenti nei centri;
• l’attivazione della rete di relazioni già consolidate sul territorio, soprattutto da parte dei
consorzi legati a numerose imprese e che partecipano spesso a tavoli di sviluppo
territoriale.
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Nel complesso non è possibile rilevare un modus specifico di costruire la formazione a
domanda individuale. Al proposito alcune Agenzie hanno ammesso di avere compiuto
alcune valutazioni errate, soprattutto in termini di programmazione, proprio perché hanno
“pensato” i corsi come se fossero altro tipo di formazione, tradizionale, rivolta all’utenza
dei non occupati o alle aziende. Ciò si è tradotto, e rischia di tradursi anche nelle successive
edizioni dei voucher, in un processo di adattività passiva rispetto alla domanda più evoluta
che, al contrario, sarebbe in grado di contrattare in prima persona il rapporto con l’Agenzia
e che potrebbe assicurare la continuità per questo tipo di formazione.
Ciò per altro viene confermato anche dalla pressoché assente funzione di analisi dei
fabbisogni formativi sul territorio. Una sola Agenzia ha utilizzato le indagini
precedentemente svolte, nell’ambito di iniziative quali Adapt, ma che risalivano ad almeno
tre anni prima. La semplice partecipazione a tavoli con altri attori del sistema economico e
della formazione non assicura una piena visione della realtà, spesso composta da mutevoli
esigenze formative degli occupati relazionate a “porzioni” di territorio in continua
evoluzione.
Una conseguenza di questa scarsa attenzione verso l’analisi dei fabbisogni, l’orientamento e
di conseguenza la progettazione dei corsi, si è avuta proprio nella bassa capacità di attrarre
lavoratori interessati a iniziative di specializzazione avanzata (che spesso si sono adattati
all’offerta del momento): più di un’Agenzia ha dovuto cancellare alcuni corsi avanzati o di
specializzazione per la scarsa presenza di allievi. Il risvolto della medaglia di queste strategie
è rappresentato dall’eccesso di domanda concentrata sui corsi di tipo generalista che
hanno dato luogo a forti aspettative, ma anche ad una percezione di lentezza nell’avvio
delle iniziative (tra i tempi di iscrizione e quelli di validazione e avvio) da parte dei
lavoratori.
2.4 Prospettive di sviluppo dell’esperienza
L’individuazione delle prospettive di sviluppo non può non partire dalle considerazioni sui
limiti che le Agenzie hanno riscontrato nell’esperienza dei voucher. Si tratta
prevalentemente di limiti legati al meccanismo burocratico-amministrativo che tenderebbe
a rallentare il processo di attribuzione dei voucher con conseguenze anche sull’avvio dei
bandi. Ma più in generale si lamenta la bassa possibilità di programmare le attività legate al
voucher, legandola a momenti e periodi dell’anno certi. Questo elemento denota da parte
delle Agenzie la volontà di gestire la formazione a domanda individuale secondo logiche
già percorse con altre iniziative pubbliche finanziate.
Nello specifico i limiti più rilevanti riguardano:
• la difficoltà a prevedere l’uscita dei bandi che non hanno una periodicità
questo incide sulla
capacità di organizzare in tempi rapidi la domanda e le azioni di promozione. Ciò fa,
inoltre elaborare strategie di pre-iscrizione difficili da gestire e che generano forti
aspettative nei lavoratori;
• la gestione dei tempi che intercorrono tra l’iscrizione ai corsi e la validazione con la designazione
ufficiale degli assegnatari dei voucher
in questo caso i gruppi-classi potenzialmente formati
variano a seguito di rinunce di alcuni lavoratori con rischio, in casi estremi, di non avvio
dei corsi (per cui in partenza si era raggiunto un numero di iscritti limite per l’avvio);
• la concentrazione di domanda sui corsi di base di informatica e lingue
questo aspetto, per una
parte delle Agenzie, è considerato problematico, sia perché crea un’eccessiva
sovrapposizione dell’offerta anche sullo stesso territorio, sia perché risulta difficile filtrare
e orientare una domanda indifferenziata (che esprime spesso bisogni formativi poco
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definiti), con la conseguente traduzione in richieste generiche di corsi di informatica e di
lingue.
In relazione a questi aspetti critici, ma anche in funzione di un rilancio dell’iniziativa, le
Agenzie hanno proposto alcuni correttivi o sviluppi potenziali, in particolare per:
• il potenziamento dell’offerta di specializzazione, con differenziazione dell’importo del
voucher per i corsi specialistici e avanzati;
• l’informatizzazione dei processi di comunicazione e scambio dei materiali
amministrativi tra Agenzie e amministrazione provinciale;
• una diversa logica di creazione del catalogo provinciale, da alcuni giudicato
eccessivamente ripetitivo nelle tematiche formative.
Guardando nel complesso alle prospettive di sviluppo, l’esperienza viene considerata
positiva e, tranne una sola eccezione, tutte le Agenzie sono intenzionate nel breve periodo
a potenziare questo tipo di attività. Rimane, tuttavia, non chiaro se questa rimarrà
fortemente vincolata all’iniziativa pubblica, come pare, o le Agenzie cercheranno di attivare
un reale processo di nuova domanda interessata alla formazione a domanda individuale
anche senza alcun supporto pubblico.
Rimangono, inoltre, molte perplessità sull’estensione del voucher anche per altre
esperienze di formazione. In particolare il voucher sembrerebbe poco indicato per l’utenza
dei disoccupati (per evidenti difficoltà economiche per la parte di coinvestimento) e per i
giovani (difficili da motivare in assoluto e anch’essi abituati all’idea del finanziamento
pieno).
Rimane, quindi, valida la sua applicazione nell’ambito del target occupati, con un possibile
utilizzo più flessibile del voucher (sia in termini di contributo, sia di applicazione per
esigenze ad hoc). Lontano dalla percezione delle Agenzie vi è il possibile ricorso al
cosiddetto voucher aziendale, che pure potrebbe contribuire ad arginare alcuni fenomeni di
“distorsione” che alcune, poche imprese, hanno operato nell’esperienza analizzata.
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