La formazione nelle imprese
Vademecum per RSU-RSA
UIL
MILANO e LOMBARDIA
Con questo opuscolo OBR Fondimpresa Lombardia intende
offrire alle Rappresentanze Sindacali delle imprese aderenti
della Regione uno strumento di conoscenza e di lavoro per
meglio collaborare, partecipare ed essere protagonisti nella
definizione dei Piani Formativi finanziati con il FONDO
Interprofessionale FONDIMPRESA.
Attraverso Fondimpresa migliaia di lavoratrici e lavoratori
anche in Lombardia hanno potuto utilizzare le risorse messe
a disposizione dal Fondo.
Ci auguriamo che queste indicazioni possano essere utili per
esercitare un ruolo proattivo nella condivisione dei progetti
formativi al fine di adeguare, migliorare, e sviluppare attraverso
la formazione, la professionalità e le competenze delle lavoratrici
e dei lavoratori insieme alla capacità di favorire competitività e
innovazione delle imprese.
OBR Fondimpresa Lombardia
Il Consiglio di Amministrazione
Perché fare formazione
La formazione continua per le lavoratrici e i lavoratori:
• qualifica le competenze professionali
• favorisce la capacità di innovazione
• favorisce l’adeguamento ai cambiamenti tecnologici e
organizzativi e la stabilità occupazionale
• aumenta la capacità di partecipazione ai processi produttivi
• sostiene la competitività delle imprese
• aumenta l’occupabilità dei lavoratori nel mercato del lavoro
Cosa sono i Fondi Interprofessionali
Organismi di natura associativa promossi dalle organizzazioni
di rappresentanza delle Parti Sociali attraverso specifici Accordi
Interconfederali stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori
di lavoro e dei lavoratori maggiormente rappresentative sul piano
nazionale. (Art. 118 della Legge n. 388 del 2000; art. 48 della
Legge n. 289 del 2002)
è il Fondo per la formazione continua costituito da Confindustria,
Cgil Cisl e Uil.
La formazione migliora la qualità della vita.
Promuove e finanzia piani formativi aziendali, settoriali e
territoriali, concordati tra le parti sociali, attraverso lo 0,30%
del salario versato all’Inps (Legge 845/78).
Il contributo pari allo 0,30 viene prelevato sulle retribuzioni
soggette ad obbligo contributivo
Ogni azienda può ricevere
i finanziamenti secondo due modalità:
con il Conto Formazione e con il Conto di Sistema.
in cifre:
Fondimpresa ha un peso pari al 47% del totale dei Fondi
Interprofessionali, in termini di risorse.
Ogni anno raccoglie oltre 280 milioni di euro per la formazione
destinata alle aziende aderenti.
In Italia dal 2004 hanno aderito circa 130 mila aziende di ogni
settore e dimensione, con oltre 4.100.000 lavoratrici/lavoratori.
In Lombardia hanno aderito circa 22 mila aziende con
1.000.000 di lavoratrici/lavoratori.
Conto Formazione.
Il Conto Formazione è individuale, ovvero, delle singole imprese
aderenti. Ed è costituito dal 70% degli accantonamenti accumulati
sulla base dello 0,30% versato all’INPS.
L’ammontare di queste risorse sono a totale disposizione dell’azienda.
Conto di Sistema.
Il Conto di Sistema è un conto collettivo pensato per sostenere le
aziende aderenti, di piccole dimensioni.
Utilizza il 26% degli accantonamenti accumulati sulla base dello
0,30% versato all’INPS e serve a finanziare attività formative tra
le aziende dello stesso territorio o settore.
La formazione
è parte integrante del rapporto
tra impresa e lavoratrici-lavoratori
La Formazione è una materia di particolare interesse per le
lavoratrici e i lavoratori.
I requisiti obbligatori per il finanziamento della formazione
continua, attraverso l’utilizzo del Fondo sono:
Quale ruolo per le RSU
• Ragionare in una logica di formazione continua (crescita professionale,
apprendimento durante tutta la carriera lavorativa, programmazione
a medio-lungo termine).
• adesione a Fondimpresa
• Rappresentare il fabbisogno formativo di tutti i lavoratori
(essere punto di riferimento per lavoratrici/ori sul tema della
formazione).
• condivisione del piano formativo tra le parti attraverso
l’accordo sindacale (è opportuna la firma di tutti i componenti RSU)
• Favorire l’accesso alla formazione da parte di tutti i lavoratrici/ori
con un’attenzione particolare alle “fasce deboli”.
• cofinanziamento della formazione da parte dell’azienda.
• Partecipare attivamente alla stesura del piano formativo
(corrispondenza tra il fabbisogno rilevato dall’azienda/esigenze
dei lavoratrici/ori e gli obiettivi/contenuti del piano formativo).
• Co-redigere l’accordo sindacale (che è parte integrante del
piano formativo).
• Partecipare alla fase di monitoraggio e valutazione del
piano formativo.
Cosa condividere e negoziare
• Il progetto formativo aziendale quale documento che riassume
l’insieme delle azioni formative che l’impresa e lavoratrici/ori
decidono di attivare in un determinato periodo di tempo.
• I contenuti della formazione mirati alla crescita professionale
di lavoratrici/ori, allo sviluppo organizzativo e alla competitività
dell’azienda.
• I destinatari della formazione garantendo pari opportunità di
genere e di professionalità, e deve quindi essere rivolta
particolare attenzione alla partecipazione delle lavoratrici.
• Un programma di formazione che sia corrispondente ai
fabbisogni espressi da lavoratrici/ori e dalle imprese.
• L’orario di svolgimento dei corsi che - di norma - deve essere
previsto in orario di lavoro. Eventuali esigenze tecnico produttive
dovranno essere valutate di volta in volta.
Quali priorità
Tra le priorità si ricordano:
• riqualificazione dei lavoratori a rischio: azioni di rafforzamento
delle competenze di base e professionali per favorire il
processo di riqualificazione
• salute e sicurezza, con attenzione alla parte di formazione
prevista oltre l’obbligo di legge: approfondimenti specifici in
relazione ai rischi ed alle misure di prevenzione e protezione
adottate nelle singole realtà aziendali, ai fattori di rischio
psicosociali (quali stress, mobbing) ed all’ergonomia
• pari opportunità e azioni positive: azioni che rimuovano gli
ostacoli che impediscono la piena realizzazione delle pari
opportunità per le donne e i soggetti più deboli del mercato
del lavoro
• azioni individuali di formazione: progetti formativi rivolti a
singoli lavoratrici/ori per dare risposta ad esigenze di
aggiornamento e ampliamento di conoscenze e competenze
professionali avvertite a livello individuale (voucher)
Quali fasi per costruire il
piano formativo aziendale:
• azioni per lavoratrici/ori stranieri: lingua italiana, salute e
sicurezza nella lingua madre
• innovazione tecnologica: implementazione di innovazioni
tecnologiche dell’impresa
• competenze tecnico-professionali: attività rivolte a specifiche
figure professionali finalizzate al rafforzamento del potenziale
dell’individuo e dell’impresa
Analisi del fabbisogno
Analisi del contesto strategico e identificazione
dei fabbisogni formativi.
Sviluppo del piano formativo
e progettazione esecutiva
Identificazione dei percorsi formativi, delle
competenze da sviluppare, definizione dei
contenuti e della metodologia didattica, scelta
degli enti formativie e dei docenti.
Predisposizione della certificazione di competenze.
Costruzione del comitato di pilotaggio
(sopra i 300 lavoratrici/tori coinvolti).
Erogazione della
formazione
Realizzazione dell’attività formativa.
Valutazione della
formazione
Analisi dell’efficacia della formazione in termini
di gradimento, apprendimento e trasferibilità
nell’organizzazione.
Per ulteriori informazioni rivolgiti alle sedi di CGIL CISL
e UIL della tua provincia.
Esemplificazione
Analisi del fabbisogno
Sviluppo del piano
formativo e progettazione
esecutiva
Valutazione della
formazione
Valutazione della formazione:
A.I lavoratori/trici coinvolti hanno
“gradito” la modalità con cui la
formazione è stata organizzata?
B.I lavoratori/trici hanno appreso
completamente
C.I lavoratori/trici sono riusciti a
trasferire anche nell’organizzazione
i concetti appresi?
L’azienda X opera in un contesto
internazionale e realizza scambiatori
di calore ad elevata perssione.
L’azienda necessita di supportare i propri
tecnici nello sviluppo di competenze
utili ai processi di manutenzione degli
impianti all’ estero. È stato identificato
il fabbisogno formativo in termini di
competenze linguistiche (inglese) e sulle
tecnologie per la saldatura.
Erogazione della
formazione
Definizione del piano formativo:
A.Identificazione dei destinatari della
formazione e delle loro attuali
competenze
B.Definizione dei contenuti della
formazione
C.Definizione delle metodologie da
utilizzare per la formazione:
coaching, aula, on the job...
D.S celta degli enti formativi e dei
docenti diriferimento
E.Definizione dei riferimenti interni
all’azienda per supportare il piano
formativo (responsabile del piano,
coordinatore e toutor)
F. Costituzione del comitato di pilotaggio
(sopra i 300 lavoratrici/ori coinvolti)
Oppure rivolgiti alla/al sindacalista che segue la tua
azienda.
Sede operativa: Via Pantano 2 - 20122 Milano - Tel: 02 861346 - e-mail: [email protected]
Aperta dal lunedì al venerdì dalle 09.00 alle 13.00 e dalle 14.00 alle 17.30
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