IL QUADRO NORMATIVO
• Decreto legislativo n. 29 del 03.02.1993
Titolo III – Contrattazione collettiva e rappresentatività sindacale
•
•
•
Art. 49, co.3 Trattamento economico
I contratti collettivi definiscono, secondo criteri obiettivi di
misurazione, trattamenti economici accessori collegati:
a) alla produttività individuale;
b) alla produttività collettiva tenendo conto dell’apporto di ciascun
dipendente;
c) all’effettivo svolgimento di attività particolarmente disagiate
obiettivamente ovvero pericolose o dannose per la salute. Compete
ai dirigenti la valutazione dell’apporto partecipativo di ciascun
dipendente, nell’ambito di criteri obiettivi definiti dalla contrattazione
collettiva.
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Art. 49, co. 3, Decreto legislativo n. 29 dd. 03.02.1993
Art. 45 Decreto legislativo n. 165 dd. 30.03.2001
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CCNL del Comparto Università dd. 21.5.1996
Art. 43 – Produttività collettiva e miglioramento dei servizi
• Esigenza di valorizzazione della capacità dei dipendenti e
del loro contributo alla maggiore efficienza
• Premio per la qualità della prestazione individuale (art.
44)
• Rinvio
alla
contrattazione
decentrata
per
la
determinazione dei criteri generali di valutazione della
produttività e dei risultati, in modo da garantire la
selettività della erogazione dei compensi ed il loro
effettivo carattere incentivante. La valutazione potrà
basarsi sia su fattori collettivi attinenti alla qualità e al
grado di raggiungimento complessivo degli obiettivi
programmati, sia su elementi attinenti alla qualità e alla
intensità della partecipazione individuale.
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CCNL del Comparto Università dd. 9.8.2000
Art. 58 - Sistema di valutazione
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•
•
Ciascuna amministrazione procede, in coerenza con quanto previsto
all’art. 4, co. 2, lett. b), alla valutazione delle prestazioni e dei risultati
dei dipendenti ai fini:
- della corresponsione dei compensi incentivanti di cui all’art. 68, co.
2, lett. d);
- della progressione economica, per quanto attiene gli indicatori di cui
all’art. 59, comma 2, lett. b) e c);
La valutazione per la progressione economica si effettua in modo
coordinato con i tempi e con le modalità di espletamento dei
meccanismi selettivi previsti per tale progressione.
La valutazione è effettuata, sulla base dei criteri generali, oggetto di
informazione o concertazione con le OO.SS./RSU, dal responsabile
della struttura in cui il dipendente ha prestato la sua attività, ed è
tempestivamente comunicata al dipendente, il quale può formulare
osservazioni sulle quali deve essere acquisito il parere di un apposito
Comitato presieduto dal Direttore Amministrativo (delibera entro 20
giorni)
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CCNL del Comparto Università dd. 16.10.2008
Art. 81 - Sistema di valutazione (Art. 58 CCNL 9.8.2000)
• Ciascuna amministrazione procede, in coerenza con
quanto previsto all’art. 4, co. 2, lett. b), alla valutazione
delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti ai fini:
- della corresponsione dei compensi incentivanti di cui
all’art. 88, co. 2, lett. d);
- della progressione economica, per quanto attiene gli
indicatori di cui all’art. 82, comma 2, lett. b) e c);
• La valutazione per la progressione economica si effettua
in modo coordinato con i tempi e con le modalità di
espletamento dei meccanismi selettivi previsti per tale
progressione.
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CCNL del Comparto Università dd. 16.10.2008
Art. 81 - Sistema di valutazione (Art. 58 CCNL 9.8.2000)
La valutazione è regolata con atto delle Amministrazioni (prevista informazione
per le OOSS/RSU)
I criteri adottati dall’atto predetto dovranno comunque rispettare i seguenti
principi :
• individuazione preventiva degli obiettivi da conseguire, delle prestazioni
attese e dei relativi criteri di valutazione
• verifiche periodiche, su iniziativa del dirigente, su scostamenti rispetto a
previsioni: eventuali correttivi
• verifica finale con motivazione dei risultati conseguiti
• oggettività delle metodologie, trasparenza e pubblicità dei criteri usati e dei
risultati
• partecipazione dei valutati al procedimento
• contraddittorio in caso di valutazione non positiva, da realizzarsi in tempi certi
e congrui, anche con l’assistenza di un rappresentante sindacale
• I criteri di valutazione sono comunicati ai dipendenti prima dell’inizio dei periodi
di riferimento.
• L’esito della valutazione è comunicata in forma scritta al dipendente, il quale
può
formulare
le
proprie
osservazioni
all’Organo
designato
dall’Amministrazione
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4 giugno 2008 – Linee programmatiche del
Progetto di riforma del lavoro pubblico,
improntato a:
• criteri di meritocrazia
• premialità e trasparenza
• mediante l’introduzione della cultura della
valutazione della qualità del prodotto e dei servizi
resi
• migliore soddisfazione dell’interesse del
cittadino-cliente (utenza esterna)
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Legge 4 marzo 2009 n. 15
Delega al Governo finalizzata all’ottimizzazione della produttività
del lavoro pubblico e all’efficienza e trasparenza delle pubbliche
amministrazioni (..)
Principi e criteri direttivi:
•
introduzione di sistemi interni ed esterni di valutazione del personale e delle
strutture amministrative, finalizzati ad assicurare servizi conformi a standard
internazionali di qualità
•
predisposizione preventiva di obiettivi annuali e
•
fissazione di criteri obiettivi di valutazione
•
estensione della valutazione a tutto il personale
•
valorizzazione del merito e conseguente riconoscimento di meccanismi
premiali (rinvio alla contrattazione collettiva) , con fissazione di un limite
minimo di risorse da destinare al merito e alla produttività, sulla base della
valorizzazione dei risultati conseguiti dalle relative strutture amministrative
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Legge 4 marzo 2009 n. 15
Delega al Governo finalizzata all’ottimizzazione della produttività
del lavoro pubblico e all’efficienza e trasparenza delle pubbliche
amministrazioni (..)
• affermazione del principio di selettività e concorsualità per le
progressioni di carriera, per le quali
• si prevede che la valutazione positiva conseguita dal
dipendente in un congruo arco temporale costituisca titolo
rilevante ai fini PEO e PEV
• definire una riserva di posti dall’esterno alle posizioni
economiche apicali
• stabilire che le progressioni di carriera avvengano per
concorso pubblico, limitando le aliquote da destinare al
personale interno a non più del 50%
Per tutto ciò: totale accessibilità dei dati (indicatori e valutazioni)
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Decreto legislativo di attuazione della legge 4 marzo 2009 n. 15
in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di
efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni
(approvato il 9 ottobre 2009)
•
Titolo II (Artt. 2- 10)
•
•
•
Misurazione, valutazione e trasparenza della performance
PRINCIPALI CONTENUTI
Obbligo per l’amministrazione pubblica di valutare la performance
con riferimento all’amministrazione nel suo complesso, alle unità
organizzative o aree di responsabilità in cui si articola e ai singoli
dipendenti
Massima trasparenza delle informazioni concernenti le misurazioni e
valutazioni della performance, che devono essere poste in essere
con metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la
performance individuale e quella organizzativa
•
↓
•
Subordinazione
disposizioni
dell’erogazione
dei
premi
al
rispetto
di tali
10
Fasi in cui si articola il ciclo di gestione delle
performance:
• Definizione e assegnazione degli obiettivi che
si intendono raggiungere
• Monitoraggio in corso di esercizio e
attivazione di eventuali interventi correttivi
• Misurazione e valutazione della performance,
organizzativa e individuale
• Utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri
di valorizzazione del merito
• Rendicontazione dei risultati ai competenti
organi (interni e esterni)
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ADEMPIMENTI:
Obbligo di redazione annuale di:
-Piano programmatico triennale della performance
-Relazione sulla performance da trasmettere al Ministero
della Finanze
-Programma triennale per la trasparenza e l’integrità da
aggiornare annualmente
SANZIONI:
In caso di mancata adozione del Piano della performance è
fatto divieto di
-di procedere ad assunzioni di personale
-di conferire incarichi di consulenza o di collaborazione
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Tra le principali novità
a) Espresso divieto di distribuire incentivi “a pioggia” o sulla base di
automatismi estranei al processo di valutazione
b) Redazione di una graduatoria del personale distribuito in diversi livelli
di performance in modo che:
-25% fascia di merito alta →
50 % delle risorse per il trattam.
accessorio
-50% fascia di merito media → 50 % delle risorse per il trattam.
accessorio
-25% fascia di merito bassa →
0 % delle risorse per il trattam.
accessorio
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c) tra gli strumenti per premiare il merito:
• Trattamento accessorio collegato alla performance individuale e
organizzativa. I responsabili vengono valutati anche con riferimento alla
capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una
significativa differenziazione dei giudizi resi sul personale.
• Premi aggiuntivi: bonus annuale delle eccellenze, premio di efficienza,
premio annuale per l’innovazione
• L’attribuzione di incarichi di responsabilità: le PA favoriscono la
crescita professionale e la responsabilizzazione dei pubblici dipendenti ai fini
del miglioramento continuo. Vengono assegnati tenuto conto della
professionalità attestata dal sistema di valutazione.
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c) tra gli strumenti per premiare il merito:
• Progressioni economiche:
art. 52 comma 1-bis, D. Lgs. 165/2001 (come modificato dal presente
decreto)
Le progressioni all’interno della stessa area sono attribuite in
modo selettivo,ad una quota limitata di dipendenti, in relazione alla
sviluppo delle competenze professionali e ai risultati individuali e
collettivi rilevati dal sistema di valutazione, attraverso l’attribuzione
di fasce di merito (collocazione per tre annualità nella fascia di
merito alta: titolo prioritario ai fini della progressione)
• Progressioni di carriera:
Le progressioni tra aree avvengono per concorso pubblico, con
possibilità per l’Amministrazione di riservare fino al 50% dei posti
per il personale interno (collocazione per tre annualità nella fascia
di merito alta: titolo rilevante ai fini della progressione)
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Art. 29 Inderogabilità
• Le disposizioni del presente titolo (merito e
premi) hanno carattere imperativo:
• non possono essere derogate dalla
contrattazione collettiva
• sono inserite di diritto nei contratti collettivi
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- SANZIONI Definizione di ulteriori infrazioni che comportano il licenziamento
- Prolungato insufficiente rendimento (reiterata violazione degli
obblighi concernenti la prestazione)
- Falsità documentali o dichiarative per l’assunzione o per la
progressione di carriera
- Protrazione o ripetizione di assenze ingiustificate
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I comportamenti organizzativi
- Variano a seconda del ruolo organizzativo
e della “categoria” contrattuale
- Matrice suddivisa per
comportamenti
- Definizioni, declaratoria
categorie
e
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La matrice
EP
D p.org
D
C
B
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area gestionale
Area 1
gestionale
programmazione
organizzazione
organizzazione proprio lavoro
controllo
controllo operativo
coinvolgimento individuale
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area relazionale
gestione del personale
gestione del gruppo di lav.
lavorare in gruppo
negoziazione
orientamento all'utente
Area 2
relazionale
area intellettiva
Area 3
intellettiva
Area 4
innovativa
analisi
interpretazione norme
raccolta elaborazione dati
stesura di report
problem solving
risoluzione problemi operativi
area innovativa
proposta di soluzioni innovative
iniziativa
adattabilità e flessibilità
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14
12
8
6
DIZIONARIO DEI COMPORTAMENTI
ORGANIZZATIVI
Declaratorie e categorie di riferimento
• Area gestionale
1. Programmazione (EP)
• Capacità di predefinire le attività da svolgere per il raggiungimento di
uno o più obiettivi con le risorse disponibili e in funzione della variabile
tempo.
– Definire una visione d’insieme della situazione di contesto che consenta di
focalizzare priorità e criticità
– Fissare le tappe fondamentali per raggiungere la meta individuata
– Stabilire i piani d’azione in termini di impegni, risorse e tempificazione
2. Organizzazione (EP e D con posizione organizzativa)
• Capacità di strutturare le attività proprie e degli altri, le risorse
disponibili e il tempo per il raggiungimento di uno o più obiettivi.
– Ripartire e assegnare i compiti in funzione degli obiettivi e della variabile tempo
– Tradurre in operatività i programmi, distribuendo le risorse adeguate
– Conseguire integrazione e sinergie tra le risorse disponibili
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COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI
Declaratorie e categorie di riferimento
3. Organizzazione del proprio lavoro (D con funzione spec., C e B)
•
Capacità di impiegare il tempo e le altre risorse disponibili per
eseguire i propri compiti e raggiungere i risultati prefissati.
–
–
–
Ripartire le risorse in relazione alle priorità definite ed eventualmente ridefinite
Mantenere una costante attenzione al tempo già utilizzato e al tempo da
utilizzare, in relazione alle esigenze definite ed eventualmente ridefinite
Operare in termini di consequenzialità e accuratezza
4. Controllo (EP e D con posizione organizzativa)
•
Capacità di individuare i punti essenziali dei fenomeni, per verificare
e monitorare le attività svolte, le relazioni, i risultati da conseguire, al
fine di garantire la rispondenza con le attese.
–
–
–
Definire preventivamente eventuali criticità e/o modalità di controllo che
possano influire sull’andamento dei programmi di lavoro
Scadenzare e realizzare verifiche periodiche
Intervenire tempestivamente per ridurre eventuali scostamenti e affrontare
situazioni impreviste
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COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI
Declaratorie e categorie di riferimento
5. Controllo operativo (D con funzione spec., C e B)
•
Capacità di svolgere i propri compiti con impegno, continuità e
correttezza.
–
–
–
Interpretare correttamente i compiti che devono essere svolti
Realizzare con cura le attività assegnate
Impegnarsi per ottenere l’esito previsto con un livello di correttezza adeguato
6. Coinvolgimento individuale (EP e D)
•
Capacità di indirizzare costantemente la propria e altrui attività al
conseguimento degli obiettivi individuati, fornendo un livello di
prestazione coerente alla natura e all’importanza degli stessi.
–
–
–
Applicarsi con costanza e determinazione al raggiungimento delle mete
individuate
Trovare stimoli per condurre e/o ricondurre l’azione nella giusta direzione
Svolgere attività con propensione al rispetto degli standard attesi
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