50 Funzione Pubblica
Pubblica COORDINAMENTO DONNE
CASERTA
I
S
C
L
Via Ferrarecce 157 – 81100 Caserta
Tel. 0823555763/0823444118 ‐ Fax 0823351282
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domande e risposte su
congedi, aspettative e permessi
nella P.A.
49 2 ALLEGATI Fac– simile “richiesta di permesso retribuito” pag. 10 Fac ‐ simile “congedo maternità” pag. 12 Fac‐ simile “comunicazione di nascita del figlio/a” pag. 13 Fac ‐ simile “congedo paternità” pag. 17 Fac ‐ simile “domanda di congedo parentale” pag. 22 Fac ‐ simile “richiesta di congedo per malattia bambino/a pag. 28 Fac ‐ simile “congedo straordinario per assistenza familiari con handicap grave, con indennizzo” Presentazione e Coordinamento: Dolores Peduto (Coordinatrice Donne) Carmine Lettieri (Segretario Generale) A cura di: Maria Argenziano, Giusy Capri, Mena Di Caprio, Monica De Lucia, Dolores Peduto, Daniela Spadaro, Annamaria Schiavone, Laura Scontrino, Brigida Verdicchio. pag. 35 TABELLA riassuntiva “agevolazioni beneficiari L.104” pag. 39 Si ringrazia la Coordinatrice Donne FP regionale Teresa Marzano per la preziosa collaborazione. Si ringraziano Marianna Fattaccio e Tiziana Bardi per il supporto tecnico 3 48 Presentazione INDICE Presentazione pag. 3 Congedo di maternità, di paternità e congedo parentale pag. 4 Normativa per la tutela della salute e della sicurezza delle lavo‐
ratrici madri Legge 104/92: assistenza e disabilità pag. 6 pag. 29 Le aspettative e i permessi pag. 40 Permessi retribuiti pag. 42 La malattia pag. 43 Infortunio sul lavoro e malattia per causa di servizio Come è nata l’idea di una breve guida sui congedi, le aspettative ed i permessi da distribuire ai lavoratori ed alle lavoratrici della P.A. del territorio della Provincia di Caserta? pag. 45 Banca delle ore pag. 45 IL C.U.G. pag. 46 * * * Caro lavoratore, cara lavoratrice
abbiamo ritenuto utile realizzare una breve guida sui congedi,
sulle aspettative e sui permessi fruibili dai lavoratori della P.A. al
fine di una migliore comprensione delle norme raccolte nei relati‐
vi CCNL e dei cambiamenti normativi in atto dettati dalla spen‐
ding review. Per facilitare la consultazione della guida e renderla
sintetica e di facile lettura si è pensato di elaborarla sotto forma
di domanda e relativa risposta prendendo spunto dalle richieste
che spesso i lavoratori e le lavoratrice della P.A. pongono ai no‐
stri quadri sindacali. Il Coordinamento Donne si è impegnato a
raccogliere la normativa presente nei CCNL e l`ha resa maggior‐
mente comprensibile utilizzando le esperienze vissute in prima
persona dai lavoratori e dalle lavoratrici.
Sono stati di utile consultazione le pubblicazioni e le guide che la
CISL FP ha realizzato in questi ultimi anni e che ha distribuito
alle RSU ed alle SAS. Inoltre utili indicazioni sono state recepite
sul sito www.fp.cisl.it ( per esempio tutti i fac‐simile allegati).
Leggendo la guida ti renderai conto che la nostra intenzione è
quella di un “cantiere in aggiornamento”, un “Work in pro‐
gress”, che andrà ampliata prevedendo una seconda stesura in‐
formatizzata. Avendo previsto una guida sintetica non è stato
possibile trattare in maniera esauriente tutte le problematiche
connesse ai congedi, alle aspettative ed ai permessi ma troverete
senz`altro quelle più frequenti e rilevanti.
La Coordinatrice Donne
Dolores Peduto
Il Segretario Generale
Carmine Lettieri
47 4 È composto, in maniera paritetica, da rappresentanti sindacali e rappresentanti dell’amministrazione con funzioni propositive, consultive e di verifica. Il presidente del Comitato è designato dall’amministrazione. Congedo di maternità, di paternità e congedo parentale IN BREVE: In data 27 aprile 2001 è entrato in vigore il Decreto Legislativo 26 marzo 2001 n. 151 “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000 n. 53”, che ha riunito in sé tutte le nuove e vecchie norme relative alla tutela della maternità e paternità ed anche tutte le disposizioni relative al lavoro notturno, agli oneri contributivi e previdenziali.
a chi si rivolge il decreto legislativo n.151 del 2001? Il D.Lgs. 151/01, innovando la terminologia usata nelle norme
vigenti in materia, al Capo III, intitolato "Congedo di maternità", disciplina tutte le ipotesi di interdizione dal lavoro ed accoglie entrambe le novità introdotte dalla legge n. 53
dell'08.03.2000: in primo luogo, la possibilità per la lavoratrice
di posticipare il periodo di astensione obbligatoria di un mese,
previa idonea certificazione medica di specialisti del S.S.N., di
medico convenzionato o del medico competente dell'Ente e
poi recuperare tale mese nel periodo post parto. I casi regolati
da questa normativa sono i seguenti:
 interdizione anticipata dal lavoro per gravi complicanze nella
gestazione;
Il funzionamento dei comitati unici è rimesso ad una direttiva che dovrà essere emanata, entro 90 giorni dall’entrata in vigore della legge, dal Dipartimento della funzione pubblica e dal Di‐
partimento per le pari opportunità della Presidenza del Consi‐
glio dei ministri. La mancata costituzione del Comitato unico di garanzia comporta responsabilità dei dirigenti incaricati della gestione del personale, da valutare anche al fine del raggiungi‐
mento degli obiettivi. È previsto, inoltre, che le pubbliche amministrazioni: 
stanzino finanziamenti per i programmi di azioni positi‐
ve e attività da parte dei Comitati unici di garanzia per le pari opportunità, per la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni nell’ambito delle proprie disponibilità di bilancio; 
adottino tutte le misure per l’attuazione delle direttive dell’ Unione europea in materia di pari opportunità, con‐
trasto alle discriminazioni ed alla violenza morale o psi‐
chica.  interdizione anticipata dal lavoro per particolari condizioni di
lavoro o ambientali o per l'impossibilità di adibire la lavoratrice
ad altre mansioni;
interdizione anticipata per lavori gravosi o pregiudizievoli;
divieto di licenziamento;
interdizione post-partum
flessibilità del congedo di maternità
46 5 IL C.U.G. ... E` importante conoscere quanto è previsto dall`art. 21 del COLLEGATO LAVORO legge 183/2010 : Misure atte a garantire pari opportunità e assenza di di‐
scriminazioni (art. 21) Nella gestione delle risorse umane, le PP.AA. devono garantire: 

parità e pari opportunità tra uomini e donne, nonché l’assenza di ogni forma di discriminazione nell’accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicu‐
rezza sul lavoro; un ambiente di lavoro improntato al benessere organiz‐
zativo e l’impegno a rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio inter‐
no. Il testo unico (Dlgs 151/2001) disciplina i congedi, i riposi, i per‐
messi a tutela delle lavoratrici e dei lavoratori connessi alla ma‐
ternità e paternità di figli naturali, adottivi e in affidamento, nonchè il relativo trattamento economico (art. 1, comma 2). I congedi sono: congedo di maternità: è l’astensione obbligatoria dal lavoro del‐
la lavoratrice; congedo di paternità: è l’astensione dal lavoro del lavoratore, fruito in alternativa al congedo di maternità; congedo parentale: è l’astensione facoltativa della lavoratrice o del lavoratore; congedo per malattia del figlio: è l’astensione facoltativa dal lavoro della lavoratrice o del lavoratore in di‐
pendenza della malattia. C’è l’obbligo da parte della lavoratrice di comunicare lo stato di gravidanza? SI, c’è l’obbligo della comunicazione al datore di lavoro dello stato di gravidanza, non appena accertato, in base all’Art. 8 comma 2 D.lgs. 151/01. IMPORTANTE! “Durante questo periodo è vietato adibire le lavoratrici:

al trasporto e al sollevamento pesi;

ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri (sono inclu‐
se attività o zone classificate a rischio di radiazioni
ionizzanti);

al lavoro operativo per le appartenenti ai corpi di
polizia di Stato, penitenziaria e municipale.
È costituito all’interno delle pubbliche amministrazioni entro 120 giorni dall’entrata in vigore della legge un Comi‐
tato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione
del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, che sosti‐
tuisce, unificando le relative competenze, i Comitati per le Pari opportunità e i Comitati paritetici per il fenomeno del mobbing.
La lavoratrice è addetta ad altre mansioni per il periodo
nel quale è previsto il divieto, se adibita a mansioni inferio‐
ri conserva la retribuzione precedente, nonchè la qualifica
originale”. Fermi restando i lavori vietati, il datore di lavoro deve valuta‐
re i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, in parti‐
colare i rischi di esposizione ad agenti fisici, chimici o biolo‐
gici, i processi o le condizioni di lavoro (art. 11 D.Lgs 151/01) 45 6 NORMATIVA DA RICORDARE PER LA TUTELA DELLA SALUTE E DELLA SICUREZZA DELLE LAVORATRICI MADRI: D.LGS. 151/2001 art.8 comma 2 e ART 28, COMMA 2 DEL DECRETO LEGISLATIVO 81/08 Le donne in stato di gravidanza prestano lavoro notturno? La normativa stabilisce che è vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall’accertamento dello stato di gravidan‐
za fino al compimento di un anno di età del bambino. IMPORTANTE! Non sono obbligati a prestare lavoro notturno: 
la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa; 
la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affi‐
datario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni; 
la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile di cui alla legge n. 104/1992 art. 3 com‐
ma 3. Da ricordare che: “Le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del pe‐
riodo di gravidanza fino al termine del periodo di congedo per maternità, nonchè fino al compimento di un anno di età del bambino. “ “In caso di fruizione del congedo di paternità, il divieto di licen‐
ziamento si applica per tutta la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino.” Tutto ciò è valido anche per i lavoratori e le lavoratrici con rap‐
porto di lavoro a tempo determinato o utilizzati con contratto di lavoro temporaneo. A costoro inoltre spetta il trattamento economico previsto dal testo unico. I
Se un lavoratore si infortuna sul posto di lavoro conserva il posto di lavoro? Il lavoratore conserva il posto fino a completa guarigione ed ha diritto alla intera retribuzione comprensiva del salario accesso‐
rio. Se, invece, il lavoratore si assenta per malattia riconosciu‐
ta dipendente da causa di servizio? Il lavoratore ha diritto al mantenimento del posto fino a guari‐
gione e non oltre i 36 mesi nell`arco del triennio. Ha diritto alla retribuzione intera comprensiva di salario accessorio. “BANCA DELLE ORE” Si tratta di un conto individuale nel qua‐le si accantonano, qua‐
lora i lavoratori ne facciano richiesta, le ore di lavoro straordi‐
nario o supplementare. Per poter dare applicazione alla discipli‐
na della Banca delle ore, deve essere anzitutto fissato, con un contratto decentrato, il numero massimo delle ore di lavoro straordinario che può essere destinato alla predetta Banca. 44 7 Disposizioni urgenti per la stabilizzazione finanziaria Articolo 16 Contenimento delle spese in materia di impiego pubblico CONVERTITO CON MODIFICAZIONI DALLA LEGGE 15/7/2011, N. 111 Titolo I ‐ DISPOSIZIONI PER IL CONTROLLO E LA RIDUZIO‐
NE DELLA SPESA PUBBLICA, NONCHE’ IN MATERIA DI EN‐
TRATE Capo III ‐ Contenimento e razionalizzazione delle spese in ma‐
teria di impiego pubblico, sanità, assistenza, previdenza, organizzazione scolastica. Concorso degli enti territoriali alla stabilizzazione finanziaria Contenimento delle spese in materia di impiego pubblico ........................................................................................................... 9. Il comma 5 dell’articolo 5‐septies del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, è sostituito dai seguenti: “5. Le pubbliche amministrazioni dispongono per il controllo sulle assenze per malattia dei dipendenti valutando la condotta complessiva del dipendente e gli oneri connessi all’effettuazione della visita, tenendo conto dell’esigenza di contrastare e preve‐
nire l’assenteismo. Il controllo e’ in ogni caso richiesto sin dal primo giorno quando l’assenza si verifica nelle giornate prece‐
denti o successive a quelle non lavorative. 5‐bis. Le fasce orarie di reperibilità entro le quali devono essere effettuate le visite di controllo e il regime delle esenzioni dalla reperibilità sono stabiliti con decreto del Ministro per la pub‐
blica amministrazione e l’innovazione. Qualora il dipendente debba allontanarsi dall’indirizzo comunicato durante le fasce di reperibilità per effettuare visite mediche, prestazioni o accerta‐
menti specialistici o per altri giustificati motivi, che devono es‐
sere, a richiesta, documentati, è tenuto a darne preventiva co‐
municazione all’amministrazione. 5‐ter. Nel caso in cui l’assenza per malattia abbia luogo per l’e‐
spletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esa‐
mi diagnostici l’assenza è giustificata mediante la presentazione di attestazione rilasciata dal medico o dalla struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione.” Da una breve ricerca sul web: aspetti ergonomici per la
tutela delle lavoratrici madri tratto da uno studio dell’Uni‐
versità degli Studi di Roma “Tor Vergata”.
PRINCIPALI FATTORI DI RISCHIO E PRINCIPALI EFFETTI SU GESTAZIONE E LATTAZIONE (tratto da Dossier Ambiente n.57/2002, modificato) LEGISLAZIONE ITALIANA DI RIFERIMENTO E RELATIVI PROVVEDIMENTI ASPETTI ERGONOMICI ATTIVITÀ IN POSTURA ERETTA PROLUNGATA Mutamenti fisiologici in corso di gravidanza (maggior vo‐
lume sanguigno e aumento delle pulsazioni cardiache, dilatazione generale dei vasi sanguigni e possibile com‐
pressione delle vene addominali o pelviche) favoriscono la congestione periferica durante la postura eretta. La com‐
pressione delle vene può ridurre il ritorno venoso con conseguente accelerazione compensativa del battito car‐
diaco materno e il manifestarsi di contrazioni uterine. Se la compensazione è insufficiente ne possono derivare ver‐
tigini e perdita di coscienza. Periodi prolungati in piedi durante la giornata lavorativa determinano per le donne un maggior rischio di parto prematuro. D.Lgs 151/01 art.7 all.A lett.G(lavori che comportano una stazione in piedi per più di metà dell'orario di lavoro) DIVIETO IN GRAVIDANZA DI POSTURE INCONGRUE E' potenzialmente pericoloso lavorare in posti di lavoro ristretti o in postazioni non sufficientemente adattabili per tenere conto del crescente volume addominale, in par‐
ticolare nelle ultime fasi della gravidanza. Ciò può deter‐
minare stiramenti o strappi muscolari. La destrezza, l'agi‐
lità, il coordinamento, la velocità dei movimenti e l'equili‐
brio possono essere anch'essi limitati e ne può derivare un rischio accresciuto di infortunio. D.Lgs 151/01 art. 7 all. A lett G (lavori che obbligano ad una posta‐
zione particolarmente affaticante). 43 8 DIVIETO IN GRAVIDANZA DI LAVORO IN POSTAZIONI ELEVATE (SCALE, PIATTAFORME, IMPALCATURE)
E' potenzialmente pericoloso per le lavoratrici gestanti lavorare in postazioni sopraelevate per esempio scale, piattaforme, per il rischio di cadute dall’alto. D.Lgs 151/01 art.7 all.A lett.E DIVIETO IN GRAVIDANZA DI LAVORO NOTTURNO Il lavoro notturno può avere ripercussioni sulla salute del‐
le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allatta‐
mento.L'affaticamento mentale e psichico, aumenta du‐
rante la gravidanza e nel periodo post‐natale a causa dei diversi cambiamenti, fisiologici e non, che intervengono. D.Lgs. 151/01 art. 53 comma 1 (è vietato adibire la donna al lavoro dalle ore 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di gravidan‐
za fino al compimento di un anno di età del bambino).D.Lgs. 532/99 (Disposizioni in materia di lavoro notturno) DIVIETO IN GRAVIDANZA E FINO A UN ANNO DI VITA DEL BAMBINO DI MOVIMENTAZIONE MANUALE CARI‐
CHI La movimentazione manuale dei carichi pesanti è ritenuta pericolosa in gravidanza in quanto può determinare lesio‐
ni al feto e un parto prematuro. Con il progredire della gravidanza la lavoratrice è esposta ad un maggior rischio di lesioni causato dal rilassamento ormonale dei legamen‐
ti e dai problemi posturali ingenerati dalla gravidanza. D.Lgs 151/01 art.7 all.A lett.F(lavori di manovalanza pesante )
D.Lgs 151/01 art 11 all.C lett.A,1,b (rischio da movimentazione ma‐
nuale di carichi pesanti evidenziato dalla valutazione dei rischi) DIVIETO IN GRAVIDANZA DI LAVORI SU MEZZI IN MOVI‐
MENTO L'esposizione a vibrazioni a bassa frequenza, come accade per uso di mezzi in movimento, può accrescere il rischio di aborti spontanei. Il lavoro a bordo di veicoli può essere di pregiudizio per la gravidanza soprattutto per il rischio di microtraumi, scuotimenti, colpi, oppure urti, sobbalzi o traumi. LA MALATTIA I lavoratori assenti per malattia hanno diritto a conservare il posto per un periodo di 18 mesi. Il calcolo per la maturazione dei 18 mesi va fatto sommando tutte le assenze per malattia intervenute nei 3 anni precedenti rispetto all`inizio della malat‐
tia in corso. I primi 9 mesi sono a retribuzione intera. I 3 mesi successivi la retribuzione è al 90% e gli ultimi 6 mesi al 50%. Non viene in‐
terrotta la maturazione dell `anzianità di servizio. Quali sono gli orari della visita fiscale? Tutti i giorni, compreso la domenica e i giorni festivi, dalle 9:00 alle 13:00 e dalle 15:00 alle 18:00. Non sono tenuti a rispettare le fasce orarie sopra indicate i lavoratori con patologie gravi che richiedono terapie salvavita, infortuni sul lavoro, malattie dovute a causa di servizio, patologie connesse a situazioni di invalidità. COMUNQUE Sono esclusi dal rispetto delle fasce orarie di reperibilità quei lavoratori che hanno già avuto la visita fiscale per il periodo di prognosi indicato nel certificato. “WORK IN PROGRESS” Decreto Legge 6/7/2011 n. 98 (G.U. 6/7/2011 n. 155) 9 42 Inoltre ... DA “IL SOLE 24 ore” del 12 NOVEMBRE 2011 ‐ n° 45 di Arturo Bianco I dipendenti pubblici iscritti alle università telematiche hanno diritto a
fruire dei permessi per il diritto allo studio al pari dei colleghi che fre‐
quentano gli atenei tradizionali. L’esercizio di tale diritto non può essere
negato ed è soggetto alle stesse regole dettate per l’iscrizione a corsi di
studio che prevedono lezioni in aula. Si richiede, di conseguenza, la forni‐
tura delle certificazioni che attestino che i collegamenti sono stati effet‐
tuati durante l’orario di lavoro.
L’indicazione viene dalla recente circolare della Funzione pubblica 12/2011,
documento che ribadisce anche il diritto all’aspettativa retribuita per
partecipare ai dottorati di ricerca, subordinatamente alle esigenze orga‐
nizzative
dell’amministrazione... In questo senso si è espressa anche l’Aran, lettura
direttamente collegata alle disposizioni
contrattuali e all’esigenza di non escludere alcuno. Per gli studenti delle
università telematiche la fruizione dei permessi è soggetta agli stessi
vincoli previsti per la partecipazione ai corsi di studio tradizionali: il di‐
pendente deve dimostrare l’avvenuta iscrizione, deve produrre attestazio‐
ni sugli esami sostenuti e sulla partecipazione alle lezioni. Deve, infine,
«certificare l’avvenuto collegamento all’università telematica durante
l’orario di lavoro». PERMESSI RETRIBUITI Spesso i lavoratori chiedono informazioni sui permessi retribui‐
ti. Un elenco potrà semplificare come e quando è possibile fruirne dopo regolare richiesta motivata e documentata. 
8 gg. all`anno per partecipare a concorso o esami, limita‐
tamente ai giorni di svolgimento delle prove. 
3 gg. consecutivi ad evento, in caso di lutto del coniuge o convivente stabile e parenti entro il secondo grado ed affini di primo grado. 
3 gg. all`anno anche frazionabili (18 ore) utilizzabili per particolari motivi familiari o personali debitamente do‐
cumentati, per testimonianze di fatti non di ufficio, per gravi calamità naturali. 
15 gg. consecutivi in occasione del matrimonio che può essere richiesto entro 30 gg. successivi all`evento. Durante i predetti periodi spetta l`intera retribuzione ed il trat‐
tamento accessorio. INOLTRE, ATTENZIONE A SOSTANZE O PREPARATI CLAS‐
SIFICATI COME PERICOLOSI (TOSSICI,NOCIVI, CORRO‐
SIVI, IRRITANTI) L'effettivo rischio per la salute costituito dalle singole sostanze può essere determinato esclusivamente a seguito di una valutazione del rischio. Una esposizione occupazionale prevede spesso la presenza di una combinazione di più sostanze, e in questi casi non è sempre possi‐
bile conoscere le conseguenze delle interazioni fra le diverse sostanze ed i possibili effetti sinergici che le associazioni chimiche possono pro‐
durre. Alcuni agenti chimici possono penetrare attraverso la pelle integra ed essere assorbiti dal corpo con ripercussioni negative sulla salute. Molte sostanze possono passare nel latte materno e per questa via contami‐
nare il bambino. D.Lgs 151/01 art.7 all.A lett.A (lavori vietati ai minori ai sensi dei DD.lgss. 345/99 e 262/00) D.Lgs 151/01 art.7 all.A lett.C (malattie professionali) D.Lgs 151/01 art 11 all.C lett,A punto 3 lett. a,b,c,d,e,f, e lett B (esposizione ad agenti chimici pericolosi evidenziata dalla valutazione dei rischi) DIVIETO IN GRAVIDANZA E FINO A SETTE MESI DOPO IL PARTO Può essere consentito l’uso di sostanze o preparati classificati esclusi‐
vamente irritanti per la pelle e con frase di rischio “può provocare sen‐
sibilizzazione per contatto con la pelle” (R43), a condizione che il ri‐
schio sia evitabile con l’uso dei DPI (Dispositivi di prevenzione indivi‐
duali). Sono previsti per le lavoratrici gestanti permessi retribuiti per esami o visite mediche? SI, le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbono essere eseguiti durante l’orario di lavoro. 41 10 Le lavoratrici devono presentare al datore di lavoro appo‐
sita domanda e successivamente la relativa documentazio‐
ne attestante l’orario e la data. (fac‐simile) * * * Spett.le ______________________ Raccomandata a mano / R/R Oggetto: richiesta di permesso retribuito
ai sensi deIl’art. 14 del D.Lgs. n. 151 deI 26/3/01
La sottoscritta _________________________, Vostra dipendente, in gravidanza, chiede con la presente di assentarsi dal lavoro il giorno: __________ dalle ore alle ore _______. per : Esame prenatale Accertamento clinico Visita medica Questo al fine di ottenere il pagamento dei suddetti permessi. Seguirà documentazione attestante la data e l’orario di effettua‐
zione degli esami. Distinti saluti. __________________________ (Firma) Come ci si può avvalere del Diritto allo studio? PREMESSO CHE I permessi per il diritto allo studio dei dipen‐
denti pubblici (le “150 ore”), sono disciplinati dai contratti col‐
lettivi nazionali di lavoro, i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato possono beneficiare di 150 ore annue di permessi retribuiti ‐ nel limite del 3% del personale in servizio ‐ per la partecipazione a corsi finalizzati al conseguimento di ti‐
toli di studio universitari, post‐universitari, di scuola di istru‐
zione primaria e secondaria e di qualificazione professionale, nonchè per sostenere i relativi esami. Per la concessione dei permessi, i dipendenti interessati devono presentare ‐ prima dell’inizio dei corsi ‐ il certificato d’iscrizione e ‐ al termine de‐
gli stessi ‐ l’attestato di partecipazione agli stessi o altra idonea docu‐mentazione, nonchè l’attestato degli esami sostenuti. UN ESEMPIO: 2 articoli tratti DAL REGOLAMENTO AZIENDALE DEL DI‐
RITTO ALLO STUDIO PER IL PERSONALE DEL COMPAR‐
TO SANITA’. Art. 1
Finalità
1. Il presente regolamento disciplina i permessi per motivi di studio di cui all’art. 22 del CCNL 20.09.2001, integrativo del CCNL del personale del comparto sani‐
tà del 07.04.1999, e si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che abbia superato il periodo di prova, ad orario pieno o parzia‐
le del comparto sanità. Art. 2
Beneficiari e Percentuale
1. Al fine di garantire il diritto allo studio ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato sono concessi – anche in aggiunta alle attività formative programmate dall’Azienda – appositi permessi retribuiti, nella misura massima di 150 ore individuali per ciascun anno, proporzionate alla durata della prestazione in caso di rapporto di lavoro a tempo parziale, e nel limite massimo del 3% del personale in servizio a tempo indeterminato presso l’Azienda all’inizio di ogni anno, con arrotonda‐
mento all’unità superiore. 2. Il personale interessato ha diritto, all’assegnazione a turni di lavoro che age‐
volino la frequenza ai corsi d’interesse e la preparazione degli esami e non può essere obbligato a prestazioni di lavoro straordinario né al lavoro nei giorni festivi o di riposo settimanale. ‐Dirigenza: il contratto non prevede permessi studio ‐Comparto: permessi studio (art. 21 del contratto del comparto) fino all’ottavo livello del comparto. 11 40 LE ASPETTATIVE E I PERMESSI Come è possibile usufruire di aspettativa per motivi perso‐
nali o di famiglia? Ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato possono essere concessi periodi di aspettativa per esigenze per‐
so‐nali o di famiglia, con le seguenti caratteristiche: massimo 12 mesi anche frazio‐nabili nell’arco di un triennio ma senza retri‐
buzione e non utile ai fini del computo della anzianità di servi‐
zio. Per poterne usufruire bisogna motivare la richiesta compa‐
tibilmente con le esigenze di servizio. Quando la lavoratrice non deve essere adibita al lavoro? La normativa per il congedo di maternità prevede il divieto al lavoro : 
durante i due mesi precedenti la data presunta del parto; 
ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo inter‐
corrente tra la data presunta e la data effettiva del parto; 
qualora il parto avvenga in data anticipata (parto prema‐
turo) rispetto a quella presunta i giorni non goduti, ven‐
gono aggiunti al periodo di maternità dopo il parto; 
durante i tre mesi successivi al parto. Se si è vincitori di concorso, durante il periodo di prova è possibile usufruire di un periodo di aspettativa? SI, Per la durata del periodo di prova da effettuare in seguito a vincita di concorso per un rapporto di lavoro a tempo indeter‐
minato presso altra Amministrazione dello stesso o diverso comparto. E’ prevista l’aspettativa per corsi di dottorato di ricerca e borse di studio? SI, per la durata del corso di studio ai dipendenti ammessi ai dottorati di ricerca o che usufruiscono di borse di studio . Inoltre l’am‐ministrazione può concedere l’aspettativa, tenuto conto delle esigenze organizzative, senza retribu‐
zione e senza decorrenza dell’anzianità di servizio, per… cariche pubbliche elettive e per la cooperazione con paesi in via di sviluppo, riavvicinamento al coniuge o convivente stabile in servizio all’estero (in questo caso il dipendente può chiedere l’aspettativa per il tempo di perma‐nenza all’estero del coniuge o convivente stabile), avvio attività professionali e imprendito‐
riali (per un periodo massimo di 12 mesi, allo scopo di avviare attività professionali e im-prenditoriali, sulla base di una domanda
documentata prodotta dall’interessato).
È concessa inoltre la flessibilità di tale periodo: la lavora‐
trice può posticipare la sua astensione, previa attestazione che tale opzione non arrechi danno alla salute del nascitu‐
ro e/o della gestante fino ad un mese dalla data presunta del parto. IMPORTANTE! Il periodo così non usufruito dovrà essere aggiunto a quel‐
lo di astensione dopo il parto fino al raggiungimento dei cinque mesi di astensione complessiva. Per usufruire di tale flessibilità si deve presentare un certificato rilasciato da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale competente ai fini della tutela della salute nei luoghi di lavoro. 39 12 Che documentazione bisogna presentare? Le lavoratrici devono presentare al datore di lavoro il certificato medico indicante la data presunta del parto. Entro 30 giorni dalla data del parto esse devono presentare il certificato di nascita del figlio o dichiarazione sostitutiva. (fac‐simile) * * * Sogge Acquisto di auto o motoveicolo, B, C nuovo o usato IVA 4% Detrazione Detrazione
19% Fissa Si Si No Deduzione No Spese mediche a seguito di ricovero di persona anziana in is tu di assistenza e rico- D vero No Per l'importo che eccede No €129,11 No Acquisto o affi o di protesi sanitarie ovvero D di a rezzature sanitarie Si (per i Per l'importo sogge che eccede No €129,11 A) No Prestazioni chirurgiche; analisi, indagini radioscopiche, ricerche e applicazioni, prestazioni specialis che; prestazioni rese da D un medico generico; acquisto di medicinali; degenze o ricoveri collega a operazioni chirurgiche; trapianto di organi No Per l'importo che eccede No €129,11 No Spese sostenute per i servizi di interpretariato dai sogge riconosciu sordomu , ai B sensi della Legge 26 maggio 1970 n. 381 No Si No No Contribu obbligatori previdenziali versa per gli adde ai servizi domes ci e all'assiD stenza personale e familiare (fino a 1.549,37 euro) No No No Si No Spett.le ________________ Raccomandata a mano / R/R Oggetto: congedo di maternità. La sottoscritta __________________________________________ nata a __________________ ______________il____________, residente a _____________________________________________ in Via _________________________________________________ Vs. dipendente in qualità di ______________________________ con la presente comunica che dal ____________ sarà in congedo per maternità , ai sensi dell’art. 21, D.Lgs. 151/2001, così come risulta da certificato medico alle‐gato ( oppure: già consegnato‐
vi) e chiede di fruire della indennità relativa. Distinti saluti. Data_______. __________________
(firma)
Spese sostenute per l'acquisto del cane guida (*) No Si No Spese di mantenimento per il cane guida (*) No No €516,64 No (1) Se la menomazione permanente è di natura motoria, visiva, uditiva o di
linguaggio
(*) L'agevolazione spetta solo ai non vedenti
Allega certificato del medico
13 38 Per chiedere il congedo retribuito biennale si dichiarano una serie di condizioni personali, tipo autocertificazione, sulla parentela con la persona da assistere, i dati anagrafi‐
ci del lavoratore e della persona da assistere, sulla convi‐
venza e le modalità di fruizione del congedo (se frazionato o intero). La domanda va presentata al dirigente responsa‐
bile dell`ufficio del personale o risorse umane o del servi‐
zio cui afferisce il dipendente. Alla domanda va allegata la certificazione di handicap grave (art.3 comma 3 legge 104/1992) relativa alla persona da assistere. inoltre (fac‐simile) Spett.le _______________ Raccomandata a mano / R/R Per quanto concerne la retribuzione percepita, l`art. 42, comma 5 ter del Dlgs n.151/2001 prevede che durante il pe‐
riodo di congedo sia percepita una indennità corrispon‐
dente all`ultima retribuzione, con riferimento, alle voci fisse e continuative del trattamento (precisazione intro‐
dotta dal Decreto 119/2011). Il periodo di congedo è coperto da contribuzione figurativa. Oggetto: comunicazione di nascita del figlio Io sottoscritta _________________________________________ Vs. dipendente in qualità di _______________________________ con la presente comunico che il giorno ______________ è nato mio figlia/o _________________________________. Quanto sopra in ottemperanza dell’art. 21, D.Lgs. 151/2001. DA RICORDARE: Di seguito una tabella riassuntiva che tiene conto delle agevolazioni spettanti ai beneficiari della legge 104. Data ________. A. Disabile in senso generale B. Portatori di handicap grave, non vedenti, sordomuti, por‐
tatori di handicap psichico o mentale C. Disabile con ridotte o impedite capacità motorie D. Qualsiasi contribuente Distinti saluti. ___________________ (Firma) Note: (da presentare entro 30 giorni dalla data di nascita) 37 14 Se ci sono complicanze durante la gravidanza cosa succe‐
de? Sulla base di un accertamento medico le lavoratrici in stato di gravidanza possono anticipare l’astensione obbligatoria per uno o più periodi e fino a due mesi precedenti la data presunta del parto nel caso di: 
gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti for‐
me morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza; 
condizioni di lavoro o ambientali pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino; 
la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansio‐
ni. Il relativo provvedimento dovrà essere emanato entro sette giorni dalla ricezione della richiesta della lavoratrice. Qual è il trattamento economico previsto? Il testo unico prevede durante il congedo di maternità un’in‐
dennità pari all’80% della retribuzione, tuttavia norme di mag‐
gior favore in alcuni contratti del pubblico impiego prevedono l’intera retribuzione fissa e mensile, le quote di salario accesso‐
rio fisse e ricorrenti, compresa la retribuzione di posizione, nonchè il salario di produttività. I periodi di congedo di maternità devono essere computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relati‐
vi alla tredicesima mensilità e alle ferie e considerati inoltre come attività lavorativa ai fini della progressione di carriera. Gli stessi periodi vengono inoltre considerati ai fini contributivi. In caso di interdizione anticipata dal lavoro disposta dal Servizio Ispettivo della Direzione Provinciale del Lavoro il trattamento economico previsto è l’80% della retribuzione, con salvaguardia del diritto all’integrazione prevista dai CCNL. Tuttavia l’art.6 del d. lgs. 119/2011 prevede, nel caso di cumulo, un ulteriore presupposto: i familiari da assistere possono essere esclusivamente coniuge o parente/affine entro il 1° grado; pos‐
sono essere di 2° grado qualora i genitori o il coniuge della per‐
sona da assistere siano deceduti, mancanti o abbiano compiuto 65 anni di età ovvero siano affetti da patologie invalidanti; a tale ultimo scopo le patologie invalidanti sono quelle di cui al D.I. 21.07.2000, n.278, recante “regolamento di attuazione dell’arti‐
colo 4 della l. 8.03.2000, n.53”. Inoltre, il lavoratore che intenda richiedere il cumulo dei benefici deve produrre una dichiarazio‐
ne di responsabilità nella quale lo stesso, consapevole che i per‐
messi sono finalizzati esclusivamente a sollevare il disabile dalle proprie necessità, deve compiere una valutazione circa i propri impegni di servizio che giustificano l’opportunità, stante i dove‐
ri di correttezza e buona fede, di concordare preventivamente con il datore di lavoro un piano per la fruizione dei permessi stessi, fatte salve dimostrate situazioni di urgenza. Quali sono le modalità di fruizione dei permessi retribuiti previsti dall’art.33, 3° comma, della legge 104/92 ? Le modalità di fruizione dei permessi in questione che il dipen‐
dente può scegliere per il mese di riferimento sono due: 
la modalità in giorni, prevista dalla legge 104/92, compor‐
ta che le assenze sono conteggiate in giorni con il limite di legge dei 3 giorni mensili prescindendo dal numero delle ore lavorative di ciascuna giornata; 
la modalità oraria, prevista dal contratto in alternativa a quella di legge per consentire una fruizione anche frazio‐
nata del beneficio, comporta che i permessi sono conteg‐
giati in ore con il limite delle 18 ore mensili; tuttavia, la modalità oraria può essere applicata nei limiti in cui non comporti assenze per l’intera giornata lavorativa superio‐
ri a 3 giorni che determinerebbe una elusione del limite di legge. 15 36 Come comportarsi se non si tiene conto dell’abbattimento delle barriere architettoniche e a quale legge fare riferi‐
mento? La prima legge che ha affrontato la problematica legata alle bar‐
riere architettoniche e al loro abbattimento è stata la 118/71. Questa prevedeva l’abbattimento delle barriere architettoniche negli edifici pubblici o aperti al pubblico ma anche negli edifici privati. La legge 13/89 si pone invece come risolutrice per l’accessibilità dando la possibilità anche alle persone disabili di avere accesso all’edificio; come visibilità consentendo al disabili di accedere a spazi di relazione ed almeno ad un servizio igienico; come adat‐
tabilità consentendo di modificare un edificio rendendolo, così, fruibile anche ai portatori di handicap. IMPORTANTE! Le ferie e le assenze eventualmente spettanti alla lavoratrice ad altro titolo non vanno godute contemporaneamente ai periodi di congedo di maternità. Le stesse prestazioni sono assicurate al lavoratore padre che usufruisca del congedo di paternità. Come ci si comporta in caso di adozioni e di affidamenti ? Il congedo di maternità (i tre mesi di astensione obbligatoria) può essere richiesto dalla lavoratrice che abbia adottato, o che abbia ottenuto in affidamento preadottivo un minore (sono superati dal 2008 i limiti di età del minore). Le modalità di frui‐
zione del congedo di maternità (o di paternità) variano, a se‐
conda che si tratti di adozione nazionale o internazionale: 
in caso di adozione nazionale il congedo deve essere frui‐
to durante i primi cinque mesi successivi all’effettivo in‐
gresso del bambino nella famiglia; 
se l’adozione è internazionale, il congedo può essere frui‐
to prima dell’ingresso del minore in Italia, durante il pe‐
riodo di permanenza all’estero richiesto per l’incontro con il minore e gli adempimenti relativi alla procedura adottiva. Ferma restando la durata complessiva del con‐
gedo, questo può essere fruito entro i cinque mesi suc‐
cessivi all’ingresso del minore in Italia. IMPORTANTE! La stessa legge consente di ottenere contributi al disabile che intende eliminare dalla propria abitazione e/o da spazi condo‐
miniali barriere architettoniche o impedimenti strutturali. E' possibile prendersi cura all'interno dello stesso nucleo familiare di più persone in stato di handicap grave usu‐
fruendo in maniera duplice dei permessi ex legge 104? IMPORTANTE! Il diritto al congedo, qualora non sia richiesto dalla madre, è riconosciuto, alle medesime condizioni, al padre. La legge n.183/2010, che ha modificato l’art.33 della legge n.104/1992, non preclude espressamente la possibilità di cumulare i permessi per il dipen‐
dente che debba prestare assistenza a più familiari disabili. 35 16 CONGEDO STRAORDINARIO PER ASSISTENZA FAMILIARI CON HANDICAP GRAVE
CON INDENNIZZO
(art. 42 comma 5 decreto legislativo n. 151/2001 e successive modificazioni)
Data ________________
Alla Direzione Risorse Umane
P.O. Orari di Lavoro
SEDE
La/il sottoscritta/o ___________________________________________ matricola __________________________
nata/o a _______________________________________________il _______________________________________
Quando si ha diritto al “congedo per paternità”? Il padre lavoratore ha diritto ad astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sa‐
rebbe spettata alla lavoratrice, solo in caso di morte o di grave infermità della madre o di abbandono, nonchè in caso di affida‐
mento esclusivo del bambino al padre. (Previa presentazione di idonea certificazione – fac‐simile alle‐
gato). Il padre lavoratore che intenda avvalersi di questo periodo deve presentare al datore di lavoro la certificazione relativa alle con‐
dizioni di morte o grave infermità della madre. In caso di ab‐
bandono, è sufficiente che il padre lavoratore rediga una dichia‐
razione sostitutiva di notorietà. residente a ___________________________________ in ________________________________________________
in servizio presso ____________________________________________________Tel ______________________
CHIEDE
In qualità di:
□ coniuge convivente della persona con handicap grave,
oppure in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente,
□ padre o madre naturale o adottivo/a, anche se non convivente con il figlio,
oppure in caso di decesso, mancanza o in presenza di patologie invalidanti del padre e della madre, anche adottivi,
□ figlio convivente,
oppure in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti dei figli conviventi
□ fratelli o sorelle conviventi,
di fruire del congedo straordinario spettante per la persona in condizione di handicap grave, accertato ai sensi dell’art. 4,
comma 1, della legge n. 104/1992 e della relativa indennità in base all’art.42 comma 5 del D. Lgs. 151/2001 per i
seguenti periodi:
dal __________________
al_____________
tot gg. _________
dal __________________
al_____________
tot gg. _________
per assistere il disabile sotto indicato:
Cognome __________________________Nome ____________________nata/o a_____________________________
il______________ residente a______________________________in________________________________________
A TAL FINE DICHIARA
 di essere convivente con il coniuge - con il genitore - con il fratello/sorella in condizione di disabilità grave
(la convivenza non è richiesta per l’assistenza verso i figli da parte del padre e della madre)
 che il portatore di handicap grave, è stato accertato ai sensi dell’art. 4 comma 1, della Legge 104/1992 dalla Asl
di______________________________ in data _________________
Rivedibile:  SI
 NO
 che non è ricoverato a tempo pieno
 che non è impegnato in attività lavorativa
 che nel periodo di congedo nessun familiare usufruirà dei permessi orari e giornalieri previsti dall’art. 33 della L.
104/92 – Unica eccezione per il padre e la madre verso i figli per i quali si dichiara che l’altro genitore  fruirà  non
usufruirà dei permessi nello stesso mese, seppur non negli stessi giorni;
 di aver già fruito, in tutta la vita lavorativa, di congedi straordinari con indennizzo e non retribuiti (art 4, comma 2.
L.53/2000) sia per il presente familiare disabile, che per altri familiari o per altri gravi motivi personali (max 2 anni per
lavoratore) per i seguenti periodi:
17 34 Spett.le
In forza delle modifiche apportate dalla nuova legge, il diritto alla scelta di una sede diversa di lavoro non è più riferito al do‐
micilio del lavoratore, ma al domicilio della persona da assistere _______________
Per eventi e cause particolari ci si può assentare dal lavo‐
ro? La legge n. 53/2000 all’art. 4 introduce la possibilità di assentar‐
si dal lavoro per cause di forza maggiore derivanti da motivi familiari urgenti dovuti a malattie ed infortuni che rendono indispensabile la presenza del lavoratore. Il riconoscimento del congedo è esteso oltre che ai casi di de‐
cesso e grave infermità di un familiare, anche a gravi e docu‐
mentati motivi familiari. Raccomandata a mano / R/R
Oggetto: congedo paternità.
Il sottoscritto______________________________________
Residente a _______________________________________
Via
____________________________________________
Vs. dipendente in qualità di __________________________.
Con la presente comunica che dal _____________ sarà in
congedo di paternità, ai sensi dell’art. 28, del D.Lgs. n.
151/2001 .
Distinti saluti.
Chi ha diritto ad usufruire dei congedi biennali retribuiti? Per quanto concerne i congedi biennali retribuiti, il Decreto Legislativo del 18 luglio 2011 n.119 ha rivisto la disciplina dei con‐
gedi retribuiti di ventiquattro mesi per quanto riguarda gli aventi diritto e le modalità di accesso all`agevolazione. Sono fissate condizioni diverse di priorità stabilendo come primo beneficiario il coniuge convivente con la persona gravemente disabile. In caso di mancanza del coniuge convivente ha diritto a fruire del congedo il padre o la madre (anche adottivi e non conviventi con il figlio). Non viene previsto alcun limite di età per chi deve assistere il disabile. A seguire in mancanza del pa‐
dre e della madre può fruire del congedo uno dei figli conviven‐
ti. Se i figli conviventi sono deceduti, possono usufruire del con‐
gedo i fratelli e le sorelle conviventi. Data _________.

morte o di grave infermità della madre;
Qualè la condizione essenziale per accedere ai congedi biennali retribuiti? 
abbandono o affidamento esclusivo del bambino al padre (v. anche
sentenza della Corte Costituzionale n. 1/1987; INPS n. 109/2000).
___________________
(firma)
Allego : certificazione relativa
Note: spetta in caso di :
Il disabile non deve essere ricoverato a tempo pieno. Tuttavia il DLgs 119/2011 ha introdotto una eccezione a questo requisito qualora la presenza del familiare sia richiesta dalla struttura sanitaria. Inoltre il disabile non deve espletare alcuna attività lavorativa. In caso di abbandono, il padre lavoratore deve fare una dichiarazione ai sensi
dell’art.28, c. 2, D.Lgs. n. 151/2001.
33 18 In caso di parto plurimo come vengono conteggiati i riposi giornalieri? In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive previste per la madre possono essere utilizzate anche dal padre. Cosa si intende per “congedo parentale”? Il congedo parentale è l’astensione facoltativa della lavoratrice o del lavoratore. Terminato il periodo di congedo di maternità, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro nei primi otto anni di vita del bambino. estrapolato da www.fp.cisl.it
Direttiva europea n. 18 dell’ 8 marzo 2010: le novità in materia di congedi parentali .
La Direttiva europea dell’8 marzo 2010 sui congedi parentali abroga e
sostituisce la precedente Direttiva (n.96/34/CE del 3 giugno 1996) ed
attribuisce valore giuridico all’accordo quadro del 18 giugno 2009
firmato dalle parti sociali europee (BUSINESSEUROPE, UEAPME,
CEEP e CES).
Cosa prevede la Direttiva n. 18 del 2010:
1.
2.
Innalza la durata del congedo parentale (per la nascita o l’adozione di un figlio), da usufruire fino a quando il bambino abbia
un’età non superiore ad otto anni, portandolo da minimo 3 a
minimo 4 mesi per ciascun genitore. Uno dei 4 mesi non sarà
trasferibile da un genitore all’altro (salvaguardia del diritto individuale). L’obiettivo è quello di incoraggiare gli uomini ad assumersi le stesse responsabilità familiari che si assumono le
donne.
Migliora gli strumenti per la conciliazione tra vita professionale, vita privata e vita familiare dei genitori che lavorano;
DA RICORDARE : Con l’approvazione del cd. Collegato Lavoro L.183/2010 ( con il decreto legislativo 18 luglio 2011 n.119 in attuazione dell’art.23 del collegato lavoro recante “ Deleghe al Governo in materia
di lavori usuranti, di riorganizzazione di enti, di congedi,
aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi
per l'impiego, di incentivi all'occupazione, di apprendista‐
to, di occupazione femminile, nonché misure contro il la‐
voro sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e
di controversie di lavoro") scompare il riferimento alla convi‐
venza e all’assistenza esclusiva e continuativa quali condizioni necessarie per la fruizione dei permessi. Unico requisito richie‐
sto ora dalla legge, oltre a quello generale della mancanza del ricovero a tempo pieno del disabile, è quindi quello dell’assi‐
stenza, e quindi la sussistenza di un rapporto di cura. Questo requisito assume particolare rilevanza se si tiene conto che un solo lavoratore può fruire dei permessi. È evidente infat‐
ti che, nel caso in cui il disabile sia assistito da più persone, si avvarrà di questo diritto la persona che svolge questa attività in modo prevalente, pur non essendo più tenuta a provarne l’uni‐
cità e la continuità dell'assistenza. Prima delle modifiche appor‐
tate dall’art 24 della nuova legge, l’art. 33 della legge n. 104 richie‐
deva, per il riconoscimento del diritto ai permessi, la convivenza
tra il lavoratore e il portatore di handicap. L’art. 20 della legge n.
53, comma 1, della legge 8 marzo 2000, n. 53 invece, prevedeva
che il genitore o il familiare potessero godere dei permessi anche
se non conviventi con il disabile, qualora lo assistessero in modo
continuativo ed esclusivo.
Cosa cambia nella richiesta di una sede di lavoro vicino al familiare da assistere? Il vecchio testo del comma 5 dell’articolo 33 della 104 prevedeva che il lavoratore che assiste un familiare con handicap grave abbia diritto a scegliere, ove possibile, la sede più vicina al pro‐
prio domicilio e non possa essere trasferito senza il suo consen‐
so. 19 32 L’assistenza riabilitativa tende a potenziare le capacità residue del portatore di handicap, compensa quelle perdute e ne favori‐
sce l’integrazione all’interno del tessuto sociale. 3.
Prevede l’introduzione, da parte degli Stati membri, di clausole più favorevoli rispetto a quelle previste nell’Accordo del
2009: attraverso l’adozione di sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive da applicarsi nel caso di violazione delle
disposizioni nazionali adottate secondo quanto stabilito dalla
direttiva stessa.
4.
Prevede la possibilità per gli Stati membri e/o per le parti
sociali di valutare la necessità di adeguare le condizioni di
accesso e le modalità di applicazione del congedo parentale
alle esigenze dei genitori di figli con disabilità o malattie a
lungo decorso e possano subordinare il diritto al congedo
parentale ad una determinata anzianità lavorativa e/o aziendale che non superi un anno; tuttavia, quando ricorrono a
tale disposizione, gli Stati membri e/o le parti sociali devono
assicurare che in caso di più contratti a tempo determinato
presso lo stesso datore di lavoro, si tenga conto della durata
complessiva di tali contratti per il calcolo dell’anzianità.
5.
Si applica a tutti i lavoratori dipendenti, uomini e donne, a
prescindere dalla forma del contratto o del rapporto di lavoro
(definito dalle leggi, dai contratti collettivi e/o dalle prassi
vigenti in ogni Stato membro). Sono compresi i lavoratori a
tempo parziale, i lavoratori a tempo determinato o le persone che abbiano un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro
con un’agenzia interinale.
6.
Riconosce ai genitori che ritornano al lavoro dopo il congedo
parentale, la possibilità di chiedere per un periodo determinato l’adattamento delle loro condizioni di lavoro (ad esempio dell’orario di lavoro flessibile e/o dell’organizzazione
della vita professionale). In tal modo datori di lavoro devono
prendere in considerazione tali richieste di modalità di lavoro
flessibili e rispondere alla luce delle proprie esigenze e di
quelle dei propri dipendenti.
7.
Conferisce una maggiore protezione non solo contro il licenziamento ma, anche contro ogni trattamento sfavorevole
legato all’esercizio del diritto al congedo parentale;
IMPORTANTE! L’assistenza riabilitativa non è solo fisiochinesiterapia, psicote‐
rapia intesa come aiuto all’ammalato, alla coppia, alla famiglia, ma è da intendersi anche come supporto e consulenza di tipo scolastico, lavorativo, sociale e culturale. Quando il portatore di handicap ha diritto all’esenzione in ambito assistenziale? I disabili, in caso di visita medico specialistica o per l’acquisto di farmaci o ancora per sottoporsi ad esami diagnostici utili per la verifica e monitoraggio della malattia, hanno diritto all’esenzio‐
ne totale del ticket. Possono anche detrarre dall’Irpef il 19% delle spese sanitarie sostenute. 31 20 8.
9.
Prevede che gli Stati membri, tenendo conto delle proprie
condizioni interne, debbano conformarsi alla direttiva n.
2010/18/UE entro l’8 marzo 2012 (due anni dall’emanazione della Direttiva) elevabili a tre (8 marzo 2013), previa
motivazione e comunicazione alla Commissione europea,
solo nel caso di particolari difficoltà di recepimento o di
attuazione tramite contratto collettivo.
Prevede, infine, l’abrogazione, dall’8 marzo 2012, della
precedente Direttiva europea n. 96/34/CE del
3 giugno 1996 sottoscritta da UNICE, CEEP e CES.
IMPORTANTE! Tale diritto è così articolato: per la madre, trascorso il periodo di congedo per maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi; per il padre, dalla nascita del figlio, per un periodo continuati‐
vo o frazionato non superiore a sei mesi, elevabile a sette nel caso che il periodo fruito sia superiore a tre mesi. In tale modo il limite complessivo fruito dai genitori di‐
venta di undici mesi. Ricapitolando: 1. il periodo di astensione facoltativa complessivo dei geni‐
tori non può eccedere il limite dei 10 mesi (11 se il padre si astiene dal lavoro per un periodo continuativo o frazio‐
nato non inferiore a 3 mesi). 2. qualora vi sia un solo genitore, per un periodo, continua‐
tivo o frazionato non superiore a 10 mesi. (La situazione di “genitore solo” può verificarsi, oltre che in caso di mor‐
te di un genitore, o di abbandono del figlio da parte di uno dei genitori, ovvero di affidamento del figlio ad uno solo dei genitori risultante da provvedimento formale, anche nel caso di non riconoscimento del figlio da parte di uno dei genitori). Nei termini imposti, che variano dai 60 ai 90 gg, una commis‐
sione medica sottoporrà il richiedente a visita o presso l’ASL di riferimento, o presso il domicilio del richiedente se allettato o intrasportabile. Nel momento in cui la commissione medica riconoscerà al ma‐
lato l’invalidità, identificherà in un figlio o in un parente, diret‐
to o indiretto, colui che andrà a beneficiare dell’astensione dal posto di lavoro per 3 gg al mese. Entro quanto tempo si conclude la procedura per il rico‐
noscimento della legge 104? Dal momento della presentazione della domanda alla conclu‐
sione della pratica intercorre un tempo massimo di circa 4 mesi. Quali altri requisiti sono necessari per beneficiare dei per‐
messi lavorativi ? La persona da assistere non deve essere ricoverata a tempo pie‐
no, salvo casi eccezionali esplicitati nella circolare n. 13/2010 Dipartimento Funzione Pubblica e circolare 45/2011 INPS. Fino a poco tempo fa la legge prevedeva i requisiti della ”continuità ed esclusività” dell’assistenza al portatore di handi‐
cap grave che erano necessari per richiedere un permesso per assistere parenti ed affini non conviventi. La modifica consente di ottenere permessi lavorativi per assistere un familiare resi‐
dente a distanza di chilometri dal luogo di residenza del lavora‐
tore. Nel caso in cui la distanza sia superiore ai 150 km è neces‐
sario dimostrare documentandolo il viaggio effettuato per por‐
tare assistenza. In ambito assistenziale quali sono i benefici della 104/92? Oltre l’assistenza sanitaria generica, i beneficiari della 104 han‐
no diritto anche all’assistenza riabilitativa intesa come ricono‐
scimento di interventi specialistici e multidisciplinari utilizzabi‐
li al fine di un recupero delle funzioni interrotte o ridotte, in via temporanea o definitiva, a causa del sopraggiungere della ma‐
lattia. 21 30 Come si chiede il riconoscimento dello stato di handicap grave? La richiesta di riconoscimento di handicap va presentata, dall’interessato o da chi legalmente lo rappresenta, all’INPS ter‐
ritorialmente competente. A partire dal 1° gennaio 2010 la do‐
manda va presentata in maniera informatizzata rispettando alcuni precisi passaggi: rilascio del certificato introduttivo da parte del medico curante che attesti, basandosi su modelli di certificazione predisposti dall’INPS, la natura dell’infermità in‐
validante; il certificato ha una durata di 30 giorni. Segue la pre‐
sentazione della domanda, solo in via telematica, all’INPS e per ogni domanda inoltrata il sistema informatico genera una rice‐
vuta con il protocollo della domanda e vengono fissati dei limi‐
ti temporali per la conseguente visita : per le visite ordinarie è previsto un termine massimo di 30 giorni mentre nel caso di patologia oncologica il termine scende a 15 giorni. Fatto salvo il caso in cui il soggetto non sia trasportabile, e in tal caso è possi‐
bile richiedere la visita domiciliare, la visita avviene presso la Commissione dell’Azienda USL che dal 1° gennaio è integrata con un medico dell’INPS. Alla fine della visita viene redatto il verbale definitivo inviato dall’INPS al cittadino . “WORK IN PROGRESS” NEWS del 8 gennaio 2013 * * * Decreto approvato: cambia il congedo parentale. Nella bozza del decreto salva infrazioni UE atteso in Consiglio dei Ministri il Governo recepisce una serie di direttive europee in scadenza, tra cui spicca il congedo parentale fruibile anche ad ore (per ottenere complessivamente periodi di assenza più lunghi). Novità assoluta per l’ordinamento italiano: consente ai genitori (padri e madri) di usufruire in modo più elastico del congedo parentale, suddividendolo anche in ore, per esempio scegliendo di lavorare a mezza giornata (indennità 30% dello stipendio). Quello che una volta si chiamava congedo facolta‐
tivo, garantisce a entrambi i genitori un periodo di sei mesi Cosa bisogna fare per ottenere il riconoscimento della leg‐
ge 104/92? Il presupposto essenziale è che ci sia una persona affetta da una patologia che prevede il riconoscimento dei benefici della legge 104/92; La domanda stilata su modulistica dell’Asl di competenza, deve essere supportata da un certificato medico rilasciato dal medico curante, nel quale si evidenzia la patologia dell’assistito. ciascuno, fino a un massimo di 10 mesi in tutto, che possono diventare 11 nel caso in cui sia il papà a prendere almeno tre mesi consecutivi. Ora il tempo complessivo si estende oltre i limiti temporali che scaturivano dall’articolazione in giornate lavorative integrali. Nella domanda si deve specificare, barrando la casella di riferi‐
mento, se si intende essere sottoposto a visita per il riconosci‐
mento del beneficio della 104 con o senza diritto di accompa‐
gnamento. 29 22 Spett.le
______________
Raccomandata a mano / R/R
Oggetto: domanda di congedo parentale
La/il sottoscritta/o _________________________________
nata a ____________________________,Il _____________
residente a ________________________________________
in via _____________________________________________
dipendente di questo Ente con le mansioni di_____________,
Inquadramento economico ____________________________
Con la presente, comunica che dal __________al _________
sarà in congedo parentale ai sensi dell’art. 32 D.Lgs. 151/2001
e chiede di fruire della relativa in-dennità qualora spettante ai
sensi dell’art. 34, D.Lgs n. 151/2001.
Cordiali saluti.
Legge 104/92: assistenza e disabilità IN BREVE: I riferimenti normativi in materia di permessi, congedi e aspettative per i dipendenti pubblici o privati che debbano prestare assistenza ai portatori di handicap grave o gravissimo (parente o affine che sia) sono la legge 104/92 (così come modificata dalla legge 183/2010), la legge 53/2000,e il d.lgs. 119/2011( Attuazione dell'articolo 23 della legge 4 novembre 2010, n. 183,recante delega al Governo per il riordino della normativa in materia di congedi, aspettative e permessi). I permessi ed i congedi sono i seguenti: Data _________.
_______________________

permessi lavorativi(legge 104/92) 
permessi lavorativi per eventi e cause particolari(legge 53/2000) 
congedo straordinario biennale retribuito 
congedo biennale non retribuito per gravi motivi familia‐
ri. (Firma)
Note :
Per ogni bambino nei suoi primi anni di vita, ciascun genitore ha diritto ad
astenersi dal lavoro, in maniera continuativa o frazionata.
Limite max per entrambi i genitori 10 mesi o 11 mesi: madre mesi 6 - padre
mesi 6 (o 7 se richiede un periodo non inferiore a mesi 3)
E’ previsto un periodo di preavviso al datore di lavoro non inferiore a 15gg.
La domanda deve essere presentata al datore di lavoro e/o all'ente di previdenza cui si versano i contributi secondo le mo‐
dalità richieste. Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro non
ne abbia diritto.
23 28 Spett.le
_______________
Raccomandata a mano / R/R
Oggetto: richiesta di congedo per malattia bambina/o ai sensi
art. 47 D.Lgs. 151/2001.
La sottoscritta / il sottoscritto_______________________________
nata/o a________________________________ il_______________
residente in ___________________________________________
via _____________________________________________ n.___,
in servizio presso ______________________________________
con la qualifica _____________________,
comunica che intendo avvalermi di quanto previsto dalla legge indicata in oggetto perché mio figlio/a è ammalato.
Comunica che il periodo sarà il seguente:
dal ______________ al ________________.
Dichiaro inoltre, ai sensi dell’art. 51 D.Lgs.151/2001, che l’altro genitore non è in astensione dal lavoro negli stessi giorni e per il medesimo motivo.
Distinti saluti.
___________________
(firma)
Allego: certificato medico rilasciato dal medico specialista SSN nazionale o
con esso convenzionato.
Dichiarazione, ai sensi dell’art. 51, D.Lgs. n. 151/2001, attestante che l’altro
genitore non sia in congedo negli stessi giorni e per lo stesso motivo.
In caso di parto gemellare o plurigemellare ciascun geni‐
tore ha diritto a fruire per ogni nato del numero di mesi di congedo parentale sopra citati? In caso di parto gemellare o plurigemellare ciascun genitore ha diritto a fruire per ogni nato del numero di mesi di congedo parentale sopra citati. Entrambi i genitori sono tenuti a preavvi‐
sare il datore di lavoro secondo quanto previsto dai contratti collettivi e comunque con un periodo di preavviso non inferiore a quindici giorni. Cosa è previsto nel caso di minore con handicap? La lavoratrice madre, o, in alternativa, il lavoratore padre posso‐
no chiedere ai rispettivi datori di lavoro di usufruire, in alterna‐
tiva al prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa, di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. IMPORTANTE! Per l’assistenza allo stesso figlio con handicap in situazione di gravità, il diritto è riconosciuto ad entrambi i genitori, anche adottivi, che possono fruirne alternati‐vamente (Art. 33, legge n. 104/1992 modificato dalla legge n. 183/2010, Collegato lavoro). Questa possibilità riguarda anche i genitori di un minore di tre anni in situazione di disabilità grave quale alternativa alle altre prerogative previste dal decreto legislativo 151/2001 (pro‐
lungamente del congedo parentale o due ore di permesso al giorno). Note:
Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per le malattie
del figlio fino a tre anni di età sen-za alcun limite temporale.
Da tre a otto anni si prevede l’assenza dal lavoro (sempre alternativamente) nel limite di
5 giorni lavorativi ogni anno per ciascun genitore, per ciascun figlio (art. 47, D.Lgs. n.
151/2001).
La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe, su richiesta del
genitore, il decorso del periodo di ferie in godimento da parte del genitore.
Il congedo spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia
diritto. Ai congedi non si applicano le disposizioni sul controllo della malattia del lavoratore.
Per il congedo parentale che tipo di trattamento economi‐
co è previsto? Fino al terzo anno di vita è prevista un’indennità pari al 30% della retribuzione, per un periodo massimo complessivo, tra genitori, di sei mesi. Si applica uguale trattamento economico anche al prolungamento del congedo previsto per minore con grave handicap. 27 24 I periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità. Sono inoltre coperti da contribuzione figurativa. Le assenze per permessi giornalieri di due ore sono retribuite, ma incidono sulla tredicesima mensilità. IMPORTANTE! Per quanto riguarda il pubblico impiego alcuni contratti preve‐
dono in questo periodo condizioni di maggior favore: i primi trenta giorni, computati complessivamente per entrambi i geni‐
tori e fruibili anche frazionati, non riducono le ferie, sono valu‐
tati ai fini dell’anzianità di servizio e sono retribuiti per intero. In caso di adozione o affidamento quale indennità è previ‐
sta? Nei casi di affidamento e di adozione (nazionale o internaziona‐
le) l’astensione facoltativa può essere fruita alle medesime con‐
dizioni e con le stesse modalità previste per i genitori naturali, entro otto anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare, indipendentemente dall’età del bambino nel momento dell’ado‐
zione o dell’affido e, comunque, non oltre il raggiungimento della maggiore età. Qual è il trattamento economico e previdenziale previsto in caso di malattia del figlio? I periodi di congedo per malattia del figlio sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità. In alcuni contratti del pubblico im‐
piego fino al terzo anno di età sono riconosciuti trenta giorni per ciascun anno di assenza retribuita per intero, computati complessivamente per entrambi i genitori. Detti periodi posso‐
no essere fruiti in maniera continuativa o frazionata, sono valu‐
tati ai fini dell’anzianità di servizio e non riducono le ferie. Per quanto riguarda il trattamento previdenziale, la normativa prevede la copertura figurativa della contribuzione fino al com‐
pimento del terzo anno di vita del bambino. Il congedo per malattia del figlio spetta anche in caso di adozio‐
ne o affidamento? SI, il congedo per malattia del bambino spetta anche per le ado‐
zioni e gli affidamenti. IMPORTANTE! Qualora all’atto di adozione o affidamento il minore abbia un’e‐
tà compresa fra sei e dodici anni, il congedo per malattia del bambino (5 giorni per ciascun genitore) deve essere fruito entro i primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia. IMPORTANTE! Per usufruire dei congedi per malattia del bambino che documentazione bisogna presentare? I genitori adottivi o affidatari percepiscono l’indennità pari al 30%, per astensione facoltativa, per il periodo massimo com‐
plessivo previsto (pari a 6 mesi), nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia. Per fruire dei congedi per malattia del bambino il genitore deve presentare il certificato di malattia rilasciato da un medico spe‐
cialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzio‐
nato ( fac‐simile allegato). Le lavoratrici madri usufruiscono di riposi e permessi? Inoltre, la lavoratrice e il lavoratore sono tenuti a presentare un’autocertificazione attestante che l’altro genitore non sia in congedo negli stessi giorni per il medesimo motivo. SI, il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, du‐
rante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, di un’ora ciascuno, anche cumulabili durante la giornata. Il ri‐
poso è uno solo quando l’orario giornaliero è inferiore a 6 ore (es. Lavoro part‐time). (Questo vale per tutti i certificati rilasciati ai sensi della norma‐
tiva vigente per tutela e sostegno della maternità e paternità). 25 26 Cosa è previsto in caso di richiesta di trasferimento da parte di genitori con figli minori ? I periodi di riposo sono di mezz’ora ciascuno quando la lavora‐
trice usufruisca dell’asilo nido o altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro nell’unità produttiva o nelle immediate vi‐
cinanze di essa. Il genitore con figli minori fino a tre anni di età dipendente di amministrazioni pubbliche, può essere assegnato, a richiesta, anche in modo frazionato e per un periodo complessivamente non superiore a tre anni, ad una sede di servizio ubicata nella stessa provincia o regione nella quale l’altro genitore esercita la propria attività lavorativa. IMPORTANTE! Il lavoratore padre ha diritto a riposi o permessi? Questo a condizione di posto vacante di corrispondente posi‐
zione retributiva e previo assenso delle amministrazioni di pro‐
venienza e di destinazione. L’eventuale dissenso deve essere motivato. L’assenso o il dissenso devono essere comunicati all’interessato entro 30 gg. dalla domanda. SI, periodi di riposo sono riconosciuti al padre lavoratore: Il posto temporaneamente lasciato libero non si renderà dispo‐
nibile ai fini di una nuova assunzione. La dislocazione temporale nell’arco della giornata dei permessi è a discrezione del genitore. 
nel caso i figli siano affidati solo al padre; 
in alternativa alla lavoratrice madre dipendente che non se avvalga; 
nel caso la madre non sia lavoratrice dipendente; 
in caso di morte o grave infermità della madre. In caso di malattia del bimbo quali sono le disposizioni di legge? E’ prevista la possibilità per entrambi i genitori, alternativamen‐
te, di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malat‐
tie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni (senza limiti temporali). Sono previsti invece cinque giorni lavorativi l’anno, per ciascun genitore, da fruire alternativamente tra i genitori, per bambini di età compresa fra i tre e gli otto anni. Non sono previsti i controlli della malattia del bambino. La malattia del bimbo interrompe le ferie in godimento? A seguito di richiesta del genitore, la malattia del bimbo che dia luogo a ricovero ospedaliero, interrompe le ferie in godimento, per le malattie di ciascun figlio, fino agli otto anni di età. Se il figlio presenta un handicap grave come si può usu‐
fruire dei riposi e dei permessi? Fino al compimento del terzo anno di vita del bambino con handicap grave e in alternativa al prolungamento del periodo di congedo parentale è possibile per i genitori optare per i benefici previsti dalla legge 104/1992, relativamente alle due ore di ripo‐
so giornaliero retribuito. Successivamente al compimento del terzo anno di età del bam‐
bino con handicap in situazione di gravità, il diritto a fruire dei permessi previsti dall’articolo 33, comma 3, della legge n. 104 del 1992 è riconosciuto ad entrambi i genitori, anche adottivi, che possono fruirne alternativamente, anche in maniera continuati‐
va nell’ambito del mese. IMPORTANTE! Questi permessi possono essere cumulati con il congedo paren‐
tale “ordinario” (6 mesi per la madre ‐ 7 mesi per il padre) e il