Roma, 11 maggio 2004
La selezione cambia volto:
La selezione cambia volto:
l’Agenzia delle Entrate valuta sul campo le nuove leve con il
tirocinio teorico-pratico e i contratti di formazione e lavoro
DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE
Ufficio Assunzioni
Situazione del personale
• 35.000 dipendenti ripartiti in 3 aree
professionali
• Forti carenze (anche oltre il 50%) di
funzionari negli uffici del centro-nord, dove
maggiore è il fabbisogno in relazione alle
funzioni tipiche dell’Agenzia
DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE
Ufficio Assunzioni
Il valore delle RISORSE UMANE
Agenzia delle Entrate
Funzioni di notevole
complessità tecnica e di
elevata varianza
Ente che eroga servizi
Importanza dell’investimento nelle
risorse umane
DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE
Ufficio Assunzioni
Il sistema di selezione
tradizionale
Prove concorsuali (scritte e orali)
Scelta dei candidati mediante
la verifica delle sole
conoscenze teoriche
Necessarie ma non sufficienti
DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE
Ufficio Assunzioni
Le ‘nuove’ modalità di
assunzione
Una scelta strategica:
la valutazione sul campo
delle competenze
Individuazione di un percorso formativo
teorico e pratico durante il quale il
candidato viene osservato e valutato sul
campo
DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE
Ufficio Assunzioni
Le ‘nuove’ modalità di
assunzione
Il sistema di selezione dell’Agenzia delle Entrate è finalizzato a
valutare:
Prove oggettive
Le conoscenze teoriche
(Sapere)
preliminari
Prestazione di lavoro e competenze
(Saper fare)(Saper essere)
Tirocinio teorico-pratico
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Ufficio Assunzioni
Colloquio
orale
La selezione sul campo:
il processo di valutazione
I Valutatori,
responsabili della
valutazione dei
candidati
supporto
I Tutor,
responsabili di seguire/
monitorare i tirocinanti
e di supportare i
Valutatori
valutazione
Prestazione e competenze
DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE
Ufficio Assunzioni
La selezione sul campo:
l’oggetto della valutazione
Prestazione e
Competenze
definite nel
tipica del ruolo
professionale
ricoperto
Modello delle
Competenze
dell’Agenzia delle Entrate
DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE
Ufficio Assunzioni
La La
valutazione
attività
selezione delle
sul campo:
la valutazione della prestazione
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La valutazione della prestazione:
Definizione dei percorsi formativi
Per ciascun ruolo professionale viene predisposto un
differente percorso di formazione teorica e pratica
Ruolo professionale
es. funzionario amministrativo-tributario
TIROCINIO IN AREA SERVIZI
Applicazione sul
posto di lavoro
Programma di
formazione in aula
es. Capacità dimostrate nella trattazione di
casi reali o in attività in affiancamento:
Assistenza e informazione allo sportello (es.:
UNICO base), comunicazioni di irregolarità, avvisi
bonari/cartelle esattoriali, controlli formali (36-ter)
es. Argomenti specifici per le attività
dell’area servizi
! Il sistema delle imposte sui redditi: IRPEF
ed IRPEG: Lineamenti e principi generali
! Tecniche di comunicazione e relazione
con il contribuente
Risultato atteso
es. autonomia operativa nel rapporto con il contribuente
DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE
Ufficio Assunzioni
La valutazione della prestazione:
il metodo
Prestazione
responsabilità/
compiti affidati
Obiettivi
assegnati
Risultati
conseguiti
Indicatori di
prestazione
Valutati secondo
livelli diversi di
conseguimento
DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE
Ufficio Assunzioni
La valutazione della prestazione:
un esempio
prestazione
responsabilità/
compiti o progetti
affidati
Obiettivi
assegnati
Risultati
conseguiti
Livelli di
valutazione
Indicatori di
prestazione
Assistenza allo
sportello
Correttezza delle risposte fornite
al contribuente
Autonomia e
Adeguatezza
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non adeguato: risposte corrette
<71% dei casi
adeguato: risposte corrette 7180% dei casi
più che adeguato: risposte
corrette 81-90% dei casi
eccellente: risposte
>90% dei casi
corrette
La selezione sul campo:
la valutazione delle competenze
DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE
Ufficio Assunzioni
L’affermazione del principio di
valutazione delle competenze
Anni ‘50
Si valuta la persona in base al ruolo che ricopre
si trascura il livello di copertura del ruolo...
Anni ‘60 -’70
Oltre al ruolo, si valuta la persona in base ai risultati che
consegue (più produce / vende, più vale)
Si trascura la continuità dei risultati nel tempo..
Anni ‘80-’90
Oltre al ruolo e ai risultati, si valuta la persona in
base alle competenze che riesce ad esprimere
DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE
Ufficio Assunzioni
Il concetto di competenza
Le competenze sono un insieme di
conoscenze, capacità, valori e motivazioni
che si manifestano in comportamenti
osservabili e che sono determinanti per la
continuità nel tempo dei risultati
DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE
Ufficio Assunzioni
Expert Panel
E’ un gruppo di persone selezionate per la loro
particolare esperienza e capacità professionale per
analizzare e risolvere una specifica problematica
(messa a fuoco dei comportamenti che determinano la
performance di livello superiore)
" Rilevazione di episodi comportamentali
significativi
" Analisi e codifica degli episodi
" Individuazione di classi (cluster) di
competenze chiave
" Costruzione del modello delle competenze
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Da giudizi vaghi e polisensi (“è bravo” “è capace”)
si passa attraverso la riflessione sulle best performance
allo scomposizione delle competenze
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Il Modello delle Competenze
dell’ Agenzia delle Entrate
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Antares
Il modello delle competenze
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Dal modello delle competenze
alla valutazione delle nuove leve
Competenze
intellettive
Competenze extraintellettive
# Integrità
# Passione per il lavoro
Valutato attraverso indicatori
della qualità della prestazione
#Chiarezza ed efficacia
# Iniziativa
# Tensione al risultato
# Sviluppo e Diffusione del sapere
#Congruenza
#Completezza
# Orientamento all’altro
# Fare squadra e cooperare
# Flessibilità
#Accuratezza
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La valutazione delle competenze:
il metodo
Il TUTOR osserva e rileva i
comportamenti in modo
strutturato, attraverso una
check-list (questionario): a
ciascuna competenza sono
associati tipi diversi di
comportamento graduati
secondo una scala di
intensità
Il VALUTATORE, sulla base
delle osservazioni del tutor,
di incontri mirati,
dell’osservazione diretta,
esprime la sua valutazione
delle competenze,
selezionando per ogni
competenza un livello di
intensità
osservazione
Valutazione
DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE
Ufficio Assunzioni
I risultati: l’esperienza del tirocinio
teorico-pratico dell’Agenzia delle Entrate
L’esito finale della valutazione della prestazione e delle
competenze espresse dai tirocinanti
0%
16%
23%
Non adeguato
Adeguato
Più che adeguato
Eccellente
61%
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La distribuzione gaussiana
DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE
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La distribuzione a “j”
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La selezione cambia volto:
RISULTATI E PROSPETTIVE
DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE
Ufficio Assunzioni
I risultati: l’esperienza del tirocinio
teorico-pratico dell’Agenzia delle Entrate
Ieri
Concorso 550
funzionari
Concorso
Concorso25
25funzionari
funzionari
amministrativo
internal
internalauditing,
auditing,posizione
posizione
tributari, posizione
economica
C2
economica C2
economica C1
66mesi
mesi
(dal
1
ottobre
2003
(dal 1 ottobre 2003alal31
31marzo
marzo2004)
2004)
12 mesi
c/o la Direzione Centrale Audit e
(Dal 3 giugno 2002 al 2
giugno 2003)
c/o le Direzioni Regionali e
gli Uffici Locali
c/o la Direzione Centrale Audit e
Sicurezza
Sicurezza
Concorso 15
funzionari
informatici,
posizione
economica C1
Oggi
750 nuovi
funzionari
assunti
Concorso
Concorso950
950
funzionari
funzionari
Concorso 25
amministrativo
amministrativo
funzionari per
tributari,
tributari,
controllo di
posizione
posizione
gestione, posizione
economica
C1
economica C1
economica C1
88mesi
mesi
6 mesi
c/o le Direzioni
c/o le Direzioni
Regionali
Regionalie egli
gliUffici
Uffici
Locali
c/o l’Ufficio Pianificazione
Locali
e Controllo
6 mesi
(dal 24 giugno 2003 al 23
dicembre 2004)
DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE
c/o le Direzioni Centrali
Ufficio Assunzioni
I risultati: l’esperienza del tirocinio
teorico-pratico dell’Agenzia delle Entrate
Finora sono stati selezionati sul campo circa 1400 nuovi
funzionari con un notevole investimento in termini di
organizzazione e di risorse per la formazione
La valutazione sul campo ha permesso la selezione di
personale:
immediatamente
operativo
di elevata professionalità
DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE
Ufficio Assunzioni
Le prospettive future
La valutazione sul campo continua….
il contratto formazione lavoro è la forma
flessibile di assunzione che l’Agenzia
sperimenta da quest’anno. Il criterio è
sempre quello della selezione sul campo
basata sul primato del saper fare sul sapere
solo nozionistico
DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE
Ufficio Assunzioni
Le prospettive future:
IL PROGETTO IRIDE
Il progetto Iride è finalizzato all’assunzione di 1.122 funzionari
con contratto di formazione e lavoro
Il nome del progetto sta a
simboleggiare i differenti
percorsi di formazione
teorico-pratica
che
saranno
svolti
dai
neoassunti a seconda
del ruolo da ricoprire
Progetti formativi distinti per area:
Amministrativo-tributaria
Statistica
Gestione degli archivi documentali
Sicurezza ICT
Audit interno
Sviluppo risorse umane
DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE
Ufficio Assunzioni