DALL’AUTOVALUTAZIONE AL
MIGLIORAMENTO:
SPUNTI PER L’ISTITUTO
ISTITUTO COMPRENSIVO 16 VALPANTENA
L’AUTOVALUTAZIONE D’ ISTITUTO
L’Istituto è impegnato in un percorso di
autovalutazione che lo ha portato negli
ultimi anni alla partecipazione del premio
Qualità PPAA, alla somministrazione al
personale di questionari di soddisfazione
e di rilevazione del clima lavorativo e alla
predisposizione di piani di Miglioramento.
DAI DOCUMENTI DI AUTOVALUTAZIONE DI
ISTITUTO
Dall’esame dei risultati del questionario somministrato ai docenti
nell’a.s. 2011-2012 risultano queste aree di attenzione che possono
essere oggetto di interventi di miglioramento:
Esistenza di un ambiente stimolante per la professionalità
Esistenza del senso di appartenenza all’Istituto
Esistenza di un investimento di risorse per agevolare la professionalità
Verifica dell’efficacia del lavoro dei dipartimenti
Verifica delle esigenze di formazione del personale
DAI DOCUMENTI DI AUTOVALUTAZIONE DI
ISTITUTO
Nel documento di Autovalutazione si individuano queste scelte
e questi interventi all’Istituto:
- SVILUPPARE COMPETENZE anche attraverso
l’efficacia dei dipartimenti: “ (L’Istituto) assolve alla sua
missione di sviluppare competenze strumentali e sociali
di base, specifiche disciplinari e trasversali a più campi
disciplinari…” operando “scelte curricolari” (lavoro per
dipartimenti ->definizione di curricoli verticali e
progettazione di prove comuni)
DAI DOCUMENTI DI AUTOVALUTAZIONE DI
ISTITUTO
- VALORIZZARE LA PROFESSIONALITA’:
diffusione dell’innovazione tecnologica “dove sia
presente una particolare capacità individuale”.
“L’Istituto ha scelto di non sostenere a pioggia la
richiesta e la necessità di innovazione, ma di
privilegiare plessi e classi nelle quali essa possa
effettivamente realizzarsi”
DAI DOCUMENTI DI AUTOVALUTAZIONE DI
ISTITUTO
- SVILUPPARE IL SENSO DI APPARTENENZA:
“I Collegi Docenti della Primaria e della Secondaria si riuniscono
prevalentemente e preferibilmente in modo congiunto, per favorire
la circolarità delle informazioni e la condivisione delle scelte”
“L’Istituto ha costruito una rete organizzativa con lo scopo di
promuovere la condivisione e la diffusione degli intenti e delle
migliori prassi” in cui operano i leader. La condivisione delle scelte e
delle linee programmatiche avviene in Collegio Docenti, attraverso
la presentazione del report delle attività da parte dei Responsabili
di Progetto e delle Funzioni Strumentali e il relativo dibattito.
DAI DOCUMENTI DI AUTOVALUTAZIONE DI
ISTITUTO
- VERIFICARE LE ESIGENZE DI FORMAZIONE:
“La DS da anni predispone la pianificazione della formazione/aggiornamento
delle figure leader a sostegno del loro compito specifico, indirizzandole a corsi
interni ed esterni”
“La Dirigente stessa si propone a supportare i docenti in itinere nelle attività di
autoaggiornamento e di ricerca, anche riferendosi ad altre scuole o agenzie di
formazione”
Questa formazione viene poi utilizzata nelle commissioni/gruppi di lavoro per
“sviluppare competenze di team”.
“I leader riconoscono l’impegno dei singoli e li incentivano a continuare ad
apportare il proprio contributo”
LE INIZIATIVE DI MIGLIORAMENTO
DELL’ISTITUTO
L’Istituto ha predisposto un’INIZIATIVA DI
MIGLIORAMENTO riguardante la rilevazione delle
competenze disponibili tra il personale (in relazione alle
criticità segnalate nel Rapporto di Valutazione
).
Vengono indicate come competenze specifiche quelle che “vanno
oltre l’insegnamento nella disciplina”, “si rilevano utili per la
formazione interna” e “possono essere usate per pianificare
interventi non inerenti l’insegnamento o per assolvere funzioni
istituzionali non collegate con la docenza”.
I vantaggi attesi sono “in termini di efficacia e di risparmio”
I PRINCIPI DELL’ECCELLENZA
IL PERSONALE: lo sviluppo e il coinvolgimento
Le persone, a tutti i livelli, costituiscono l'essenza di
un'organizzazione ed il loro pieno coinvolgimento permette che le
loro capacità siano utilizzate per il beneficio dell'organizzazione.
Il contributo del personale dovrebbe essere potenziato e
ottimizzato attraverso:
- il loro sviluppo e coinvolgimento
- la creazione di un contesto di lavoro con valori condivisi
- una cultura di fiducia, apertura, responsabilizzazione e
riconoscimento.
(Fonte: CAF 2013)
LA PROSPETTIVA DELLA QUALITA’
Il Personale (Fonte CAF EDUCATION 2006)
Il TQM esige un cambiamento di prospettiva nei confronti del ruolo e
dell’importanza del personale: considerare le persone non come
elementi di sistemi meccanicistici/burocratici, che si governano solo
dando le regole e controllando i risultati, ma come la parte viva,
intelligente, creativa del sistema. Fra l’altro in una cultura che è
tendenzialmente carente sul piano del controllo la visione burocratica è
doppiamente perdente. I leader devono aiutare a trasformare le
potenzialità delle persone, spesso latenti, in attualità, attraverso
l’esempio, la formazione, la responsabilizzazione e la delega, il
coinvolgimento più ampio.
LA PROSPETTIVA DELLA QUALITA’
E’ un non-senso parlare di miglioramento continuo, di
eccellenza, senza il contributo più ampio delle persone, senza
l’attivazione delle intelligenze e delle volontà, senza cioè la leva
della motivazione personale.
In un’organizzazione che cerca la via verso l’eccellenza le
relazioni, le interazioni fra persone e gruppi, sono
fondamentali, sono i modi per moltiplicare la capacità di
generare valore, per creare sinergia. E’ chiaro che il
coinvolgimento del personale, la richiesta di comportarsi come
partner, deve trovare un corrispettivo in riconoscimenti
appropriati. La qualità esige il riconoscimento del merito.
LE INDICAZIONI DEL CAF
CRITERIO 3 – PERSONALE Implicazioni Chiave
Quando le istituzioni operanti nel campo della formazione e
dell’istruzione creano opportunità per il proprio personale di
sviluppare continuamente le proprie competenze, assumere
responsabilità sempre maggiori e prendere iniziative in modo
sempre più autonomo, allora chi lavora all’interno dell’istituzione
contribuisce allo sviluppo dell’istituzione stessa. Perché ciò
avvenga, è necessario assicurarsi che il personale sia consapevole
della coerenza tra i propri obiettivi di performance e gli obiettivi
strategici dell’istituzione e che sia opportunamente coinvolto nelle
politiche di reclutamento, formazione e riconoscimento.
LE INDICAZIONI DEL CAF
Il CAF prevede:
Implicazioni chiave
Il criterio 3 valuta se l’istituzione scolastica è in grado di gestire le
risorse umane in modo coerente con i propri obiettivi strategici
analizzandone le caratteristiche, preparandole, allocandole e
assistendole al fine di utilizzarle al meglio e garantire il successo
dell’organizzazione. L’ambito di intervento della gestione del
personale dovrebbe essere così ampio da condurre al massimo
vantaggio sia per l’organizzazione che per il personale stesso. Il
personale dovrebbe essere incoraggiato a esprimere pienamente
il proprio potenziale. Avere cura del benessere di chi lavora
all’interno di un’organizzazione rappresenta un aspetto
importante della politica di gestione del personale.
LE INDICAZIONI DEL CAF
Quando le istituzioni operanti nel campo della formazione e
dell’istruzione creano opportunità per il proprio personale di
sviluppare continuamente le proprie competenze, assumere
responsabilità sempre maggiori e prendere iniziative in modo
sempre più autonomo, allora chi lavora all’interno dell’istituzione
contribuisce allo sviluppo dell’istituzione stessa.
Perché ciò avvenga, è necessario assicurarsi che il personale sia
consapevole della coerenza tra i propri obiettivi di performance e
gli obiettivi strategici dell’istituzione e che sia opportunamente
coinvolto nelle politiche di reclutamento, formazione e
riconoscimento.
LE INDICAZIONI DEL CAF
Il criterio 3 evidenzia la capacità dei leader e del personale di
cooperare attivamente per lo sviluppo dell’istituzione, abbattendo
le barriere organizzative attraverso il dialogo, dando spazio alla
creatività, all’innovazione e ai suggerimenti per migliorare le
performance. Anche questi elementi concorrono ad aumentare la
soddisfazione del personale.
La gestione del personale è di competenza di tutti i responsabili,
che devono dimostrare di essere interessati al benessere del
personale e devono promuovere attivamente il dialogo e la
trasparenza.
LE INDICAZIONI DEL CAF
3.2 Identificare, sviluppare ed utilizzare le competenze del personale
allineando gli obiettivi individuali a quelli dell'istituzione
Esempi:
a. identificare le competenze presenti a livello di singoli individui e
dell'intera istituzione;
b. discutere, stabilire e comunicare una strategia per lo sviluppo delle
competenze. Questo include l’accordo su un piano generale di
formazione basato sui bisogni presenti e futuri individuali e
dell'organizzazione (con la distinzione, ad esempio, fra attività
formative obbligatorie e opzionali);
c. sviluppare, in accordo con il personale, piani di formazione e sviluppo
per tutto il personale;
d. sviluppare competenze di gestione, di leadership e di relazione con il
personale, i discenti, le famiglie e i partner;
LE INDICAZIONI DEL CAF
3.3 Coinvolgere il personale attraverso lo sviluppo del dialogo
e dell’empowerment.
Esempi:
b. promuovere una cultura di comunicazione aperta e di dialogo
e incoraggiare il lavoro di gruppo;
c. creare proattivamente un ambiente che favorisca la
formulazione di idee e suggerimenti da parte del personale e
sviluppare modalità appropriate allo scopo (modelli per la
formulazione e raccolta di suggerimenti, lavori di gruppo,
brainstorming);
d. coinvolgere il personale e i loro rappresentanti nello sviluppo
di piani e strategie, nella definizione degli obiettivi, nella
progettazione di processi e nella definizione e attuazione delle
azioni di miglioramento;
LE INDICAZIONI DEL CAF
7.1. I risultati della misurazione della soddisfazione del personale
Risultati relativi alla soddisfazione complessiva del personale circa:
a. la performance complessiva dell’organizzazione;
b. l’immagine dell’organizzazione (auto-percezione);
e. il livello di coinvolgimento nell’organizzazione e nella sua missione.
Risultati relativi alla soddisfazione per le condizioni lavorative:
i. il clima negli ambienti di lavoro (ad es. come sono gestiti i conflitti e le
problematiche personali) e la cultura dell’organizzazione (ad es. come
vengono gestiti e incoraggiati gli scambi di esperienze tra dipartimenti,
gruppi di lavoro, commissioni, ecc.);
j. l’approccio a tematiche sociali (ad es. flessibilità dell’orario di lavoro,
bilanciamento tra esigenze personali e di lavoro, salute, confortevolezza
del luogo di lavoro);
LE INDICAZIONI DEL CAF
Risultati relativi alla motivazione e alla soddisfazione per lo
sviluppo della carriera e delle competenze:
l. la capacità della dirigenza di promuovere strategie per la
gestione delle risorse umane e per lo sviluppo sistematico delle
competenze, nonché la comprensione e la consapevolezza, da
parte del personale, degli obiettivi dell’organizzazione;
m. risultati riguardanti la disponibilità del personale ad accettare
i cambiamenti;
n. misura del coinvolgimento del personale nelle attività
extracurricolari.
SVILUPPO DELLA PROFESSIONALITA’
PROPOSTE POSSIBILI DI MIGLIORAMENTO
COMPETENZE: tener conto di tutte le competenze (vedi nostro inventario)
FORMAZIONE: a. allargata al maggior numero degli insegnanti, su tematiche relative
alla professionalità docente (extradisciplinare ma legate alla didattica)
b. Interna all’istituto, sulle esigenze emerse nel Collegio Docenti, nei Consigli di Classe,
nei Dipartimenti (vedi questionario)
VALORIZZAZIONE DEL PERSONALE: a. Riconoscimento delle competenze e delle
competenze anche oltre gli ambiti disciplinari. Utilizzo di tali competenze per la
formazione interna, per il coordinamento di progetti, per il supporto agli altri colleghi
(es. interventi in classe per laboratori).
b. Riconoscimento non solo economici (fondo di Istituto) ma anche lettere di encomio,
delega e autonomia organizzativa.
Decidere quali valori sono alla base del POF e costruire un’Identità di Istituto (con
formazione congiunta, gruppi di lavoro su tematiche trasversali)
Per SVILUPPARE IL SENSO DI APPARTENENZA ALL’ISTITUTO
Inventario competenze (proposta)
COMPETENZE PROFESSIONALI
1.Conoscenza didattica delle discipline di insegnamento
2. Capacità di stendere una programmazione disciplinare
3. Capacità di sviluppare un’unità di apprendimento (individuando
gli obiettivi, la scansione temporale degli argomenti, la
preparazione dei materiali, le fasi di lavoro e i criteri di
valutazione)
4. Capacità di utilizzare varie metodologie nell’approccio didattico
5. Capacità di comunicare ai colleghi i momenti significativi del
proprio lavoro didattico
Inventario competenze (proposta)
COMPETENZE RELAZIONALI
Relazione con i bambini/ragazzi
6. Capacità di tenere la disciplina
7. Capacità di mettersi “in ascolto” con gli alunni (empatia)
8. Capacità di porsi e conseguire obiettivi di tipo educativo (autostimaautonomia-orientamento)
9. Capacità di attivarsi per favorire lo “star bene a scuola insieme”
Relazione con i genitori
10. Disponibilità al dialogo
11. Capacità di dare risposte efficaci o informazioni pertinenti
12. Capacità di chiedere o offrire spazi di collaborazione
13. Capacità di affrontare nei colloqui anche gli aspetti formativi e non
solo il rendimento scolastico
14. Capacità di sviluppare e mantenere relazioni corrette e collaborative
Inventario competenze (proposta)
Relazione con i colleghi
15. Capacità di relazionarsi nel team docente o con il Consiglio di classe
in modo corretto e collaborativo
16. Partecipazione alle attività del plesso o di Istituto (aggiornamentoorgani collegiali…………..)
17. Disponibilità al confronto in generale (chiedere informazioni o
fornirle/saper mettere in discussione le proprie opinioni/coerenza con le
decisioni prese insieme….)
18. Rispetto della riservatezza delle informazioni nelle relazioni
Inventario competenze (proposta)
COMPETENZE ORGANIZZATIVE
Verso il proprio lavoro
19. Capacità di organizzare i tempi di sviluppo dei vari obiettivi
20. Capacità di organizzare attività laboratoriali
21. Capacità di condividere l’organizzazione del lavoro nel team
Verso l’esterno
22. Capacità di organizzare le uscite didattiche e le visite di istruzione
23. Capacità di gestire i rapporti con gli esterni che vengono a scuola
Verso la Segreteria
24. Rispetto delle varie scadenze
25. Puntualità nella comunicazione a vari livelli (circolari………….)
26. Rispetto per le esigenze lavorative del personale di Segreteria
Verso i Collaboratori Scolastici
27. Disponibilità al dialogo
28. Capacità di chiedere o offrire spazi di collaborazione
29. Rispetto delle esigenze lavorative dei Collaboratori Scolastici