ADBI
Associazione Donne della Banca d’Italia
Banca d’Italia
15 marzo 2013
STATUTO ADBI
L’Associazione si propone di valorizzare il ruolo delle
lavoratrici in Banca d’Italia attraverso vari strumenti e canali:
CULTURA DI GENERE – diffusione nell’ambiente di lavoro di
una cultura improntata alla parità tra generi e alla non
discriminazione
RETE – organizzazione di convegni, seminari, confronti e
iniziative comuni con lavoratrici di altre organizzazioni
ANALISI – promozione e divulgazione di ricerche e
approfondimenti sull’organizzazione del lavoro in Banca
d’Italia e sui suoi riflessi sulle condizioni delle donne
nell’ambiente di lavoro
UN PO’ DI INFORMAZIONI
SULL’ADBI
Nata nel 2007 da un nucleo di 14 socie fondatrici
Oggi le socie sono quasi 200 tra AC e rete territoriale
(vedi analisi sulle socie ADBI)
Consiglio direttivo di 7 membri
Socia fondatrice del Comitato Pari o Dispare e socia
della Rete Armida (network donne della PA)
Per
altre
informazioni:
aggiornato settimanalmente
www.adbi-online.it
NOSTRE ATTIVITA’
Incontri di approfondimento
Emma Bonino, Alessandra Casarico, Maurizio Ferrera, Andrea
Ichino, Francesca Molfino, Alessandra Perrazzelli, Paola
Profeta, Annalisa Romani, Paola Sapienza
Documenti e analisi
Proposte per la valorizzazione dei talenti femminili in Banca
d’Italia (cd. Libro bianco)
Proposta di “telelavoro”
Il tetto di cristallo. La situazione delle donne dirigenti in BI
“LIBRO BIANCO”
QUATTRO AREE TEMATICHE COLLEGATE:
- dalla flessibilità all’efficienza
- dalla meritocrazia all’empowerment
- dal disagio al benessere aziendale
- dalla formazione al cambiamento culturale
DALLA FLESSIBILITA’ ALL’EFFICIENZA (1)
ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
 ampliamento della flessibilità nell’orario di lavoro
 flessibilità oraria giornaliera e settimanale
 eliminare rigidità part time
 razionalizzazione delle attività nella giornata lavorativa
 attività principali nelle fasce centrali della giornata lavorativa
 orario di inizio e fine delle riunioni
 telelavoro e job sharing
 sperimentazione limitata
 flessibilità di utilizzo
 condivisione incarichi e responsabilità
DALLA FLESSIBILITA’ ALL’EFFICIENZA (2)
RIEQUILIBRIO TRA GENERI
 congedo per i neo-padri e per malattia figlio
 congedo di paternità
 congedo retribuito per malattia figlio
 agevolazione all’accesso dei servizi di supporto
 nidi aziendali
 convenzioni
reinserimento nel contesto lavorativo di chi è stato assente
 referente informativo /formativo
 informativa strutturata sui lavori, in essere e programmati
 informativa ai dipendenti sugli strumenti di conciliazione
 guida alle opportunità di conciliazione
DALLA MERITOCRAZIA ALL’EMPOWERMENT (1)
EQUO RICONOSCIMENTO TALENTI E LEADERSHIP FEMMINILI
 valorizzazione dei risultati
 superamento cultura mera disponibilità
 valutazione dal “basso”e tra “pari”
 mercato del lavoro interno
 pubblicizzazione delle vacancy
 maggiore trasparenza esperienze professionali dei dipendenti
 pubblicità “volontaria” del curriculum vitae
 analisi e studi di genere
 comparazione percorsi di carriera per coorti omogenee
 gender pay gap
DALLA MERITOCRAZIA ALL’EMPOWERMENT (2)
EQUO RICONOSCIMENTO TALENTI E LEADERSHIP FEMMINILI
 mentor same gender
 ottimizzare percorso di crescita delle donne
 figura istituzionale
 consulenza informativa e appoggio
 rientro dopo periodi di assenza
 composizione delle giunte e commissioni
 ruolo attribuito
 influenza esercitabile
DAL DISAGIO AL BENESSERE AZIENDALE
PREVENZIONE E GESTIONE DEI CASI DI DISCRIMINAZIONE
 codice di condotta contro molestie sessuali e mobbing
 comportamenti sanzionabili
 buone prassi
 mentor same gender
 supporto e indirizzo non specialistico
 sportello d’ascolto
 accoglienza, orientamento, consulenza
 risoluzione di controversie
 procedura e sede decisionale ad hoc
sanzioni
DALLA FORMAZIONE AL CAMBIAMENTO CULTURALE
COMBATTERE GLI STEREOTIPI DI GENERE
 formazione dirigenti e titolari delle unità di base
 società specializzate
 corsi in presenza non delegabili
 stereotipi di genere
 quadro legislativo europeo e nazionale
 formazione dipendenti neo-assunti e follow-up formativi
 società specializzate
 stereotipi di genere
“TELELAVORO”
Quali tipi:
•Telelavoro permanente e occasionale
•Telelavoro difensivo e strutturale
Nostra proposta di “telelavoro flessibile”:
consente di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di
migliorare il work-life balance
L'ISTITUTO DEL LAVORO DELOCALIZZATO CONTENUTO NELLA
PROPOSTA DELLA BANCA SU ORARI DI LAVORO E PERMESSI
RICALCA LA PROPOSTA ADBI
“TELELAVORO”
Qualche dato (Rapporto Ecatt):
• “Telelavoro flessibile” e segregazione di genere. In Europa
l’80% dei telelavoratori sono uomini
• Quali prestazioni sono telelavorabili in modo flessibile? Non
solo attività ripetitive! Anche attività ad alto contenuto
professionale (56%)
• L’esperienza della BCE sul “telelavoro flessibile”
Aumento di produttività; miglioramento dell’output; maggiore
motivazione al lavoro
COSA STIAMO FACENDO...
• Studio di fattibilità di forme di mentoring (es. Valore D)
• Analisi della riforma delle carriere in ottica di genere
• Conciliazione vita-lavoro: analisi sul part-time
ALLA LUCE DELL'EVOLUZIONE DI QUESTI TEMI NEL NEGOZIATO E
DELLE RISPOSTE DELLA BANCA ALLE SOLLECITAZIONI CPO
… E COS’ALTRO POTREMMO FARE DI PIU’?