LA MOTIVAZIONE AL LAVORO
A cura di Andrea Martone
Dopo
Dopoaver
averesaminato
esaminatoeescartato
scartatol’intelligenza,
l’intelligenza,ilil
temperamento,
temperamento,ililtipo
tipodidipersonalità,
personalità,ililgrado
gradodidi
introversione,
introversione,l’eredità,
l’eredità,l’ambiente
l’ambienteinfantile,
infantile,
l’ispirazione,
l’ossessione,
il
disturbo
mentale
l’ispirazione, l’ossessione, il disturbo mentale(tutti
(tutti
tratti
che
possono
essere
presenti
o
meno,
dare
il
tratti che possono essere presenti o meno, dare illoro
loro
contributo,
essere
magari
dominanti),
l’unico
elemento
contributo, essere magari dominanti), l’unico elemento
veramente
veramentegenerale
generalepresente
presenteinintutti
tuttièèlalamotivazione.
motivazione.
(J.
(J.Hillman)
Hillman)
1
La definizione di motivazione
La motivazione può essere definita
come tutto ciò che spinge i lavoratori a
mettere in atto un determinato
comportamento organizzativo finalizzato
a una determinata performance.
2
…quindi
Per motivazione si intende un complesso
sistema di spinte, energie, bisogni,
desideri, passioni, forza di volontà e
influssi emozionali, che possono
manifestarsi congiuntamente o
singolarmente, con consistenza variabile
da individuo a individuo, la direzione,
l’intensità e la durata dell’agire umano.
3
Motivazione e contesto
lavorativo: perché è importante
Motivazione a partecipare: scelta
dell’organizzazione ove operare
Motivazione a produrre: sforzo per
svolgere le attività
Motivazione professionale: obiettivi di
sviluppo personale che l’individuo si pone
Prestazione = Motivazione X Capacità
4
La classificazione delle teorie
motivazionali
5
Le teorie della motivazione
Sono teorie che hanno l’obiettivo di spiegare le
modalità con le quali si motivano le persone
Si distinguono comunemente teorie basate su:



Contenuto (cosa motiva l’individuo)
Processo (come motivare l’individuo)
Caratteristiche del lavoro (quando il lavoro
motiva)
6
Le teorie del contenuto
Teoria dei bisogni di Maslow
(piramide dei bisogni)
Teoria dei fattori duali di Herzberg
(fattori igienici e fattori motivanti)
Teorie non-maslowiane
7
Le teorie del contenuto
La teoria di Maslow
8
La teoria di Maslow:
La piramide dei bisogni
Risale al 1954 (“Motivation and Personality)
E’ il punto di partenza di tutti gli studi e le
teorie sulla motivazione
Ruota attorno alla centralità dei bisogni come
determinante dei comportamenti
Considera una scala gerarchica dei bisogni
legati dal fatto che un bisogno di carattere
superiore può emergere solo quando tutti i
bisogni di carattere inferiore sono stati
soddisfatti.
9
La piramide dei bisogni (Maslow)
AUTOREALIZZAZIONE
STIMA
SOCIALITA’
SICUREZZA
FISIOLOGICI
a. I bisogni fisiologici
Fame, sete, sonno, sesso.
Questi sono i bisogni primari e sono le prime
sulle quali l’individuo focalizza le sue attenzioni,
sebbene dalla loro gratificazione non discendano
elevatissimi livelli motivazionali.
Garantiscono l’integrità fisica.
11
b. I bisogni di sicurezza
Bisogno di protezione dai pericoli, libertà
dall’ansia e dalla paura, appropriazione del
territorio, bisogno di ordine e leggi.
Garantiscono l’integrità sociale.
12
c. I bisogni di socialità
(o di appartenenza)
Amicizia, amore, appartenenza a gruppi sociali.
Gli input sono determinati dal desiderio di instaurare
una serie di relazioni sociali tramite le quali l’individuo
si possa sentire apprezzato e accettato.
I bisogni di carattere superiore generalmente non si
riferiscono a beni materiali.
13
d. I bisogni di stima
Fama, forza, adeguatezza, padronanza e competenza
(autostima). Posizione sociale, dignità,
apprezzamento e dominio (eterostima).
Sono riconducibili alla naturale esigenza dell’individuo
di autovalutarsi e di ottenere un riscontro altrui.
14
e. I bisogni di autorealizzazione
Continuo sviluppo di sé stesso, sviluppo di
tutte le potenzialità.
Sono gli elementi se soddisfatti consentono di
raggiungere i più alti livelli di motivazione.
15
Alcune indicazioni
?
La piramide dei bisogni di Maslow oggi va
interpretata in maniera flessibile sia per quanto
riguarda gli elementi che appartengono alle diverse
categorie, che in termini di ordine dei bisogni.
16
La motivazione:
le teorie di contenuto
La teoria di Herzberg
17
La teoria di Herzberg
Sposa l’orientamento della scuola delle
New Human Relations
Ha una logica deduttiva, nascendo da un
approccio proprio delle teorie tradizionali
Esplicita nelle conclusioni la crucialità delle
risorse umane
Enfatizza la positività della natura umana
Si sforza di individuare quali sono le leve
gestionali sulle quali agire.
18
Teoria bifattoriale:
fattori igienici vs fattori motivanti
I fattori igienici,
riconducibili a fattori di
contesto, sono
elementi come la
retribuzione, le
relazioni interpersonali,
la sicurezza, il livello
retributivo, le politiche
organizzative,
gestionali dell’impresa,
ecc.
I fattori motivanti,
riconducibili a contenuti
specifici del lavoro,
sono elementi come la
discrezionalità, il
raggiungimento degli
obiettivi, gli elementi
sfidanti, la crescita di
competenze, ecc.
19
I fattori igienici
Servono a garantire
solo un normale
livello di
soddisfazione; si
limitano a rimuovere
l’insoddisfazione
derivante dalla
mancata
gratificazione dei
bisogni primari.
20
I fattori motivanti
Costituiscono importanti input motivazionali in
grado di portare il lavoratore al
raggiungimento di elevati livelli di
soddisfazione, anche a beneficio delle
esigenze organizzative.
21
Il disagio dei fattori igienici
Se non
soddisfatti, i
fattori igienici
producono grande
insoddisfazione.
22
Il disagio dei fattori motivanti
Se non soddisfatti, i
fattori motivanti
producono
insoddisfazione
minore, ma è solo la
loro presenza che
genera motivazione
in senso pieno.
23
Le implicazioni
Se per assurdo,
un’organizzazione
tende a soddisfare
solo i fattori igienici,
escludendo quelli
motivanti, i
lavoratori saranno
mossi solo dalla
sicurezza e dal
salario.
24
Le implicazioni
Se un’organizzazione
è capace di
soddisfare bisogni di
carattere superiore,
allora dovrà
continuare ad
adoperarsi per
garantire quelle
condizioni che
determinano la
piena motivazione.
25
….. Qualche esempio ….
26
Le teorie processive
27
I modelli processivi
Si focalizzano sui meccanismi e
dinamiche del processo con cui la
motivazione si manifesta
Si passa da una dimensione macro (i
bisogni) a una dimensione di dettaglio
(le dinamiche che determinano un
bisogno)
28
Le teorie classiche Vs le teorie
processive
Non sono da intendersi come antitetiche, ma
complementari
C’è connessione sequenziale, ma non è la sola
Le teorie processive mirano a illuminare le dinamiche
rivelatrici partendo da una condivisione delle
conclusioni delle teorie classiche
29
Le teorie del processo
Teoria del rinforzo (Skinner)
Teoria dell’equità (Adams)
30
Le teorie processive
La teoria di Skinner
31
La teoria di Skinner:
un approccio “psicologico”
E’ una teoria di comportamento organizzativo
Non guarda a quelle entità che stimolano il
sistema percettivo generando una certa
iniziativa di azione, ma osserva il
comportamento attivato
È sull’osservazione e la frequenza che si
arriva alle conclusioni sui fenomeni
motivazionali
Questa teoria si focalizza sui fattori
motivazionali influenzanti la prestazione
lavorativa
È alla base dei sistemi premianti.
32
La teoria di Skinner
I comportamenti si rinforzano o si indeboliscono a
seconda degli esiti che hanno prodotto dopo essere
stati replicati in una significativa sequenza: un
comportamento che ha risultanze soddisfacenti ha
una più alta probabilità di essere ripetuto.
33
Il rinforzo positivo
Il rinforzo positivo tende ad
aumentare la continuità di
manifestazione di una data
azione realizzativa come
stretta conseguenza del fatto
che, in precedenza, la
medesima iniziativa aveva
portato a un esito positivo e
gratificante della persona che
l’ha portata a termine.
34
Il rinforzo negativo
Il rafforzamento negativo è
interpretabile come una
conseguenza che aumenta la
frequenza del comportamento
che l’ha preceduta, ma, in
questo caso ciò avviene in
funzione della volontà di
reprimere un’azione vissuta in
termini negativi.
Prevale la logica didattica.
35
Le teorie processive
La teoria di Adams
36
Teoria dell’Equità (Adams)
Nelle relazioni di lavoro gli elementi
chiave sono giustizia e imparzialità di
trattamento.
Equità interna: confronto tra contributo
fornito(input) e risultato
ottenuto(output)
Equità esterna: confronto tra se stessi e
gli altri (individui con cui abbiamo
qualcosa in comune)
Teoria dell’equità
RISULTATI
Retribuzione
CONFRONTO
Proventi vari, Prestigio
INPUT
Tempo lavorato, Unità
prodotte, Requisiti
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Teoria dell’Equità
Equità: rapporto pari tra input e output
Iniquità positiva: rapporto tra output ed
input superiore rispetto ad un collega
rilevante.
Iniquità negativa: se un collega
rilevante riceve output superiori a parità
di input
I modelli del contenuto del lavoro
Il modello classico (meccanico)
Il modello post-classico (organico)
La motivazione intrinseca
40
Approccio Classico
Taylor
Offerta di incentivi

Incentivi economici e cottimi sono il principale
strumento di motivazione del personale
Variazione dei compiti



Job enlargement;
Job rotation;
Job enrichment.
41
Approccio post-classico
Argyris & Mc Gregor
L’individuo non si può
motivare, ma è motivato
per natura, quindi
l’organizzazione ha il
compito di favorire questo
orientamento virtuoso
dell’individuo per
massimizzare la reciproca
soddisfazione.
42
La teoria X vs la teoria Y
Il lavoratore ha un’innata
antipatia per il lavoro, sfugge le
responsabilità, privilegia la
sicurezza e non ha ambizioni
La gestione del personale è
vista come un’attività
sostanzialmente amministrativa,
il cui compito principale è quello
di programmare e formalizzare
il lavoro in modo dettagliato
(visione meccanica)
Riconduce gli strumenti
motivanti esclusivamente al
denaro e alla sicurezza
dell’ambiente lavorativo, mentre
le esigenze aziendali sono
garantite da controlli e
procedure rigide
X
Il lavoratore vede il lavoro come
il tramite per la propria
realizzazione, tanto da
perseguire gli obiettivi in
maniera naturale
La gestione del personale è
quello di sviluppare un
ambiente di lavoro che
garantisca la possibilità di
questa realizzazione tanta cara
al lavoratore (visione organica)
I sistemi di controllo sono meno
invasivi, il denaro e la sicurezza
non sono i soli input
motivazionali, ma giocano un
ruolo significativo lo sviluppo, la
crescita professionale, le sfide
lavorative e il clima relazionale
Y
43
I sistemi di valori X e Y.
BUROCRATICO-PIRAMIDALE
UMANISTICO-DEMOCRATICO
I rapporti umani fondamentali sono
collegati al conseguimento degli
obiettivi, cioè che si faccia il lavoro.
I rapporti umani importanti non sono
solo collegati agli obiettivi, ma anche
alla conservazione del sistema e
all'adattamento all'ambiente.
L'efficacia nei rapporti umani aumenta
quando il comportamento diventa più L'efficacia dei rapporti umani aumenta
razionale, logico e chiaramente
quando tutto il comportamento)
comunicato; l'efficacia invece
diventa cosciente, discutibile e
diminuisce quando il comportamento
controllabile.
diventa più emotivo.
Il modo più efficace per motivare i
rapporti umani consiste in una
Oltre alla direzione, al controllo e ai
direzione, un'autorità e un controllo
premi e punizioni, occorre schiettezza
definiti con precisione, e adeguati
delle relazioni, fiducia reciproca,
premi e punizioni che accentuino il
successo personale e sicurezza
comportamento razionale e il
derivante dall'approvazione
conseguimento dell'obiettivo.
44
Motivazione intrinseca
Thomas
E’ l’insieme delle sensazioni positive
associate al fatto di svolgere bene un lavoro
Motivazione estrinseca: causata dal
desiderio di ottenere determinati risultati
45
“I Quattro Premi intrinseci”
1. Possibilità di scelta
E’ l’opportunità di poter scegliere iI lavoro e di
organizzarsi nei modi che ritengono più opportuni
2. Sensazione di competenza
Sentire che si sta facendo un buon lavoro, sfidante e
complesso
3. Significato
Sensazione che l’attività da svolgere è importante e
significativa
4. Miglioramento
Sensazione di progredire verso obiettivi e risultati
importanti
46
Una ricerca Gallup
I 12 fattori di qualità (Q12 Items)
Fattore
Fattore
Fattore
Fattore
Fattore
Fattore
Fattore
Fattore
Fattore
Fattore
Fattore
Fattore
1:
2:
3:
4:
5:
6:
7:
8:
9:
10:
11:
12:
Conoscere le aspettative nei miei confronti;
Dotazioni ed equipaggiamento fornito;
Poter fare le cose di cui si é capaci;
Ottenere riconoscimenti e premi;
Attezione da parte del superiore;
Qualcuno che si prende cura del mio sviluppo;
Le mie opinioni sono considerate;
Condividere la mission e gli obiettivi dell’Impresa;
Fare un lavoro di qualità;
Essere amico dei colleghi;
Poter parlare co gli altri dei miei progressi;
Avere opportunità di imparare e crescere.
47
Il Ciclo Motivazionale
4 Fasi
48
Visione di un film
49
Il circolo della motivazione
1
La tensione
2
La ricerca
4
La scoperta
3
La soddisfazione
La motivazione può essere schematizzata, a prescindere
dall’azione, attraverso un percorso circolare che si
rinnova ogni volta che si attua un particolare
comportamento.
50
Prima fase: la tensione
L’input della
motivazione nasce
dalla percezione di
uno stato di
tensione dovuto
all’emergere di un
bisogno.
51
Seconda fase: la ricerca
L’individuo va alla
ricerca dei mezzi
strumentali per
soddisfare il suo
bisogno, adottando
tutta una serie di
comportamenti che
ritiene in linea per
appagare la propria
soddisfazione.
52
Terza fase: la soddisfazione
Nel momento in cui lo
stato di insoddisfazione
viene colmato,
l’individuo vive uno
stato di tensione che si
sostituisce all’iniziale
condizione di tensione,
ovvero la forza
generativa dell’intero
processo.
53
Quarta fase: la scoperta
L’appagamento ha
una natura
temporanea. Per
questo l’individuo,
una volta soddisfatto
un bisogno, rivaluta
la propria posizione
determinando la
scoperta di nuovi
bisogni.
54
Due implicazioni
Il percorso
motivazionale è
quindi …..
….. circolare …..
e …..
….. dinamico.
55