Carolina Pellegrini, Milano 06 febbraio 2014
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Sono organismi INTERNI all’amministrazione di riferimento
E’ un obbligo del dirigente al vertice dell’amministrazione
o del responsabile del personale istituirli
Diversamente dai precedenti comitati paritetici( Cpo e
Comitati per il contrasto al mobbing) i CUG sono previsti
dalla legge(L.183/2010 che ha modificato il D.Lgs
165/2001art.57)
Hanno composizione paritetica( amministrazione e
sindacati)
Sono investiti di compiti più ampi, in relazione a tematiche
ampliate con la normativa antidiscriminatoria e la
normativa relativa alla salute e sicurezza sul lavoro, con
particolare attenzione all’aspetto del benessere di chi
lavora.
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Un grande passo avanti aver unito al tema
delle pari opportunità quello del contrasto a
tutte le discriminazioni che sono spesso
multiple, e del benessere lavorativo, che
comprende il contrasto al fenomeno del
mobbing
Il CUG ha moltissime potenzialità, in
relazione agli obiettivi dell’ENTE perché ha
una composizione molto diversificata
( OO.SS, Dirigenti e Dipendenti appartenenti
alle diverse aree, centrali e periferici) che può
quindi esprimere opinioni, vissuti e posizioni
diverse e sviluppare al meglio funzioni
propositive e consultive.
E’ quindi un VALIDO SUPPORTO per
l’amministrazione e per la dirigenza.
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Per svolgere adeguatamente i compiti previsti
dalla legge, in una prospettiva di CONCRETA
utilità per l’Amministrazione, bisogna cercare di:
Individuare adeguati mezzi di
informazione/comunicazione che facciano capire
BENE innanzitutto alla dirigenza il ruolo e le
funzioni del CUG
Definire i flussi tra le strutture ( Direzioni
soprattutto) ed il CUG in relazione alle materie
sulle quali il CUG è chiamato a svolgere
un’attività propositiva e consultiva
Stabilire quali siano i momenti ricorrenti di
raccordo tra il CUG( in staff del DG) e la
Dirigenza.
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Propositive
Consultive
verifica
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Predisporre piani di AZIONI POSITIVE per favorire uguaglianza
sostanziale sul lavoro tra donne e uomini
Politiche di conciliazione e diffusione cultura pari opportunità
Attuazione direttive comunitarie
Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della
contrattazione integrativa
Analisi e programmazione di genere( es bilancio)
Diffusione delle conoscenze ed esperienze su tematiche delle
pari opportunità e sulle soluzioni adottate da altre
amministrazioni o enti anche in collaborazione con la Consigliera
di parità del territorio
Azioni che favoriscono condizioni di benessere lavorativo
Azioni positive, interventi e progetti, come indagini di clima,
codici etici e di condotta, che abbiano l’obiettivo di prevenire e
rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali,
morali o psicologiche. Mobbing.
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Formula pareri su:
Progetti di riorganizzazione
dell’Amministrazione
Piani di formazione del personale
Orario di lavoro, forme di flessibilità
lavorativa ed interventi di conciliazione
Criteri di valutazione del personale
Contrattazione integrativa sui temi che
rientrano nelle proprie competenze
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Sui risultati delle azioni positive
Sulle azioni di promozione del benessere
organizzativo e prevenzione del disagio
lavorativo
Esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali
e psicologiche nei luoghi di lavoro- mobbing
Assenza di ogni forma di discriminazione, diretta
e indiretta, relativa al genere,
all’età,all’orientamento sessuale, alla razza,
all’origine etnica, alla disabilità, alla religione,alla
lingua nell’accesso, nel trattamento e nelle
condizioni di lavoro, nella formazione
professionale, promozione negli avanzamenti di
carriera e sicurezza del lavoro.
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E’ evidente che il CUG è un VALORE aggiunto
in tema di tutela ANTIDISCRIMINATORIA, in
quanto si è passati dalla tutela
antidiscriminatoria di GENERE al contrasto di
ogni forma e tipo di discriminazione.
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I fenomeni discriminatori più comuni nelle
p.a. sono:
Discriminazioni per genere
Discriminazioni per età
Discriminazioni per disabilità
Discriminazioni per orientamento sessuale
Direttiva U.E. 78/2000:
1) Discriminazione diretta quando una persona a
causa della sua razza, genere, religione ecc. è
trattata meno favorevolmente
2) Discriminazione indiretta quando una
disposizione, un criterio, una prassi
apparentemente neutrale si possa ripercuotere
negativamente su una persona in virtù della sua
appartenenza etnica, di genere, religione ecc., a
meno che tali disposizioni, criteri o prassi siano
oggettivamente giustificati da una finalità
legittima.
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Discriminazione multipla, quando uno stesso
gruppo sociale viene discriminato per più
motivi e rispetto a più caratteristiche (
soprattutto le donne)
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Anche le MOLESTIE sono da considerarsi una
discriminazione in caso di comportamento
indesiderato adottato per motivi di genere,
razza, origine etnica e avente lo scopo o
l’effetto di violare la dignità di una persona e
di creare un clima intimidatorio, ostile,
degradante, umiliante od offensivo.
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La normativa che regola le discriminazioni di
genere sui luoghi di lavoro e nell’accesso al
lavoro è contenuta nel D.Lgs N.5 /2010 che
modifica ed integra il vigente D.Lgs
198/2006 ‘’ CODICE DELLE PARI
OPPORTUNITA’ TRA UOMINI E DONNE’’
La legge prevede sanzioni a carico dei datori
di lavoro che non osservano le disposizioni in
materia antidiscriminatoria
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Spetta al datore di lavoro la prova sulla
insussistenza della discriminazione, qualora il
ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti
anche da dati di carattere statistico relativi
alle assunzioni, ai regimi retributivi,
all’assegnazione di mansioni e qualifiche, ai
trasferimenti, alla progressione in carriera e
dai licenziamenti, idonei a fondare, in termini
precisi e concordanti, la presunzione
dell’esistenza di atti, patti o comportamenti
discriminatori in ragione di sesso( Art.40
198/2006)
Chi sono i soggetti a cui chiedere tutela in
caso di discriminazione di genere?
- Consigliera di Parità
- Organizzazioni sindacali
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La Consigliera di parità può essere delegata
dal lavoratore/trice .
In sede conciliativa
In sede giudiziaria( saltando il tentativo di
conciliazione) , vale a dire davanti al
Tribunale Civile del lavoro oppure davanti al
TAR
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La Suprema Corte di cassazione, con la
sentenza 16031 del 16 Aprile 2009 , ha
stabilito che la Consigliera di parità ed il
sindacato di appartenenza di un
lavoratore/trice, sono legittimati a costituirsi
parte civile nel giudizio penale che si instauri
ai danni del datore di lavoro che abbia
maltrattato il lavoratore stesso
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La Consigliera di parità può intervenire anche
in caso di Mobbing se nasce da una
discriminazione di genere , negli altri casi ,
oltre ai legali, ci si può rivolgere agli sportelli
mobbing delle organizzazioni sindacali.
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Per contrastare i fenomeni discriminatori e di
mobbing e realizzare contesti lavorativi improntati al
benessere:
Interventi formativi e conoscitivi per sensibilizzare i
responsabili del personale rispetto a questi fenomeni
Questionari ed interviste per realizzare indagini di
clima
Elaborare codici etici e codici di condotta
Proporre attività sinergiche con le Consigliere di
parità, Consiglieri di fiducia se presenti
nell’organizzazione
Sportelli di ascolto e azioni positive
Operare in rete e favorire scambio e confronto di
buone prassi
Tre sono gli aspetti rilevanti:
1) Conciliazione vita lavorativa e vita
personale/familiare
2) Salute e sicurezza sul lavoro in relazione al
genere( le linee guida richiamano tra i compiti
del CUG l’attenzione allo stress lavoro
correlato e ai rischi di genere)
3) Percorsi di carriera( scarsa presenza delle
donne ai livelli dirigenziali apicali e negli
organi)
Propone e potenzia ogni iniziativa per attuare
politiche di conciliazione:
- Progetti di telelavoro flessibile e temporaneo
per dipendenti che hanno problemi familiari
- Welfare aziendale
- Convenzioni esterne per servizi di cura
- Ecc ecc.
Inoltre ha compiti consultivi su orari di lavoro,
flessibilità lavorativa ed interventi di
conciliazione
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Promuovere azioni positive volte alla
valutazione del rischio correlato al lavoro con
attenzione al genere
Collaborare con i responsabili della
prevenzione e sicurezza e/o con il medico
competente per l’individuazione dei fattori
che possono incidere negativamente sul
benessere organizzativo in quanto derivanti
da forme di discriminazione e/o violenza
morale, psichica o fisica.
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Dare evidenza nella relazione annuale delle
posizioni rivestite dalle donne all’interno
delle amministrazioni
Azioni positive sinergiche per il
riconoscimento dei meriti e competenze in
previsione di assegnazione degli incarichi
dirigenziali
Azioni positive per far vivere meglio sia
l’assenza dal lavoro che il rientro nel contesto
lavorativo
Il CUG deve viglilare sull’attuazione dell’art.
48 del Codice delle Pari Opportunità ( D.Lgs.
198/2006)
‘’ …in occasione tanto di assunzioni quanto di
promozioni, a fronte di analoga
qualificazione e preparazione professionale
tra candidati di sesso diverso, l’eventuale
scelta del candidato di sesso maschile è
accompagnata da un’esplicita ed adeguata
motivazione’’
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Art.8 D.Lgs 150/2009 : inclusione del fattore
PO tra i fattori di misurazione e valutazione
della performance organizzativa di
un’amministrazione. Una gestione attenta al
tema PO non risponde soltanto a
fondamentali obiettivi di uguaglianza, ma
costituisce una LEVA importante per il
miglioramento dell’efficienza organizzativa e
della qualità dei servizi resi.
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Art.9 del D.Lgs 150/2009 che precisa che
nella valutazione della performance
individuale del personale non vanno
considerati i periodi di congedo di maternità,
paternità e parentali, ma manca di includere
specificatamente tra i fattori a cui va collegata
la valutazione dei dirigenti e del personale
con responsabilità organizzativa la capacità
di gestire, promuovere e valorizzare le
differenze di genere.
Richiamo agli artt. 13 /14 del 150.
Cosa è il Mobbing:
Nel settore pubblico il Mobbing viene definito
come una serie di atti, atteggiamenti o
comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in
modo sistematico ed abituale, aventi
connotazioni aggressive, denigratorie e
vessatorie tali da comportare un degrado delle
condizioni di lavoro idoneo a compromettere la
salute o la professionalità o la dignità del
lavoratore stesso nell’ambito dell’ufficio di
appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo
dal contesto lavorativo di riferimento.
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Cosa può fare il CUG:
ANALIZZARE il fenomeno per prevenirlo
dettando linee di comportamento che
abbiano efficacia preventiva, con
Indagini di clima
Sportello d’ascolto
Codici di condotta
Eventuale previsione di consiglieri/e di fiducia
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EVITARE di affrontare i singoli casi
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Per chiudere il CUG può essere…….
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Un fattore di crescita del benessere in un
periodo di crisi come quello che stiamo
vivendo
Uno strumento funzionale poco costoso per
favorire un clima migliore e politiche di
conciliazione aderenti ai bisogni dei lavoratori
e delle lavoratrici
Un importante promotore di iniziative in
ambiti importanti come la gestione del
personale, l’organizzazione, la conciliazione,
la salute ecc….
Un attento sensore del clima generale,
facilitato anche dalla composizione paritetica
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Grazie per la pazienza!