Comitati unici di garanzia (CUG):
un nuovo strumento per le pari
opportunità, il benessere di chi
lavora e contro le discriminazioni
nel lavoro pubblico
di Roberta Bruno
Obiettivi CUG
• Creare
un
contesto
lavorativo
che
garantisca nell’ambito del rapporto di
lavoro pubblico (accesso, trattamento
economico,
condizioni
di
lavoro,
formazione, progressione di carriera):
- pari opportunità tra lavoratori/trici
- assenza di qualunque forma di violenza
morale o psichica (mobbing)
- assenza di ogni discriminazione diretta e
indiretta (ampliamento di tutela rispetto a
ulteriori fattori di rischio: età, orientamento
sessuale, razza, disabilità, religione e lingua)
Obiettivi CUG
• Adeguare il comportamento del datore di
lavoro pubblico alle indicazioni dell’Unione
Europea in tema di pari opportunità e
contrasto a discriminazioni e mobbing
• Sensibilizzazione al tema del benessere
lavorativo e alla cultura del rispetto della
dignità del lavoratore e delle lavoratrici
• Razionalizzare e rendere efficace ed
efficiente l’organizzazione della P. A. per
prevenire, rilevare, contrastare ed eliminare
ogni forma di mobbing e discriminazioni.
Effetti del miglioramento organizzativo
“la PA deve essere datore di lavoro
esemplare”:
• Maggiore affezione al lavoro dei
pubblici impiegati
• Ottimizzazione della produttività
• Aumento dell’efficienza e
dell’efficacia dell’azione
amministrativa
Quadro normativo di riferimento
Art. 21 della Legge 4.11.2010 n. 183 (cd.
Collegato lavoro) modificando l’art. 57 del
D.lgs. 165/2001, ha previsto che le PA
costituiscano al proprio interno il CUG “per
le pari opportunità, la valorizzazione del
benessere di chi lavora e contro le
discriminazioni” che sostituisce unificando le
competenze in un solo organismo, i comitati
per le pari opportunità e i comitati paritetici
sul fenomeno del mobbing. La mancata
costituzione comporta responsabilità dei
dirigenti da valutare ai fini degli obiettivi.
Quadro normativo di riferimento
• Artt. 3, 4, 35, 36, 37, 97 della Costituzione
• Legge 20.05.1970, n. 300 Norme sulla tutela
della libertà e dignità dei lavoratori nei luoghi di
lavoro
• DPR del 23.08.1988 n. 395 recante misure e
meccanismi per la reale parità uomo – donna
nell’ambito del pubblico impiego
• Artt. 1, 7, 40, e 57 del d.lgs. 30.03.2001 n. 165
“Norme generali sull’ordinamento del lavoro
alle
dipendenze
delle
amministrazioni
pubbliche”
Quadro normativo di riferimento
• D. lgs. n. 198/2006 “Codice delle pari
opportunità tra uomo e donna” come
modificato dal d.lgs. n. 5/2010
• Direttiva dei Ministri per la P.A. e Pari
Opportunità del 23.05.2007 “Misure per attuare
parità e pari opportunità tra uomini e donne
nelle amministrazioni pubbliche”
• D.lgs. n. 81/2008 modificato dal d.lgs. n.
106/2009 in materia di salute e sicurezza nei
luoghi di lavoro
• Circolare del Ministero del Lavoro del
18.11.2010 su rischio da stress lavoro-correlato
Quadro normativo di
riferimento:cd. riforma Brunetta
L’art. 57 del d.lgs. 165/2001 modificato dalla l.
183/2010 è perfettamente coerente con il
quadro delineato dal D.lgs. n. 150/2009 in
materia di ottimizzazione della produttività del
lavoro pubblico, artt. 1, 8, 13 .
La riforma organica della disciplina del rapporto
di lavoro dei dipendenti della PA ha previsto la
promozione della parità e uguaglianza delle
opportunità mediante il riconoscimento del
merito come strumento chiave di innovazione e
miglioramento dell’efficienza organizzativa e
della qualità dei servizi resi.
Le novità in materia di pubblico impiego
D.lgs. n. 150/2009 (cd. riforma Brunetta)
• progressioni di carriera: concorso pubblico, con riserva di
posti di massimo il 50 per cento al personale interno, in
possesso dei titoli di studio richiesti per l’accesso dall’esterno
• ampliamento dei poteri e delle responsabilità della dirigenza
pubblica: la valutazione del personale; potere disciplinare per
le sanzioni conservative (sospensione fino a 10 gg.); potere di
proposta anche ai fini della programmazione triennale dei
fabbisogni; mobilità del personale all’interno dell’ufficio;
potenziamento dei poteri dirigenziali nella relazioni sindacali
• novità sulla contrattazione integrativa (obiettivo del
contenimento della spesa pubblica ha portato a riduzione
risorse disponibili – d.l. 112/2008 conv. in l. 133/2008, legge
finanziaria 2009); ridefinizione degli ambiti riservati alla legge
e alla contrattazione collettiva, espansione dell’area della
competenza legislativa e ridimensionamento del ruolo della
contrattazione collettiva
Le novità in materia di pubblico impiego
D.lgs. n. 150/2009 (cd. Riforma Brunetta)
• Valutazione delle performance:
rafforzamento dei sistemi di
valutazione e misurazione
dell’efficacia e dell’efficienza
dell’azione pubblica mediante la
suddivisione in fasce di merito del
personale ai fini della distribuzione del
trattamento economico accessorio
legato alla performance
Presupposto della riforma
Brunetta
è la presa d’atto delle criticità, dei fallimenti del
lavoro pubblico negli ultimi decenni che hanno
di fatto generato diverse patologie nella
gestione
delle
risorse
umane
e
nel
funzionamento delle PA:
-uso incontrollato della contrattazione
-progressioni economiche non rispondenti a criteri
meritocratici
-incrementi delle retribuzioni secondo meccanismi
automatici
-inadeguatezza della classe dirigente pressata
dalla parte politica e sindacale
Comparazione con il lavoro privato:
la produttività del lavoro pubblico non è misurata
in base al volume delle vendita: mentre nel
settore privato le risorse per la contrattazione
aziendale devono essere oggettivamente
riscontrate all’esito della verifica di guadagni
aggiuntivi dell’impresa, nel settore pubblico si è
assistito ad una erogazione indifferenziata di
somme senza tener conto dei miglioramenti
quali-quantitativi della prestazione.
Rimedi a inefficienze:
L’obiettivo del miglioramento delle prestazioni
lavorative nel pubblico e dei servizi, lungi dal
poter essere realizzato esclusivamente con gli
strumenti
giuridici
di
connotazione
marcatamente punitiva introdotti con la riforma
Brunetta,
risulta
invece
ineludibilmente
connessa anche all’elaborazione di efficaci
strategie operative di valorizzazione del
capitale umano.
Disciplina sul funzionamento dei
CUG
• Direttiva 04.03.2011 dei Ministri della Pubblica
Amministrazione e delle Pari Opportunità “Linee
guida sulle modalità di funzionamento dei
Comitati Unici di Garanzia per le pari
opportunità, la valorizzazione del benessere di
chi lavora e contro le discriminazioni”
Compiti CUG (propositivi,
consultivi, di verifica)
• Propositivi
-Predisposizione di Piani di azioni positive per
uguaglianza sostanziale sul lavoro
-Promozione conciliazione vita/lavoro e
diffusione cultura pari opportunità
-Contrattazione integrativa su materie di
competenza
-Attuazione direttive comunitarie per pari
dignità delle persone
Compiti CUG propositivi
- Analisi di genere che considerino le
esigenze delle donne e degli uomini
- Diffusione di conoscenze,esperienze,
informazioni, documenti su pari opportunità
e sulle soluzioni di altre PA
- Azioni per favorire il benessere lavorativo
- Indagini di clima, codici etici e di condotta
per prevenire o rimuovere mobbing e
discriminazioni
- Piani formativi e aggiornamento continuo
per tutti i lavoratori/trici
Caso studio: Comune di Bari
Dati al 31.12.2011
Analisi personale Comune di
Bari
1050
1000
Uomini;
975
Donne;
1020
Uomini
Donne
950
Uomini
Donne
Genere U/D
Caso studio: Comune di Bari
Dati al 31.12.2011
Personale con qualifica
dirigenziale
25
20
15
10
5
0
23
16
Uomini
Donne
Uomini
Donne
Caso studio: Comune di Bari
Dati al 31.12.2011
Personale distribuito per età
25
-2
9
an
ni
35
-3
9
an
ni
45
-4
9
an
ni
55
-5
9
an
ni
65
e
ol
tre
600
504
432
500
400
266307
300
183
152
200
110
14
100 17
0
Serie1
Caso studio: Comune di Bari
Dati al 31.12.2011
Part-time
12
10
8
6
4
2
0
11
1
Uomini in
Donne in
part-time fino part-time fino
al 50%
al 50%
Uomini in parttime fino al 50%
Donne in parttime fino al 50%
Caso studio: Comune di Bari
Dati al 31.12.2011
Part-time oltre 50%
40
30
20
10
0
34
Uomini in parttime oltre il 50%
5
Uomini in
part-time
oltre il 50%
Donne in
part-time
oltre il 50%
Donne in parttime oltre il 50%
Iniziative concrete:
• Avvio campagne di sensibilizzazione mediante proiezione film
e convegni sui temi del disagio lavorativo, mobbing,
discriminazioni, pari opportunità
• Avvio attività didattica per a) far acquisire ai dipendenti
maggiori conoscenze sul fenomeno del mobbing e sulle
conseguenze giuridiche e psicosociali b) sviluppare capacità
di gestire i conflitti sul posto di lavoro, migliorare le relazioni
interpersonali attraverso una più specifica conoscenza dei
ruoli e delle dinamiche interpersonali c) stimolare i dirigenti a
promuovere comportamenti basati sulla solidarietà e sulla
coesione e a prevenire situazioni di tipo vessatorio
• Costituzione e funzionamento di sportelli di ascolto: chiunque
ritenga di essere destinatario di un atto o un comportamento
lesivo della dignità della persona o di subire, sul lavoro, una
situazione di disagio psicologico o mobbing, potrà rivolgersi
allo sportello
Iniziative concrete:
•
Definizione dei codici di etici e codici di condotta (definisce i
valori ed i principi che ispirano l’attività dell’Ente, le
responsabilità etiche e sociali dei dirigenti e dipendenti,
l’insieme dei diritti, doveri e responsabilità nei confronti di
terzi)
•
a)
b)
c)
d)
e)
Attivazione di convenzioni con:
attività commerciali presenti nella zona
teatri, cinema
case di riposo presenti nella zona
asili presenti nella zona
centri benessere (per apprendere tecniche di rilassamento
che possano contribuire al proprio benessere psico-fisico e
combattere stati ansiosi)
Cosa possono fare i Cug
per contrastare il fenomeno del mobbing
– Proporre ed eseguire interventi formativi e
conoscitivi per la generalità dei dipendenti
– sensibilizzare i responsabili del personale rispetto
al fenomeno mediante iniziative di formazione
professionale
– Procedere con questionari ed interviste per
realizzare indagini di clima
– Elaborare codici etici e codici di condotta
– Proporre attività sinergiche con OIV, Consigliera
di parità, Consiglieri di fiducia se presenti
nell’organizzazione
– Proporre sportelli di ascolto e azioni positive
Analisi di clima :
raccolta dati tramite la compilazione di appositi
questionari anonimi aventi ad oggetto lo
studio e l’analisi dei fattori che influiscono
sulla motivazione e soddisfazione lavorativa
nella PA, nonché degli effetti dei cambiamenti
seguenti alla cd. riforma Brunetta.
Esempio analisi di clima:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Quanto è importante la carriera per la sua realizzazione personale?
Quanto è soddisfatto della carriera compiuta fino ad ora?
Quanto è soddisfatto delle sue attuali prospettive di carriera?
Quanto è soddisfatto del grado di considerazione sociale che deriva dal suo lavoro?
Quanto è importante per lei la possibilità di svolgere ore di lavoro straordinario?
Quanto è importante per lei la flessibilità nella concessione di ferie/permessi?
Quanto è importante per lei la flessibilità nell’orario di lavoro?
Quanto è importante per lei l’armonia e l’atmosfera cordiale nel suo ufficio?
Quanto sono importanti per lei le manifestazioni di apprezzamento per il lavoro
svolto?
Quanto è importante per lei l’arredo confortevole del suo ufficio?
Qual è il livello di efficienza dei supporti tecnologici (fotocopiatrici, pc ecc)
Quanto sono importanti per lei le occasioni di formazione professionale?
Quanto è soddisfatto delle opportunità di sviluppo professionale e di
arricchimento delle mansioni?
Qual è il livello di incidenza dell’azione amministrativa sulla realtà sociale?
Come ha influito il cambiamento derivante dalla cd. riforma Brunetta sul suo
lavoro (raggiungimento obiettivi, motivazione, presenza, qualità lavoro)
Finalità:
• favorire una più approfondita conoscenza di
problemi, esigenze e punti di vista del
personale
per
consentire
interventi
appropriati e una migliore qualità del
lavoro.
• incentivare il recupero della motivazione e
dell'affezione all'ambiente lavorativo da
parte del personale
Iniziative concrete: favorire utilizzo del
telelavoro
• Il telelavoro è una modalità di lavoro che permette
di svolgere parte della propria attività lavorativa
presso il proprio domicilio e che si rivela
particolarmente utile qualora sia necessario
conciliare vita professionale e familiare (in caso, ad
esempio, di malattia o grave infermità di familiari,
esigenze di cura dei figli ecc.) perché consente di
mantenersi in pieno e continuativo servizio
(differentemente da altre forme di lavoro flessibili
come il part-time) senza avere l’obbligo di recarsi
giornalmente nel proprio ufficio, senza subire
alcuna
riduzione
della
retribuzione
pur
consentendo di organizzare al meglio i propri
impegni famigliari e professionali.
Compiti CUG consultivi
Formula pareri sui progetti di riorganizzazione della PA
(Cons. Stato n. 1739/2008 ha riconosciuto mobbing ai
danni di un professore universitario rimasto oltre due
anni senza cattedra a seguito della soppressione di
un dipartimento)
Cass. SS.UU. n. 4063/2010 riconosce il risarcimento per
“professionalità mortificata” a un impiegato
amministrativo dell’INPS che, dopo aver di fatto
guidato il suo ufficio per 3 anni, era finito relegato in
una stanzetta senza neanche il computer. Le SS.UU.
chiariscono che se il datore di lavoro riorganizza le
sue attività non può tenere i dipendenti in stato di
inattività o adibirli a mansioni nettamente inferiori o
diverse da quelle rivestite prima della
riorganizzazione.
Compiti CUG consultivi/2
- Piani di formazione del personale
- Orari di lavoro, forme di flessibilità
lavorativa e conciliazione
- Criteri di valutazione del personale
- Temi di contrattazione di propria
competenza
Compiti CUG di verifica su
• Risultati delle azioni positive e buone
pratiche in materia di:
- prevenzione e contrasto alle violenze
morali e psicologiche nei luoghi di
lavoro (mobbing)
- pari opportunità
- benessere organizzativo e prevenzione
del disagio lavorativo
- prevenzione delle discriminazioni
I compiti di verifica del CUG
• La verifica non significa controllo dell’azione
amministrativa. Non è questo il compito del CUG.
• La verifica è utile:
-per rimuovere le criticità dell’ambiente lavorativo,
-per contrastare le eventuali violenze morali e
psicologiche che i lavoratori subiscono(fenomeno
del mobbing nell’ambiente lavorativo)
• Il CUG non prende in carico i singoli casi di
mobbing ma cerca di evitare l’innescarsi di
dinamiche relazionali perverse.
Dalla teoria alla pratica
E’ molto importante che i CUG operino in rete in
quanto la diffusione delle esperienze consente di
mutuare le cosiddette buone prassi e di usufruire
delle sperimentazioni già effettuate.
Alcuni strumenti molto importanti per la diffusione
delle conoscenze delle problematiche, degli
aspetti critici e delle soluzioni sperimentate nella
materie di nostro interesse sono rappresentati dalle
risorse informatizzate messe a disposizione dalle
Consigliere di parità territoriali, dalla Consigliera
Nazionale di parità, dall’UNAR
Consigliera nazionale di parità e
consigliere territoriali
La collaborazione con la
Consigliera Nazionale di
Parità
L’art.21 della legge n.183/2010,
al n.3 recita:
“Il Comitato Unico di garanzia
(……omissis) opera in
collaborazione con la
consigliera o il consigliere
nazionale di parità”
La collaborazione è da
intendersi come:
• Scambio di informazioni
sulle reciproche attività
• Contributo alla
implementazione
dell’Osservatorio sulla
contrattazione decentrata
e buone prassi per
l’organizzazione del lavoro
• In ambito territoriale, con le
Consigliere regionali o
provinciali potranno essere
valutate ipotesi di accordi
di cooperazione strategica
su ambiti specifici o progetti
Collaborazione con UNAR
• Le linee guida prevedono
una collaborazione con
l’UNAR (Ufficio Nazionale
Antidiscriminazioni Raziali)
• Ampliamento delle
competenze dell’UNAR: si
occupa anche di
discriminazioni per disabilità,
orientamento sessuale e
identità di genere, età,
religione (in linea con la
Direttiva comunitaria)
• Per questi fattori di rischio
l’UNAR potrà essere un
importante punto di
riferimento per le indicazioni
che l’Ufficio offre a livello di
pareri
• I singoli casi che dovessero
verificarsi possono essere
indirizzati all’UNAR per la
trattazione
• L’UNAR può offrire spunti per
le azioni positive così come
potranno essere valutate
ipotesi di collaborazione e
di Protocolli di intesa
Un possibile iter delle attività del CUG dopo la
sua costituzione
•
Redazione ed approvazione del Regolamento di
funzionamento;
•
Comunicazione della costituzione del CUG
all’amministrazione e ai dipendenti informandoli sulle
funzioni propositive, consultive e di verifica;
•
Proposta alla amministrazione di appartenenza per la
redazione di un atto interno (Circolare o altro) con il quale
disciplinare le modalità di consultazione del CUG;
•
Attivazione di rapporti sinergici all’interno della PA con
Direzioni, organi, altri soggetti che si occupano di benessere
(responsabili prevenzione, medici competenti …);
Strategie per l’ottimizzazione delle
perfomance nel lavoro pubblico e favorire
il benessere lavorativo:
1° pilastro:
proposte per migliorare il processo di riforma in atto nel
pubblico impiego: criticità, soluzioni praticabili e proposte di
correttivi al d. lgs. n. 150 del 27 ottobre 2009 e s.m.i. per evitare
contenziosi
2° Pilastro: rivoluzione culturale e
sviluppo del capitale umano PA
attraverso la formazione professionale
La velocità dei cambiamenti in corso impone di
mutare il paradigma culturale e impostare un
apprendimento continuo che stimoli il senso critico,
rafforzi l’identità personale e professionale,
incrementi i processi cognitivi, di soluzione dei
problemi e le capacità di uso delle nuove
tecnologie.
Tale impostazione presuppone una concezione del
pubblico impiegato visto in termini meno
dipendenti o passivi e, al contrario, più propositivi,
attivi, creativi.
Presupposti del lifelong learning (l’apprendimento per
tutto l’arco della vita professionale dei dipendenti
pubblici):
• Consapevolezza che le riforme possono risultare
efficaci se i soggetti coinvolti siano, per un verso,
culturalmente preparati ad accompagnare il
cambiamento degli apparati burocratici e, per
l’altro, siano posti nelle condizioni di dare il meglio
di sé.
• Cornice costituzionale che impone la “cura della
formazione e dell’elevazione professionale” dei
lavoratori non solo privati ma anche pubblici (art.
35)
• Quadro normativo europeo che considera la
formazione professionale continua quale migliore
protezione contro l’improduttività e l’esclusione
lavorativa e sociale (prevenzione del mobbing)
Presupposti lifelong learning :
• Scardinamento dell’ormai inaccettabile mentalità
in base alla quale il momento dell’assunzione
presso la PA costituisce il punto di arrivo del
percorso lavorativo, piuttosto che - come invece
dovrebbe essere - il punto di partenza per un
percorso di crescita professionale e personale.
• L’incessante mutevolezza dei contesti normativi e
degli assetti organizzativi della PA determina
fabbisogni formativi sempre nuovi ed implica la
definizione di percorsi professionalizzanti in un’ottica
di formazione continua.
• L’ambiente di lavoro costituisce un luogo
fondamentale non solo per acquisire competenze
e abilità, ma soprattutto per maturare senso di
responsabilità, autonomia e spirito di iniziativa.
Digitalizzazione della PA:
Codice dell’amministrazione digitale (d.lgs.
n. 82/2005)
modificato dal d.lgs. n. 235/2010 (l’applicazione del codice
dell’amministrazione
digitale
deve
essere
valutata
nell’ambito delle performance individuali ed organizzative)
Per sviluppare la fiducia del cittadino nell’apparato burocratico
e garantire i lep e la coesione sociale del Paese, occorre
adeguarsi alle nuove tecnologie informatiche che, nel
settore pubblico, richiedono un crescente miglioramento
dell’organizzazione aziendale e della qualità del lavoro
mediante l’utilizzo banche dati, servizi in rete e accesso on
line diretto da ogni abitazione, impresa o ente.
Attività di formazione strumentale
al contrasto della emarginazione
In assenza di una formazione continua, le nuove
tecnologie genereranno esclusioni dal contesto
lavorativo ed emarginazione anziché integrazione
(rischio mobbing).
L’impatto di una realtà informatizzata come quella
attuale richiede sistematiche azioni formative,
progetti strutturati, dagli obiettivi definiti e dotati dei
necessari finanziamenti.
I percorsi di formazione non devono più costituire
patrimonio di una minoranza ma un bene di tutti.
Attività di formazione per il
reinserimento
Attività di formazione
strumentale alla
conciliazione vita
familiare/lavorativa, al
reinserimento,
al contrasto della
discriminazione di
genere
Il rientro dalla maternità o
da periodi di assenza
legati alla necessità di
cure familiari
necessitano di un
adeguato
reinserimento nel
contesto lavorativo
anche in termini di
formazione
Altri strumenti di formazione
professionale
b)Nuove forme contrattuali incentrate
sulla formazione (apprendistato - Testo
Unico Apprendistato D.Lgs. n. 167/2011
è stato pubblicato sulla G. U. del
10/10/11 ed è in vigore dal 25 ottobre
2011)
c) Accesso privilegiato dei dipendenti ai
percorsi di alta formazione: le
convenzioni con le Università (art. 26
del d.lgs. 150/2009)
Circolare 7 ottobre 2011, n.12 (GU n. 25 del 31-1-2012)
Formazione universitaria nelle PA – permessi- studio
Premessa: assume un grande rilievo
l'acquisizione, attraverso la formazione e
l'aggiornamento continuo, di strumenti
culturali e professionali atti ad aumentare la
capacità dell'organizzazione di fornire
risposte tempestive e flessibili rispetto al
cambiamento in corso nelle PA.
Un indubbio strumento da valorizzare per
coloro che lavorano nella PA e' costituito
dalla formazione universitaria.
Circolare 7 ottobre 2011, n.12 (GU n. 25 del 31-1-2012)
Formazione universitaria nelle PA – permessi- studio
“L'importanza della formazione e'
accresciuta
oggi dalla considerazione che le progressioni
attuate nel corso degli ultimi anni, se da un lato
hanno contribuito a dare riconoscimento alla
professionalita' maturata dai dipendenti nel corso
degli anni all'interno delle PA, hanno pero' anche
prodotto
degli
squilibri, portando
personale
spesso privo
di laurea a ricoprire posizioni
professionali elevate, l'accesso dall'esterno alle
quali e' invece riservato a soggetti in possesso di
titolo di studio universitario.” Il possesso di titoli
accademici e' rilevante sia per l'accesso alla
categoria
superiore,
sia
per
lo
sviluppo
economico
(progressioni
di
carriera
ed
economiche).
Circolare 7 ottobre 2011, n.12 (GU n. 25 del 31-1-2012)
Formazione universitaria nelle PA – permessi- studio
Soprattutto in un momento caratterizzato dal
contenimento dei costi e dall'imposizione di
rigidi tetti anche all'ammontare della spesa
per formazione (art. 6, comma 13, d.l. n.
78/2010, convertito in l. n. 122/2010), e'
importante che - nei limiti del buon
andamento
e
dell'efficienza
dell'organizzazione - i dipendenti interessati
siano messi nelle condizioni di seguire i corsi
e di fruire delle agevolazioni che
l'ordinamento prevede allo scopo.
Circolare 7 ottobre 2011, n.12 (GU n. 25 del 31-1-2012)
Formazione universitaria nelle PA – permessi- studio
Sono ormai disponibili e diffusi i sistemi di
apprendimento a distanza, soprattutto per
le persone disabili ed i lavoratori.
L'Unione europea, nell'ultimo decennio, ha
incoraggiato gli Stati membri a sperimentare
nuovi metodi di apprendimento che
favoriscono
l'utilizzo
delle
tecnologie
informatiche nei sistemi di istruzione e
formazione, in particolare, per il settore
universitario le «universita' telematiche»
Agevolazioni per i pubblici dipendenti in
relazione al diritto allo studio
• i congedi per la formazione, previsti dalla l. n. 53 del 2000 e nei
CCNL, utilizzabili anche per il conseguimento
di titoli
universitari o per la partecipazione ad attivita' formative
diverse da quelle poste in essere dal datore di lavoro, che
possono essere accordati ai lavoratori con anzianita' di
servizio di almeno 5 anni per un massimo di 11 mesi nell'arco
della
vita lavorativa; durante il periodo di congedo il
dipendente conserva il posto di lavoro e non ha diritto alla
retribuzione;
• 150 ore di permessi retribuiti all'anno riconosciuti nel limite del
3% del personale in servizio ciascun anno nell'amministrazione
- per la partecipazione ai corsi
anche universitari e postuniversitari che si svolgono durante l'orario di lavoro
• 8 giorni l'anno di permesso retribuito per la partecipazione agli
esami
• agevolazioni relative all'orario di lavoro: il personale interessato ai
corsi ha diritto all'assegnazione a turni di lavoro che agevolino la
frequenza ai corsi e agli esami e non puo' essere obbligato a
prestazioni di lavoro straordinario ne' al lavoro nei giorni festivi o di
riposo settimanale;
• l'aspettativa per il conseguimento del dottorato di ricerca, ex l. n.
476/1984, come modificata dalla l. n. 240/2010 (c.d. legge Gelmini)
e dal d.lgs. n. 119 del 2011con cui e' stato previsto in maniera
innovativa che il collocamento in aspettativa del dipendente
avviene «compatibilmente con le esigenze della PA» ossia in modo
condizionato rispetto alle esigenze di buon andamento.
• in relazione all'attuale momento storico caratterizzato da forti
limitazioni all'acquisizione di nuove risorse umane, il diritto al
congedo non e' riconosciuto a coloro che hanno gia' conseguito
il titolo di dottore di ricerca. Con l'art. 5 del d.lgs. n. 119 del 2011 e'
stato poi chiarito che la ripetizione degli importi
corrisposti al
dipendente in aspettativa retribuita e' dovuta solo se il dipendente
cessa da qualsiasi rapporto di lavoro o di impiego con la PA,
mentre nessuna ripetizione e' prevista nel caso di passaggio presso
altra PA. Ratio: consapevolezza del valore dell'accrescimento
culturale e professionale che consegue al dottorato, non limitato
alla singola PA di appartenenza, ma riferito all'intero apparato
pubblico che si arricchisce nel suo complesso di professionalita'.
Strumento per sviluppo del capitale
umano PA
Teorie sul management e leadership per
migliorare la produttività e l’efficienza
delle PA:
Esame delle modalità e azioni più adatte a
motivare,
orientare,
influenzare
i
dipendenti facendo leva non sul potere
sanzionatorio
ma
sul
senso
di
responsabilità e appartenenza
Management e leadership
a confronto
Management
Leadership
Attività orientate ad
ottenere risultati
mediante gerarchie e
definizione di un ordine
e di norme che
limitano l’autonomia
delle persone
Per ottenere un impegno
adeguato del personale
si incentra sulle relazioni,
sul processo di
influenzamento, che
permette di ottenere
comportamenti da
parte di altri senza l’uso
del potere sanzionatorio
Il manager dirige
Il leader guida
Comparazione con Paesi
europei
Ricerche
sull’efficienza
della
PA
e
l’analisi
sull’evoluzione degli assetti organizzativi dimostrano:
-la posizione dell’Italia molto arretrata
-la tendenza comune dei sistemi dei Paesi Europei
quali Gran Bretagna e Francia di correlare il salario
sempre più alla produttività del personale pubblico
Analisi di misure in uso nei Paesi europei (Regno Unito,
Francia, Belgio, Germania) dotati di sistemi
amministrativi all’avanguardia e verifica trasferibilità
di esse nel sistema italiano (Germania, 1988
stipulato il Betriebsverfassungsgesetz accordo sul
mobbing nell’area del pubblico impiego)
Comparazione tra sistema del
lavoro pubblico e lavoro privato
Nel campo del pubblico impiego, il
fenomeno
del
mobbing
si
configura
con
le
stesse
caratteristiche con le quali si
configura nel lavoro privato o
deve essere viceversa inquadrato
in tale specifico rapporto?
• nessuna differenza può correre tra lavoratore
privato e pubblico dipendente dal punto di vista
delle conseguenze psico-fisiche;
• nessuna differenza può sussistere dal punto di
vista eziologico: per poter parlare di mobbing
occorre una pluralità di atti che si prolunghino
per almeno un certo periodo di tempo e che
siano mossi da un filo conduttore unitario segnato
dalla volontà di emarginazione del lavoratore nel
contesto lavorativo. Anche nel pubblico impiego,
il mobbing si caratterizza per la presenza di
precisi, essenziali elementi distintivi quali la
sistematicità delle condotte mobizzanti, la
ripetitività temporale e la loro natura tipicamente
persecutoria e discriminatoria. (Corte app. Torino
15/1/2008 n. 19)
Configurabilità mobbing nel PI:
Molteplicità di comportamenti di carattere
persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati
singolarmente, posti in essere in modo sistematico
e prolungato contro il dipendente con intento
vessatorio
b) Evento lesivo della salute e della personalità del
dipendente
c) Il nesso eziologico tra la condotta del datore o del
superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità
psicofisica del lavoratore
d) La prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento
persecutorio (C. Cass. 3787/09; C.Cass. 3648 del
11.6.2011)
a)
Quali le differenze tra lavoro pubblico e privato?
La Consulta ha affermato che “il principio fondamentale in
materia di instaurazione del rapporto di impiego alle
dipendenze delle PA è quello, del tutto estraneo alla
disciplina del lavoro privato, dell’accesso mediante
concorso, enunciato dall’art. 97 della Costituzione
operante non soltanto per l’accesso esterno, ma anche
per la progressione in carriera. (…) Tale principio, posto a
presidio delle esigenze di imparzialità e buon andamento
dell’amministrazione di per sé rende palese la non
omogeneità delle situazioni messe a confronto”.
Dunque, anche in tema di mobbing non si potrà
dimenticare che “nell’ordinamento degli uffici sono
determinate le sfere di competenza, le attribuzioni e le
responsabilità proprie dei funzionari” (art. 97), e che “i
pubblici impiegati sono al servizio esclusivo della Nazione”
(art. 98).
Quali le differenze tra lavoro pubblico e
privato?
• Nel privato il mobbing è
tradizionalmente collegato
alla logica aziendale del
licenziamento
(cfr.
Trib.
Como 22 maggio 2011) che
richiede l’esistenza di un
dolo
specifico
volto
all’allontanamento
del
mobizzato dall’impresa o
perchè divenuto obsoleto,
per far spazio a nuove
professionalità o al fine di
ridurre le spese per il
personale e far lievitare i
guadagni.
Nel pubblico non si
punta al
licenziamento ma
al trasferimento e
all’emarginazione
dei dipendenti
“scomodi”.
Analisi di un caso: il trasferimento per ritorsione di
un dipendente di un ente locale
Assenza di "ragioni tecniche, organizzative e produttive"
rilevanti ai fini della configurazione di un provvedimento
legittimo: nel pubblico impiego si è soliti dare una
parvenza di legittimità mediante solide motivazioni
anche ad atti illegittimi del datore di lavoro (ricorso a
frasi fatte come quelle sulle esigenze organizzative,
economie di scala e ottimizzazione delle risorse).
Spesso vi è un intento di ritorsione/rappresaglia/punizione
e una violazione dei principi di correttezza e buona fede
(C. Cass., Sez. Lav., 25/5/2004, n°10047).
• Occorre una indagine su cause del clima ostile:
dalla corrispondenza si evince che il
dipendente aveva scoperto nell’ambito di un
contratto di locazione passiva di un immobile
adibito ad uffici dell’Ente una clausola non
conforme alla legge (aumento del canone oltre
limiti consentiti), nonché l’illegittimità di delibere
di Giunta recentemente approvate.
• Nel caso di specie era ragionevole provvedere
in maniera diversa, valorizzando anziché
disperdendo le professionalità formatesi
nell’Ente nei diversi settori, continuando a far
applicare al settore patrimonio i soggetti che
con profitto in tale ambito avevano operato ed
continuando ad applicare al settore
procedimento sanzionatorio coloro che in tale
ambito hanno costruito la loro professionalità.
Occorre una indagine sulle reali cause
delle vicende che possono costituire
espressione di mobbing - trasferimento,
mutamento di mansioni (caso frequente:
diritto della lavoratrice madre alla
conservazione delle proprie mansioni al
rientro dalla maternità), ordini di servizio,
rotazioni,
turni
di
straordinario,
determinazione dei periodi feriali –
indagine sul
"se" le cose stiano
esattamente nel modo rappresentato dal
datore di lavoro.
• Allorquando il datore di lavoro pubblico
adibisca il lavoratore a mansioni inferiori, e
tale decisione si manifesti come arbitraria e
non sorretta da adeguata ponderazione e
valutazione della eventuale presenza di altri
soggetti idonei allo svolgimento delle stesse
mansioni, questa integrerà gli estremi del
mobbing che, nel caso specifico è da
ritenersi descritto dalla fattispecie penale di
cui all'art. 323 c.p. che disciplina l'abuso
d'ufficio (Cass. 7/11/2007 n. 40891)
Riflessioni conclusive:
il futuro del lavoro pubblico
• Nel difficile percorso di rilancio della PA il
CUG può costituire importante occasione
per
migliorare
realmente
condizione
lavorativa
dei
pubblici
impiegati
consentendo a questi di dare il meglio di sè
in termini di efficienza e produttività.
• La professionalità e il servizio reso dai
dipendenti pubblici se adeguatamente
riconosciuti, valorizzati e tutelati saranno
leva per fondamentali obiettivi economicosociali e di competitività del Paese
Condizioni:
superamento di resistenze e riluttanze,
cambio di mentalità (l’adempimento degli
obblighi normativi deve essere inteso come
strumento
di
cambiamento
e
di
fermentazione degli aspetti motivazionali e
possibili soluzioni alle inefficienza PA, non
solo come un modo per evitare sanzioni o
responsabilità.
La vera sanzione conseguente alla mancato
utilizzo
dello
strumento
CUG
sarà
peggioramento PA italiane in termini di
inefficienza nei servizi resi alla cittadinanza
Superamento dei falsi miti della
PA:
Letteratura, teatro e cinema si sono
spessoconcentrati attorno al tema del
lavoro pubblico e hanno dato vita e
veri e propri “falsi miti” del pubblico
impiego o a generalizzazioni a tutti i
dipendenti di condotte scorrette di
pochi (fannulloni);
• Monsù Travet (1863);
• L'impiegato, 1960, Regia di G. Puccini;
Monsù Travet 1863
Travet, il protagonista, è un impiegato pubblico che ritiene
di avere trovato "il posto sicuro" e decoroso, ma in realtà
non è altro che un umile impiegato che, per quanto
laborioso sia, è sempre maltrattato. Travet, speranzoso in
una promozione che tarda ad arrivare, svolge in modo
coscienzioso il suo lavoro di impiegato. Subissato dai
soprusi subìti al ministero e dalle lamentele della moglie
e dei figli sopporta tutto stoicamente fintanto che, a
causa di un avvenimento accaduto in ufficio e che
potrebbe disonorarlo, reagisce in modo deciso alle
prepotenze del suo capo.
Alla fine, pur avendo ottenuto la tanto attesa promozione,
lascerà l'impiego, liberandosi così anche dai pregiudizi
sociali legati al lavoro impiegatizio e seguirà l'esempio
del fornaio Giacchetta che nel commercio ha scelto di
essere libero e senza superiori.
Monsù Travet 1863
GIACCHETTA: Voi eravate figlio di un magro
impiegato che a vostra madre non aveva lasciato
altro che una sottile pensione! Bene! Dopo esser
corso a raccomandarvi, siete entrato in un uffizio; in
trentadue anni di servizio, guardate ora a qual
punto siete ridotto! Io non disdegnai di entrare
presso un fornaio per tenergli i conti e scrivergli le
lettere. Mi sono applicato con tutto lo zelo. […] Ho
nel mondo una posizione, io sono libero,
indipendente; [...] non fo' di cappello a nessuno,
poiché io non ho bisogno d'alcuno, e se sono quel
che sono non lo debbo che al mio lavoro.
Monsù Travet 1863
• TRAVET: Voi siete stato fortunato! Io
invece toccai ogni disgrazia. Quanto
più sgobbo a lavorare meno avanzo.
Adesso poi, pel colmo, mi perseguita il
Capo- Sezione, un animale ringhioso.
[…] Da qualche anno aspetto una
promozione che m'è dovuta, e non
viene mai! Pazienza! Mia moglie vuol
raccomandarmi al Direttore generale!
I miti della P.A.
L'eterna lotta tra pubblico e
privato
Quali miti?
Un posto tranquillo:
• – Dolce fare niente;
• – Una sana raccomandazione;
• – Inamovibilità del posto fisso;
Il senso etico e l’identità del lavoro pubblico
sono continuamente sminuiti dalla opinione
pubblica:
-all'esterno: mondo economico privato non
riconosce il valore del lavoro pubblico;
- in momenti di crisi economica il pubblico
impiegato diventa capro espiatorio (ostilità e
pregiudizi fomentati dai mass media);
-l'omologazione che racchiude la persona che
lavora nella categoria degli “statali” fa perdere il
senso proprio del lavoro pubblico.
-all'interno: il permanere di bad practices, violenze
morali o psichiche (mobbing);
Responsabilità
Cittadinanza-politica-amministrazione:
il fine dell'amministrazione è spesso il
compiacimento del politico di turno a
cui si rivolge il cittadino per ottenere
favori
Il cittadino ha delle responsabilità nei
confronti del pubblico impiegato
perché da lui dipende l'intero ciclo
cittadinanza-politica-amministrazione
Cambio di mentalità
All’esterno
la
cittadinanza
può
contribuire a ricomporre il senso del
lavoro pubblico riconoscendo il
dipendente pubblico quale erogatore
di servizi per il cittadino;
All’interno il politico può rompere la
logica
che
vede
il
pubblico
dipendente quale mero strumento per
ottenere consensi elettorali
Recupero di una identità professionale del
lavoro pubblico
modernizzazione della PA (miglioramento
dei rapporti con cittadini e imprese)
Sostegno della crescita complessiva del
sistema economico, culturale e sociale del
Paese.
Grazie per l’attenzione
[email protected]