Discriminazioni sui luoghi di Lavoro
Prospettive e strategie alla luce della normativa che cambia
LUNEDI 14 MARZO 2011
SALA CONSILIARE PROVINCIA DI CASERTA
Discriminazione
Qual è la normativa che regola le discriminazioni di genere?
La normativa che regola nel nostro ordinamento le
discriminazioni di genere sui luoghi di lavoro e nell’accesso al
lavoro è contenuta nel D.Lgs. 25 gennaio 2010, n. 5 che in
attuazione della Direttiva 2006/54/CE modifica ed integra il
vigente D.Lgs. 11 aprile 2006 n.198, meglio conosciuto come:
Codice delle pari opportunità tra uomini e donne
Discriminazioni sui luoghi di Lavoro – 14 Marzo 2011
Discriminazione
Cosa significa Discriminazione di Genere sui Luoghi di Lavoro?
La discriminazione di genere vuol dire differenza di trattamento tra
uomini e donne sui luoghi di lavoro nei settori pubblici o privati quanto
concertne:
1.
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l’accesso all’occupazione e al lavoro;
l’accesso a tutti i tipi e livello di orientamento e formazione;
il licenziamento;
la retribuzione;
l’affiliazione e nell’attività in un organizzazione di lavoratori;
l’accesso alle prestazioni previdenziali;
la reazione ad un comportamento teso ad ottenere il rispetto del
principio di parità tra uomini e donne (vittimizzazione).
Discriminazioni sui luoghi di Lavoro – 14 Marzo 2011
Discriminazione
Quali comportamenti vengono considerati discriminatori?
Sono discriminatori:
1.
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7.
i test di gravidanza al momento dell’assunzione;
i colloqui, in sede di assunzione, in cui venga chiesto se la candidata è sposata o se ha figli;
il rifiuto di assunzione perché la candidata è donna;
il rifiuto di assunzione perché sono previsti orari notturni;
il rifiuto di assunzione se la candidata è incinta;
il rifiuto di assunzione perché il lavoro è pesante;
provvedimenti datoriali che escludono i periodi di maternità dalla base di calcolo per la
corresponsione di benefici economici ai dipendenti;
8.
mancata concessione del congedo parentale a cui hanno diritto individualmente i genitori
lavoratori per la nascita/adozione di un figlio;
9.
non prevedere di posticipare l’eventuale prova d’esame richiesto dalle donne in gravidanza;
10. ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza,
11. molestie sui luoghi di lavoro;
12. molestie sessuali sui luoghi di lavoro.
Discriminazioni sui luoghi di Lavoro – 14 Marzo 2011
Discriminazione
Quanti tipi di discriminazioni esistono?
Le discriminazioni si distinguono in: dirette, indirette e collettive.
•
•
•
Discriminazione diretta; qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o
comportamento che produca un effetto pregiudizievole discriminando le
lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso.
Discriminazione indiretta; una disposizione, un criterio, una prassi, un patto o
un comportamento, apparentemente neutri, che mettono o possono mettere
i lavoratori in una posizione di particolare svantaggio rispetto alle lavoratrici
e viceversa.
Discriminazione collettiva; assunzione di atti, contratti, comportamenti che,
discriminando i lavoratori in base al sesso, producono un danno o , comunque,
un trattamento meno favorevole – rispetto a quello di lavoratori di sesso
diverso, in condizioni analoghe – ad una pluralità di lavoratori/trici.
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Discriminazione
Quali sono le sanzioni a carico dei datori di lavoro?
La legge prevede sanzioni a carico dei datori di lavoro che non osservino le
disposizioni in materia antidiscriminatoria. In particolare:
•
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•
l’inosservanza delle disposizioni riguardanti sia il divieto di discriminazione nell’accesso al
lavoro, alla formazione e alla promozione professionale, nelle condizioni di lavoro, sia il
divieto di discriminazione contributiva, nella progressione della carriera, nell’accesso alle
prestazioni previdenziali, è punita con l’ammenda da 250 euro a 1500 euro (art.41, comma
2, D.Lgs n.198/2006 come modificato dal D.Lgs n.5/2010)
l’inottemperanza alla sentenza del Giudice che accerta la discriminazione (di carattere
collettivo) è punita con l’ammenda fino a 50.000 euro e l’arresto fino a sei mesi e comporta,
altresì, il pagamento di una somma di 51 euro per ogni giorno di ritardo nell’esecuzione del
provvedimento (art.37, comma 5, D.Lgs n.198/2006 come modificato dal D.Lgs n.5/2010)
l’inottemperanza al decreto, emesso dal giudice, di cessazione della condotta discriminatoria
è punita con l’ammenda fino a 50.000 euro o arresto fino a sei mesi (art.38, comma 4, D.Lgs
n.198/2006 come modificato dal D.Lgs n.5/2010)
Discriminazioni sui luoghi di Lavoro – 14 Marzo 2011
Discriminazione
A chi spetta l’onere della prova?
Spetta al datore di lavoro (convenuto) la prova sulla
insussistenza della discriminazione, qualora il ricorrente
fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere
statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi,
all’assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla
progressione in carriera e dai licenziamenti, idonei a fondare, in
termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di
atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione di sesso,
(Art. 40, d.Lgs n. 198/2006)
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Discriminazione
Chi sono i soggetti a cui chiedere tutela?
I soggetti deputati ai quali è possibile rivolgersi in caso di
discriminazione sono:
 Consigliera di Parità, che, a norma degli artt. 36 ss. del D. Lgs
198/2006, può assistere o agire in giudizio per conto del/la
lavoratore/trice discriminato/a;
 le organizzazioni sindacali investite su ricorso del lavoratore o
per sua delega.
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Discriminazione
Chi è la Consigliera di Parità?
La Consigliera di Parità è un pubblico ufficiale ed è nominata
con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di
concerto con il Ministro per le Pari Opportunità, su designazione
degli organi a tal fine individuati dalle Regioni e dalle Province,
sentite le commissioni tripartite, rispettivamente regionali e
provinciali, di cui agli artt. 4 e 6 del D. Lgs n. 469/1997.
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Discriminazione
Di cosa si occupa la Consigliera di Parità?
In base all’art 15 del D.Lgsl 198/2006, la Consigliera di Parità
intraprende ogni utile iniziativa, nell’ambito delle competenze
dello Stato, ai fini del rispetto del principio di non
discriminazione e della promozione di pari opportunità per
lavoratori e lavoratrici, svolgendo in particolare i seguenti
compiti:
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Discriminazione
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rileva situazioni di squilibrio di genere al fine di svolgere le funzioni promozionali e di garanzia
contro le discriminazioni;
promuove progetti di azioni positive, anche attraverso l’individuazione delle risorse comunitarie,
nazionali e locali, finalizzate allo scopo;
promuove la coerenza della programmazione delle politiche di sviluppo territoriale rispetto agli
indirizzi comunitari, nazionali e regionali, in materia di pari opportunità;
sostiene politiche attive nel lavoro, comprese quelle formative, sotto il profilo della formazione e
della realizzazione di pari opportunità;
promuove l’attuazione delle politiche di pari opportunità da parte dei soggetti, pubblici e privati,
che operano nel mercato del lavoro;
collabora con le direzioni regionali e provinciali del lavoro al fine di individuare procedure efficaci
di rilevazione delle violazioni alla normativa in materia di parità, pari opportunità e garanzia
contro le discriminazioni, anche mediante la progettazione di appositi pacchetti formativi;
diffonde la conoscenza e lo scambio di buone prassi e attività di informazione e formazione
culturale sui problemi delle pari opportunità e sulle varie forme di discriminazione;
verifica i risultati della realizzazione dei progetti di azioni positive;
collabora con gli assessorati al lavoro degli enti locali e con organismi di parità degli enti locali;
svolge inchieste indipendenti in materia di discriminazioni sul lavoro e pubblica relazioni
indipendenti e raccomandazioni in materia di discriminazioni sul lavoro.
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Discriminazione
La Consigliera di Parità come può intervenire in caso di
discriminazione individuale?
Nel caso di discriminazione individuale (diretta o indiretta), il/la
lavoratore/trice può delegare la Consigliera di Parità Provinciale
territorialmente competente:
• in sede conciliativa;
• in sede giudiziaria ( saltando il tentativo di conciliazione), vale
a dire davanti al Trribunale Civile del lavoro oppure davanti al
TAR.
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Discriminazione
In caso di discriminazione collettiva come può intervenire la
Consigliera di Parità?
Nel caso di discriminazione collettiva, il/la lavoratore/trice può
chiedere alla Consigliera di Parità di farsi rappresentare:
• in sede conciliativa, nel qual caso, entro 120 giorni, la Consigliera di
Parità chiede al datore di lavoro di disporre un piano di rimozione
delle discriminazioni accertate, sentite le RSA o, in mancanza, le
associazioni locali aderenti alle Confederazioni maggiormente
rappresentative. Se il piano è ritenuto idoneo, non si ricorre alla
giustizia; se, invece, il piano non è ritenuto idoneo, si procede per
vie legali;
• in sede giudiziaria (saltando il tentativo di conciliazione): sia davanti
al Tribunale del lavoro sia davanti al TAR
Discriminazioni sui luoghi di Lavoro – 14 Marzo 2011
Discriminazione
N.B.
La Suprema Corte di Cassazione, con la sentenza
16031 del 16 aprile 2009, ha stabilito che la
Consigliera di Parità e il sindacato di appartenenza di
un lavoratore sono leggittimati a costituirsi parte civile
nel giusizio penale che si instauri ai danni del datore di
lavoro che abbia maltrattato il lavoratore stesso.
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Discriminazione
Cosa si intende per Azione Positiva?
Le azioni positive consistono in misure volte alla rimozione degli ostascoli che di fatto
impediscono la realizzazione di pari opportunità e sono dirette a favorire l’ovvupazione
femminile per la realizzare l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro. In
particolare, hanno lo scopo di:
•
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Eliminare le disparità nella formazione scolastica e professionale, nell’accesso al lavoro,
nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità;
Favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne;
Favorire l’accesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale e la
qualificazione professionale delle lavoratrici autonome e delle imprenditrici;
Superare tutte le condizioni di carattere organizzativo in grado di pregiudicare i rapporti
di lavoro delle donne;
Promuovere l’inserimento delle donne nelle attività, nei settori professionali e nei livelli
nei quali esse sono sottorappresentate;
Favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, l’equilibrio tra vita
familiare e vita professionale;
Valorizzare il contenuto professionale delle mansioni a più forte presenza femminile.
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Discriminazione
Quali sono i soggetti che promuovono le azioni positive?
Le azioni positive possono essere promosse dal Comitato
Nazionale per le Pari Opportunità, dalle Consigliere e dai
Consiglieri di Parità, dai centri per la parità e le pari opportunità
a livello nazionale, locale e aziendale, dai datori di lavoro pubblici
e privati, dai centri di formazione professionale, delle
organizzazioni sindacali nazionali e territoriali.
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Discriminazione
Azioni Positive e Datori di Lavoro?
Per le pubbliche amministrazioni vige l’obbligo di predisporre piani di azioni positive, di
durata triennale, tendenti sia ad assicurare la rimozione degli ostacoli, che, di fatto,
impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro tra uomini e donne sia, nel
contempo, a favorire il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni
gerarchiche qualora sussista un divario fra generi non inferiore a due terzi.
Rientrano tra le azioni positive tutte le misure a sostegno della flessibilità di orario,
finalizzate e promuovere ed incentivare forme di articolazione della prestazione lavorativa
volte a conciliare tempo di vita e di lavoro.
La mancata adozione del piano triennale di azioni positive composta a carico della P.A.
l’impossibilità di procedere all’assunzione di nuovo personale, compreso quello
appartenente alle categorie protette ai sensi della L.68/99(D.Lgs n.165/2001, s.m.i., art.6,
comma 6).
Sottoscrivere la Carta per le Pari Opportunità e L’uguaglianza sul Lavoro, costituisce uno
dei presupposti fondamentali per promuovere l’uguaglianza concreta tra uomini e donne
sui luoghi di lavoro. Si tratta di ‘una dichiarazione di intenti per la diffusione di una cultura
aziendale e di politiche delle risorse umane inclusive, libere da discriminazioni e pregiudizi,
capace di valorizzare i talenti in tutta la loro diversità, soprattutto quella tra uomo e donna’
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Discriminazione
Esiste una normativa riguardante le discriminazioni per la razza,
convinzioni politiche, età, orientamento sessuale e motivi
religiosi?
1. D.Lgs. 9 luglio 2003, n.215 Attuazione della direttiva
2000/43/CE per la parità di trattamento tra le persone
indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica;
2. D.Lgs. 9 luglio 2003, n,216 Attuazione della direttiva
2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di
occupazione e di condizioni di lavoro.
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Mobbing e Straining
Cos’è il Mobbing?
Il mobbing consiste in una serie di comportamenti aggressivi e
vessatori, che si protraggono nel tempo, nei confronti delle
lavoratrici o dei lavoratori, e sono posti in essere dal datore di
lavoro nonché da colleghi o superiori, e tali da caratterizzarsi
come una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro. In
conseguenza di questi attacchi e/o persecuzioni, la vittima
precipita in una condizione di profondo disagio emotivo, che si
ripercuote negativamente sul suo equilibrio psicofisico.
Discriminazioni sui luoghi di Lavoro – 14 Marzo 2011
Mobbing e Straining
Quanti sono i tipi di Mobbing?
Esistono cinque tipologie di mobbing:
1.
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Verticale: nel caso in cui i comportamenti aggressivi e discriminatori vengano messi in
campo da parte di un superiore nei confronti di un subordinatoo , nel caso inverso, da
parte di un gruppo di dipendenti nei riguardi di un superiore;
Orizzontale: qualora detti comportamenti si verificano tra soggetti di pari grado;
Collettivo: quando viene attuato come una vera e propria strategia aziendale, diretta
alla riduzione ed alla razionalizzazione dell’organico, con particolare riguardo a
determinati gruppi di persone;
Doppio Mobbing: si verifica quando il mobbizzato riversa tutte le sue problematiche
sulla sua famiglia;
Esterno: quando la vittima è il datore di lavoro, che subisce pressioni, attuate sotto
forma di minacce di denuncia per comportamenti mobbizzati, sia da parte di
organizzazioni sindacali che da dipendenti con intenti di crescita di progressione.
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Mobbing e Straining
Quali sono i possibili comportamenti considerati Mobbing?
Il mobbing si caratterizza attraverso vari comportamenti, che sono:
• Sottrarre ingiustificatamente incarichi ad un/una lavoratore/trice o,
addirittura, la postazione fisica di lavoro;
• Dequalificare professionalmente il/la lavoratore/trice, affidando compito
di scarso contenuto professionale e tali da rendere umiliante il proseguio
del lavoro;
• Ricorrere con continuità, nei confronti del/della lavoratore/trice, a
rimproveri e richiami, sia in privato che in pubblico, anche per motivi futili
e con utilizzo di parole offensive;
• Dotare il/la lavoratore/trice di attrezzature di lavoro di scarsa qualità o
obsolete, scomode, inadeguate;
• Interrompere il flusso di informazioni necessarie per l’attività lavorativa.
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Mobbing e Straining
Da un punto di vista giuridico, come ci si può difendere dal
mobbing?
Le vittime di mobbing possono chiedere al Giudice il
risarcimento dei danni subiti, che possono assumere la forma del
danno biologico, esistenziale e morale, affidandosi al prudente
apprezzamento del Giudice in via equitativa.
Questa tutela giudiziaria può essere attivata in tutti i casi in cui
sussistano condotte del datore di lavoro che colpiscono
l’incolumità fisica nonché la personalità morale del/della
lavoratore/trice.
Discriminazioni sui luoghi di Lavoro – 14 Marzo 2011
Mobbing e Straining
Quando ci si può rivolgere alla Consigliera di Parità?
Nelle ipotesi in cui il mobbing nasce da una discriminazione di
genere, la vittima può rivolgersi alla Consigliera di Parità.
Negli altri casi, oltre ai legali, ci si può rivolgere agli sportelli
mobbing delle organizzazioni sindacali.
Discriminazioni sui luoghi di Lavoro – 14 Marzo 2011
Mobbing e Straining
Quali sono le novità in materia di Mobbing all’interno della legge 191/2009
Cd. Finanziaria 2010?
Il c.d. Collegato Lavoro alla manovra finanziaria 2010, all’art.21(Misure atte a
garantire pari opportunità, benessere di chi lavora e assenza di
discriminazioni nelle pubbliche amministrazioni), modifica il Testo Unico sul
pubblico impiego (artt. 1, 7, 57, D.Lgs. N.165/2001), introducendo norme
sulle pari opportunità di genere e divieti di discriminazione anche nel
trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle
promozioni e nella sicurezza del lavoro. Questa normativa istruisce altresì, il
Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del
benessere di chi lavora e contro le discriminazioni.
Lo scorso 3 Marzo 2011 sono state delineate le linee guida da parte della
Presidenza del Consiglio dei Ministri ( reperibili sul sito della consigliera di
parità nazionale http://www.lavoro.gov.it/consiglieranazionale )
Discriminazioni sui luoghi di Lavoro – 14 Marzo 2011
Mobbing e Straining
Quali sono i compiti del Comitato Unico di Garanzia per le Pari
Opportunità?
Le modalità di funzionamento dei Comitati unici di garanzia sono
disciplinate dalle linee guida contenute in una direttiva emanata,
di concerto, dal Dipartimento della Funzione Pubblica e dal
Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del
Consiglio dei Ministri.
Discriminazioni sui luoghi di Lavoro – 14 Marzo 2011
Mobbing e Straining
Quali sono i soggetti responsabili della costituzione dei comitati
di garanzia?
La costituzione del Comitato unico di garanzia rientra tra le
responsabilità dei Dirigenti incaricati della gestione del
personale, il cui operato in materia sarà oggetto di valutazione
anche ai fini del raggiungimento dei loro obiettivi gestionali.
Discriminazioni sui luoghi di Lavoro – 14 Marzo 2011
Mobbing e Straining
Cos’è lo Straining?
Nelle tutele previste contro il mobbing, possono rientrare anche
casi di straining.
Il termine, derivato dall’inglese, significa ‘mettere sotto
pressione’. Pur essendo simile al mobbing, esso se ne distingue
per alcune peculiarità.
In primo luogo, agli aggressori (strainers) possono essere
esclusivamente il datore di lavoro ed i superiori gerarchici.
Un esempio di straining può essere la dequalificazione
professionale.
Discriminazioni sui luoghi di Lavoro – 14 Marzo 2011
Molestia e Molestia Sessuale sui
Luoghi di Lavoro
Esistono leggi contro la molestia sui luoghi di lavoro?
L’art. 26 del D.Lgs. 198/2006 considera come discriminazione anche le
molestie ovvero tutti quei comportamenti indesiderati, posti in essere
per ragioni connesse al sesso e aventi lo scopo o l’effetto di violare la
dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima
intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo (comma 1).
Tali atti assumono particolare rilevanza quando vengono effettuati
nell’ambito del luogo di lavoro, in particolare quando sono
accompagnati da minacce o ricatti da parte del datore di lavoro o del
superiore gerarchico, relativamente alla costituzione, allo svolgimento
ed all’estinzione del rapporto di lavoro.
Discriminazioni sui luoghi di Lavoro – 14 Marzo 2011
Molestia e Molestia Sessuale sui
Luoghi di Lavoro
E contro la molestia sessuale?
L’art 26 del D.Lgs. 198/2006 considera assimilate alle
discriminazioni molestie sessuali, ovvero quei comportamenti
indesiderati a connotazione sessuale espressi in forma fisica,
verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la
dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare il clima
intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Sono considerati discriminazione anche quei trattamenti meno
favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto
di avere rifiutato i comportamenti offensivi descritti o di esservisi
sottomesso (comma 2)
Discriminazioni sui luoghi di Lavoro – 14 Marzo 2011
Molestia e Molestia Sessuale sui
Luoghi di Lavoro
Quali sono i comportamenti che possono considerarsi molestie sui luoghi di lavoro?
I comportamenti molesti possono essere molto vari, quali:
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Battute e/o gesti volgari;
Apprezzamenti offensivi;
Attenzioni o proposte insistenti ed indesiderate;
Ricatto sessuale, ovvero esplicite richieste di prestazioni sessuali, anche accompagnate
da minacce, dalla cui accettazione o non accettazione dipenda una decisione
riguardante il lavoro;
Molestie abientali, capaci di creare un abinete di lavoro intimidatorio, umiliante e ostile,
anche in assenza di espliciti ricatti o richieste;
Atti di libidine e violenza sessuale;
In ambienti tradizionalmente maschili e maschilisti sono molto frequenti, quasi usuali,
le molestie di genere, quelle, cioè che, se pur con basso profilo socio-culturale,
sottolineano la differenza tra maschio e femmina come, ad esempio, il frasaggio
volgare, la frase o il discorso ambiguo.
Discriminazioni sui luoghi di Lavoro – 14 Marzo 2011
Discriminazioni sui luoghi di Lavoro
Prospettive e strategie alla luce della normativa che cambia
LUNEDI 14 MARZO 2011
SALA CONSILIARE PROVINCIA DI CASERTA