L’ottica di genere nelle
organizzazioni aziendali
Giugno 2011 - Elena Corsi
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L’ottica di genere nelle organizzazioni
aziendali è strettamente correlata a due grandi
filoni di interesse che si sono sviluppati
in questi ultimi anni:
La responsabilità sociale d’impresa (RSI)
Il benessere organizzativo
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La Responsabilità sociale
d’impresa
Il LibroVerde della Commissione Europea del 2001 la definisce
come “L’integrazione volontaria delle preoccupazioni sociali ed
ecologiche delle imprese nelle loro operazioni commerciali e nei
loro rapporti con le parti interessate”. E’ caratterizzata da:
Superamento della normativa (impegno volontario)
Investimento nel capitale umano
Contributo alla tutela dell’ambiente
Cura del rapporto con partner commerciali e fornitori
Investimento nel rapporto con i clienti
Investimento nella comunità
La Responsabilità Sociale d’Impresa rappresenta per l’azienda un
valore aggiunto sicuramente in termini di riconoscibilità e di
reputazione, oltre che di maggiore efficienza gestionale e coesione
interna
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..e in un’ottica di genere?
La responsabilità sociale d’impresa in un’ottica di genere, mirata
alla promozione delle pari opportunità ed alla valorizzazione delle
differenze di genere all’interno delle organizzazioni, rappresenta
un’ulteriore chiave di lettura delle politiche e delle azioni realizzate
per la promozione della RSI.
Rappresenta un fenomeno relativamente recente che, al di là di
alcune prime applicazioni, per lo più in ambito di enti locali
territoriali e/o presso grandi organizzazioni private, risulta tuttora
lontano dall’affermazione di consolidati modelli di attuazione
pratica.
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L’applicazione della responsabilità sociale in un’ottica di
sviluppo delle pari opportunità e della diversità risulta
essere:
• rilevante per l’organizzazione interna delle attività aziendali e
non solo per il contesto sociale esterno;
• elemento integrante di una politica di valorizzazione del capitale
umano che rientri in un ampio processo di sviluppo della responsabilità
sociale dell’impresa;
• oggetto di numerosi interventi normativi che introducono obblighi
ma anche opportunità e propongono soluzioni concrete per
la gestione aziendale;
• influente per le potenzialità di competitività e successo del business
nel lungo periodo, pur comportando alcuni investimenti per sua
implementazione nel breve periodo
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Il benessere organizzativo
Il benessere organizzativo non indica tanto e
solo la qualità dell’ambiente di lavoro in
senso fisico ma la capacità di
un’organizzazione di mantenere e promuovere
un buon grado di benessere fisico, psicologico
e sociale delle persone che in essa lavorano
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Punta quindi sulla valorizzazione dei
dipendenti, dei rapporti interpersonali, della
circolazione delle informazioni,
dell’organizzazione del lavoro e dell’equità
del trattamento retributivo
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I costi del non ben-essere
Per i datori di lavoro:

Assenteismo, elevato turn over, perdita del know how
di capitale umano…
Per i lavoratori/trici:

Assenteismo, elevato turn over, scarsa motivazione,
scarsa disponibilità, minore qualità del lavoro, minor
senso di appartenenza….
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Il benessere organizzativo in una
prospettiva di genere significa….
Rispetto delle pari opportunità nella gestione
delle risorse umane e capacità di favorire la
conciliazione fra responsabilità di lavoro e
familiari, tra tempi di vita e di lavoro per tutti
i dipendenti
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Il Benessere letto attraverso le Pari
Opportunità
La sfida è comprendere che una maggiore
qualità del lavoro e quindi una maggiore
produttività passa anche attraverso un clima
migliore in azienda; e che un clima migliore
in azienda è conseguenza anche di una
attenzione alle problematiche di genere.
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L’organizzazione e la
dimensione di genere
La differenza di genere nelle
organizzazioni
Da elemento di
debolezza
dell’organizzazione
razionale
Ad elemento di forza da
valorizzare
nell’organizzazione
flessibile fondata sulle
competenze
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Sappiamo che nelle
organizzazioni aziendali
la parità sostanziale tra uomini e donne è ancora
lontana
molte donne si aggirano intorno al cosiddetto
“ soffitto di cristallo”
il potere è omofilo e cooptante: perché cerca e
privilegia gli eguali e lascia fuori come inutile o
ingombrante la diversità, anche quella di genere.
un contesto di questo tipo produce nelle donne
disagio e ciò le fa allontanare spesso dal lavoro
per scelta, oppure crea stress, bornout…
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L’organizzazione è neutra?
La constatazione che spesso dietro a ciò
che viene presentato come neutro si celi
una qualche forma di dominio, ed in
particolare che dietro la dichiarata
neutralità delle pratiche organizzative si
ritrovi spesso il costrutto della ‘maschilità
egemone’,
(Connell 1995)
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I motivi della difficoltà di
conciliazione vita – lavoro ( ricerca
ISFOL - 2005)
altro
orari scolastici ridotti
carenza di servizi all'infanzia
distanza dai luoghi di lavoro
turni di lavoro irregolari
orari troppo lunghi
orari di lavoro scomodi
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
14
.
Nella
P.A.
Direttiva 24.03.2004 Misure finalizzate al miglioramento del benessere
organizzativo nelle p.a
Direttiva 23.05.2007: per migliorare la qualità del lavoro la p.a. deve svolgere
un ruolo di volano oltre che propositivo nella promozione e attuazione del
principio delle po e della valorizzazione delle differenze nelle politiche del
personale rimuovendo ogni forma di discriminazione in ogni fase del rapporto
di lavoro
D.Lgs 27.10.2009 attuazione della legge 4 marzo 2009 in materia di
ottimizzazione della produttività del lavoro pubblica e di efficienza e
trasparenza delle p.a.. Tra i fattori di misurazione e valutazione della
performance organizzativa di un’amministrazione viene indicato il
raggiungimento degli obiettivi di promozione delle po (art8)
Nella valutazione di performance individuale non sono considerati i periodi d
congedo di maternità, paternità e parentale (art.9)
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I compiti della p.a.
Favorire la conciliazione tra tempi di vita e di
lavoro
Attuare le norme e la contrattazione in materia di
lavoro flessibile e di telelavoro
Favorire il reinserimento del personale assente per
lunghi periodi
Individuare e rimuovere gli aspetti discriminatori
nella valutazione (privilegiando i risultati alla
presenza)
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Quali strumenti a disposizione
Diffondere tra tutto il personale la conoscenza
della normativa a tutela delle p.o. e sui congedi
Adottare modalità organizzative che garantiscano
la partecipazione delle dipendenti alla formazione
Monitorare incarichi, indennità posizioni
organizzative per individuare e rimuovere
eventuali differenziali retributivi
Formare la dirigenza sui temi delle p.o.
Produrre tutte le statistiche sul personale ripartite
per genere
Favorire analisi di bilancio di genere
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Gli attori: i CUG
il CUG sostituisce, unificandoli, i Comitati per le Pari
Opportunità e i Comitati paritetici per il contrasto del
fenomeno del mobbing
Il CUG ha composizione paritetica ed è formato da componenti
designati da ciascuna delle organizzazioni sindacali
rappresentative, e da un pari numero di rappresentanti
dell'amministrazione, nonché da altrettanti componenti
supplenti, assicurando nel complesso la presenza paritaria di
entrambi i generi.
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I CUG: compiti propositivi
predisposizione di piani di azioni positive, per favorire l'uguaglianza
sostanziale sul lavoro tra uomini e donne;
promozione e/o potenziamento di ogni iniziativa diretta ad
attuare politiche di conciliazione vita privata/lavoro e quanto
necessario per consentire la diffusione della cultura delle pari opportunità;
analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle
donne e quelle degli uomini (es. bilancio di genere);
diffusione delle conoscenze ed esperienze, nonché di altri
elementi informativi, documentali, tecnici e statistici sui problemi
delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre
amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità
del territorio di riferimento;
azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo;
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I CUG: compiti consultivi
progetti di riorganizzazione
dell'amministrazione di appartenenza;
piani di formazione del personale;
orari di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e
interventi di conciliazione;
criteri di valutazione del personale
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I CUG: compiti di verifica
risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in
materia di pari opportunità;
esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e
prevenzione del disagio lavorativo;
esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei
luoghi di lavoro - mobbing;
assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al
genere, all'eta’, all'orientamento sessuale, alla razza, all'origine
etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell'accesso, nel
trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione
professionale, promozione negli avanzamenti di carriera, nella
sicurezza sul lavoro.
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Come intervenire nel contesto
aziendale per il miglioramento
delle pari opportunità: una lettura
ragionata di alcune
macrotipologie di intervento in
azienda sulle Pari Opportunità
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Una classificazione delle
tipologie di intervento
Macrotipologie di intervento
1. Equilibrio nella presenza e partecipazione
2.
3.
4.
5.
di genere in azienda
Cultura delle Pari Opportunità e
realizzazione di Azioni Positive
Conciliazione e pratiche Family Friendly
Valorizzazione di Genere nel Lavoro
Prevenzione Mobbing e Molestie
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Macrotipologia 1- Equilibrio nella presenza e
partecipazione di genere in azienda
Misura: Studi e Ricerche
Comprende tutte quelle iniziative che favoriscono la conoscenza delle
caratteristiche della presenza femminile nel contesto aziendale e i
percorsi volti a diffondere tale conoscenza.
Strumenti:
Indagini e analisi sulla presenza femminile nell’organizzazione, sulle
caratteristiche socio-professionali del personale, sui comportamenti
organizzativi, sugli ostacoli alle carriere femminili; in generale, tutti gli
studi volti alla conoscenza degli squilibri di genere nelle
organizzazioni
Elaborazione di statistiche di genere sul personale
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Macrotipologia 1- Equilibrio nella presenza e
partecipazione di genere in azienda
Misura: trasparenza per le Pari Opportunità
Comprende tutte le iniziative volte a sensibilizzare i
diversi attori operanti nel contesto aziendale ad un
equilibrio nella partecipazione dei due generi alla vita
aziendale.
Strumenti:
Certificazione/Auditing di qualità di genere o Concorsi di
Responsabilità Sociale di Impresa orientata alla Pari
Opportunità
Riequilibrio di genere nelle valutazioni e nelle selezioni
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Macrotipologia 2 - Cultura delle Pari Opportunità e
realizzazione di Azioni Positive
Misura: azioni positive
Strumenti:
Approvazione di documenti ufficiali di indirizzo che sanciscono
criteri di pari opportunità e di rappresentanza di genere a livello
decisionale
Inserimento di moduli sulle pari opportunità nei corsi di formazione
continua e nelle attività di mentoring
Azioni strategiche di modifica dei processi gestionali ed organizzativi
tradizionalmente limitanti per le donne volte a produrre un
mutamento effettivo nella realtà aziendale
Incremento della presenza femminile in aree precedentemente in
condizioni di disequilibrio
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Macrotipologia 3 - Conciliazione e pratiche Family
Friendly
Misura: articolazione del tempo di lavoro
Comprende le forme di flessibilità che tempi e orari possono
assumere in funzione delle caratteristiche dell’organizzazione del
lavoro e delle esigenze del personale.
Strumenti:
Elasticità di orario in entrata e in uscita
Part-time
Gestione concordata dell’orario di lavoro/turni
Permessi/congedi/aspettative
Banca delle ore
Telelavoro
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Macrotipologia 3 - Conciliazione e pratiche Family
Friendly
Misura: servizi di supporto
Comprende tutte le iniziative che favoriscono la conciliazione tra vita
lavorativa e vita personale e familiare attraverso servizi (esempio
rilevante: asili aziendali).
Strumenti
Asili nido aziendali e interaziendali
Servizi per i/le figli/e dei/lle dipendenti: locali per ragazzi, circoli,
doposcuola e centri estivi
Altri servizi aziendali (catering, mense aperte, lavanderie, spacci, car
sharing, disbrigo pratiche, servizio di counselling per problemi
familiari)
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Macrotipologia 3 - Conciliazione e pratiche Family
Friendly
Misura: indennità e benefit
Comprende quelle azioni che stabiliscono integrazioni salariali, prestiti e
anticipazioni o benefici in natura non legati alla prestazione lavorativa e
finalizzati a sostenere in qualche modo la famiglia.
Strumenti:
Integrazione all’indennità di maternità e congedo
Indennità varie concesse alla famiglia (contributo al pagamento dei costi
di babysitting in caso di necessità o nursery di emergenza in azienda
Sostegno ai costi dei servizi di conciliazione per la cura di bambini e
anziani
Convenzionamento delle aziende con altri servizi sul territorio
Prestiti finalizzati, mutui, anticipazioni TFR
Borse di studio, stage aziendali per i/le figli/e
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Macrotipologia 4 - Valorizzazione di Genere nel
Lavoro
Misura: supporti alla carriera
Questa misura si pone l’obiettivo di far aumentare la presenza delle donne
ai livelli apicali dell’azienda in tutti i settori, migliorando le loro
competenze in modo da candidarle a ruoli di responsabilità e aumentando
la fiducia in sè stesse e l’auto consapevolezza, riconoscendo e sostenendo
lo stile di leadership femminile.
Strumenti:
Mentoring specifico su alcune posizioni professionali
Seminari sulla leadership
Corsi finalizzati all’empowerment delle posizioni femminili medio-alte
Supporti per la presenza nelle qualifiche medio-alte di donne
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Macrotipologia 4 - Valorizzazione di Genere nel
Lavoro
Misura:
supporti alla carriera in concomitanza di eventi di maternità
Strumenti:
Coinvolgimento della lavoratrice che sta per andare in maternità nella
formazione della sua sostituzione
Colloqui atti a concordare la gestione della maternità con la lavoratrice
che sta per assentarsi
Coach professionali per lavoratrici che stanno per andare in maternità e
per loro responsabili/manager
Promozione di coaching informale tra lavoratori-genitori
Aggiornamento periodico sull’evoluzione dell’azienda per le lavoratrici
assenti per maternità
Formazione/tutoring per agevolare le dipendenti al rientro dalla
maternità
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Macrotipologia 4 - Valorizzazione di Genere nel
Lavoro
Misura:
valorizzazione delle differenze
Strumenti:
Formazione per il diversity management
Mappatura e valorizzazione delle competenze del personale (banca
dati, rilevazione, bilancio di competenze, formazione)
Inserimento di donne nel management in occasione delle
riorganizzazioni aziendali
Mentoring per donne con potenziale dirigenziale
Formazione sulla leadership femminile
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Macrotipologia 5 - Prevenzione Mobbing e
Molestie
Il riferimento è alle azioni promosse per prevenire il
verificarsi di episodi di mobbing e di molestie sessuali a
danno di dipendenti
Strumenti:
- Consulenza individuale e di gruppo sulla prevenzione
del mobbing
- Sportello molestie sessuali e mobbing
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Approfondimento tematico
La certificazione di genere
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La certificazione di genere
La certificazione di genere è uno strumento di autovalutazione da parte delle aziende per verificare il livello di
consapevolezza e di pratiche per quanto riguarda la
valorizzazione delle risorse umane presenti in azienda.
E’ uno strumento per verificare quanto e come l’azienda
ha preso atto dei cambiamenti intercorsi nella composizione
della forza lavoro non solo in termini numerici (maggiore
presenza di donne) ma soprattutto in termini qualitativi
(quanto la presenza femminile significa in termini di
diversità, posto che donne e uomini hanno una diversa
cultura, esperienze, condizioni, punti di vista, priorità e
bisogni).
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La certificazione di genere
La certificazione di genere va a verificare tutti
quegli aspetti di gestione delle risorse e di
organizzazione del lavoro “gender sensitive”,
ovvero che hanno una forte relazione con i bisogni
e la valorizzazione delle donne e degli uomini che
lavorano in azienda.
È costituita da un sistema di verifiche, basate su
una serie di domande e relativa valutazione delle
risposte, organizzato secondo metodologie diverse.
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La certificazione di genere: obiettivi
L’obiettivo principale di un processo finalizzato alla
certificazione è far emergere un’ampia serie di
elementi, spesso non riconosciuti o
sottovalutati,riferiti a fattori concreti (l’efficienza
dell’organizzazione del lavoro) e a fattori
immateriali (motivazione, partecipazione,
coinvolgimento), per arrivare a individuare aree di
sviluppo e miglioramento nella gestione delle
risorse umane e al mainstreaming dell'ottica di
genere all'interno di aziende, ovvero trasversale a
tutti i processi e componenti aziendali.
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La certificazione di genere:le fasi
sensibilizzazione dei decisori (manager) sulle politiche
per l’equality all’interno delle organizzazioni
analisi della situazione aziendale in termini di pari
opportunità sia a livello quantitativo che qualitativo
individuazione delle criticità
progettazione e pianificazione degli interventi
individuazione delle risorse da coinvolgere
comunicazione di quanto si sta facendo a tutti
monitoraggio e valutazione rispetto agli obiettivi
programmazione dei miglioramenti da perseguire
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La certificazione di genere: i metodi
La Certificazione di Genere prevede che le imprese si
propongano volontariamente e autonomamente accettino di
compilare alcune check-list relative all’organizzazione
aziendale, alle pratiche ed esperienze adottate per le Pari
Opportunità sul lavoro.
La Certificazione di Genere si basa sostanzialmente su un
processo di conoscenza dell’impresa (attraverso alcuni
strumenti fondamentali: check-list, questionari, interviste,
informazioni quantitative esistenti territorialmente,
documentazione ed eventuali note esplicative, esistenti o
prodotte appositamente). I responsabili aziendali possono
essere intervistati, sottoposti a questionari, così come i
dipendenti.
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La certificazione di genere
La logica della Certificazione di
Genere non è valutativa, ma
consulenziale, promozionale e
di sostegno alla cultura della
Responsabilità Sociale di
Genere
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La check-list
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